Das Dokument behandelt effektive Strategien des Personalmarketings zur Gewinnung von Fachkräften für Schlüsselpositionen. Es werden verschiedene Kanäle und Methoden, einschließlich Print- und Online-Werbung sowie Social Media, vorgestellt, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein und geeignete Talente zu rekrutieren. Besondere Aufmerksamkeit wird auf Employer Branding, Empfehlungsmarketing und die Nutzung digitaler Plattformen gelegt, um eine nachhaltige Beziehung zu potenziellen Bewerbern aufzubauen.

1. weiterdenken – weitersagen - weitergeben
GEWINNUNG VON FACHKRÄFTEN
FÜR SCHLÜSSELPOSITIONEN

2. Personalmarketing-MixPersonalmarketing Mix
Kanäle zur Positionierung als Arbeitgeber mit konkreten Angeboten (Employer Brand)
Klassische
Typische
Aufgaben von
Recruitern &Print Anzeigen Recruitern &
Referent
Marketing
Online Social Direkt‐Ansprache
Marketing Media Messen, Events,
Kooperationen
Empfehlungs‐
Marketing
Zielthemen:
• Alle und allg. Angebote
• Arbeitsbedingungen
• Karrieremodelleg • Karrieremodelle
• Bewerbungsverfahren
• Personalthemen
• …

3. Cross Media Marketing MixCross-Media Marketing Mix
Klassische
Print Anzeigen
Klassische
Online Social Direkt‐Ansprache
Klassische
Online Anzeigen
Marketing Media Messen, Events,
Kooperationen
Empfehlungs‐
Marketingg

4. Print: Stellen vs ImageanzeigePrint: Stellen- vs. Imageanzeige
BEZUG
Stellenanzeige Imageanzeige
BEZUG
Zielsetzung: Aufmerksamkeit
Unterstützung in Employer
Zielsetzung: Besetzung einer Vakanz
Inhalte: Stellenbeschreibung & Anforderungen
Gestaltungsmöglichkeiten
Branding & Personalmarketing
Gestaltungsmöglichkeiten
• Form der Gestaltung (Größe, Farbe, Optik)
• Wahl des Mediums (Reichweite, Zielgruppe)

5. Trends für PrintmedienStudie des E-Commerce Center Köln und Prinovis (Einsatz und Bedeutung von Printmedien im
Kommunikationsmix, 2013)

6. Trends für PrintmedienStudie des E-Commerce Center Köln und Prinovis (Einsatz und Bedeutung von Printmedien im
Kommunikationsmix, 2013)

7. QR Codes (Quick Response Code)QR-Codes (Quick-Response Code)

8. Augmented Reality (Erweiterte Realität)Augmented Reality (Erweiterte Realität)

9. Augmented Reality (Erweiterte Realität)Augmented Reality (Erweiterte Realität)

10. Online: Stellenbeschreibung Homepage
vs. Anzeige in Online Jobbörse
Stellenbeschreibung
auf eigener StellenanzeigeLINKg
Homepage
(Landing Page)
auf Online‐
Jobbörsen
Zielsetzung: Konvertierung „Besucher“ zu
„Bewerber“
Inhalte: Tiefere Informationen zur Stelle Umfeld
Zielsetzung: Gefunden werden über Online‐
Medien – Online‐Suchen; Lenkung aufInhalte: Tiefere Informationen zur Stelle, Umfeld,
Bedingungen (Einblicke!)
Inhalte:
Medien Online Suchen; Lenkung auf
Homepage
Inhalte: Stellenbeschreibung & Anforderungen
mit Keywords
• Auszeichnungen, Möglichkeiten, Potentiale
• Vernetzung mit Mitarbeitern, Recruitern,
Führungskräften
• Verknüpfung zu fachliche Themen
Gestaltungsmöglichkeiten
• Form der Gestaltung (Größe, Farbe, Optik)
• Wahl des Mediums (Reichweite, Zielgruppe)
Verknüpfung zu fachliche Themen
(Arbeitsbeispiele)

11. Stellenbeschreibung auf der HomepageStellenbeschreibung auf der Homepage
F l h Ri hti
9x Richtig/Falsch – Landing Page
Falsch Richtig
Karrierewebseiten Top‐down gestalten:
Startseite ist …/jobs oder …/karriere
Landing Page (Anzeigenseite) ist Startseite – Jede Stellenbeschreibung
ist eine eigene Landing Page (eigene HTML Seite)
>2 Klicks zur Stellenanzeigen … weil:
1. passt die Vakanz, 2. Firma, 3. Ort/Region
1 Klick zur Stellenanzeigen (…/jobs oder …/karriere listet alle Anzeigen;
bei vielen Anzeigen mit Suche/Filter)
Dschungel an Unterseiten, wo man wichtige Informationen suchen Relevante Zusatzinfos von der Stellenanzeigenseite aus erreichen mit
muss bzw. über ständiger Menünavigation kurzen Textblöcken (Seitennavigation, Verlinkung im Text)
Ansprechpartner, Kontaktdaten, Aktionselemente („Jetzt bewerben“)
am Ende der HTML‐Seite
Müssen immer im Blickfeld bleiben, auch beim scrollen – Floating
Boxes
Kein Ansprechpartnerbild – Anonyme jobs@... E‐Mail Adressen Geben Sie den Bewerbern alle Möglichkeiten einen besonders guten
Eindruck zu machen, indem er genau weiß, wer sein Ansprechpartner
ist
Seiten sind nicht für mobile Endgeräte optimiert Mobile Recruiting/Marketing nimmt an Bedeutung zu – „Responsiveg p g/ g g „ p
Designs“ der Webseiten
Stellenanzeigen nur als PDF abrufbar Immer als HTML‐Seite verfügbar; PDF zum Drucken anbieten
Zusatzinformationen zu Produkten, Service Hotline, allg. …weg mit allem was stört… Platz lassen
Unternehmensnews, Vertriebsansprechpartner,…
Design mit gekauften Bildern von gekauften Menschen Facebook‐Widgets mit den Fans ihrer Firma; Fotos der Mitarbeiter mit
Namen, Ansprechpartner  für jede Anzeige angepasst und relevant!

12. Cross Media Marketing MixCross-Media Marketing Mix
Klassische
Print Anzeigen
Online Social Direkt‐Ansprache
Marketing Media Messen, Events,
Kooperationen
Empfehlungs‐
Marketingg

13. Mit welchem Ziel setzen Personaler Social Media ein?
http://www.socialmedia-recruiting.com/smr14-die-social-media-recruiting-studien-sind-da/?OR-net

14. Welche Kanäle nutzen Bewerber bei der Suche nach
Arbeitgeberinformationen oder Jobs?Arbeitgeberinformationen oder Jobs?
http://www.socialmedia-recruiting.com/smr14-die-social-media-recruiting-studien-sind-da/?OR-net

15. BITKOM-Studie bestätigt: Jeder vierte User nutzt
A b i b b fü J b h idArbeitgeberbewertungen für Jobentscheidung
http://www.bitkom.org/de/themen/54633_76188.aspx, Mai 2013
Besser informiert
‐ 66% informieren sich
vor einem Vorstellungsvor einem Vorstellungs‐
gespräch auf Social
Media
50% t di‐ <50% vertrauen diesen
Informationen
‐ >50% glauben aber,
d didass diese
Informationen die
Unternehmenskultur
de tli h ma hendeutlich machen
Am häufigsten nutzen die 30‐ bis 49‐Jährigen die Bewertungsplattformen für Arbeitgeber. BITKOM

16. Vergleich ArbeitgeberbewertungsportaleVergleich Arbeitgeberbewertungsportale
Qualitativer Vergleich von deutschen
ArbeitgeberbewertungsportalenKununu Jobvoting Meinchef Faire‐Karriere Jobvote Bizzwatch Companize
ArbeitgeberbewertungsportalenKununu Jobvoting Meinchef Faire Karriere Jobvote Bizzwatch Companize
Reichweite & Teilnehmer +++ ++ ++ + + + +
Employer Branding
+++ ++ ++ ++ + + ++Unterstützung +++ ++ ++ ++ + + ++
Bewertungsaktivität ++ + ++ ++ + + ++
Jobbörse ++ + + ++ ‐ ‐ +
Keine Abwerbung,
Reaktions‐möglichkeiten ++ + + +++ + + +
Wissensaustausch &
Lernen
+ ‐ ‐ ++ ‐ ‐ ‐
Kosten €€€ €€ €€ € € € €Kosten €€€ €€ €€ € € € €
kostenfreie Imageprofile möglich

17. Frage 1: Vernetzen sich Bewerber oder vernetzen sich Fachkräfte?
Frage 2: Wer muss die Vernetzung vorantreiben?
UnternehmenDigitale Strategien
Werbebotschaften werden
gesendet und Feedback erfragt.
Twitter Facebook‐
Werbung
Bewerber
Soziale Strategien Unternehmen Experten
Unterstützung bei der Pflege
und Aufbau von Kontakten.
Unternehmen Experten
Quelle: Piskorski , M.(2011)

18. Umdenken Beeinflussbarkeit?Umdenken – Beeinflussbarkeit?

19. Chancen/Risiken Akzeptanz?Chancen/Risiken – Akzeptanz?

20. Die Auswahl an Möglichkeiten ist leider groß
Welche zuerst?
Kollaborative
Plattformen
Communities
Plattformen
Entertainment-
Anbieter
Quelle: Trendence (2010)

21. Web 2.0 – Architektur.
Wie viel Automatisierung?
Befreundenper Hand
als Statusmeldung
News
……..
……..
……..
Fanseite
Pinn-
wand
PPT, PDF
Liken
Kommentieren
Teilen
Statusmeldung
Mention
als Statusmeldung,
Foreneintrag in XING
rnEinloggen
Hochladen
nutzen
Kom‐
mentare,
Likes
facebook app
Video
ild Folgen
te liefer
Hochladen
Schreiben
Beschreiben
tionen n
twitterfeed
facebook app
Rss‐grafity
Bilder
Bewertungen
Folgen
Statusmeldung
Retweet
Mention
Inhalt
Akt
Jobs
Vernetzen
Beitreten
Interessieren
Feed-
Writer
ext. RSS-
Feed
Interessieren
Kommentieren
Statusmeldung

22. Aus Social Media Projekt wird
Community Management
Phase 1: Social Media Projekt
Erste Plattformen
Erste Beteiligte – Virtuelles Projektteam
Erste Erfahrungen
Erste KennzahlenErste Kennzahlen
Phase 2: Community Managementy g
Gemanagte Plattformen
Gemanagte Beteiligte als Community
Int n i r Wi n t hIntensiver Wissensaustausch
Erfolgsnachweise
Kontinuierliche Verbesserung/Erweiterungg g

23. Cross Media Marketing MixCross-Media Marketing Mix
Klassische
Print Anzeigen
Online Social
Direkt‐Ansprache
Messen, Events,
Marketing Media Kooperationen
Empfehlungs‐
Marketingg

24. Direkt AnspracheDirekt-Ansprache

25. Recruitainment – Online&Offline
Die unverkrampfte Art sich kennenzulernen.
E l b i i iErlebnisorientierte
Personalgewinnung

26. Cross Media Marketing MixCross-Media Marketing Mix
Klassische
Print Anzeigen
Online Social
Direkt‐Ansprache
Messen, Events,
Marketing Media Kooperationen
Empfehlungs‐
Marketingg

27. Empfehlungsmarketing – echtes Employer Brandingp g g p y g
Botschafter für den anhaltenden Unternehmenserfolg
Einstellungen über Empfehlungen verbunden mit hoher
Loyalität/BindungLoyalität/Bindung
Empfehlungen sind der stärkste bis zweit-stärkste
PersonalgewinnungskanalPersonalgewinnungskanal
Empfehlung ist die kostengünstigste
FachkräftegewinnungsmöglichkeitFachkräftegewinnungsmöglichkeit
Risiko-Minimierung: Ein anderer hätte den Kandidaten
auch eingestellt (Zweite Meinung)auch eingestellt (Zweite Meinung)
Bei vielen Bewerbungseingängen  Vorselektion durch
DritteDritte

28. Potential von Mitarbeiter‐werben‐Mitarbeiter
Programme
Empfehlungen
Programme
…werben Mitarbeiter
Potentialdiagramm
Alumni Management
(Personal, Vertrieb, Einkauf,…)
Abgesagte exzellente Bewerber
Nicht‐übernommen Absolventen
Social Media
(Facebook, XING,
LinkedIn )Freigesetzte Mitarbeiter
Mitarbeiter
LinkedIn,…)
Positive Bewerbungserfahrung
Alumni
Mitarbeiter Positive Bewerbungserfahrung
(application experience)
Familie/Freunde
Alumni

29. Zielgruppe interessant aus zweierlei HinsichtZielgruppe interessant aus zweierlei Hinsicht
Diese Kandidaten von anderen Firmen, sind wichtig für Ihre Firma:
„Schauen Sie auf www.ITsax.de /
www.MINTsax.de, dort finden Sie passende Stellen
Abgesagte exzellente Bewerber
unserer Partner. Nutzen Sie bei der nächsten
Bewerbung unseren Empfehlungscode
‚FirmaX+Slogan‘ und erhalten Sie in g g
Nicht‐übernommen Absolventen
Freigesetzte Mitarbeiter
P iti B b f h
7 Tagen Feedback.“
Positive Bewerbungserfahrung
(application experience)
Berichten über ihre positive
Erfahrungen in ihrem Netzwerk
aus Spezialisten:
Aus einigen Absagen werden Empfehlungen:
• Sie bleiben besser in positiver Erinnerung bei dem Bewerber.
• Sie geben dem Bewerber einen konkreten Grund aus Spezialisten:
„Klasse Unternehmen!
Schade, dass es nicht geklappt hat.“
über Ihre Firma in seinem Spezialistennetzwerk zu sprechen.
• Der Kandidat wird in folgenden Bewerbungen priorisiert.
• Jeden Tag kommen neue empfohlene Kandidaten dazu.

30. Talent-Clouds regional und
branchenspezifisch
Software, Informatik (IT)
Kaufm. Berufe (OFFICE)
Vertrieb, Personal, Einkauf
Buchhaltung
Qualitätssicherung
Software, Informatik (IT)
Kaufm. Berufe (OFFICE)
Ingenieure, techn.
Facharbeiter (MINT)Qualitätssicherung
Projektmanagement Gesundheit, Medizin,
Pflege (SANO)
IT, Software, Informatik
Test, Support
Qualitätssicherung
Projektmanagement
IT, Software, Informatik
Test, Support
Qualitätssicherung
ProjektmanagementProjektmanagement Projektmanagement

31. Mitglieder EmpfehlungsbundMitglieder Empfehlungsbund.
Entwicklung Partner & Förderer
ITsax.de, ITmitte.de, MINTsax.de,
ITbbb d ITb ri d 85
102 102
ITbbb.de, ITbavaria.de
63
69
85
65
72 75
67
57
63
53
53
8
10
16
35
17
24 25
8
10
1414
2009 2010 2011 2012 2013 2014

32. ReferenzenReferenzen.

33. EmpfehlungsaktivitätEmpfehlungsaktivität
Pfeil = mindestens 1 Kandidat mit Empfehlung von Firma X hat sich bei Firma Y bewoben

34. Personalmarketing-MixPersonalmarketing Mix
Kanäle zur Positionierung als Arbeitgeber mit konkreten Angeboten (Employer Brand)
Klassische
Print Anzeigen
Online Social Direkt‐Ansprache
Marketing Media Messen, Events,
Kooperationen
Empfehlungs‐
Marketingg

35. Es gibt nicht den BewerberkanalEs gibt nicht den Bewerberkanal.
Nicht nur jede Zielgruppe hat eigene Präferenzen nach
Jobs zu suchen sondern jeder Mensch aus seinerJobs zu suchen, sondern jeder Mensch aus seiner
persönlichen Situation heraus.
91% der Bewerber schauen sich im Schnitt bis zu 691% der Bewerber schauen sich im Schnitt bis zu 6
Jobbörsen/Kanäle an, um keine Karrierechance zu
verpassen. (Quelle: CrossPro Research – Nutzerumfragep (Q g
2010)
Recruiting mehrgleisig nutzen.g g s g
Die Personalgewinnung in und über Social Media Networks werde sich zu einem dritten oder vierten
Rekrutierungsweg entwickeln. „Jedoch nur additiv, sie werden die Stellenausschreibungen nicht ersetzen.
Und auch wenn es nur um Grenzerträge des Rekrutierungserfolgs geht, wäre es fatal, diese Kanäle
wegzulassen.“,wegzulassen. ,
Professor Wolfgang Jäger, Personalmarketing-Experte, Hochschule RheinMain in Wiesbaden, Quelle: Trends *10,
Personalwirtschaft

36. Eins ist noch offen!
Wie macht man Wechselwillige?
Klassische
Typische
Aufgaben von
Recruitern &Print Anzeigen Recruitern &
Referent
Marketing
h h l ll  b
Online Social Direkt‐Ansprache
Macht aus Wechselwillige  Bewerber
Marketing Media Messen, Events,
Kooperationen
Empfehlungs‐
Marketing
Zielthemen:
• Alle und allg. Angebote
• Arbeitsbedingungen
• Karrieremodelleg • Karrieremodelle
• Bewerbungsverfahren
• Personalthemen
• …

37. Herausforderungen
Für Schlüsselpositionen Experten gewinnen
Externe Externe
BewerberBewerber
Ziel
Spezialisten
• Wissensaustausch
• Vernetzung
Spezialisten
• Wissensaustausch
• Vernetzung
Bewerber
• Alternative
• Berufschance
• …
Bewerber
• Alternative
• Berufschance
• …
• …• …
Personalmarketing‐Mix Fachmarketing‐MixMittel
Referenten
Personalmarketing
Recruiting
Fachkräfte
der Firma zu
einem ThemaRecruiting einem Thema

38. Mittel: Fachmarketing-MixMittel: Fachmarketing Mix
Förderung des Wissensaustauschs, Vernetzung, Lernens
Fach‐Beiträge in
Aufgaben von
Fachkräften
Fachmagazine&
zeitschriften
Fachkräften
Fachspez. Fanpages,
Gruppen, Twitter,
eigene, fremde
Fachmessen,
Fachkonferenzen,
Fachspezifische
Jobbörsen
eigene fremde
G uppe , tte ,
Fachvideos,…
,
Fachlich‐orientiertes
Recruitainment,…
eigene,
fremde Fachblogs
(Werbung/Beiträge)
eigene, fremde
Fach‐Stammtische,
Fach‐Arbeitskreise,
Fach‐Communitys
Zielthemen:
• Konkrete Projekte/Lösungen
• Vernetzung mit Fachkräften
• Wahrnehmung als kompetenter• Wahrnehmung als kompetenter
Arbeitgeber
• Fachthemen
• …
Macht aus Fachkräften  Wechselwillige

39. Verzahnung von
Personal- und Fachmarketing Mix
Fach‐Beiträge in
Fachmagazine&
zeitschriftenzeitschriften
eigene, fremde Fachmessen,
Fachkonferenzen
Fachspezifische
J bbö
Personalmarketing
Bewerber‐Community‐Management
i f d
Fachspez. Fanpages,
Gruppen, Twitter,
Videos,…
Fachkonferenzen,
Fachlich‐orientiertes
Recruitainment,…
Jobbörsen
eigene,
fremde Fachblogs
(Werbung/Beiträge)
Klassische
Print Anzeigen
eigene, fremde
Fach‐Stammtische,
Fach‐Arbeitskreise,
Fach‐Communitys
Online
Marketing
Social
Media
Direkt‐Ansprache
Messen, Events,
Kooperationen
Empfehlungs‐
Kooperationen
Fachmarketing
Fach‐Community Management
Marketing

40. Werkzeugmix zur Besetzung von
Schlüsselpositionen
Aufbau HR-Marketingmix
Aufbau Fach-MarketingmixAufbau Fach-Marketingmix
(pro Thema, pro Mitarbeitergruppe, pro Service)
Vernetzung beider Mixe
Kommunikationspläne
Wechselseitige Verlinkungen und Bewerbung
CI/CDCI/CD
Ansprechpartner/Community Manager
……
Sicherstellung des Betriebs, Management-Attention
Erfolge messbar und damit erlebbar macheng

41. Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!