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Was Digital Natives anzieht –
Nachwuchstalente suchen und
            finden 




Kongress der Deutschen Fachpresse, 15.06. 2012"
Janka Schmeißer, i-potentials GmbH
Wer spricht. 
        # Recruitingpartner digitale
        Wirtschaft
        # Karriereberater
        # Talent Management und (Weiter)-
        Qualifikation 
        # Netzwerkknoten
Was Sie erwartet. 

1.  Alle wollen Digitale Natives. 
2.  Und was wollen Digital Natives? 
3.  Sie bekommen die Leute, die Sie verdienen.
    Passgenau. 
4.  Passives Recruiting: Employer Branding. 
5.  Aktives Recruiting: Netzwerken,
    netzwerken, netzwerken.
Fehlende Bildungsformate
                         für digitale Berufsbilder. 
Selbstverwirklichung. 

 Arbeitskräfte
          Digitalisierung
 Zunehmende" -
               Spaß, Spaß, Spaß. 

 Indivdualisierung. 
      mangel. 
    Spezialisierungen im Bereich digitaler Berufsbilder. 

                         Work-Life-
                         Integration
 Zunehmende Transparenz.
Der Arbeitnehmergeber
entscheidet, wo er arbeiten will.
Most wanted! 
# Head of Online Marketing
# Marketing Manager
               „Der	
  jungen	
  Genera,on	
  geht	
  es	
  nicht	
  
                                   mehr	
  vorrangig	
  darum:	
  Welche	
  
# Performance Marketing Manager
# Social Media Manager
            Hierarchiestufe	
  kann	
  ich	
  wann	
  
                                   erreichen?	
  Sie	
  wollen	
  Arbeit,	
  die	
  
# Head of SEM / SEO

                                  Freude	
  macht,	
  und	
  Anerkennung	
  für	
  
                                   ihre	
  Leistung.	
  Firmen	
  werden	
  
# Product Manager (Digital)
                                   Karrierepfade	
  noch	
  viel	
  

# Ruby on Rails Developer
         abwechslungsreicher	
  gestalten	
  
                                   müssen	
  -­‐	
  mit	
  reizvollen	
  Projekten,	
  
# PHP Developer 
                                   Weiterbildung	
  und	
  interna,onalen	
  
# Web Developer
# iOS Developer
                   Einsätzen.“	
  
                                   	
  

                                  Katrin	
  Menges,	
  HR	
  Manager	
  bei	
  Henkel	
  
# Sales Manager / Key Account      (WirtschaQswoche)	
  
Manager
# Business Development Digital
Recruiting von heute. Für
          morgen. 




Was haben Sie so zu bieten?
Wer sind Sie überhaupt? Und
     wen brauchen Sie?
Passives Recruiting: Employer Branding 

# Wofür steht Ihr Unternehmen? 
    
Produkte und Geschäftsmodell
    
Story und Entwicklung
    
Unternehmenskultur und Werte 
    
Team und Management
    
Perspektiven

# Warum sollte ein Bewerber ausgerechnet bei Ihnen anfangen? 
    
Arbeitsatmosphäre? 
    
Das Geschäftsfeld? Der Markt und seine Entwicklungen? 
    
Weiterentwicklung und Fortbildungen? 
    
Eigenverantwortung? Projekte? 
    
Status / Geld? 
    
Sicherheit? 

AUTHENTIZITÄT und Konsistenz – Aussagekraft und Bewertbarkeit
steigt.
Eine Arbeitgebermarke sorgt für
Passgenauigkeit. 


                 Der Digital Native, den Sie suchen
                     

                 -  Fachlich: Welche Aufgaben soll er
                    übernehmen? 
                 -  Was sollte ihm wichtig sein, damit
                    er in Ihr Unternehmen passt? 
                 -  In welche Rolle sollte er passen?
Kommunikation Ihrer Marke. 
       Über 
       -  die eigene Jobsite / Homepage
       -  Social Media 
       -  Stellenanzeigen ! 
       -  das Verhalten der
         Unternehmensmitglieder
       
       lassen sich genau die Vorteile, "
       die KMU zu spannenden
       Arbeitgebern machen, perfekt
       vermitteln. 


Diese „Zusatzinfos“ erhöhen Attraktivität ihres Unternehmens
und die Conversion Ihrer Stellenanzeigen. 
	
  
Seien Sie anders. Aber nicht als sie selbst. 


•  Authentizität
•  Gesichter
•  Fachliche "
  Ansprechpartner 
•  Fakten
•  Look & Feel
Aktives Recruiting: Prozesse und
Strukturen glatt ziehen...

                    

                    •  Recruiting zur Priorität erklären
                    •  Funktionierender
                       Stellenöffnungsprozess inkl.
                       Prüfung Outsourcing und interne
                       Besetzung
                    •  Prozesschnelligkeit (!) ohne
                       vorschnelle Entscheidungen
                    •  Anpassung der HR-Strukturen an
                       geändertes Bewerberverhalten
                    •  Haben Sie echte Recruiter? 
                    •  Klares Anforderungsprofil bzw.
                       Muss-Eigenschaften
...und effiziente Kanäle finden. 
 
Direktsuche
         •  Mitarbeiterempfehlungsprogramme
XING
                 (Passgenauigkeit!) 
Absolventa
                     •  Aggressive Aktivierung des eigenen
LinkedIn 
                      Netzwerks z.B. über Social Media,
Squeaker
                      Freunde, Veranstaltungen, …
E-Fellows
...
                 •  Nutzung von Postingplattformen /
                      Metasuchmaschinen
Metasuchmaschinen
   •  Eigene Direktsuche – Voraussetzung
Jobsuma
              ist ein klares Stellenprofil
Joboter
             •  Dort hingehen, wo sich Zielgruppe
JobRobot
                      rumtreibt à relevante ‘Treffpunkte’
Jobrapido
                      ermitteln
...
	
  
Recruiting von
Digital Natives	
  

# Marketing, Sales,
Kommunikation &
Information
  
# Netzwerk(en)

# Anpassungs-
fähigkeit
  
# Service
Offenheit. Transparenz. Kreativität. 

•  Wissen, wofür Ihr Unternehmen steht und was es zu bieten hat. 
 •  Wissen, wen Sie suchen. 
 •  Schnelle, effiziente Recruitingprozesse und echte Recruiter. 
 •  Tuchfühlung und Austausch mit Ihrer Zielgruppe. 
 •  Transparenz im Bewerbungsprozess und in den dazugehörigen
   Informationen.
 •  Anpassungsfähigkeit und Individualisierung der
   Recruitingprozesse und ggf. der Jobprofile. 
 •  Kreativität und Authentizität (!) in der Kommunikation. 
 •  Offenheit für Wandel und Verantwortungsübergabe. 
 •  Um attraktiv für Digital Natives zu werden, brauchen Sie ggf.
   „Übersetzer“ / Business Developer / Project Manager / ein paar
   erste Digital Inhabitants, die mitmischen (dürfen).
Danke. "
Fragen?
Kontakt.                     
Janka Schmeißer
Head of Marketing&Product

i-potentials GmbH
Mohrenstraße 60
10118 Berlin 

Janka.schmeisser@i-potentials.de
@JKLuise

www.i-potentials.de
www.facebook.com/ipotentials
@ipotentials



Die Präsi gibt‘s in Kürze unter: http://www.slideshare.net/i-potentials
	
  

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Was Digital Natives anzieht

  • 1. Was Digital Natives anzieht – Nachwuchstalente suchen und finden Kongress der Deutschen Fachpresse, 15.06. 2012" Janka Schmeißer, i-potentials GmbH
  • 2. Wer spricht. # Recruitingpartner digitale Wirtschaft # Karriereberater # Talent Management und (Weiter)- Qualifikation # Netzwerkknoten
  • 3. Was Sie erwartet. 1.  Alle wollen Digitale Natives. 2.  Und was wollen Digital Natives? 3.  Sie bekommen die Leute, die Sie verdienen. Passgenau. 4.  Passives Recruiting: Employer Branding. 5.  Aktives Recruiting: Netzwerken, netzwerken, netzwerken.
  • 4. Fehlende Bildungsformate für digitale Berufsbilder. Selbstverwirklichung. Arbeitskräfte Digitalisierung Zunehmende" - Spaß, Spaß, Spaß. Indivdualisierung. mangel. Spezialisierungen im Bereich digitaler Berufsbilder. Work-Life- Integration Zunehmende Transparenz.
  • 6. Most wanted! # Head of Online Marketing # Marketing Manager „Der  jungen  Genera,on  geht  es  nicht   mehr  vorrangig  darum:  Welche   # Performance Marketing Manager # Social Media Manager Hierarchiestufe  kann  ich  wann   erreichen?  Sie  wollen  Arbeit,  die   # Head of SEM / SEO Freude  macht,  und  Anerkennung  für   ihre  Leistung.  Firmen  werden   # Product Manager (Digital) Karrierepfade  noch  viel   # Ruby on Rails Developer abwechslungsreicher  gestalten   müssen  -­‐  mit  reizvollen  Projekten,   # PHP Developer Weiterbildung  und  interna,onalen   # Web Developer # iOS Developer Einsätzen.“     Katrin  Menges,  HR  Manager  bei  Henkel   # Sales Manager / Key Account (WirtschaQswoche)   Manager # Business Development Digital
  • 7.
  • 8. Recruiting von heute. Für morgen. Was haben Sie so zu bieten? Wer sind Sie überhaupt? Und wen brauchen Sie?
  • 9. Passives Recruiting: Employer Branding # Wofür steht Ihr Unternehmen? Produkte und Geschäftsmodell Story und Entwicklung Unternehmenskultur und Werte Team und Management Perspektiven # Warum sollte ein Bewerber ausgerechnet bei Ihnen anfangen? Arbeitsatmosphäre? Das Geschäftsfeld? Der Markt und seine Entwicklungen? Weiterentwicklung und Fortbildungen? Eigenverantwortung? Projekte? Status / Geld? Sicherheit? AUTHENTIZITÄT und Konsistenz – Aussagekraft und Bewertbarkeit steigt.
  • 10. Eine Arbeitgebermarke sorgt für Passgenauigkeit. Der Digital Native, den Sie suchen -  Fachlich: Welche Aufgaben soll er übernehmen? -  Was sollte ihm wichtig sein, damit er in Ihr Unternehmen passt? -  In welche Rolle sollte er passen?
  • 11. Kommunikation Ihrer Marke. Über -  die eigene Jobsite / Homepage -  Social Media -  Stellenanzeigen ! -  das Verhalten der Unternehmensmitglieder lassen sich genau die Vorteile, " die KMU zu spannenden Arbeitgebern machen, perfekt vermitteln. Diese „Zusatzinfos“ erhöhen Attraktivität ihres Unternehmens und die Conversion Ihrer Stellenanzeigen.  
  • 12. Seien Sie anders. Aber nicht als sie selbst. •  Authentizität •  Gesichter •  Fachliche " Ansprechpartner •  Fakten •  Look & Feel
  • 13.
  • 14. Aktives Recruiting: Prozesse und Strukturen glatt ziehen... •  Recruiting zur Priorität erklären •  Funktionierender Stellenöffnungsprozess inkl. Prüfung Outsourcing und interne Besetzung •  Prozesschnelligkeit (!) ohne vorschnelle Entscheidungen •  Anpassung der HR-Strukturen an geändertes Bewerberverhalten •  Haben Sie echte Recruiter? •  Klares Anforderungsprofil bzw. Muss-Eigenschaften
  • 15. ...und effiziente Kanäle finden. Direktsuche •  Mitarbeiterempfehlungsprogramme XING (Passgenauigkeit!) Absolventa •  Aggressive Aktivierung des eigenen LinkedIn Netzwerks z.B. über Social Media, Squeaker Freunde, Veranstaltungen, … E-Fellows ... •  Nutzung von Postingplattformen / Metasuchmaschinen Metasuchmaschinen •  Eigene Direktsuche – Voraussetzung Jobsuma ist ein klares Stellenprofil Joboter •  Dort hingehen, wo sich Zielgruppe JobRobot rumtreibt à relevante ‘Treffpunkte’ Jobrapido ermitteln ...  
  • 16. Recruiting von Digital Natives   # Marketing, Sales, Kommunikation & Information # Netzwerk(en) # Anpassungs- fähigkeit # Service
  • 17. Offenheit. Transparenz. Kreativität. •  Wissen, wofür Ihr Unternehmen steht und was es zu bieten hat. •  Wissen, wen Sie suchen. •  Schnelle, effiziente Recruitingprozesse und echte Recruiter. •  Tuchfühlung und Austausch mit Ihrer Zielgruppe. •  Transparenz im Bewerbungsprozess und in den dazugehörigen Informationen. •  Anpassungsfähigkeit und Individualisierung der Recruitingprozesse und ggf. der Jobprofile. •  Kreativität und Authentizität (!) in der Kommunikation. •  Offenheit für Wandel und Verantwortungsübergabe. •  Um attraktiv für Digital Natives zu werden, brauchen Sie ggf. „Übersetzer“ / Business Developer / Project Manager / ein paar erste Digital Inhabitants, die mitmischen (dürfen).
  • 19. Kontakt. Janka Schmeißer Head of Marketing&Product i-potentials GmbH Mohrenstraße 60 10118 Berlin Janka.schmeisser@i-potentials.de @JKLuise www.i-potentials.de www.facebook.com/ipotentials @ipotentials Die Präsi gibt‘s in Kürze unter: http://www.slideshare.net/i-potentials