Der Kongress der deutschen Fachpresse thematisiert das Recruiting von Digital Natives und betont die Bedeutung von Employer Branding und aktiver Netzwerkbildung. Unternehmen müssen ihre Arbeitsbedingungen und Karrierewege anpassen, um junge Talente zu gewinnen, wobei Authentizität und Transparenz entscheidend sind. Erfolgreiches Recruiting erfordert schnelle Prozesse, klare Anforderungsprofile und die Integration neuer digitaler Ansätze.

1. Was Digital Natives anzieht –
Nachwuchstalente suchen und
finden
Kongress der Deutschen Fachpresse, 15.06. 2012"
Janka Schmeißer, i-potentials GmbH

2. Wer spricht.
# Recruitingpartner digitale
Wirtschaft
# Karriereberater
# Talent Management und (Weiter)-
Qualifikation
# Netzwerkknoten

3. Was Sie erwartet.
1. Alle wollen Digitale Natives.
2. Und was wollen Digital Natives?
3. Sie bekommen die Leute, die Sie verdienen.
Passgenau.
4. Passives Recruiting: Employer Branding.
5. Aktives Recruiting: Netzwerken,
netzwerken, netzwerken.

4. Fehlende Bildungsformate
für digitale Berufsbilder.
Selbstverwirklichung.
Arbeitskräfte
Digitalisierung
Zunehmende" -
Spaß, Spaß, Spaß.
Indivdualisierung.
mangel.
Spezialisierungen im Bereich digitaler Berufsbilder.
Work-Life-
Integration
Zunehmende Transparenz.

5. Der Arbeitnehmergeber
entscheidet, wo er arbeiten will.

6. Most wanted!
# Head of Online Marketing
# Marketing Manager
„Der
jungen
Genera,on
geht
es
nicht
mehr
vorrangig
darum:
Welche
# Performance Marketing Manager
# Social Media Manager
Hierarchiestufe
kann
ich
wann
erreichen?
Sie
wollen
Arbeit,
die
# Head of SEM / SEO
Freude
macht,
und
Anerkennung
für
ihre
Leistung.
Firmen
werden
# Product Manager (Digital)
Karrierepfade
noch
viel
# Ruby on Rails Developer
abwechslungsreicher
gestalten
müssen
-­‐
mit
reizvollen
Projekten,
# PHP Developer
Weiterbildung
und
interna,onalen
# Web Developer
# iOS Developer
Einsätzen.“
Katrin
Menges,
HR
Manager
bei
Henkel
# Sales Manager / Key Account (WirtschaQswoche)
Manager
# Business Development Digital

8. Recruiting von heute. Für
morgen.
Was haben Sie so zu bieten?
Wer sind Sie überhaupt? Und
wen brauchen Sie?

9. Passives Recruiting: Employer Branding
# Wofür steht Ihr Unternehmen?
Produkte und Geschäftsmodell
Story und Entwicklung
Unternehmenskultur und Werte
Team und Management
Perspektiven
# Warum sollte ein Bewerber ausgerechnet bei Ihnen anfangen?
Arbeitsatmosphäre?
Das Geschäftsfeld? Der Markt und seine Entwicklungen?
Weiterentwicklung und Fortbildungen?
Eigenverantwortung? Projekte?
Status / Geld?
Sicherheit?
AUTHENTIZITÄT und Konsistenz – Aussagekraft und Bewertbarkeit
steigt.

10. Eine Arbeitgebermarke sorgt für
Passgenauigkeit.
Der Digital Native, den Sie suchen
- Fachlich: Welche Aufgaben soll er
übernehmen?
- Was sollte ihm wichtig sein, damit
er in Ihr Unternehmen passt?
- In welche Rolle sollte er passen?

11. Kommunikation Ihrer Marke.
Über
- die eigene Jobsite / Homepage
- Social Media
- Stellenanzeigen !
- das Verhalten der
Unternehmensmitglieder
lassen sich genau die Vorteile, "
die KMU zu spannenden
Arbeitgebern machen, perfekt
vermitteln.
Diese „Zusatzinfos“ erhöhen Attraktivität ihres Unternehmens
und die Conversion Ihrer Stellenanzeigen.

12. Seien Sie anders. Aber nicht als sie selbst.
• Authentizität
• Gesichter
• Fachliche "
Ansprechpartner
• Fakten
• Look & Feel

14. Aktives Recruiting: Prozesse und
Strukturen glatt ziehen...
• Recruiting zur Priorität erklären
• Funktionierender
Stellenöffnungsprozess inkl.
Prüfung Outsourcing und interne
Besetzung
• Prozesschnelligkeit (!) ohne
vorschnelle Entscheidungen
• Anpassung der HR-Strukturen an
geändertes Bewerberverhalten
• Haben Sie echte Recruiter?
• Klares Anforderungsprofil bzw.
Muss-Eigenschaften

15. ...und effiziente Kanäle finden.
Direktsuche
• Mitarbeiterempfehlungsprogramme
XING
(Passgenauigkeit!)
Absolventa
• Aggressive Aktivierung des eigenen
LinkedIn
Netzwerks z.B. über Social Media,
Squeaker
Freunde, Veranstaltungen, …
E-Fellows
...
• Nutzung von Postingplattformen /
Metasuchmaschinen
Metasuchmaschinen
• Eigene Direktsuche – Voraussetzung
Jobsuma
ist ein klares Stellenprofil
Joboter
• Dort hingehen, wo sich Zielgruppe
JobRobot
rumtreibt à relevante ‘Treffpunkte’
Jobrapido
ermitteln
...

16. Recruiting von
Digital Natives
# Marketing, Sales,
Kommunikation &
Information
# Netzwerk(en)
# Anpassungs-
fähigkeit
# Service

17. Offenheit. Transparenz. Kreativität.
• Wissen, wofür Ihr Unternehmen steht und was es zu bieten hat.
• Wissen, wen Sie suchen.
• Schnelle, effiziente Recruitingprozesse und echte Recruiter.
• Tuchfühlung und Austausch mit Ihrer Zielgruppe.
• Transparenz im Bewerbungsprozess und in den dazugehörigen
Informationen.
• Anpassungsfähigkeit und Individualisierung der
Recruitingprozesse und ggf. der Jobprofile.
• Kreativität und Authentizität (!) in der Kommunikation.
• Offenheit für Wandel und Verantwortungsübergabe.
• Um attraktiv für Digital Natives zu werden, brauchen Sie ggf.
„Übersetzer“ / Business Developer / Project Manager / ein paar
erste Digital Inhabitants, die mitmischen (dürfen).

18. Danke. "
Fragen?

19. Kontakt.
Janka Schmeißer
Head of Marketing&Product
i-potentials GmbH
Mohrenstraße 60
10118 Berlin
Janka.schmeisser@i-potentials.de
@JKLuise
www.i-potentials.de
www.facebook.com/ipotentials
@ipotentials
Die Präsi gibt‘s in Kürze unter: http://www.slideshare.net/i-potentials