1. Was Digital Natives anzieht –
Nachwuchstalente suchen und
finden
Kongress der Deutschen Fachpresse, 15.06. 2012"
Janka Schmeißer, i-potentials GmbH

2. Wer spricht.
# Recruitingpartner digitale
Wirtschaft
# Karriereberater
# Talent Management und (Weiter)-
Qualifikation
# Netzwerkknoten

3. Was Sie erwartet.
1. Alle wollen Digitale Natives.
2. Und was wollen Digital Natives?
3. Sie bekommen die Leute, die Sie verdienen.
Passgenau.
4. Passives Recruiting: Employer Branding.
5. Aktives Recruiting: Netzwerken,
netzwerken, netzwerken.

4. Fehlende Bildungsformate
für digitale Berufsbilder.
Selbstverwirklichung.
Arbeitskräfte
Digitalisierung
Zunehmende" -
Spaß, Spaß, Spaß.
Indivdualisierung.
mangel.
Spezialisierungen im Bereich digitaler Berufsbilder.
Work-Life-
Integration
Zunehmende Transparenz.

5. Der Arbeitnehmergeber
entscheidet, wo er arbeiten will.

6. Most wanted!
# Head of Online Marketing
# Marketing Manager
„Der
jungen
Genera,on
geht
es
nicht
mehr
vorrangig
darum:
Welche
# Performance Marketing Manager
# Social Media Manager
Hierarchiestufe
kann
ich
wann
erreichen?
Sie
wollen
Arbeit,
die
# Head of SEM / SEO
Freude
macht,
und
Anerkennung
für
ihre
Leistung.
Firmen
werden
# Product Manager (Digital)
Karrierepfade
noch
viel
# Ruby on Rails Developer
abwechslungsreicher
gestalten
müssen
-­‐
mit
reizvollen
Projekten,
# PHP Developer
Weiterbildung
und
interna,onalen
# Web Developer
# iOS Developer
Einsätzen.“
Katrin
Menges,
HR
Manager
bei
Henkel
# Sales Manager / Key Account (WirtschaQswoche)
Manager
# Business Development Digital

8. Recruiting von heute. Für
morgen.
Was haben Sie so zu bieten?
Wer sind Sie überhaupt? Und
wen brauchen Sie?

9. Passives Recruiting: Employer Branding
# Wofür steht Ihr Unternehmen?
Produkte und Geschäftsmodell
Story und Entwicklung
Unternehmenskultur und Werte
Team und Management
Perspektiven
# Warum sollte ein Bewerber ausgerechnet bei Ihnen anfangen?
Arbeitsatmosphäre?
Das Geschäftsfeld? Der Markt und seine Entwicklungen?
Weiterentwicklung und Fortbildungen?
Eigenverantwortung? Projekte?
Status / Geld?
Sicherheit?
AUTHENTIZITÄT und Konsistenz – Aussagekraft und Bewertbarkeit
steigt.

10. Eine Arbeitgebermarke sorgt für
Passgenauigkeit.
Der Digital Native, den Sie suchen
- Fachlich: Welche Aufgaben soll er
übernehmen?
- Was sollte ihm wichtig sein, damit
er in Ihr Unternehmen passt?
- In welche Rolle sollte er passen?

11. Kommunikation Ihrer Marke.
Über
- die eigene Jobsite / Homepage
- Social Media
- Stellenanzeigen !
- das Verhalten der
Unternehmensmitglieder
lassen sich genau die Vorteile, "
die KMU zu spannenden
Arbeitgebern machen, perfekt
vermitteln.
Diese „Zusatzinfos“ erhöhen Attraktivität ihres Unternehmens
und die Conversion Ihrer Stellenanzeigen.

12. Seien Sie anders. Aber nicht als sie selbst.
• Authentizität
• Gesichter
• Fachliche "
Ansprechpartner
• Fakten
• Look & Feel

14. Aktives Recruiting: Prozesse und
Strukturen glatt ziehen...
• Recruiting zur Priorität erklären
• Funktionierender
Stellenöffnungsprozess inkl.
Prüfung Outsourcing und interne
Besetzung
• Prozesschnelligkeit (!) ohne
vorschnelle Entscheidungen
• Anpassung der HR-Strukturen an
geändertes Bewerberverhalten
• Haben Sie echte Recruiter?
• Klares Anforderungsprofil bzw.
Muss-Eigenschaften

15. ...und effiziente Kanäle finden.
Direktsuche
• Mitarbeiterempfehlungsprogramme
XING
(Passgenauigkeit!)
Absolventa
• Aggressive Aktivierung des eigenen
LinkedIn
Netzwerks z.B. über Social Media,
Squeaker
Freunde, Veranstaltungen, …
E-Fellows
...
• Nutzung von Postingplattformen /
Metasuchmaschinen
Metasuchmaschinen
• Eigene Direktsuche – Voraussetzung
Jobsuma
ist ein klares Stellenprofil
Joboter
• Dort hingehen, wo sich Zielgruppe
JobRobot
rumtreibt à relevante ‘Treffpunkte’
Jobrapido
ermitteln
...

16. Recruiting von
Digital Natives
# Marketing, Sales,
Kommunikation &
Information
# Netzwerk(en)
# Anpassungs-
fähigkeit
# Service

17. Offenheit. Transparenz. Kreativität.
• Wissen, wofür Ihr Unternehmen steht und was es zu bieten hat.
• Wissen, wen Sie suchen.
• Schnelle, effiziente Recruitingprozesse und echte Recruiter.
• Tuchfühlung und Austausch mit Ihrer Zielgruppe.
• Transparenz im Bewerbungsprozess und in den dazugehörigen
Informationen.
• Anpassungsfähigkeit und Individualisierung der
Recruitingprozesse und ggf. der Jobprofile.
• Kreativität und Authentizität (!) in der Kommunikation.
• Offenheit für Wandel und Verantwortungsübergabe.
• Um attraktiv für Digital Natives zu werden, brauchen Sie ggf.
„Übersetzer“ / Business Developer / Project Manager / ein paar
erste Digital Inhabitants, die mitmischen (dürfen).

18. Danke. "
Fragen?

19. Kontakt.
Janka Schmeißer
Head of Marketing&Product
i-potentials GmbH
Mohrenstraße 60
10118 Berlin
Janka.schmeisser@i-potentials.de
@JKLuise
www.i-potentials.de
www.facebook.com/ipotentials
@ipotentials
Die Präsi gibt‘s in Kürze unter: http://www.slideshare.net/i-potentials