Das Dokument thematisiert die Herausforderungen und Strategien im internationalen E-Recruiting und Personalmarketing, insbesondere im Kontext von Social Media. Es wird betont, dass traditionelle Kommunikationsmaßnahmen und Jobanzeigen oft austauschbar und wenig glaubwürdig sind, während ein transparentes und kreatives Arbeitgeberimage entscheidend für die Ansprache geeigneter Talente ist. Die Wichtigkeit von relevanten Inhalten und einem gezielten Einsatz von Social Media wird hervorgehoben, um potenzielle Bewerber zu motivieren und die Reichweite zu erhöhen.

1. DIRECT-SELECTION
Ihr strategischer Partner für internationales
E-Recruiting & Personalmarketing/Employer Branding
Ina Ferber, Director Direct-Selection CE

2. Ein Statement:
Social Media funktioniert dann,
wenn der Inhalt für mich relevant
ist.
… Aber das war im Web 1.0 auch
nicht anders.

3. Zur Erinnerung – der Markt, in dem wir uns bewegen
7,0% / 40,15 0,5
2,8 Mio Mio. Mio.
Arbeitslosenquote Erwerbstätige Gemeldete
Bevölkerung offene Stellen
Quelle: Statistisches Bundesamt im Juli 2011

4. Zur Erinnerung – der Markt, in dem wir uns bewegen
Unter den 496.800 berichteten offenen Stellen sind:
Über 96.000 offene Über 30.000 offene
Über 25.000 offene
Stellen für Ingenieure Stellen für
Stellen in der ITC
Auszubildende
70% der Unternehmen in Deutschland melden, dass sie Schwierigkeiten haben, offene
Stellen zu besetzen
50% melden, wenige passende Hochschulabsolventinnen und -absolventen für ihre
zu finden
Quelle: VDI, Bitkom , DIHK, Monster Recruiting Trends

5. Kurz gesagt:
Wir bewegen uns in einer
Wettbewerbssituation um die
besten Talente – die sich für einen
Arbeitgeber entscheiden können,
den sie unter den Besten auswählen.

6. Diese Anzeige interessiert in einer
Wettbewerbssituation niemanden –
egal ob Print, Online-Jobbörse oder
auf Facebook!

7. Dieses Anschreiben interessiert in
einer Wettbewerbssituation auch
niemanden mehr – wenn er es in
derselben Form täglich bekommt

8. Zusammenfassend gesagt:
… dieselben Kommunikationsmaßnahmen, die bereits im Web 1.0 (und Print) erfolglos
und austauschbar waren, werden in der Regel unter den gleichen Vorzeichen ins
Web 2.0 kommuniziert – nichtssagende Anzeigen, austauschbare Datenbank-
Anschreiben (Xing, LinkedIn), austauschbare Karriere-Homepages.
… die bei uns am häufigsten angefragte Social Media-Leistung ist das Einrichten einer
Facebook-Fanpage mit Einbindung der auf Monster geschalteten Jobs per RSS-
Feed.
Die Kommunikation relevanter Inhalte auf
der eigenen Homepage und in Werbeanzeigen
(eine Stellenanzeige ist nichts anderes) wird
dabei völlig außer Acht gelassen. Das Web 1.0
mit statischem Content wird übersprungen,
eigene Werte und Inhalte bleiben undefiniert,
der Web 2.0-Dialog mit potentiellen neuen Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern über Themen, die für sie wirklich relevant sind, bleibt aus.

9. Reden wir darüber !

10. Transparenz
Was? Das einfache Anzeigen-Statement „…mit einem offenen und unkomplizierten
Arbeitsumfeld, viel Raum für Eigeninitiative in einem jungen und engagierten Team…“ ist
beliebig austauschbar und wirkt nur noch bedingt glaubwürdig
Wie? Durch z.B. Einbindung von (sehr persönlichen) Mitarbeiter-Statements, kurzen
Unternehmens-Filmen und einem Dialog(!) mit Interessenten auf der entsprechenden
Seite wird ein Unternehmen greifbar
Warum? Spätestens seit 2010 existiert für die meisten Absolventen-, Fach- und
Führungspositionen ein Wettbewerb um geeignete Bewerberinnen und Bewerber. Ein
sympathisches, durch transparentes Auftreten erzeugtes Unternehmens-Image kann
hier den Unterschied machen

11. Viralität
Was? Zunächst eine klassische Werbebotschaft mit klassischem „Call to Action“: Bewirb
dich bei uns oder behalte uns zumindest in guter Erinnerung. Und vor allem – empfehle
uns weiter!
Wie? Die Botschaft wird originell verpackt – und ist so ansprechend, informativ, witzig
(oder, im Idealfall, alles zusammen), dass sie als persönliche Empfehlung weiter-
geleitet wird
Warum? Die Skepsis gegenüber traditionellen Werbebotschaften nimmt zu und wird
immer mehr hinterfragt oder ganz ausgeblendet. Die persönliche Empfehlung erzeugt
hier Glaubwürdigkeit und Interesse. Beides wird sonst nicht (mehr) erreicht

12. Nachhaltigkeit
Was? Social Media-Aktionen sind immer mindestens mittelfristig angelegte
Maßnahmen – nie ein viertes oder fünftes Stellenportal auf dem Markt. Das Medium wird
als solches nicht wahrgenommen
Wie? Das positive Image des Arbeitgebers wird durch transparente Kommunikation
aufgebaut und mit viralen Maßnahmen verbreitet. Und zwar über einen längeren
Zeitraum
Warum? Weil es in der Wettbewerbssituation um die besten Talente – oder überhaupt
um Fachkräfte oder sogar Azubis – um ein positives, transparentes und vor allem
glaubwürdiges Arbeitgeber-Image geht, das eine potentielle Bewerberin / einen
potentiellen Bewerber letztlich auch zu einer Bewerbung motiviert

13. Überspringen gilt nicht…

14. Vernetzt – Social Media HR-Kampagnen
und motivierender Web 1.0-Content
Was? Social Media ist als Marketinginstrument auch im Personalmarketing in aller
Munde. Eine wesentliche Komponente wird aber übersehen: die Einbindung in einen
motivierenden Web 1.0-Content
Wie? Nach Klärung, was eine Social Media-Kampagne kann und was sie nicht kann,
zeigen wir eine ideale Vernetzung
Warum? Die Social Media-Kommunikation und -Formate können sehr positive
Schlaglichter setzen, die Lust auf „mehr“ machen oder den Ausschlag geben, wenn auf
stehendem Content bereits Überzeugungsarbeit geleistet wurde. Sie kann aber durch
Echtzeit, Leseverhalten und begrenzten Postingplatz keine intensivere
Auseinandersetzung z.B. mit einem Unternehmen als Arbeitgeber ersetzen. Diese ist
wiederum entscheidend für den Kampagnenerfolg

15. Was eine Social Media-Kampagne kann
Was: Einen Arbeitgeber als transparent und glaubwürdig branden und relevanten, vor
allem aktuellen Content liefern
Wie: Im Idealfall durch Einbindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus den
jeweiligen Fachbereichen, die als Unternehmens-Botschafterinnen und -Botschafter die
Kommunikation glaubwürdig darstellen und dem Arbeitgeber „ein Gesicht“ geben – auf
Basis gut organisierter Kommunikations- / Redaktionspläne
Warum: Weil die Einbindung eines Social Media-Kanals mit einer Zielgruppen-
Kommunikation auf Augenhöhe den Unterschied in einem Wettbewerbsmarkt um
gesuchte Talente machen kann:
. . . basierend auf der Identifikation mit Peers (den Unternehmens-Botschafterinnen und
-Botschaftern), woraus Motivation entsteht, und
. . . basierend auf zusätzlichen gebotenen relevanten und informell gehaltenen
Mitteilungen

16. Was eine Social Media-Kampagne nicht kann
Was: Relevanter und motivierender stehender Content muss vor allem für
recherchegeübte und -gewohnte Zielgruppen (etwa MINT) überhaupt verfügbar und
darüber hinaus übersichtlich und lesbar sein
Wie: Durch Einbindung von stehenden Artikeln auf Unternehmensseiten oder Karriere-
Landing Pages, die ausführlich informieren, etwa über „Was ist das technische
Tagesgeschäft des Bereichs“ oder „Auf welche Projekte ist die Abteilung besonders stolz“
Warum: Die Social Media-Kampagne kann nur anteasern oder umgekehrt den finalen
Push geben. Alleine durch die Echtzeitkommunikation mit max. 420 Zeichen ist die
„lebenswichtige“ Darstellung und Auffindbarkeit des Contents nahezu unmöglich

17. Personalmarketing und E-Recruiting in Social
Media: Wie wir eine Kampagne erfolgreich
machen
Was: Traffic auf den Web 1.0-Auftritt leiten und hier interessierte potentielle Bewerber
mit weiterem relevanten Content motivieren, um aus einem Fan eine Bewerberin /
einen Bewerber zu machen
Wie: Zum Beispiel als schnell auffindbarer Teil der Homepage, als individuell
gehostete, dezidierte Microsite und / oder durch speziell gehostete Kampagnen-
Landing Pages, Banner und Google Ads
Warum: Um „angeteaserte“ Bewerberinnen und Bewerber durch zusätzlichen
Content für eine Bewerbung zu interessieren, entweder als spontane Reaktion oder
nach mittelfristiger Beobachtung des Auftritts, wenn unmittelbar eine Karriere-
Entscheidung ansteht

18. Ideale Vernetzung einer Gesamtkampagne
‣ Dezidierte Landing Pages
Bannerpräsenz auf
‣ Verknüpfte
Stellenanzeigen
Fach- ggf.
Fach-, ggf. auf General
Interest-
Interest-Seiten
‣ Bannerwerbung
Karriere-Seite
- Karriere-Microsite – konzipiert für
potentielle Bewerberinnen und Bewerber
aus den relevanten Zielgruppen
Maßgeschneiderte, motivierende Info über
Mission & Vision des Unternehmens
dezidiert aus Sicht der Zielgruppe
‣ zusätzliche
‣ Fanseite mit HR- Informationen über die
und IT-Inhalten für Arbeitswelt,
den 3D-Blick auf Unternehmensmission
das Unternehmen
und -vision, Produkte,
‣ Blogs
etc.
‣ Moderierte
Gruppe zu ‣ dezidierte,
ausgewählten schlagwortbasierte
Themen auf Xing Kampagnen für
einzelne Zielgruppen

19. Monster Social Recruiting
Unsere Lösungen enthalten:
Beratung, Konzeption und Umsetzung von Social Media-Maßnahmen:
Profitieren Sie von einem erfahrenen Partner.
Beratung und Konzeption, Gestaltung, Entwicklung der Benutzeroberfläche
und Veröffentlichung der Seiten, auf Wunsch inhaltliche Betreuung, auch
permanent durch einen eigenen Social Media-Redakteur bei Ihnen vor Ort
Zum Beispiel Einrichtung eines Corporate Blog oder Personal Blog
Integration in Ihre bestehenden Personalmarketing-Aktivitäten
Warum Monster Direct-Selection?
Weil keine andere Agentur unsere einzigartige Kombination aus
bewerberorientertem Personalmarketing und dem Einsatz von Social Media-
Kanälen und Strategien bieten kann

20. Danke für Ihre Aufmerksamkeit!

21. Direct-Selection – Ihr Ansprechpartner
Ina Ferber
Director Direct-Selection CE
Tel.: +49.6196.9992-230
Fax: +49.6196.9992-970
ina.ferber@monster.de
Monster Worldwide Deutschland GmbH
Ludwig-Erhard-Str. 14
65760 Eschborn
www.monster.de
www.jobpilot.de