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30 HR Performance 2/2014
Nahezu jede zehnte Stelle wird heute bereits mit Hilfe von So-
cial Media besetzt. Arbeitgeber finden nachweislich mehr und
bessere Kandidaten durch eine aktive Kandidatensuche
und -ansprache in sozialen Netzwerken. Insgesamt gesehen
wird die Personalbeschaffung proaktiver, wenn Stellenanzei-
gen immer weniger klassisch ausgeschrieben werden. Dies
sind Ergebnisse des ICR Social Media Recruiting Reports 2013
des Institute for Competitive Recruiting. Sie zeigen: HR-Abtei-
lungen in den Unternehmen müssen neue Wege gehen und
potenzielle Bewerber dort abholen, wo sie sich aufhalten, näm-
lich im Web 2.0. (Active Sourcing). Schon 2011 bezeichnete der
ehemalige Präsident des Informationstechnikverbandes BIT-
KOM, Wilhelm Scheer, das Web 2.0 als „Stellenmarkt der Zu-
kunft“. Die Unternehmen müssten dort präsent sein. Und tat-
sächlich: Laut einer Umfrage eines der größten Online-Jobpor-
tale Deutschlands, Experteer, denken über 50 Prozent ihrer
Firmenkontakte darüber nach, ein Active-Sourcing-Konzept in
die eigene Personalbeschaffungsstrategie einzuführen. Die
Wertschätzung junger Talente beginnt somit nicht erst beim
Antritt ihres Jobs im Unternehmen, sondern schon lange vor-
her bei der Bewerberansprache.
„post and pray“ reicht nicht mehr
Wer heute „Employer of Choice“ sein und sich Zugang zu den
richtigen Bewerbern verschaffen, eine Erhöhung der Bewer-
bungseingänge, eine bessere Bewerberqualität sowie eine
SenkungderRekrutierungskostenerreichenmöchte,musssich
von klassischen Stellenanzeigen in Print- oder Online-Medien
langsam aber sicher verabschieden. Das Warten auf Bewer-
bungen passender Kandidaten („post and pray“) reicht nicht
mehr aus. Gefragt ist ein authentischer und glaubwürdiger
Unternehmensauftritt, der Vorteile im Kampf um Fachkräfte
bietet.HierkommenRecruiting-VideosinsSpiel,dieessenzielle
KriterienwieUnternehmenskulturundArbeitsatmosphärever-
mitteln können, wie die quantitative Online-Befragung „Video-
Content in Online-Jobbörsen“ der Fachhochschule Düsseldorf
in Zusammenarbeit mit dem Online-Portal JobTV24 und der
Kommunikationsagentur Helthausen & Behler herausfand.
Demnach setzen rund 43 Prozent der Befragten Recruiting-Vi-
deos für die Stellenauswahl sogar voraus. Die Unternehmen
würden damit als freundlicher und teamorientierter wahrge-
nommen.
Interaktiv ansprechen und gewinnen
Einfache Recruiting-Videos reichen nicht aus, um sich bei der webaffinen Generation als „Employer of
Choice“ zu zeigen. Gefragt ist eine proaktive und vor allem interaktive Ansprache der Bewerber.
HR Performance 2/2014 31
Recruiting
Recruiting-Videos sind dann ein attraktives Instrument, wenn
sie authentische Inhalte und Informationen vermitteln, die so-
mitübereineTextanzeigehinausgehenundeineninformativen
Mehrwertbieten.DaBewegt-Bilderauchemotionalisieren,sind
sie geeignet, den Kandidaten in seinem Entscheidungsprozess
für eine Bewerbung positiv zu beeinflussen. Ein Recruiting-Vi-
deo jedoch, das der Kandidat lediglich passiv betrachtet, reicht
nicht aus, um eine interaktive Kommunikation mit der in die
Unternehmen drängenden webaffinen Generation zu gewähr-
leisten. Was es braucht, ist eine interaktive Ansprache, mit der
potenzielle Bewerber detailliertere Hintergrundinformationen
zur Stelle und zum Unternehmen erhalten – wobei sie durch zur
Handlung aktivierende Elemente wie Links, anklickbare Grafi-
ken, Präsentationen oder Downloads selbst aktiv werden kön-
nen.EinweitererNachteileinfacherRecruiting-Videos:Umwei-
tere Informationen zur Stelle oder zum Unternehmen zu
recherchieren, müssen Bewerber das Video im Regelfall stop-
pen und zurück zur Unternehmenswebseite wechseln. Ein um-
ständlicher und zeitraubender Prozess.
Aus Recruiting-Videos interaktive
Video-Präsentationen machen
DieseHürdelässtsichmitinteraktivenWeb-Servicesumgehen.
Die technische Basis dafür bilden sogenannte video-basierte
Redaktionssysteme, die aus einfachen Recruiting-Videos inter-
aktive Video-Präsentationen machen. Das bedeutet: Unterneh-
men können diese Video-Präsentationen selbst im Web-Brow-
ser erstellen und sind damit nicht mehr von externen Kommu-
nikationsagenturen abhängig. Potenzielle Kandidaten erhalten
überVideo-PräsentationenzusätzlichewertvolleInformationen
überdiekonkreteStelleunddasUnternehmenineinereinzigen
Anwendung. Ein Beispiel: Während ein HR-Mitarbeiter im Film
die Geschäftsfelder des Unternehmens darstellt, sieht der Be-
werber parallel dazu eine per Klick vergrößerbare Landkarte
mit allen Standorten des Unternehmens. Oder: Während der
Geschäftsführer das Alleinstellungsmerkmal seines Unterneh-
mens im Video erklärt, wird der Bewerber über einen Link auf
die entsprechende Unterseite der Unternehmenswebseite ge-
leitet und kann dort weitere wichtige Informationen zu einem
bestimmten Geschäftsfeld lesen. Die Video-Präsentation muss
dazu nicht manuell beendet werden, sondern stoppt automa-
tisch.
Interaktive Recruiting-Videos zeichnen sich durch ihre Call-to-
Action-Funktion aus. Bewerber erhalten über nur einen Klick
weiterführende Informationen zur Stelle und zum Unterneh-
men, etwa eine Grafik, die über die unterschiedlichen Weiter-
bildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten informiert. Oder
sie gelangen über einen Link direkt zu anderen aktuellen Stel-
lenangeboten des Unternehmens. Call-to-Action bedeutet, po-
tenzielleBewerberzueinergewünschtenHandlung–indiesem
FallzueinemKlick–aufzufordern.DerBegriffstammtursprüng-
lich aus dem Marketing und wird eingesetzt, um Kunden nach
der Wahrnehmung einer Werbebotschaft noch einmal direkt
anzusprechen. Es geht darum, ihnen den möglicherweise nö-
tigen Impuls zu geben, das beworbene Produkt zu kaufen. Im
Falle des Recruitings heißt das, potenzielle Kandidaten zu akti-
vieren, sich beim Unternehmen zu bewerben. Die Call-to-Ac-
tion-Funktion sollte Bewerber allerdings nicht bevormunden,
sondern lediglich als Impuls fungieren. Eine kurze und präg-
nante Formulierung, zum Beispiel der Linkbezeichnung, ist
schnellerzuverstehenundanimierteherzumKlickenalslange,
umständlicheFormulierungen.Bewerbermüssensoforterken-
nen können, welches Ergebnis sie nach dem Ausführen der
Handlung erwartet, zum Beispiel der Download der ausführ-
lichen Stellenbeschreibung in Form einer PDF-Datei.
Interaktive Recruiting-Videos ermöglichen Bewerbern darüber
hinaus weitere Möglichkeiten, um mit dem Unternehmen auch
direkt in Verbindung zu treten: Ein Klick, und der Kandidat ge-
langt zu einem Bewerber-Formular, das er sogleich ausfüllen
und an die Personalabteilung des Unternehmens absenden
kann. Ein Klick, und der Kandidat befindet sich in einem Online-
Chat mit dem zuständigen HR-Mitarbeiter oder einem anderen
geeigneten Ansprechpartner, der ihm Fragen zur ausgeschrie-
benen Position oder zum Unternehmen allgemein in Echtzeit
beantwortet (Click-to-Chat). Eine mögliche Zukunftsvision
könnte auch ein interaktiver Bewerbertest sein, bei dem der
Kandidat Fragen zu seinen Fähigkeiten und Qualifikationen be-
antwortet. Das Ziel dieser Interaktion zwischen Kandidat und
Unternehmen ist immer das gleiche: eine Bewerbung des
Wunschkandidaten. Da interaktive Recruiting-Videos mit zu-
sätzlichem Text-Content angereichert sind, der in HTML darge-
stellt wird, gewinnt diese Form der Bewerberansprache für
Unternehmen auch im Hinblick auf eine Suchmaschinenopti-
mierung (SEO) an Relevanz, denn der Content ist für Google
und Co. lesbar. Bewerber können so schneller ihren Wunsch-
arbeitgeber finden.
Fazit
Gerade die sozialen Medien – vornehmlich soziale Netzwerke
wie XING, LinkedIn oder Facebook – sind mittlerweile zu attrak-
tiven Kanälen für die Ansprache potenzieller Bewerber gewor-
den. Gleiches gilt für Corporate Blogs, in denen die interaktiven
Recruiting-Videos eingestellt und Kontakte zu den Bewerbern
hergestellt werden können. Eine proaktive und interaktive Be-
werberansprache positioniert Unternehmen nicht nur als at-
traktive Arbeitgeber beziehungsweise als „Employer of Choi-
ce“ und sichert ihnen so den Zugang zu Top-Talenten. Diese
Form der Bewerberansprache trägt darüber hinaus dazu bei,
die Einsatzbereitschaft bereits im Unternehmen tätiger Leis-
tungsträger zu sichern und diese ans Unternehmen zu binden.
Autor:
DANIEL MERKEL, geschäftsfüh-
render Gesellschafter von DER
PUNKT GmbH. Er betreut die
Produktentwicklung von „Rich-
media Plus“ und die Produktions-
abwicklung der Agentur-Dienst-
leistungen.
www.derpunkt.de

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  • 1. 30 HR Performance 2/2014 Nahezu jede zehnte Stelle wird heute bereits mit Hilfe von So- cial Media besetzt. Arbeitgeber finden nachweislich mehr und bessere Kandidaten durch eine aktive Kandidatensuche und -ansprache in sozialen Netzwerken. Insgesamt gesehen wird die Personalbeschaffung proaktiver, wenn Stellenanzei- gen immer weniger klassisch ausgeschrieben werden. Dies sind Ergebnisse des ICR Social Media Recruiting Reports 2013 des Institute for Competitive Recruiting. Sie zeigen: HR-Abtei- lungen in den Unternehmen müssen neue Wege gehen und potenzielle Bewerber dort abholen, wo sie sich aufhalten, näm- lich im Web 2.0. (Active Sourcing). Schon 2011 bezeichnete der ehemalige Präsident des Informationstechnikverbandes BIT- KOM, Wilhelm Scheer, das Web 2.0 als „Stellenmarkt der Zu- kunft“. Die Unternehmen müssten dort präsent sein. Und tat- sächlich: Laut einer Umfrage eines der größten Online-Jobpor- tale Deutschlands, Experteer, denken über 50 Prozent ihrer Firmenkontakte darüber nach, ein Active-Sourcing-Konzept in die eigene Personalbeschaffungsstrategie einzuführen. Die Wertschätzung junger Talente beginnt somit nicht erst beim Antritt ihres Jobs im Unternehmen, sondern schon lange vor- her bei der Bewerberansprache. „post and pray“ reicht nicht mehr Wer heute „Employer of Choice“ sein und sich Zugang zu den richtigen Bewerbern verschaffen, eine Erhöhung der Bewer- bungseingänge, eine bessere Bewerberqualität sowie eine SenkungderRekrutierungskostenerreichenmöchte,musssich von klassischen Stellenanzeigen in Print- oder Online-Medien langsam aber sicher verabschieden. Das Warten auf Bewer- bungen passender Kandidaten („post and pray“) reicht nicht mehr aus. Gefragt ist ein authentischer und glaubwürdiger Unternehmensauftritt, der Vorteile im Kampf um Fachkräfte bietet.HierkommenRecruiting-VideosinsSpiel,dieessenzielle KriterienwieUnternehmenskulturundArbeitsatmosphärever- mitteln können, wie die quantitative Online-Befragung „Video- Content in Online-Jobbörsen“ der Fachhochschule Düsseldorf in Zusammenarbeit mit dem Online-Portal JobTV24 und der Kommunikationsagentur Helthausen & Behler herausfand. Demnach setzen rund 43 Prozent der Befragten Recruiting-Vi- deos für die Stellenauswahl sogar voraus. Die Unternehmen würden damit als freundlicher und teamorientierter wahrge- nommen. Interaktiv ansprechen und gewinnen Einfache Recruiting-Videos reichen nicht aus, um sich bei der webaffinen Generation als „Employer of Choice“ zu zeigen. Gefragt ist eine proaktive und vor allem interaktive Ansprache der Bewerber.
  • 2. HR Performance 2/2014 31 Recruiting Recruiting-Videos sind dann ein attraktives Instrument, wenn sie authentische Inhalte und Informationen vermitteln, die so- mitübereineTextanzeigehinausgehenundeineninformativen Mehrwertbieten.DaBewegt-Bilderauchemotionalisieren,sind sie geeignet, den Kandidaten in seinem Entscheidungsprozess für eine Bewerbung positiv zu beeinflussen. Ein Recruiting-Vi- deo jedoch, das der Kandidat lediglich passiv betrachtet, reicht nicht aus, um eine interaktive Kommunikation mit der in die Unternehmen drängenden webaffinen Generation zu gewähr- leisten. Was es braucht, ist eine interaktive Ansprache, mit der potenzielle Bewerber detailliertere Hintergrundinformationen zur Stelle und zum Unternehmen erhalten – wobei sie durch zur Handlung aktivierende Elemente wie Links, anklickbare Grafi- ken, Präsentationen oder Downloads selbst aktiv werden kön- nen.EinweitererNachteileinfacherRecruiting-Videos:Umwei- tere Informationen zur Stelle oder zum Unternehmen zu recherchieren, müssen Bewerber das Video im Regelfall stop- pen und zurück zur Unternehmenswebseite wechseln. Ein um- ständlicher und zeitraubender Prozess. Aus Recruiting-Videos interaktive Video-Präsentationen machen DieseHürdelässtsichmitinteraktivenWeb-Servicesumgehen. Die technische Basis dafür bilden sogenannte video-basierte Redaktionssysteme, die aus einfachen Recruiting-Videos inter- aktive Video-Präsentationen machen. Das bedeutet: Unterneh- men können diese Video-Präsentationen selbst im Web-Brow- ser erstellen und sind damit nicht mehr von externen Kommu- nikationsagenturen abhängig. Potenzielle Kandidaten erhalten überVideo-PräsentationenzusätzlichewertvolleInformationen überdiekonkreteStelleunddasUnternehmenineinereinzigen Anwendung. Ein Beispiel: Während ein HR-Mitarbeiter im Film die Geschäftsfelder des Unternehmens darstellt, sieht der Be- werber parallel dazu eine per Klick vergrößerbare Landkarte mit allen Standorten des Unternehmens. Oder: Während der Geschäftsführer das Alleinstellungsmerkmal seines Unterneh- mens im Video erklärt, wird der Bewerber über einen Link auf die entsprechende Unterseite der Unternehmenswebseite ge- leitet und kann dort weitere wichtige Informationen zu einem bestimmten Geschäftsfeld lesen. Die Video-Präsentation muss dazu nicht manuell beendet werden, sondern stoppt automa- tisch. Interaktive Recruiting-Videos zeichnen sich durch ihre Call-to- Action-Funktion aus. Bewerber erhalten über nur einen Klick weiterführende Informationen zur Stelle und zum Unterneh- men, etwa eine Grafik, die über die unterschiedlichen Weiter- bildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten informiert. Oder sie gelangen über einen Link direkt zu anderen aktuellen Stel- lenangeboten des Unternehmens. Call-to-Action bedeutet, po- tenzielleBewerberzueinergewünschtenHandlung–indiesem FallzueinemKlick–aufzufordern.DerBegriffstammtursprüng- lich aus dem Marketing und wird eingesetzt, um Kunden nach der Wahrnehmung einer Werbebotschaft noch einmal direkt anzusprechen. Es geht darum, ihnen den möglicherweise nö- tigen Impuls zu geben, das beworbene Produkt zu kaufen. Im Falle des Recruitings heißt das, potenzielle Kandidaten zu akti- vieren, sich beim Unternehmen zu bewerben. Die Call-to-Ac- tion-Funktion sollte Bewerber allerdings nicht bevormunden, sondern lediglich als Impuls fungieren. Eine kurze und präg- nante Formulierung, zum Beispiel der Linkbezeichnung, ist schnellerzuverstehenundanimierteherzumKlickenalslange, umständlicheFormulierungen.Bewerbermüssensoforterken- nen können, welches Ergebnis sie nach dem Ausführen der Handlung erwartet, zum Beispiel der Download der ausführ- lichen Stellenbeschreibung in Form einer PDF-Datei. Interaktive Recruiting-Videos ermöglichen Bewerbern darüber hinaus weitere Möglichkeiten, um mit dem Unternehmen auch direkt in Verbindung zu treten: Ein Klick, und der Kandidat ge- langt zu einem Bewerber-Formular, das er sogleich ausfüllen und an die Personalabteilung des Unternehmens absenden kann. Ein Klick, und der Kandidat befindet sich in einem Online- Chat mit dem zuständigen HR-Mitarbeiter oder einem anderen geeigneten Ansprechpartner, der ihm Fragen zur ausgeschrie- benen Position oder zum Unternehmen allgemein in Echtzeit beantwortet (Click-to-Chat). 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Eine proaktive und interaktive Be- werberansprache positioniert Unternehmen nicht nur als at- traktive Arbeitgeber beziehungsweise als „Employer of Choi- ce“ und sichert ihnen so den Zugang zu Top-Talenten. Diese Form der Bewerberansprache trägt darüber hinaus dazu bei, die Einsatzbereitschaft bereits im Unternehmen tätiger Leis- tungsträger zu sichern und diese ans Unternehmen zu binden. Autor: DANIEL MERKEL, geschäftsfüh- render Gesellschafter von DER PUNKT GmbH. Er betreut die Produktentwicklung von „Rich- media Plus“ und die Produktions- abwicklung der Agentur-Dienst- leistungen. www.derpunkt.de