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21.491 versendete Bewerbungen in den
letzten 365 Tagen und 1.725 eingesetzte
Empfehlungscodes in den Portalen
Quelle: https://www.empfehlungsbund.de/mediadaten (29.09.2020)
Auswertung der Empfehlungen nach
Kompetenzen und Vergleich zum Vorjahr
Quelle: https://www.empfehlungsbund.de/mediadaten (29.09.2020)
Bewerbungen mit
Empfehlungen
anzeigen
2.236 Personen sind aktuell in der Vermittlung
und werden durch E-Mails/EB-App zu neuen Angeboten informiert.
Quelle: https://www.empfehlungsbund.de/mediadaten (29.09.2020)
NETZWERK Empfehlungsbund
https://login.empfehlungsbund.de/next/statistik
Empfehlen Sie gute
Kandidaten und stärken Sie
zugleich Ihre
Arbeitgebermarke.
Engagierte Partner machen es
vor – Wer gute Bewerber
empfiehlt, erhält wiederum
empfohlene Bewerber, und das
vom ersten Tag an (Combase),
erst Recht langjährige
Mitglieder (Tracetronic).
Empfehlen Sie Bewerber mit
guten Bewerbungsdokumenten
mithilfe des „interessanten
Codes“ – So fördern Sie
bereits Ihre
Empfehlungsaktivität und
erhalten mehr Sichtbarkeit wie
auch mehr Bewerbungen.
NETZWERK Empfehlungsbund
https://login.empfehlungsbund.de/next/statistik
Damit das bei Ihnen auch
so aussieht:
Jeden Portallink z.B.
www.ITsax.de oder
www.Empfehlungsbund.de
UND den Code mit Smartlinks
versehen
Senden Sie uns bitte Ihre
aktuellen Absagevarianten und
wir checken diese für Sie.
Bzw. Lernen Sie das
Bewerber-Management-
System für
Empfehlungsbundmitglieder
kennen -> EBMS - lassen Sie
es sich von Ihrem Community
Manager vorstellen
Ihre Empfehlungscodes
https://login.empfehlungsbund.de/next/code
Check der Absagevarianten
https://login.empfehlungsbund.de/next/code
Wählen Sie einen Passus aus und
kopieren Sie diesen!
Handlungsempfehlungen für mehr
empfohlene Bewerber
Verweisen Sie in Ihren Absageschreiben immer auf Ihre
genutzten Communitys, um Bewerber zu Botschaftern für
unser Netzwerk in der eigenen Region zu machen, und
um neue Bewerber hinzu zu gewinnen!
Empfehlen Sie gute Kandidaten und stärken Sie zugleich
Ihre Arbeitgebermarke. Setzen Sie öfter den Code für
„interessante Bewerber“ ein, der Ihre Arbeitgebermarke
stärkt und positiv Ihren Bewerbern im Gedächtnis bleibt!
Minimieren Sie den Aufwand und setzen Sie dabei Ihre
Smartlinks ein!
Die Verwendung des EBMS erleichtert die Entscheidung
zur Vergabe von Empfehlungen.
Wie können Sie mehr Bewerbungen erzielen
und vom Empfehlungsbund profitieren?
Überarbeiten Sie Ihre aktuellen Stellenanzeigen!
Entwickeln Sie neue Varianten zu Ihren Stellenanzeigen,
dann erreichen Sie damit die größtmögliche Reichweite,
einschl. „Job-Abonnenten“.
Ihr Feedback hilft uns allen. Geben Sie uns bitte wieder
strukturiert Feedback per Kundenbefragung 2020
HERZLICHEN DANK AN ALLE TEILNEHMER!
PREMIUM FEATURES
https://www.empfehlungsbund.de/changelog
13
Technische Updates – EBMS
Premium
Beta-Phase endet Mai 2021
 Bestimmte Features nur von wenigen Unternehmen
benötigt oder support-/kostenintensiv
Diese Features werden für Unternehmen kostenpflichtig
 Wenn bis Mai 2021 EBMS aktiviert dann vorhandene
Premium-Features weiterhin inklusive
14
Technische Updates – EBMS
Premium
Betriebsrat
Integration von Betriebsrat/Personalrat in Bewerbungsprozess
Vertragsmanagement
Vertragsvorlagen erstellen/verwalten mit kontextbasierten Platzhaltern,
Vertragsverhandlung und Unterzeichnung
Talentpool
BewerberInnen im System behalten mit automatischer Verlängerungserinnerung
CV-Parsing: Automatische Analyse von Bewerberunterlagen
Extraktion von Geburtsdatum, Foto, Texten, Schlagwortabgleich
Am besten bis Ende Mai 2021 aktivieren, wenn benötigt
15
Technische Updates – EBMS
Premium
Geplante weitere Premium-Features ab 2021
 SMS-Statusmeldungen
 Individuelle Exportschnittstelle (z.B. in Ihr Staff-
System)
 E-Mail Versand/Empfang durch eigenen Mail-Server
 Onboarding-/Integrationsmanagement
Wir priorisieren nach Ihrem Bedarf!
16
TECHNISCHE UPDATES EBMS
https://www.empfehlungsbund.de/changelog
17
UI-UPDATE DASHBOARD
Technische Updates EBMS
https://www.empfehlungsbund.de/changelog
18
Technische Updates – UI-Update
Dashboard
Status-Filter (phasenspezifisch), Weitere Informationen zur Bewertung,
Quick-Action (vorgeschlagene weiterführende Aktion)
19
Alle Beobachter-
Feedbacks auf
einen Blick
(auch noch offene)
EXTRAKTION/PROFILINFORMATIONEN
Technische Updates EBMS
https://www.empfehlungsbund.de/changelog
20
Technische Updates –
Extraktion/Profilinformationen
Teil des CV-Parsing
(Premium)
Geburtsdatum automatisch
extrahierbar
Bewerber-Foto
 Download aus sozialen
Medien (XING)
 Extraktion aus Lebenslauf
 Selbst anpassbar
21
VERTRAGSEDITOR/VARIABLEN
ERWEITERBAR
Technische Updates EBMS
https://www.empfehlungsbund.de/changelog
22
Teil des Vertragsmanagements (Premium)
Vertragseditor/Variablen erweitert
 IBAN, Grundgehalt, Variable, Wochenstunden,
Urlaubszeit, Teamassistenz, etc. (Benötigen Sie
andere?)
 Bei Benutzung erfragt und am Bewerber gespeichert
Technische Updates – Vertragseditor
23
E-MAIL VORLAGEN PASSUS ANPASSBAR
Technische Updates EBMS
https://www.empfehlungsbund.de/changelog
24
Technische Updates – E-Mail-Vorlagen
Textbausteine "Absagepassus", "Kanaleo-Passus",
"Reisekostenübernahme" ua. können nun im E-Mail-
Vorlagen Bereich angepasst werden.
25
KOMMUNIKATION MIT BEWERBER*INNEN
Technische Updates EBMS
https://www.empfehlungsbund.de/changelog
26
Technische Updates – Kommunikation
Bewerber kann nun auf Statusseite direkt eine Nachricht
schreiben (Keine E-Mail notwendig)
27
Technische Updates -
Automatische Absage
Hartnäckige Bewerber können automatisch abgesagt
werden (Organisationseinstellung, dazu auch neue
Vorlage)
28
ACTIVE SOURCING
Technische Updates EBMS
https://www.empfehlungsbund.de/changelog
29
Technische Updates – Angaben zu
Personaldienstleistern
Verwaltung der Kandidatenprofile von
Personaldienstleistern:
1) Anonymes Kurzprofil von einem Dienstleister erhalten
2) Anlegen einer neuen manuellen Bewerbung mit
Personaldienstleister-Details und Kandidateninfossw3q23
3) Verschicken Sie dem Dienstleister ein (anderes)
Eingangsbestätigungsschreiben mit Chiffre statt Namen
des Bewerbers
4) Starten Sie einen Umlauf mit dem Kurzprofil
5) Bei Interesse nutzen Sie „Unterlagen nachfordern“, um
die vollst. Daten zu erhalten und fortzufahren
30
Technische Updates – Angaben zu
Personaldienstleistern
Angaben des
Personaldienstleisters
 Personaldienstleister
Bewerbung
(Kandidaten) intern
kenntlichen machen
und Informationen
vorhalten
31
Technische Updates – Angaben zu
Personaldienstleistern
PD-Bewerbungen sind während des gesamten Prozesses
zu erkennen:
32
...auf Ihrem Dashboard ...für Entscheider/Beobachter
(einstellbar)
...dem
Personaldienstleister
auf der Statusseite:
Empfehlungsbund und mittlr.de
mittlr.de – Vermittlungsplattform des Empfehlungsbundes
Arbeitnehmerüberlassung, provisionsbasierte Angebote
sowie für Freelancer oder Interim ManagerInnen
mittlr.de für Personaldienstleister
Kandidatenprofile kostenfrei verwalten
Kostenpflichtig ab erster Vermittlung
mittlr.de für Empfehlungsbundmitglieder inklusive
Bisher: Stellenangebote verwalten und Vermittlungen
starten auf der Plattform mittlr.de
NEU: Stellenanzeigen für mittlr.de via
Empfehlungsbund verwalten33
Empfehlungsbund und mittlr.de
Empfehlungsbund – Mittlr-Button
Je Stellenanzeige – Status der Stelle auf mittlr.de
Aktivieren, Deaktivieren, Anpassen
Passende Kandidaten auf mittlr.de (Keyword-
Matching)
34
Mittlr.de als zweiseitiger Markt
Vereinfachte Verwaltung für Empfehlungsbundmitglieder
via Mittlr-Button
Neuerungen für Personaldienstleister
 Vereinfachter Import von Kandidatenprofilen
 Umstellung Zahlungsmodell
 Aktive Ansprache und Zusammenarbeit
35
Active Search im EB-Profil
Wunsch: Kandidatenprofile in div. Social Media Netzwerken
durchsuchen.
Ohne dafür bei jedem Netzwerk eine kostenpflichtige
Talentmanager-Option zu haben
Ansatzpunkt: Google indexiert diverse Online-Profile aus
XING, Linkedin, Github, Stackoverflow
Durch Nutzung der Booleschen Suchoperatoren und
Kenntnis des Aufbaus können viele (öffentliche) Profile
durchsucht werden.
36
Active Search im EB-Profil
37
Active Search im EB-Profil
38
Active Search im EB-Profil
Integrierter Bookmarkmanager
Kandidaten speichern, die bereits angeschrieben wurden
Sobald Profile gespeichert sind, behalten Sie den Überblick.
Vermeiden Sie ungewollte Dopplungen, wenn Sie sich das
Sourcing mit Kollegen teilen.
Handlungsempfehlungen
41
EBMS
Einstellungen überprüfen und ggf. anpassen (Passus
anpassen, Auto-Absage)
Wir sind offen für Ihre Ideen!
Active Sourcing
EBMS – Personaldienstleister-Integration aktivieren und
verwenden
Stellenanzeigen, die für Personaldienstleistungen in Frage
kommen auf mittlr.de aktivieren
Selbst auf Suche gehen - CandiSearch im
Empfehlungsbund-Profil
ACTIVE SOURCING
Dos und Donts bei der direkten Ansprache von Bewerber*innen
Trends zum Active Sourcing?
vgl.: Ralph Dannhäuser Hrsg., Praxishandbuch Social Media Recruiting, 3. Auflage, Springer Gabler,
2017, S.592 ff
In Industrieländern mit Vollbeschäftigung haben
Mitarbeiter weniger Angst vor der Arbeitslosigkeit.
Die Arbeitsteilung geht in Rente, so dass es immer
weniger passende Recruiting-Konzepte von der
Stange geben wird.
Überfischung durch Active Sourcing führt zur
„Entschärfung“ der Kandidatenprofile, um nicht so
einfach gefunden zu werden.
Ein fehlendes positives Arbeitgeberimage mit
entsprechender Resonanz in Social Media erschwert
das Active Sourcing zusätzlich.
Interessen und Vorlieben der Kandidaten stehen im
Kennenlerngespräch immer mehr im Vordergrund.
Was ist Aktive Sourcing?
Die sogenannte „Aktive Kandidatensuche und -
gewinnung“ online/offline ist eine ergänzende
Personalbeschaffungslösung im „Kampf um die
besten Talente“.
„Active Sourcing“ ist eine direkte oder indirekte (z.B.
über Headhunter) aber immer eine personalisierte
Ansprache für passive (latent wechselwillige)
Kandidaten.
Klassifikationsmodell für Personalmarketing-
Kanäle (Marketing-Mix)
Kandidatentyp
aktiver Kandidat
versus
passiver Kandidat
Aktive Sourcing ist personalisiert,
direkt oder indirekt und adressiert eher passive Kandidaten.
Kandidatentyp
aktiver Kandidat
versus
passiver Kandidat
Vier grundlegende Verhaltensweisen der
Kandidaten beim Active Sourcing
Typ
unpersonalisiert, indirekt unpersonalisiert, direkt personalisiert, indirekt personalisiert, direkt
passivaktiv
Direkt-
ansprache
Empfehlung
von eig.
Mitarbeitern
Personal-
vermittlung
Info-/
Recruitainment
Empfehlung
von Dritten
Recherche / Bekannter/Wunsch-
Arbeitgeber
Werbung
Ich habe zufällig eine
Anzeige/Werbung von
{firma} wahrgenommen ohne
explizit zu recherchieren.
Ich habe die {firma} bei einer
Veranstaltung oder Gruppenarbeit
kennengelernt.
Ich habe selbst nach diesem
Stellenangebot/{firma} recherchiert
bzw. ich habe einen Suchauftrag (per
E-Mail, App, etc.) eingerichtet, der mich
auf {firma} aufmerksam gemacht hat.
{firma} wurde mir von
Personen empfohlen, die
NICHT bei {firma}
beschäftigt sind.
{firma} wurde mir von
Personen empfohlen, die bei
{firma} beschäftigt sind.
Ein oder mehrere
Personalvermittler oder
Arbeitsagenturen haben
mich zu {firma}
vermittelt.
Ein oder mehrere
Personaler von {firma}
haben mich direkt
kontaktiert.
Suchauftrag
Ich kenne die {firma} schon
länger und habe mich direkt
beworben.
Active Sourcing – Zwei Wege
DIREKT
Inhouse Rekruter
Nicht-anonyme Identifikation von
Wechselwilligen
Risiko zu Beginn: Schlechtes Image
für Arbeitgeber, weil man sieht, für wen
der Rekruter arbeitet "Die nerven…"
Taktik:
Umweg über Fachlichkeit! Dafür
nachhaltigeres (fachliche)
Bindungsinstrument
Damit keine direkte Ansprache als
Rekruter vorteilhaft
Entwicklung einer "Talent-Cloud" (z.B.
Mitglieder einer Arbeitsgruppe, XING-
Gruppe, Arbeitgeber als häufiger
Gastgeber, etc.)
INDIREKT
Headhunter, Identifyer
Anonyme (ohne Nennung des Arbeitgebers)
Identifikation von Wechselwilligen
Taktik:
Erst dann Kontakt/Nennung des Arbeitgebers
(Vorqualifikation)
Damit direktere Ansprache der Kandidaten
möglich "Sind Sie an einem neuen Arbeitgeber
interessiert…?"
Entwicklung eines "Talent-Pools" (Datenbank
der Headhunter)
Risiko am Ende: Headhunter rekrutiert auch
für andere Wettbewerber
Vorsicht: Wie gekommen, so genommen!
Personalberater sind KEINE unabhängige
dritte Stimme sondern ein
Manipulationsmodell!
Active Sourcing ist ein
Perspektiv-Wechsel
Passive Sourcing
Post&Pray - Bewerber
Rekruter/Führungskräfte
formulieren
Anzeigen/Profile.
Gespräch dient eher der
Bewerberauswahl.
…aber auch überzeugen!
Active Sourcing
Contact&Convince - Kandidaten
Rekruter/Führungskräfte
identifizieren
Wunschkandidaten.
Gespräch dient eher zum
Überzeugen den Arbeitgeber
zu wechseln.
…aber auch auswählen!
TRENDS IM ACTIVE SOURCING
50% der Unternehmen nutzen Active Sourcing
30% der Stellen mit Active Sourcing flankiert
Quelle: ACTIVE SOURCING UND SOCIAL RECRUITING, CHRIS/Monster Recruiting
Trends 2017
Active Sourcing findet offline und online statt
Quelle: ACTIVE SOURCING UND SOCIAL RECRUITING, CHRIS/Monster Recruiting Trends
2017
eher offline
eher online
HERAUSFORDERUNGEN
IM ACTIVE SOURCING
Active Sourcer und Vertriebler
haben das gleiche Problem!
Beide kennen den Entscheidungszeitpunkt ihrer
Zielgruppe nicht!
Für den Recruiter ist der Zeitpunkt des Wechselinteresses seines
Kandidaten entscheidend, für den Vertriebsmitarbeiter das
Kaufinteresse seines Kunden!
So gilt es im Active Sourcing wie im Verkauf, die „Pipeline“ ordentlich
zu füllen und den Zeitraum zwischen Interesse und
Wechselbereitschaft mit entsprechenden kommunikativen
Maßnahmen, z.B. in Social Media, zu überbrücken.
Genauso wie der Vertriebler das Produkt nachhaltig und vorteilhaft
beim Kunden abspeichert, sorgen Active Soucer, dass der Employer
Brand (Set an Arbeitgebervorteilen) sich bei potentiellen Kandidaten
"einbrennen".
20% positive Rücklaufquoten
Quelle: Recruiting Trends 2019, CHRIS-Studie
30% der Bewerber sind genervt
30% der Rekruter halten Quellen für "überfischt"
Quelle: ACTIVE SOURCING UND SOCIAL RECRUITING, CHRIS/Monster Recruiting Trends 2017
4 Gründe, warum "genervt" und 4 Folgen
Quelle: Recruiting Trends 2019, CHRIS-Studie
standardisiert
uninteressant
unpassend
zu viele
…abgeschreckt
…meiden Social Media
…löschen Anfragen
…negatives Image
E-Mail Ansprache ist Wunsch, aber effizient?
Quelle: ACTIVE SOURCING UND SOCIAL RECRUITING, CHRIS/Monster Recruiting Trends
2017
Wunsch
Realität
WERKZEUGE
IM ACTIVE SOURCING
Tools zur Kandidatensuche im Web
CandiSearch
1
2
3
Kandidatenpools
MA-werben-MA Tools
Such-Tools
EB-Tools
Kandidatenpool von
Headhuntern/ANÜ DL
MA-werben-MA Tool
Such-Tool
Datenbanken der
Headhunter,
ANÜ Dienstleister
Offshore Dienstleister
Kandidatenprofil-Suche in Google
mit Booleschen Anfragen
Um die richtigen Profile zu finden, müssen Keywords
logisch kombiniert werden. Dazu bietet Google spezielle
Zeichen an, z.B:: AND OR ( ) - * "" site:
Beispiel: Finde Java Softwareentwickler in Leipzig, Berlin
oder München auf XING
(JAVA OR J2EE) AND (Softwareentw* OR "Software
Developer" OR Softwareprog*) AND (Leipzig OR Berlin OR
München) AND –.NET AND –C# –Personalberater
site:xing.com/profile
CandiSearch
ACTIVE SOURCING
IST PERSONALISIERT!
Active Sourcing bedeutet
Organisationales Commitment zu stören
OC=
Moral/Ethos
Kosten/Nutzen
Gefühle
Beim Active Sourcing
bewegt sich der neue Arbeitgeber.
Ansatzpunkte
affektives/emotionales Commitment
Vorbilder, Personen, Aufgaben,
Verantwortlichkeiten, Macht, Status, Rolle
kalkulatives/rationales Commitment
Vergütung, Benefits, Entwicklungsmöglichkeiten,
Arbeitsbedingungen (Zeiten, Arbeitsort,…),
Vertragsbedingungen
normatives/behaviorales Commitment
Pflichtgefühl, Ethos/Moral, Werte, Organizational
Citizenship Behaviour (Altruismus, Courtesy,
Sportsmanship,…)
Bindungsprofil
Ermitteln
Sie so, wie
Kandidaten
wahrscheinlich
hauptsächlich
gebunden sind
Was muss der
neue Arbeitgeber
bringen, damit
dieser eine
bessere Alter-
native wird?
Wie werben
wir ab?
Phasenmodell des
inhouse A C T I V E Sourcing
Phase Zielstellung Rekruter-Kompetenz
AUTHENTISCH WERBEN und
ARBEITGEBERTHEMEN
Führungs-/Fachkräfte-Kompetenz
AUTHENTISCH INFORMIEREN
und FACHTHEMEN
Analyze Zielgruppenbeschreibung, Kandidatenliste • Anforderungsklassifikation (Werte,
Eigenschaften, Kompetenzen, etc.)
• "Vollständige Anforderungsprofile mit
alle relevanten Dimensionen der
Handlungskompetenz."
• Prioritäten, Beispielsituationen,
Nachweise
• Operationalisierung der
Anforderungen: "Woran erkenne
ich, dass der Kandidat die
Anforderung erfüllt?"
Catch Kandidaten sind mit Fachexperten vernetzt
oder Mitglied in Fachgruppen des neuen
Arbeitgebers
• Boolsche Websuche, Vernetzung,
Kontaktpfade nutzen um Kontakte
herzustellen, Influencer einladen, auf
Events/Treffen hinweisen
• Moderation von Fachgruppen
(online/offline)
• Interessenten/Bekannte einladen
• Mit Kandidaten vernetzen.
Talk Kandidaten interagieren zu fachlichen
Themen; Erste latente Kontaktpunkte zum
Employer Brand
• Beiträge zur Arbeitgebermarke
platzieren (z.B. Weiterentwicklungs-
modelle für diese Zielgruppe;
Feedback/Erfahrung dazu vom
Kandidaten einholen)
• Beiträge zu Fachthemen
platzieren
• Treffen organisieren/managen
Interact Rekruter vernetzt sich, da man sich kennt
aus Fachgruppen
• Mit Kandidaten vernetzen.
(Offline/Online)
• Vistenkarten/Profillinks
• NICHTS!! Fachlichkeit und
Rekruiting trennen – Die
Fachleute nicht verbrennen!
Verify Kandidat weiß, dass er geworben werden
soll Klarheit, was für ihn einen attraktiven
Arbeitgeber ausmacht (OC)
• Fragen, wie man als Arbeitgeber
wahrgenommen wird
• Wünsche thematisieren
• Interesse äußern, neuer Arbeitgeber
zu sein
• Fachliche Fragen zur Stelle
beantworten.
• Ggf. Nachfragen, was ein guter
Arbeitgeber/guter Job ausmacht
Enter Angebot unterbreiten und zu einem
offiziellen Termin einladen.
• Angebot erstellen und
Termineinladung
• Angebotsrahmenbedingungen
(Was wäre ein gutes Angebot, um
diese Person zu bekommen?)
KALTAKQUISE
interessante Personen
WARMAKQUISE
interessierte Kandidaten
KOSTEN UND CONTROLLING
IM ACTIVE SOURCING
Erfolgsmessung
Messung ist meistens methodisch fehlerhaft.
Keine einfache Journey
1. Kandidat wird angesprochen – hat aber aktuell kein Interesse
2. Rekruter pflegt Beziehung, kommuniziert immer wieder
3. Freunde empfehlen ihn den Arbeitgeber in der Freizeit
4. Kandidat überlegt zu wechseln und findet nach langer Zeit eine
passende Stellenanzeige, erinnert sich zwar an den Rekruter,
bewirbt sich jedoch direkt durch den "Jetzt-bewerben-Link"
5. Das Formular im BMS fragt, wie der Bewerber zur
Stelle/Unternehmen fand … Das BMS sortiert die Quelle des
Bewerbers als "Jobbörse XY" ein?!
Fachkräfte brauchen teilweise ein halbes Jahr, um sich
für einen neuen Arbeitgeber zu entscheiden und haben
mehrere "TouchPoints" zum Arbeitgeber = Candidate
Journey.
Kostenbetrachtung
Ab ca. 5 Kandidaten, welche über Active Sourcing
gewonnen werden sollen, lohnt sich ein Inhouse
Recruiter (Direct Sourcer) gegenüber einem Headhunter
mit 20-40% Provision vom Jahresgehalt.
Bedenken Sie noch Zusatzkosten für Recruiting-Tools
(z.B. XING oder LinkedIN Spezialmitgliedschaften, etc.)
DOES AND DONTS
Dos
Gezielt vorgehen: Rekruter mit Spezialisierung auf fokussierte Zielgruppen
aufbauen (z.B. Data Scientist)
Wissen über Zielgruppen aufbauen: verstehen des Typs/
Verhaltensweisen/ Vorlieben/ Kanäle (z.B. durch Interviews der eigenen
Mitarbeiter, Teilnahme an Konferenzen)
Wissen über Zieldomäne aufbauen: Welche Trends/Buzzwords gibt es
und was bedeuten diese? Welche Lernchancen ergeben sich für die
Zielgruppe?
Technische Voraussetzungen schaffen: IE9? Handy? Whatsapp?
Ordentliche Karrierewebseite: Mobiltauglich, und mit aktuellen Anzeigen,
Employer Brand Fakten
Handlungsspielräume: Wie weit kann ein Rekruter auf die Kandidaten
eingehen?
Netzwerke aufbauen: ein guter Rekruter baut sich ein Netzwerk Online
und Offline auf; ist mit entscheidenden Playern als Multiplikatoren vernetzt
Kreieren Sie eigene Fach-Communitys: Junior Rekruter – nutzt
Communitys/Kanäle; aber ein Senior Rekruter entwickelt eigene
Communitys/Kanäle (z.B. Local Java Usergroup)
Leuchttürme (Influencer) des neuen Arbeitgebers –
bekannte/anerkannte Senioritäten mit Kandidaten in Kontakt bringen
Donts
sich nicht selbst überschätzen! als Corporate Active Sourcer (interner
Rekruter per Direktansprache)
kein Schrottflintenprinzip! Active Sourcing bedeutet personalisierte
Information/Kommunikation
nicht anrempeln! Kandidaten sind erstmal nur Interessenten – Interesse
wecken – inhaltlich?! "Wie würden Sie Kandidaten höflich auf der Straße
ansprechen?" – gilt genauso in Social Media!
sich nicht nur auf Online (Social Media) verlassen! gehen Sie auf
Fachkonferenzen um Influencer (Koryphäen) zu finden – diese sind
entweder direkte Kandidaten oder Ausgangspunkte für die Gewinnung von
Kandidaten (mindestens mit denen vernetzen)
Rekruter sind nicht anonym! haben zwar ein XING-Profil, aber auf der
Homepage des Unternehmens verstecken diese sich hinter "Ihre
Personalabteilung" ohne direkte Kontaktdaten oder Bild
Kandidaten googlen auch! Was findet man im Netz? Authentisch sein!
keine geliehenen Attribute! Was findet man zum Rekruter, was findet man
zu den Fach- und Führungskräften (Leuchttürme des Arbeitgebers?)
ohne positives fachliches Image des neuen Arbeitgebers! kaum Active
Sourcing möglich
Kandidaten aus dem Active Sourcing gleich behandeln wie Bewerber?
FAZIT ZU ACTIVE SOURCING
Active Sourcing =
+ Employer Branding
Attraktive Arbeit(sbedingungen)
+ Talent Pool
System, z.B. EBMS Talentpool-
Tab mit Profilen
+ Talent Cloud
Fachliche Communitys, z.B. Java
User Group mit Mitgliedern
EB CandiSearch
Findet Kandidaten
zum Kennenlernen,
Einladen und BINDEN!
Voraussetzung!
Personal und Fachabteilung
Angehende Ingenieure möchten nun einmal lieber mit
Ingenieuren als mit Personalverantwortlichen sprechen.
Insofern kommt der Personalabteilung im Recruiting
immer mehr die Rolle zu, die richtigen Experten aus dem
eigenen Unternehmen mit den entsprechenden
Bewerbern zusammenzubringen.
Der größere Schritt aber besteht darin, in den eigenen
Fachabteilungen diejenigen Mitarbeiter zu identifizieren,
die kommunikativ in der Lage sind, auf Augenhöhe mit
Bewerbern zu sprechen und diese für den eigenen Job
zu begeistern.
Der Anfang und das Ende
Dialog mit Ihrem potenziellen Kandidaten eröffnen.
Wenn Sie Bezug nehmen auf die Qualifikationen,
Referenzen oder Arbeitsproben des Kandidaten, fühlen
sich viele geehrt und freuen sich darüber, wahrgenommen
zu werden und interessant sowie begehrt zu sein.
Falls dieser nicht sofort wechselmotiviert ist:
wird er Ihnen eventuell mitteilen, wann und unter
welchen Umständen dies der Fall sein wird.
Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, sich aktiv
Empfehlungen aus dessen Netzwerk einzuholen. Das
erweitert Ihren Radius spürbar und macht aus einer
„Kaltakquise“ eine „Warmakquise“.
Termine
59. Empfehlungsbund Community Workshop
Netzwerktreffen regionale Fachkräftegewinnung
Gastgeber: noch offen
Termin: 26.01.2021, 15-18Uhr – Dresden, Chemnitz, Bautzen,
München
Termin: 27.01.2021, 15-18Uhr – Leipzig, Halle, Jena, Berlin
Offenes Expertenforum Personalmanagement 2021
Eine Netzwerkveranstaltung des Empfehlungsbundes
Gastgeber: noch offen
Termin: 25.05.2021, 14-18Uhr – Dresden, Chemnitz, Bautzen,
München
Termin: 26.05.2021, 14-18Uhr – Leipzig, Halle, Jena, Berlin
Mitglied werden: www.ebnd.de/registrieren
Fragen:
beratung@empfehlungsbund.de
Interesse, den Empfehlungsbund zu unterstützen?

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EBCW September 2020 - Titelthema: Active Sourcing

  • 1. Empfehlungen Jobs Community Netzwerk Einkaufsgemeinschaft Employer Branding Social Media regional branchenspezifisch Virtuelle Gemeinschaft Partner Professionals Praktika Azubis Studenten Bewerber Arbeitgeber
  • 3. 21.491 versendete Bewerbungen in den letzten 365 Tagen und 1.725 eingesetzte Empfehlungscodes in den Portalen Quelle: https://www.empfehlungsbund.de/mediadaten (29.09.2020)
  • 4. Auswertung der Empfehlungen nach Kompetenzen und Vergleich zum Vorjahr Quelle: https://www.empfehlungsbund.de/mediadaten (29.09.2020) Bewerbungen mit Empfehlungen anzeigen
  • 5. 2.236 Personen sind aktuell in der Vermittlung und werden durch E-Mails/EB-App zu neuen Angeboten informiert. Quelle: https://www.empfehlungsbund.de/mediadaten (29.09.2020)
  • 6. NETZWERK Empfehlungsbund https://login.empfehlungsbund.de/next/statistik Empfehlen Sie gute Kandidaten und stärken Sie zugleich Ihre Arbeitgebermarke. Engagierte Partner machen es vor – Wer gute Bewerber empfiehlt, erhält wiederum empfohlene Bewerber, und das vom ersten Tag an (Combase), erst Recht langjährige Mitglieder (Tracetronic). Empfehlen Sie Bewerber mit guten Bewerbungsdokumenten mithilfe des „interessanten Codes“ – So fördern Sie bereits Ihre Empfehlungsaktivität und erhalten mehr Sichtbarkeit wie auch mehr Bewerbungen.
  • 7. NETZWERK Empfehlungsbund https://login.empfehlungsbund.de/next/statistik Damit das bei Ihnen auch so aussieht: Jeden Portallink z.B. www.ITsax.de oder www.Empfehlungsbund.de UND den Code mit Smartlinks versehen Senden Sie uns bitte Ihre aktuellen Absagevarianten und wir checken diese für Sie. Bzw. Lernen Sie das Bewerber-Management- System für Empfehlungsbundmitglieder kennen -> EBMS - lassen Sie es sich von Ihrem Community Manager vorstellen
  • 10. Wählen Sie einen Passus aus und kopieren Sie diesen!
  • 11. Handlungsempfehlungen für mehr empfohlene Bewerber Verweisen Sie in Ihren Absageschreiben immer auf Ihre genutzten Communitys, um Bewerber zu Botschaftern für unser Netzwerk in der eigenen Region zu machen, und um neue Bewerber hinzu zu gewinnen! Empfehlen Sie gute Kandidaten und stärken Sie zugleich Ihre Arbeitgebermarke. Setzen Sie öfter den Code für „interessante Bewerber“ ein, der Ihre Arbeitgebermarke stärkt und positiv Ihren Bewerbern im Gedächtnis bleibt! Minimieren Sie den Aufwand und setzen Sie dabei Ihre Smartlinks ein! Die Verwendung des EBMS erleichtert die Entscheidung zur Vergabe von Empfehlungen.
  • 12. Wie können Sie mehr Bewerbungen erzielen und vom Empfehlungsbund profitieren? Überarbeiten Sie Ihre aktuellen Stellenanzeigen! Entwickeln Sie neue Varianten zu Ihren Stellenanzeigen, dann erreichen Sie damit die größtmögliche Reichweite, einschl. „Job-Abonnenten“. Ihr Feedback hilft uns allen. Geben Sie uns bitte wieder strukturiert Feedback per Kundenbefragung 2020 HERZLICHEN DANK AN ALLE TEILNEHMER!
  • 14. Technische Updates – EBMS Premium Beta-Phase endet Mai 2021  Bestimmte Features nur von wenigen Unternehmen benötigt oder support-/kostenintensiv Diese Features werden für Unternehmen kostenpflichtig  Wenn bis Mai 2021 EBMS aktiviert dann vorhandene Premium-Features weiterhin inklusive 14
  • 15. Technische Updates – EBMS Premium Betriebsrat Integration von Betriebsrat/Personalrat in Bewerbungsprozess Vertragsmanagement Vertragsvorlagen erstellen/verwalten mit kontextbasierten Platzhaltern, Vertragsverhandlung und Unterzeichnung Talentpool BewerberInnen im System behalten mit automatischer Verlängerungserinnerung CV-Parsing: Automatische Analyse von Bewerberunterlagen Extraktion von Geburtsdatum, Foto, Texten, Schlagwortabgleich Am besten bis Ende Mai 2021 aktivieren, wenn benötigt 15
  • 16. Technische Updates – EBMS Premium Geplante weitere Premium-Features ab 2021  SMS-Statusmeldungen  Individuelle Exportschnittstelle (z.B. in Ihr Staff- System)  E-Mail Versand/Empfang durch eigenen Mail-Server  Onboarding-/Integrationsmanagement Wir priorisieren nach Ihrem Bedarf! 16
  • 18. UI-UPDATE DASHBOARD Technische Updates EBMS https://www.empfehlungsbund.de/changelog 18
  • 19. Technische Updates – UI-Update Dashboard Status-Filter (phasenspezifisch), Weitere Informationen zur Bewertung, Quick-Action (vorgeschlagene weiterführende Aktion) 19 Alle Beobachter- Feedbacks auf einen Blick (auch noch offene)
  • 21. Technische Updates – Extraktion/Profilinformationen Teil des CV-Parsing (Premium) Geburtsdatum automatisch extrahierbar Bewerber-Foto  Download aus sozialen Medien (XING)  Extraktion aus Lebenslauf  Selbst anpassbar 21
  • 23. Teil des Vertragsmanagements (Premium) Vertragseditor/Variablen erweitert  IBAN, Grundgehalt, Variable, Wochenstunden, Urlaubszeit, Teamassistenz, etc. (Benötigen Sie andere?)  Bei Benutzung erfragt und am Bewerber gespeichert Technische Updates – Vertragseditor 23
  • 24. E-MAIL VORLAGEN PASSUS ANPASSBAR Technische Updates EBMS https://www.empfehlungsbund.de/changelog 24
  • 25. Technische Updates – E-Mail-Vorlagen Textbausteine "Absagepassus", "Kanaleo-Passus", "Reisekostenübernahme" ua. können nun im E-Mail- Vorlagen Bereich angepasst werden. 25
  • 26. KOMMUNIKATION MIT BEWERBER*INNEN Technische Updates EBMS https://www.empfehlungsbund.de/changelog 26
  • 27. Technische Updates – Kommunikation Bewerber kann nun auf Statusseite direkt eine Nachricht schreiben (Keine E-Mail notwendig) 27
  • 28. Technische Updates - Automatische Absage Hartnäckige Bewerber können automatisch abgesagt werden (Organisationseinstellung, dazu auch neue Vorlage) 28
  • 29. ACTIVE SOURCING Technische Updates EBMS https://www.empfehlungsbund.de/changelog 29
  • 30. Technische Updates – Angaben zu Personaldienstleistern Verwaltung der Kandidatenprofile von Personaldienstleistern: 1) Anonymes Kurzprofil von einem Dienstleister erhalten 2) Anlegen einer neuen manuellen Bewerbung mit Personaldienstleister-Details und Kandidateninfossw3q23 3) Verschicken Sie dem Dienstleister ein (anderes) Eingangsbestätigungsschreiben mit Chiffre statt Namen des Bewerbers 4) Starten Sie einen Umlauf mit dem Kurzprofil 5) Bei Interesse nutzen Sie „Unterlagen nachfordern“, um die vollst. Daten zu erhalten und fortzufahren 30
  • 31. Technische Updates – Angaben zu Personaldienstleistern Angaben des Personaldienstleisters  Personaldienstleister Bewerbung (Kandidaten) intern kenntlichen machen und Informationen vorhalten 31
  • 32. Technische Updates – Angaben zu Personaldienstleistern PD-Bewerbungen sind während des gesamten Prozesses zu erkennen: 32 ...auf Ihrem Dashboard ...für Entscheider/Beobachter (einstellbar) ...dem Personaldienstleister auf der Statusseite:
  • 33. Empfehlungsbund und mittlr.de mittlr.de – Vermittlungsplattform des Empfehlungsbundes Arbeitnehmerüberlassung, provisionsbasierte Angebote sowie für Freelancer oder Interim ManagerInnen mittlr.de für Personaldienstleister Kandidatenprofile kostenfrei verwalten Kostenpflichtig ab erster Vermittlung mittlr.de für Empfehlungsbundmitglieder inklusive Bisher: Stellenangebote verwalten und Vermittlungen starten auf der Plattform mittlr.de NEU: Stellenanzeigen für mittlr.de via Empfehlungsbund verwalten33
  • 34. Empfehlungsbund und mittlr.de Empfehlungsbund – Mittlr-Button Je Stellenanzeige – Status der Stelle auf mittlr.de Aktivieren, Deaktivieren, Anpassen Passende Kandidaten auf mittlr.de (Keyword- Matching) 34
  • 35. Mittlr.de als zweiseitiger Markt Vereinfachte Verwaltung für Empfehlungsbundmitglieder via Mittlr-Button Neuerungen für Personaldienstleister  Vereinfachter Import von Kandidatenprofilen  Umstellung Zahlungsmodell  Aktive Ansprache und Zusammenarbeit 35
  • 36. Active Search im EB-Profil Wunsch: Kandidatenprofile in div. Social Media Netzwerken durchsuchen. Ohne dafür bei jedem Netzwerk eine kostenpflichtige Talentmanager-Option zu haben Ansatzpunkt: Google indexiert diverse Online-Profile aus XING, Linkedin, Github, Stackoverflow Durch Nutzung der Booleschen Suchoperatoren und Kenntnis des Aufbaus können viele (öffentliche) Profile durchsucht werden. 36
  • 37. Active Search im EB-Profil 37
  • 38. Active Search im EB-Profil 38
  • 39. Active Search im EB-Profil
  • 40. Integrierter Bookmarkmanager Kandidaten speichern, die bereits angeschrieben wurden Sobald Profile gespeichert sind, behalten Sie den Überblick. Vermeiden Sie ungewollte Dopplungen, wenn Sie sich das Sourcing mit Kollegen teilen.
  • 41. Handlungsempfehlungen 41 EBMS Einstellungen überprüfen und ggf. anpassen (Passus anpassen, Auto-Absage) Wir sind offen für Ihre Ideen! Active Sourcing EBMS – Personaldienstleister-Integration aktivieren und verwenden Stellenanzeigen, die für Personaldienstleistungen in Frage kommen auf mittlr.de aktivieren Selbst auf Suche gehen - CandiSearch im Empfehlungsbund-Profil
  • 42. ACTIVE SOURCING Dos und Donts bei der direkten Ansprache von Bewerber*innen
  • 43. Trends zum Active Sourcing? vgl.: Ralph Dannhäuser Hrsg., Praxishandbuch Social Media Recruiting, 3. Auflage, Springer Gabler, 2017, S.592 ff In Industrieländern mit Vollbeschäftigung haben Mitarbeiter weniger Angst vor der Arbeitslosigkeit. Die Arbeitsteilung geht in Rente, so dass es immer weniger passende Recruiting-Konzepte von der Stange geben wird. Überfischung durch Active Sourcing führt zur „Entschärfung“ der Kandidatenprofile, um nicht so einfach gefunden zu werden. Ein fehlendes positives Arbeitgeberimage mit entsprechender Resonanz in Social Media erschwert das Active Sourcing zusätzlich. Interessen und Vorlieben der Kandidaten stehen im Kennenlerngespräch immer mehr im Vordergrund.
  • 44. Was ist Aktive Sourcing? Die sogenannte „Aktive Kandidatensuche und - gewinnung“ online/offline ist eine ergänzende Personalbeschaffungslösung im „Kampf um die besten Talente“. „Active Sourcing“ ist eine direkte oder indirekte (z.B. über Headhunter) aber immer eine personalisierte Ansprache für passive (latent wechselwillige) Kandidaten.
  • 45. Klassifikationsmodell für Personalmarketing- Kanäle (Marketing-Mix) Kandidatentyp aktiver Kandidat versus passiver Kandidat
  • 46. Aktive Sourcing ist personalisiert, direkt oder indirekt und adressiert eher passive Kandidaten. Kandidatentyp aktiver Kandidat versus passiver Kandidat
  • 47. Vier grundlegende Verhaltensweisen der Kandidaten beim Active Sourcing Typ unpersonalisiert, indirekt unpersonalisiert, direkt personalisiert, indirekt personalisiert, direkt passivaktiv Direkt- ansprache Empfehlung von eig. Mitarbeitern Personal- vermittlung Info-/ Recruitainment Empfehlung von Dritten Recherche / Bekannter/Wunsch- Arbeitgeber Werbung Ich habe zufällig eine Anzeige/Werbung von {firma} wahrgenommen ohne explizit zu recherchieren. Ich habe die {firma} bei einer Veranstaltung oder Gruppenarbeit kennengelernt. Ich habe selbst nach diesem Stellenangebot/{firma} recherchiert bzw. ich habe einen Suchauftrag (per E-Mail, App, etc.) eingerichtet, der mich auf {firma} aufmerksam gemacht hat. {firma} wurde mir von Personen empfohlen, die NICHT bei {firma} beschäftigt sind. {firma} wurde mir von Personen empfohlen, die bei {firma} beschäftigt sind. Ein oder mehrere Personalvermittler oder Arbeitsagenturen haben mich zu {firma} vermittelt. Ein oder mehrere Personaler von {firma} haben mich direkt kontaktiert. Suchauftrag Ich kenne die {firma} schon länger und habe mich direkt beworben.
  • 48. Active Sourcing – Zwei Wege DIREKT Inhouse Rekruter Nicht-anonyme Identifikation von Wechselwilligen Risiko zu Beginn: Schlechtes Image für Arbeitgeber, weil man sieht, für wen der Rekruter arbeitet "Die nerven…" Taktik: Umweg über Fachlichkeit! Dafür nachhaltigeres (fachliche) Bindungsinstrument Damit keine direkte Ansprache als Rekruter vorteilhaft Entwicklung einer "Talent-Cloud" (z.B. Mitglieder einer Arbeitsgruppe, XING- Gruppe, Arbeitgeber als häufiger Gastgeber, etc.) INDIREKT Headhunter, Identifyer Anonyme (ohne Nennung des Arbeitgebers) Identifikation von Wechselwilligen Taktik: Erst dann Kontakt/Nennung des Arbeitgebers (Vorqualifikation) Damit direktere Ansprache der Kandidaten möglich "Sind Sie an einem neuen Arbeitgeber interessiert…?" Entwicklung eines "Talent-Pools" (Datenbank der Headhunter) Risiko am Ende: Headhunter rekrutiert auch für andere Wettbewerber Vorsicht: Wie gekommen, so genommen! Personalberater sind KEINE unabhängige dritte Stimme sondern ein Manipulationsmodell!
  • 49. Active Sourcing ist ein Perspektiv-Wechsel Passive Sourcing Post&Pray - Bewerber Rekruter/Führungskräfte formulieren Anzeigen/Profile. Gespräch dient eher der Bewerberauswahl. …aber auch überzeugen! Active Sourcing Contact&Convince - Kandidaten Rekruter/Führungskräfte identifizieren Wunschkandidaten. Gespräch dient eher zum Überzeugen den Arbeitgeber zu wechseln. …aber auch auswählen!
  • 50. TRENDS IM ACTIVE SOURCING
  • 51. 50% der Unternehmen nutzen Active Sourcing
  • 52. 30% der Stellen mit Active Sourcing flankiert Quelle: ACTIVE SOURCING UND SOCIAL RECRUITING, CHRIS/Monster Recruiting Trends 2017
  • 53. Active Sourcing findet offline und online statt Quelle: ACTIVE SOURCING UND SOCIAL RECRUITING, CHRIS/Monster Recruiting Trends 2017 eher offline eher online
  • 55. Active Sourcer und Vertriebler haben das gleiche Problem! Beide kennen den Entscheidungszeitpunkt ihrer Zielgruppe nicht! Für den Recruiter ist der Zeitpunkt des Wechselinteresses seines Kandidaten entscheidend, für den Vertriebsmitarbeiter das Kaufinteresse seines Kunden! So gilt es im Active Sourcing wie im Verkauf, die „Pipeline“ ordentlich zu füllen und den Zeitraum zwischen Interesse und Wechselbereitschaft mit entsprechenden kommunikativen Maßnahmen, z.B. in Social Media, zu überbrücken. Genauso wie der Vertriebler das Produkt nachhaltig und vorteilhaft beim Kunden abspeichert, sorgen Active Soucer, dass der Employer Brand (Set an Arbeitgebervorteilen) sich bei potentiellen Kandidaten "einbrennen".
  • 56. 20% positive Rücklaufquoten Quelle: Recruiting Trends 2019, CHRIS-Studie
  • 57. 30% der Bewerber sind genervt 30% der Rekruter halten Quellen für "überfischt" Quelle: ACTIVE SOURCING UND SOCIAL RECRUITING, CHRIS/Monster Recruiting Trends 2017
  • 58. 4 Gründe, warum "genervt" und 4 Folgen Quelle: Recruiting Trends 2019, CHRIS-Studie standardisiert uninteressant unpassend zu viele …abgeschreckt …meiden Social Media …löschen Anfragen …negatives Image
  • 59. E-Mail Ansprache ist Wunsch, aber effizient? Quelle: ACTIVE SOURCING UND SOCIAL RECRUITING, CHRIS/Monster Recruiting Trends 2017 Wunsch Realität
  • 61. Tools zur Kandidatensuche im Web CandiSearch 1 2 3 Kandidatenpools MA-werben-MA Tools Such-Tools EB-Tools Kandidatenpool von Headhuntern/ANÜ DL MA-werben-MA Tool Such-Tool Datenbanken der Headhunter, ANÜ Dienstleister Offshore Dienstleister
  • 62. Kandidatenprofil-Suche in Google mit Booleschen Anfragen Um die richtigen Profile zu finden, müssen Keywords logisch kombiniert werden. Dazu bietet Google spezielle Zeichen an, z.B:: AND OR ( ) - * "" site: Beispiel: Finde Java Softwareentwickler in Leipzig, Berlin oder München auf XING (JAVA OR J2EE) AND (Softwareentw* OR "Software Developer" OR Softwareprog*) AND (Leipzig OR Berlin OR München) AND –.NET AND –C# –Personalberater site:xing.com/profile CandiSearch
  • 64. Active Sourcing bedeutet Organisationales Commitment zu stören OC= Moral/Ethos Kosten/Nutzen Gefühle
  • 65. Beim Active Sourcing bewegt sich der neue Arbeitgeber. Ansatzpunkte affektives/emotionales Commitment Vorbilder, Personen, Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Macht, Status, Rolle kalkulatives/rationales Commitment Vergütung, Benefits, Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsbedingungen (Zeiten, Arbeitsort,…), Vertragsbedingungen normatives/behaviorales Commitment Pflichtgefühl, Ethos/Moral, Werte, Organizational Citizenship Behaviour (Altruismus, Courtesy, Sportsmanship,…) Bindungsprofil Ermitteln Sie so, wie Kandidaten wahrscheinlich hauptsächlich gebunden sind Was muss der neue Arbeitgeber bringen, damit dieser eine bessere Alter- native wird? Wie werben wir ab?
  • 66. Phasenmodell des inhouse A C T I V E Sourcing Phase Zielstellung Rekruter-Kompetenz AUTHENTISCH WERBEN und ARBEITGEBERTHEMEN Führungs-/Fachkräfte-Kompetenz AUTHENTISCH INFORMIEREN und FACHTHEMEN Analyze Zielgruppenbeschreibung, Kandidatenliste • Anforderungsklassifikation (Werte, Eigenschaften, Kompetenzen, etc.) • "Vollständige Anforderungsprofile mit alle relevanten Dimensionen der Handlungskompetenz." • Prioritäten, Beispielsituationen, Nachweise • Operationalisierung der Anforderungen: "Woran erkenne ich, dass der Kandidat die Anforderung erfüllt?" Catch Kandidaten sind mit Fachexperten vernetzt oder Mitglied in Fachgruppen des neuen Arbeitgebers • Boolsche Websuche, Vernetzung, Kontaktpfade nutzen um Kontakte herzustellen, Influencer einladen, auf Events/Treffen hinweisen • Moderation von Fachgruppen (online/offline) • Interessenten/Bekannte einladen • Mit Kandidaten vernetzen. Talk Kandidaten interagieren zu fachlichen Themen; Erste latente Kontaktpunkte zum Employer Brand • Beiträge zur Arbeitgebermarke platzieren (z.B. Weiterentwicklungs- modelle für diese Zielgruppe; Feedback/Erfahrung dazu vom Kandidaten einholen) • Beiträge zu Fachthemen platzieren • Treffen organisieren/managen Interact Rekruter vernetzt sich, da man sich kennt aus Fachgruppen • Mit Kandidaten vernetzen. (Offline/Online) • Vistenkarten/Profillinks • NICHTS!! Fachlichkeit und Rekruiting trennen – Die Fachleute nicht verbrennen! Verify Kandidat weiß, dass er geworben werden soll Klarheit, was für ihn einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht (OC) • Fragen, wie man als Arbeitgeber wahrgenommen wird • Wünsche thematisieren • Interesse äußern, neuer Arbeitgeber zu sein • Fachliche Fragen zur Stelle beantworten. • Ggf. Nachfragen, was ein guter Arbeitgeber/guter Job ausmacht Enter Angebot unterbreiten und zu einem offiziellen Termin einladen. • Angebot erstellen und Termineinladung • Angebotsrahmenbedingungen (Was wäre ein gutes Angebot, um diese Person zu bekommen?) KALTAKQUISE interessante Personen WARMAKQUISE interessierte Kandidaten
  • 67. KOSTEN UND CONTROLLING IM ACTIVE SOURCING
  • 68. Erfolgsmessung Messung ist meistens methodisch fehlerhaft. Keine einfache Journey 1. Kandidat wird angesprochen – hat aber aktuell kein Interesse 2. Rekruter pflegt Beziehung, kommuniziert immer wieder 3. Freunde empfehlen ihn den Arbeitgeber in der Freizeit 4. Kandidat überlegt zu wechseln und findet nach langer Zeit eine passende Stellenanzeige, erinnert sich zwar an den Rekruter, bewirbt sich jedoch direkt durch den "Jetzt-bewerben-Link" 5. Das Formular im BMS fragt, wie der Bewerber zur Stelle/Unternehmen fand … Das BMS sortiert die Quelle des Bewerbers als "Jobbörse XY" ein?! Fachkräfte brauchen teilweise ein halbes Jahr, um sich für einen neuen Arbeitgeber zu entscheiden und haben mehrere "TouchPoints" zum Arbeitgeber = Candidate Journey.
  • 69. Kostenbetrachtung Ab ca. 5 Kandidaten, welche über Active Sourcing gewonnen werden sollen, lohnt sich ein Inhouse Recruiter (Direct Sourcer) gegenüber einem Headhunter mit 20-40% Provision vom Jahresgehalt. Bedenken Sie noch Zusatzkosten für Recruiting-Tools (z.B. XING oder LinkedIN Spezialmitgliedschaften, etc.)
  • 71. Dos Gezielt vorgehen: Rekruter mit Spezialisierung auf fokussierte Zielgruppen aufbauen (z.B. Data Scientist) Wissen über Zielgruppen aufbauen: verstehen des Typs/ Verhaltensweisen/ Vorlieben/ Kanäle (z.B. durch Interviews der eigenen Mitarbeiter, Teilnahme an Konferenzen) Wissen über Zieldomäne aufbauen: Welche Trends/Buzzwords gibt es und was bedeuten diese? Welche Lernchancen ergeben sich für die Zielgruppe? Technische Voraussetzungen schaffen: IE9? Handy? Whatsapp? Ordentliche Karrierewebseite: Mobiltauglich, und mit aktuellen Anzeigen, Employer Brand Fakten Handlungsspielräume: Wie weit kann ein Rekruter auf die Kandidaten eingehen? Netzwerke aufbauen: ein guter Rekruter baut sich ein Netzwerk Online und Offline auf; ist mit entscheidenden Playern als Multiplikatoren vernetzt Kreieren Sie eigene Fach-Communitys: Junior Rekruter – nutzt Communitys/Kanäle; aber ein Senior Rekruter entwickelt eigene Communitys/Kanäle (z.B. Local Java Usergroup) Leuchttürme (Influencer) des neuen Arbeitgebers – bekannte/anerkannte Senioritäten mit Kandidaten in Kontakt bringen
  • 72. Donts sich nicht selbst überschätzen! als Corporate Active Sourcer (interner Rekruter per Direktansprache) kein Schrottflintenprinzip! Active Sourcing bedeutet personalisierte Information/Kommunikation nicht anrempeln! Kandidaten sind erstmal nur Interessenten – Interesse wecken – inhaltlich?! "Wie würden Sie Kandidaten höflich auf der Straße ansprechen?" – gilt genauso in Social Media! sich nicht nur auf Online (Social Media) verlassen! gehen Sie auf Fachkonferenzen um Influencer (Koryphäen) zu finden – diese sind entweder direkte Kandidaten oder Ausgangspunkte für die Gewinnung von Kandidaten (mindestens mit denen vernetzen) Rekruter sind nicht anonym! haben zwar ein XING-Profil, aber auf der Homepage des Unternehmens verstecken diese sich hinter "Ihre Personalabteilung" ohne direkte Kontaktdaten oder Bild Kandidaten googlen auch! Was findet man im Netz? Authentisch sein! keine geliehenen Attribute! Was findet man zum Rekruter, was findet man zu den Fach- und Führungskräften (Leuchttürme des Arbeitgebers?) ohne positives fachliches Image des neuen Arbeitgebers! kaum Active Sourcing möglich Kandidaten aus dem Active Sourcing gleich behandeln wie Bewerber?
  • 73. FAZIT ZU ACTIVE SOURCING
  • 74. Active Sourcing = + Employer Branding Attraktive Arbeit(sbedingungen) + Talent Pool System, z.B. EBMS Talentpool- Tab mit Profilen + Talent Cloud Fachliche Communitys, z.B. Java User Group mit Mitgliedern EB CandiSearch Findet Kandidaten zum Kennenlernen, Einladen und BINDEN! Voraussetzung!
  • 75. Personal und Fachabteilung Angehende Ingenieure möchten nun einmal lieber mit Ingenieuren als mit Personalverantwortlichen sprechen. Insofern kommt der Personalabteilung im Recruiting immer mehr die Rolle zu, die richtigen Experten aus dem eigenen Unternehmen mit den entsprechenden Bewerbern zusammenzubringen. Der größere Schritt aber besteht darin, in den eigenen Fachabteilungen diejenigen Mitarbeiter zu identifizieren, die kommunikativ in der Lage sind, auf Augenhöhe mit Bewerbern zu sprechen und diese für den eigenen Job zu begeistern.
  • 76. Der Anfang und das Ende Dialog mit Ihrem potenziellen Kandidaten eröffnen. Wenn Sie Bezug nehmen auf die Qualifikationen, Referenzen oder Arbeitsproben des Kandidaten, fühlen sich viele geehrt und freuen sich darüber, wahrgenommen zu werden und interessant sowie begehrt zu sein. Falls dieser nicht sofort wechselmotiviert ist: wird er Ihnen eventuell mitteilen, wann und unter welchen Umständen dies der Fall sein wird. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, sich aktiv Empfehlungen aus dessen Netzwerk einzuholen. Das erweitert Ihren Radius spürbar und macht aus einer „Kaltakquise“ eine „Warmakquise“.
  • 77. Termine 59. Empfehlungsbund Community Workshop Netzwerktreffen regionale Fachkräftegewinnung Gastgeber: noch offen Termin: 26.01.2021, 15-18Uhr – Dresden, Chemnitz, Bautzen, München Termin: 27.01.2021, 15-18Uhr – Leipzig, Halle, Jena, Berlin Offenes Expertenforum Personalmanagement 2021 Eine Netzwerkveranstaltung des Empfehlungsbundes Gastgeber: noch offen Termin: 25.05.2021, 14-18Uhr – Dresden, Chemnitz, Bautzen, München Termin: 26.05.2021, 14-18Uhr – Leipzig, Halle, Jena, Berlin