Arbeitskreis Personalentwicklung Präsentation:
Prof. Klukas zeigte, das unter Employer Branding nicht das Gleiche zu verstehen ist, wie Personalmarketing. Mit Employer Branding versteht man in der Personalforschung die unternehmenseigen geleistete Arbeit und die sich daraus entwickelnde Arbeitswelt innerhalb des Unternehmens als ein "Produkt", das vom Personalmanagements gestaltet wird (Produktmanagement). Dabei lassen sich „Kernangebote“ einer Firma als Employer Value Propositions (EVP) ausarbeiten ("so sind wir", schwaches Employer Branding) oder als Ziele definieren ("so wollen wir sein", starkes Employer Branding).
Folien zum Employer Branding / Arbeitgebermarketing Webinar für die Bitkom 2014. Einblicke und Möglichkeiten in die Arbeitgebermarkenbildung.
1. Intro zum Employer Branding
2. Trends und Entwicklungen
3. Strategie
4. Instrumente
5. Einsatz der Instrumente
6. Monitoring und Erfolgsmessung
7. Beispiele
8. Zusammenfassung
Strong Leaders at all levels within an organization are a requisite for business success. Yet the leadership pipeline –internal architecture for growing leaders is often broken or
nonexistent. This updated edition of the bestselling book has been revised to help address the challenges of today’s business environment. Anchored in experience based case studies, this
remarkable book synchronizes a proven model for planning leadership succession and development for corporate organizations. The Second edition is an improvement based on
learning and review of the authors who have drawn their work at more than one hundred international companies over a period of ten years since the first edition of the book with the same title was published. The book under review is addressed to the leading corporate organizations, where the succession path of leaders/ chief executives is being formulated & executed on a continuous basis to perpetuate the organization and make it strong and robust while facing trials and tribulations of corporate growth and success.
People Management Training, Strategic People Management, Fundamentals, How to...Bryan Len
This document discusses the importance of people management skills for business leaders. Effective people management includes understanding employment law, training and motivating employees, and providing constructive feedback. It helps with business development and allows employees to grow professionally. The document outlines that people management skills are essential for achieving goals through others, managing operations while leading people, and supervising connections between levels of management and personnel. It provides an overview of a people management training course that covers topics such as the role of managers, performance management, communication, and creating a positive organizational culture.
This document discusses various topics related to leadership, marketing, and business culture. It touches on developing vision, creativity, and emotional connection to build trust with others. It emphasizes that people buy into the reasons behind what someone does, not just their actions. It also discusses developing expertise, experience, and passion through practice to strengthen one's professional foundation and brand.
No matter what we do, there just isn't enough time to do what we have to do!
The time management matrix gives you greater control of your time and you become more effective.
You will also experience less stress!
Executive Presence: Why It Matters & How to Build It Among a Diverse Group of...Monica Marcel
Presentation for the Forum on Workplace Inclusion in Minneapolis, Minnesota by Christal Morris of Towers Watson and Monica Marcel of Language & Culture Worldwide, LLC. Contact monica@lcwmail.com for more information.
This one-day leadership masterclass covers applying the 7 E's of the leadership process, leadership role modelling, servant leadership, values-driven leadership, and contemporary leadership challenges. Attendees will participate in learning activities focused on self-assessment, developing influence and credibility, and addressing issues like gender equity, diversity, and leading multiple generations. The class uses theories like Aristotle's rhetorical triangle and Covey's emotional bank account to strengthen leadership skills and cultivate an effective leadership culture at Premier FMCG.
Folien zum Employer Branding / Arbeitgebermarketing Webinar für die Bitkom 2014. Einblicke und Möglichkeiten in die Arbeitgebermarkenbildung.
1. Intro zum Employer Branding
2. Trends und Entwicklungen
3. Strategie
4. Instrumente
5. Einsatz der Instrumente
6. Monitoring und Erfolgsmessung
7. Beispiele
8. Zusammenfassung
Strong Leaders at all levels within an organization are a requisite for business success. Yet the leadership pipeline –internal architecture for growing leaders is often broken or
nonexistent. This updated edition of the bestselling book has been revised to help address the challenges of today’s business environment. Anchored in experience based case studies, this
remarkable book synchronizes a proven model for planning leadership succession and development for corporate organizations. The Second edition is an improvement based on
learning and review of the authors who have drawn their work at more than one hundred international companies over a period of ten years since the first edition of the book with the same title was published. The book under review is addressed to the leading corporate organizations, where the succession path of leaders/ chief executives is being formulated & executed on a continuous basis to perpetuate the organization and make it strong and robust while facing trials and tribulations of corporate growth and success.
People Management Training, Strategic People Management, Fundamentals, How to...Bryan Len
This document discusses the importance of people management skills for business leaders. Effective people management includes understanding employment law, training and motivating employees, and providing constructive feedback. It helps with business development and allows employees to grow professionally. The document outlines that people management skills are essential for achieving goals through others, managing operations while leading people, and supervising connections between levels of management and personnel. It provides an overview of a people management training course that covers topics such as the role of managers, performance management, communication, and creating a positive organizational culture.
This document discusses various topics related to leadership, marketing, and business culture. It touches on developing vision, creativity, and emotional connection to build trust with others. It emphasizes that people buy into the reasons behind what someone does, not just their actions. It also discusses developing expertise, experience, and passion through practice to strengthen one's professional foundation and brand.
No matter what we do, there just isn't enough time to do what we have to do!
The time management matrix gives you greater control of your time and you become more effective.
You will also experience less stress!
Executive Presence: Why It Matters & How to Build It Among a Diverse Group of...Monica Marcel
Presentation for the Forum on Workplace Inclusion in Minneapolis, Minnesota by Christal Morris of Towers Watson and Monica Marcel of Language & Culture Worldwide, LLC. Contact monica@lcwmail.com for more information.
This one-day leadership masterclass covers applying the 7 E's of the leadership process, leadership role modelling, servant leadership, values-driven leadership, and contemporary leadership challenges. Attendees will participate in learning activities focused on self-assessment, developing influence and credibility, and addressing issues like gender equity, diversity, and leading multiple generations. The class uses theories like Aristotle's rhetorical triangle and Covey's emotional bank account to strengthen leadership skills and cultivate an effective leadership culture at Premier FMCG.
Managers generally rate themselves as very confident in having difficult conversations, though HR managers do not view managers as confident. Common difficult conversations at work include resolving conflicts, giving negative feedback, addressing poor performance or shortcomings affecting teams. When having difficult conversations, it is important to change one's mindset, plan but remain flexible, acknowledge others' perspectives, listen, give something back, and address emotional reactions calmly. Difficult conversations are necessary to maintain morale, resolve issues before they harm productivity, and create a positive workplace culture. The benefits include helping employees change unwanted behaviors and effectively running teams.
1) O documento discute estratégias de Employer Branding para atrair e reter talentos.
2) Fatores como missão, valores, liderança, ambiente de trabalho e comunicação são importantes para a marca empregadora.
3) Investir em Employer Branding traz vantagens competitivas como melhor retenção, atração de talentos e redução de custos.
This document summarizes the leadership pipeline model created by Walt Mahler and Stephen Drotter at GE. The leadership pipeline clarifies responsibilities and values by defining the work needed at each level of leadership. It includes six levels from managing self to enterprise manager. The pipeline helps reduce stress by minimizing skipped levels and helps people move through levels at the right speed. It also improves performance by clarifying roles and standards.
The Five Levels of Trust that Drive Success or FailureRobert Rodenbaugh
This document discusses the five levels of trust that can drive success or failure in business, relationships, and personal success. It begins by introducing the speaker and his background in business leadership and executive development. The main discussion points include defining trust, how to obtain and retain trust, behaviors that build trust versus counterfeit behaviors, and how trust impacts businesses, relationships, and society. Trust is presented as fundamental to leadership, relationships, and organizational and market success.
Employer Branding: primo Project Work, Master in Risorse Umane e Organizzazione
OBIETTIVO: ll Project Work di cui ci siamo occupati si è sviluppato a partire da una ricerca bibliografica, per comprendere appieno lo stato dell'arte e le fonti autorevoli a livello italiano e internazionale in materia di Employer Branding. Abbiamo poi analizzato le metodologie standardizzate che la letteratura offre, indicando anche gli indici di valutazione più utilizzati. Si è poi ragionato su alcune case histories, al fine di confrontare lo stato di fatto con le indicazioni teoriche studiate. Infine abbiamo provato a fornire alcuni spunti di riflessione sulle nuove opportunità che i social media offrono alle strategie di Employer Branding.
A cura di Salvatore di Iulio, Maria Carmela Florio, Rocco Fontana, Silvia Gregorio, Vincenzo Sabato
The document discusses optimizing an organization's leadership pipeline. It provides 6 key steps: 1) Connect leadership development to business priorities. 2) Define success profiles for leaders. 3) Manage leadership transitions at all levels. 4) Carefully identify high-potential employees. 5) Secure commitment from senior leaders. 6) Implement principles like metrics to ensure ongoing success of the pipeline. The goal is to develop the right quantity and quality of leaders to meet business challenges.
This document discusses coaching and its benefits for organizations, leaders, and team members. It defines coaching as a process that helps people maximize their own performance by discovering solutions themselves, rather than being taught. Coaching focuses on the future and eliciting ideas from the person being coached. The benefits include developing leadership capability, empowering employees, boosting performance, and increasing engagement, discretionary effort, and retention. Effective coaching skills allow leaders to enhance capacity, delegate more confidently, and achieve goals through empowered employees.
EMPLOYER BRANDING V CR: TOP 2019 & TRENDY 2020Petr Hovorka
V roce 2020 vstoupíme do nového desetiletí. Čeká nás magický rok 2020, který přinese spoustu změn, nejen v oblasti Employer Brandingu. Mnoho signálů z trhu naznačuje, že se změní zaměření řídících týmů některých firem. Bude více celostní, dlouhodobé, strategické. Téma značek zaměstnavatelů se ještě více přiblíží firemním kulturám, žitým hodnotám, sdíleným dlouhodobým vizím a strategiím, a ještě více se vzdálí od náborových kampaní, kariérních stránek a pracovních inzerátů.
Z nového zaměření mám velkou radost. Posouváme se směrem, kterému dlouhodobě věřím. Vždycky jsem Employer Branding bral jako leadership koncept pro zvyšování hodnoty firem, uspořádávající myšlenky a formující týmy inspirovaných zaměstnanců, kteří táhnou za jeden provaz.
V tomto ebooku najdete 10 článků, včetně 4 rozhovorů, které již nový směr částečně naznačily. Jako bonus jsem přidal predikci trendů Employer Brandingu pro rok 2020. Ať je vám ebook ku prospěchu či inspiraci.
A ať tak nebo tak, pro-žijte úspěšný rok 2020.
Time management-Its Importance by Jamshed Mukhtar KhanJamshed Khan
This document discusses time management and its importance. It begins by defining time management as managing one's time effectively by allocating the right amount of time to the right activities. It then discusses different types of time, including linear, circular, and linear-circular time. The document outlines a strategy for effective time management, including setting goals and priorities, planning, organizing, and dealing with time hiccups like procrastination. It provides tips for managing time well through techniques like using lists and calendars. Overall, the document emphasizes the value of planning, prioritizing and making the most of one's time.
Our leadership coaching is designed for effective leadership skills by providing leadership training. Join our online Effective leadership for developing leadership skills and coaching skills
Check out these fifteen steps to master the art (not the science) of persuasion. How can you influence others to land that thing you want so you can go out and #DoTheThing
Coaching and mentoring are important leadership roles that help employees perform better and progress in their careers. The GROW model provides a structured approach for coaching sessions with four steps: (1) establish a specific, measurable goal; (2) examine the current reality and issues; (3) explore different options for reaching the goal; and (4) establish how the individual will stay motivated to achieve the goal. Using the GROW model helps leaders develop into effective coaches.
1. According to a study, leaders learned more about leadership from real work and life experiences than from formal leadership programs like MBAs, which helped them become more technically competent but did little to teach fundamental lessons or how to learn from experiences.
2. An experience-based approach to leadership development knits together on-the-job experience, life experience, and specific skill development, rather than a smorgasbord of unrelated classes.
3. This experience-based method can be adapted to people at all career stages and an organization's changing needs in complex environments.
This document provides an overview of time management concepts and techniques. It defines time management, discusses how time is a limited resource for both individuals and organizations, and identifies essential habits like prioritizing and scheduling. It also describes different types of time and challenges like overestimating or underestimating time for tasks. The document outlines principles of effective time management including using matrices to categorize how time is spent and prioritize activities.
'Introduction to Copywriting' powerpoint slideslindsayendean
This document provides an overview of a class on copywriting skills for arts managers. It introduces various copywriting tools and techniques used to effectively communicate with audiences, such as cliches, metaphors, similes, and different writing styles. Students are given exercises to practice incorporating these elements into sample marketing copy for arts organizations and performances.
Marcus Buckingham and Curt Coffman present the results of two major studies. One
offers findings from polling more than a million employees about their workplace needs.
The other is a 20-year study of how the methods of the world’s greatest managers
differ from those of lesser managers. This study involved interviews with more than
80,000 managers from 400 companies, the largest such investigation ever undertaken. The authors found key differences that fly in the face of traditional thinking about successful managerial practices. This astute, well-written report presents the major principles of great managers, and offers examples of leaders who put their knowledge of effective management into practice. The book’s conclusions rest on in-depth research, not theory.
This painstaking study authoritatively describes how employees feel about management
and explains exactly what great managers do, and why and how they achieve top results.Recommended it to everyone who manages, wants to manage or is managed.
Präsentation zur Seminararbeit "Mobile Computing im Personalwesen"Tobias Kalder
Diese Präsentation stellt die Seminararbeit "Mobile Computing im Personalwesen" vor, die im 1. Quartal 2012 auch als Buch im GRIN Verlag erscheinen wird..
Warum ist das Thema relevant (nicht nur für HR Dienstleister)
Einige Zahlen zum warmwerden
Personal Branding: Talente machen sich hübsch
Sourcing, Semantik und ein paar Basics
Recruiting richtig machen
Textkernel Extract!: 1-click-Bewerbung für alle.
Textkernel Search!: Effizient Talente finden – intern und extern.
Textkernel Match!: Robot Recruiting?
Damit Sourcing sich lohnt: Mit Jobfeed potentielle Kunden finden
Managers generally rate themselves as very confident in having difficult conversations, though HR managers do not view managers as confident. Common difficult conversations at work include resolving conflicts, giving negative feedback, addressing poor performance or shortcomings affecting teams. When having difficult conversations, it is important to change one's mindset, plan but remain flexible, acknowledge others' perspectives, listen, give something back, and address emotional reactions calmly. Difficult conversations are necessary to maintain morale, resolve issues before they harm productivity, and create a positive workplace culture. The benefits include helping employees change unwanted behaviors and effectively running teams.
1) O documento discute estratégias de Employer Branding para atrair e reter talentos.
2) Fatores como missão, valores, liderança, ambiente de trabalho e comunicação são importantes para a marca empregadora.
3) Investir em Employer Branding traz vantagens competitivas como melhor retenção, atração de talentos e redução de custos.
This document summarizes the leadership pipeline model created by Walt Mahler and Stephen Drotter at GE. The leadership pipeline clarifies responsibilities and values by defining the work needed at each level of leadership. It includes six levels from managing self to enterprise manager. The pipeline helps reduce stress by minimizing skipped levels and helps people move through levels at the right speed. It also improves performance by clarifying roles and standards.
The Five Levels of Trust that Drive Success or FailureRobert Rodenbaugh
This document discusses the five levels of trust that can drive success or failure in business, relationships, and personal success. It begins by introducing the speaker and his background in business leadership and executive development. The main discussion points include defining trust, how to obtain and retain trust, behaviors that build trust versus counterfeit behaviors, and how trust impacts businesses, relationships, and society. Trust is presented as fundamental to leadership, relationships, and organizational and market success.
Employer Branding: primo Project Work, Master in Risorse Umane e Organizzazione
OBIETTIVO: ll Project Work di cui ci siamo occupati si è sviluppato a partire da una ricerca bibliografica, per comprendere appieno lo stato dell'arte e le fonti autorevoli a livello italiano e internazionale in materia di Employer Branding. Abbiamo poi analizzato le metodologie standardizzate che la letteratura offre, indicando anche gli indici di valutazione più utilizzati. Si è poi ragionato su alcune case histories, al fine di confrontare lo stato di fatto con le indicazioni teoriche studiate. Infine abbiamo provato a fornire alcuni spunti di riflessione sulle nuove opportunità che i social media offrono alle strategie di Employer Branding.
A cura di Salvatore di Iulio, Maria Carmela Florio, Rocco Fontana, Silvia Gregorio, Vincenzo Sabato
The document discusses optimizing an organization's leadership pipeline. It provides 6 key steps: 1) Connect leadership development to business priorities. 2) Define success profiles for leaders. 3) Manage leadership transitions at all levels. 4) Carefully identify high-potential employees. 5) Secure commitment from senior leaders. 6) Implement principles like metrics to ensure ongoing success of the pipeline. The goal is to develop the right quantity and quality of leaders to meet business challenges.
This document discusses coaching and its benefits for organizations, leaders, and team members. It defines coaching as a process that helps people maximize their own performance by discovering solutions themselves, rather than being taught. Coaching focuses on the future and eliciting ideas from the person being coached. The benefits include developing leadership capability, empowering employees, boosting performance, and increasing engagement, discretionary effort, and retention. Effective coaching skills allow leaders to enhance capacity, delegate more confidently, and achieve goals through empowered employees.
EMPLOYER BRANDING V CR: TOP 2019 & TRENDY 2020Petr Hovorka
V roce 2020 vstoupíme do nového desetiletí. Čeká nás magický rok 2020, který přinese spoustu změn, nejen v oblasti Employer Brandingu. Mnoho signálů z trhu naznačuje, že se změní zaměření řídících týmů některých firem. Bude více celostní, dlouhodobé, strategické. Téma značek zaměstnavatelů se ještě více přiblíží firemním kulturám, žitým hodnotám, sdíleným dlouhodobým vizím a strategiím, a ještě více se vzdálí od náborových kampaní, kariérních stránek a pracovních inzerátů.
Z nového zaměření mám velkou radost. Posouváme se směrem, kterému dlouhodobě věřím. Vždycky jsem Employer Branding bral jako leadership koncept pro zvyšování hodnoty firem, uspořádávající myšlenky a formující týmy inspirovaných zaměstnanců, kteří táhnou za jeden provaz.
V tomto ebooku najdete 10 článků, včetně 4 rozhovorů, které již nový směr částečně naznačily. Jako bonus jsem přidal predikci trendů Employer Brandingu pro rok 2020. Ať je vám ebook ku prospěchu či inspiraci.
A ať tak nebo tak, pro-žijte úspěšný rok 2020.
Time management-Its Importance by Jamshed Mukhtar KhanJamshed Khan
This document discusses time management and its importance. It begins by defining time management as managing one's time effectively by allocating the right amount of time to the right activities. It then discusses different types of time, including linear, circular, and linear-circular time. The document outlines a strategy for effective time management, including setting goals and priorities, planning, organizing, and dealing with time hiccups like procrastination. It provides tips for managing time well through techniques like using lists and calendars. Overall, the document emphasizes the value of planning, prioritizing and making the most of one's time.
Our leadership coaching is designed for effective leadership skills by providing leadership training. Join our online Effective leadership for developing leadership skills and coaching skills
Check out these fifteen steps to master the art (not the science) of persuasion. How can you influence others to land that thing you want so you can go out and #DoTheThing
Coaching and mentoring are important leadership roles that help employees perform better and progress in their careers. The GROW model provides a structured approach for coaching sessions with four steps: (1) establish a specific, measurable goal; (2) examine the current reality and issues; (3) explore different options for reaching the goal; and (4) establish how the individual will stay motivated to achieve the goal. Using the GROW model helps leaders develop into effective coaches.
1. According to a study, leaders learned more about leadership from real work and life experiences than from formal leadership programs like MBAs, which helped them become more technically competent but did little to teach fundamental lessons or how to learn from experiences.
2. An experience-based approach to leadership development knits together on-the-job experience, life experience, and specific skill development, rather than a smorgasbord of unrelated classes.
3. This experience-based method can be adapted to people at all career stages and an organization's changing needs in complex environments.
This document provides an overview of time management concepts and techniques. It defines time management, discusses how time is a limited resource for both individuals and organizations, and identifies essential habits like prioritizing and scheduling. It also describes different types of time and challenges like overestimating or underestimating time for tasks. The document outlines principles of effective time management including using matrices to categorize how time is spent and prioritize activities.
'Introduction to Copywriting' powerpoint slideslindsayendean
This document provides an overview of a class on copywriting skills for arts managers. It introduces various copywriting tools and techniques used to effectively communicate with audiences, such as cliches, metaphors, similes, and different writing styles. Students are given exercises to practice incorporating these elements into sample marketing copy for arts organizations and performances.
Marcus Buckingham and Curt Coffman present the results of two major studies. One
offers findings from polling more than a million employees about their workplace needs.
The other is a 20-year study of how the methods of the world’s greatest managers
differ from those of lesser managers. This study involved interviews with more than
80,000 managers from 400 companies, the largest such investigation ever undertaken. The authors found key differences that fly in the face of traditional thinking about successful managerial practices. This astute, well-written report presents the major principles of great managers, and offers examples of leaders who put their knowledge of effective management into practice. The book’s conclusions rest on in-depth research, not theory.
This painstaking study authoritatively describes how employees feel about management
and explains exactly what great managers do, and why and how they achieve top results.Recommended it to everyone who manages, wants to manage or is managed.
Präsentation zur Seminararbeit "Mobile Computing im Personalwesen"Tobias Kalder
Diese Präsentation stellt die Seminararbeit "Mobile Computing im Personalwesen" vor, die im 1. Quartal 2012 auch als Buch im GRIN Verlag erscheinen wird..
Warum ist das Thema relevant (nicht nur für HR Dienstleister)
Einige Zahlen zum warmwerden
Personal Branding: Talente machen sich hübsch
Sourcing, Semantik und ein paar Basics
Recruiting richtig machen
Textkernel Extract!: 1-click-Bewerbung für alle.
Textkernel Search!: Effizient Talente finden – intern und extern.
Textkernel Match!: Robot Recruiting?
Damit Sourcing sich lohnt: Mit Jobfeed potentielle Kunden finden
Employer Branding: How To Recruit & Retain Strong Personal BrandsRyan Mickley
This document discusses employer branding and how to recruit and retain strong personal brands. It defines employer branding as an organization's reputation as an employer. Having a strong employer brand is important to attract top talent. The document provides case studies on top employer brands and discusses assessing an organization's employer brand by auditing existing content and researching competitors. It also covers defining an employer value proposition, communicating the employer brand through social media, and evaluating the effectiveness of the employer brand messaging. The document concludes that in today's world, personal brands are very important for both employees and employers.
Employer branding involves developing an image of an organization as a great place to work in order to engage employees and attract talent. It captures the essence of a company's culture, systems, attitudes and employee relationships. Developing an effective employer brand requires insight into employee perceptions, a clear focus on what the organization stands for, differentiation from competitors, communicating benefits to employees, ensuring continuity during changes, and consistency between words and actions. Research, defining brand attributes, implementing communications, and measuring results are key steps in a typical employer branding project. Benefits of employer branding include increased productivity, retention, and attractiveness as an employer.
Employer Branding Workshop, building Talent RelationshipsAlexander Crépin
Employer Branding workshop
HR, Human Relations & Human Results Management is the fundament for successful employer branding, becoming an employer of choice.
1) Multiplus is a leading loyalty program company in Brazil with over 13 million members and 465 partners.
2) It has a strong partnership network including LATAM Airlines and all major Brazilian banks.
3) Multiplus has a five-year track record of growth and shareholder returns through consistent revenue growth, margin expansion, and high dividend payouts.
The document provides an overview of Newmont Mining Corporation's African Mining INDABA 2012 conference presentation. It discusses Newmont's growth plans in Africa through 2017, including expanding gold production at its Ahafo and Akyem mines in Ghana. Newmont reports preliminary 2011 results for Ahafo that exceeded its 2010 production and costs. Construction is underway at Akyem, with production expected to begin between 2013-2014 at an annual rate of 350,000-450,000 ounces of gold at a cash cost of $450-550 per ounce.
The document summarizes the opening session of the First Human Capital Management Analytics Summit. It provides biographies of the two speakers:
1) Zahid Mubarik, CEO of HR Metrics and chief consultant for HCM analytics, introduced some of the key topics that will be covered in the summit such as the transition from administrative to strategic HR and using metrics and data to create business value.
2) Parvez Ghias, CEO of Indus Toyota Motors, discussed the importance of evidence-based management and using metrics and data to improve business performance and productivity.
Orientierungsplattform Forschung & Praxis als regionales Medium des Employer ...pludoni GmbH
Frau Fedjasz stellte ihrer Präsentation einige neue Formate des CareerServices der TU-Dresden vor, welche Unternehmen nutzen können, um ihren Employer Brand zu positionieren. Wir vom Empfehlungsbund haben bereits Erfahrungen mit ähnlichen Formaten gemacht, die auch dem CareerService vorschweben. Unter anderem Kathleen Schwerdts Projekt IT-Ringvorlesung an der Universität Leipzig. Das Feedback der Studenten und auch der teilnehmenden Unternehmen ist durchwegs positiv. Insbesondere die praxisorientierte Herangehensweise vermittelte den Studenten frühzeitig einen Einblick, mit welchen Herausforderungen sie neben fundierter Methoden und Theoriekenntnisse in ihrem späteren Berufsfeld bewältigen werden. Wir empfehlen allen Dresdner MINT-Unternehmen sich das Format des CareerServices genauer anzuschauen und mitzugestalten.
Human Action - A Treatise on EconomicsTanmoy Porel
This document provides an introduction to the scholar's edition of Ludwig von Mises' seminal work "Human Action". It summarizes that when first published in 1949, Mises' Austrian School approach was considered outdated, having been displaced by Keynesian and Walrasian economic theories. However, the introduction argues that "Human Action" fundamentally extended and challenged mainstream economic thought in a way no other work had. It positioned Mises' work as a turning point that laid the foundation for a major shift in ideas still unfolding decades later. The introduction places the book in its historical context and argues for its enduring significance, hence republishing the original 1949 edition.
Passion Technologies is a 15-year-old company that provides PHP services and helps customers grow their businesses through advanced technology solutions. It offers web design, software development, graphic design, e-commerce development, and other services. Passion Technologies prides itself on its passionate team of experts, market leadership over 15 years, high productivity, customer satisfaction guarantees, on-time deliveries, and customer-first approach.
Excellence through talent management eyad ramlawiEyad Ramlawi
This document discusses excellence through talent management. It begins by outlining four stages of excellence from firefighting to competitive advantage through operations. It emphasizes that success relies on people, culture, processes and rewards. The document then notes challenges in talent management, including a growing gap between demand and supply of talent as experienced workers retire. It defines mentoring as a voluntary relationship where experienced employees accelerate learning for less experienced employees. The document suggests CFOs can be good mentors and talent managers due to their strategic exposure and insights. It outlines Alturki's value creation strategy and capital allocation model, which focus on shareholders returns, portfolio growth, talent efficiency and capital efficiency.
Fourth Quarter 2016 and Full Year Results Presentationyamanagold2016
The document provides guidance and discusses operational performance for Yamana Gold for the fourth quarter and full year 2016. Key highlights include:
- Gold production for Q4 2016 was 318,368 ounces at an AISC of $928 per ounce. Silver production was 1.6 million ounces at an AISC of $14.48 per ounce.
- For the full year, Yamana met or exceeded its guidance for gold, silver and copper production and costs. Production came in at 1.27 million ounces of gold, 7 million ounces of silver and 116 million pounds of copper.
- Yamayo provides guidance for 2017-2019 that forecasts increasing gold and silver production over that period at expected lower costs
Abgrenzung Employer Branding, Personalmarketing und RecruitingScheidtweiler PR
Kundenanfragen sind so vielfältig wir die Anforderungen im Employer Branding? Oder im Personalmarketing? Oder im Recruiting?
Diese Fragen zeigen die Schwierigkeit der Abgrenzung. Dabei ist sie notwendig, um Rollen, Ziele und Handlungsfelder genau zu bestimmen. Sonst werden Kunde und Beratungshaus keine erfüllte und erfolgreiche Zusammenarbeit erreichen.
Es gibt eine klare Hierarchie. Employer Branding kommt vor dem Personalmarketing vor dem Recruiting um zielorientiert die Zukunft als Arbeitgeber vorzubereiten und nicht hektische Schnellschüsse zu veranlassen.
Mehr unter: https://www.employer-branding-now.de/
Was sind aktuelle Trends, die das HRM beeinflussen? Wie kann das Personalmanagement darauf reagieren? Der Vortrag spricht diese Themen an und beleuchtet an Beispielen konkrete Fragestellungen. Ausgangspunkt ist der strategische Umgang mit den Trends: Wer ist Kunde und welcher Bedarf besteht, welche Dienstleistung bietet HR aktuell an und welche Qualifikationen fehlen unter Umständen? Diese Fragen auf den Dienstleistungsdimensionen Potential, Prozess und Ergebnis können die Grundlage für eine strategische Positionierung der Personalabteilung sein. Darauf aufbauend werden einige Praxisbeispiele angesprochen, wie z.B. Welche Qualifikationen HR benötigt, um erfolgreich agieren zu können. Oder wie eine Ist-Erhebung für das Employer Branding durch eine Mitarbeiterbefragung aussehen kann und wie mit Ergebnissen umgegangen wird. Hier stehen vor allen das "Wir-Gefühl" und die Empfehlungsbereitschaft im Vordergrund, den jeder Mitarbeiter ist Markenbotschafter. Weiteres Thema ist die Candidate Experience und die Nutzung der sozialen Medien für das Unternehmen und speziell den öffentlichen Dienst. Nach einer Auseinandersetzung mit dem HR-Risikomanagement endet der Vortrag mit einem Ausblick auf die digitale Revolution und was HR damit zu tun hat.
Nur ein geringer Anteil österreichischer Unternehmen nehmen sich der Attraktivität als Arbeitgeber an. Dass eine starke Marke, einige nette Bilder und Videos nicht ausreichen, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein, zeigt auch eine aktuelle Studie von Monster Österreich und comrecon° Marktdiagnostik.
Die Präsentation zeigt Erkenntnisse aus dieser Studie und auch den Ausblick, wo Unternehmen künftig hinsteuern und welche Hebel sie bedienen müssen, um sich als Arbeitgeber erfolgreich zu positionieren.
Im Interview mit Klemens Steiner (ERGO Versicherungsgruppe)
Fachbeitrag: Susanne Marell und Alexander Fink über Mitarbeiter-Loyalität
Fachbeitrag: Andreas Voß und Anja Montag über Veränderungskommunikation
Fachbeitrag: Ingo Charles Koch über strategische Kennzahlen in der Internen Kommunikation
Fachbeitrag: Marietta Ludwig über bedienfreundlichere Intranets
Schon vorgemerkt? Tagung Interne Kommunikation
Schon gehört? Interviews
Stellenausschreibungen
Buchrezensionen
Programm TalentAttract19 - HR Conference für Employer Branding, Recruiting, HR Marketing, TalentAquisition, HR Tech, Digital Transformation & New Work/Future of Work
Digicomp: Mit einer starken Arbeitgebermarke gegen den FachkräftemangelDigicomp Academy AG
Sie lernen, wie Sie mit Hilfe einer starken Arbeitgebermarke in Zeiten des Fachkräftemangels die Anzahl passender Bewerber steigern und/oder Ihre HR-Kosten senken sowie das Engagement und die Produktivität Ihrer Mitarbeitenden steigern.
Es erwarten dich spannende Praxisbeiträge von Google, Swiss, Swisscom, Hirslanden, Post, UBS u. A. sowie Workshops und Camp Sessions zum Einbringen und Diskutieren deiner eigenen Themen.
Es erwarten dich spannende Praxisbeiträge von Google, Swiss, Swisscom, Hirslanden, Post, UBS u. A. sowie interaktive Workshops und Camp Sessions zum Einbringen und Diskutieren von eigenen Themen bzw. Fallbeispielen.
Performance Development ist die Kernkompetenz von Coaching Concepts, dem renommierten Weiterbilungsunternehmen mit bereits 4 Trainingspreisen.
Es dient der Entwicklung von Top-Performance in Unternehmen.
metaBeratung ist strategischer Partner für Führungskräfte und Personalabteilungen. Wir stellen die Persönlichkeit des Menschen und ihre Auswirkung auf Unternehmen in den Fokus der Beratung.
Employer Branding hilft den Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes, sich am Arbeitsmarkt zu positionieren und Fluktuation zu verringern. Allerdings nur, wenn Employer Branding ehrlich und nachhaltig betrieben wird. Wie das geht, zeigt der Artikel in der Kommune 21, Ausgabe 04/2017
Die aktuellen Entwicklerupdates für den Empfehlungsbund. Enthalten sind Updates am Empfehlungsbund und am EBMS, sowie größere Anpassungen an Mittlr.de und Jobwert.info.
Stand des Empfehlungsbundes - Januar 2021pludoni GmbH
Die erreichten Ergebnisse des Empfehlungsbundes im Januar 2021: Enthalten sind die Entwicklung der eingehenden Bewerbungen der gesamten Arbeitgebercommunity, sowie Informationen über Demographie und die Herkunft der Bewerber.
Die aktuellen Entwicklerupdates für den Empfehlungsbund. Betroffen sind Verbesserungen am Bewerbermanagementsystem EBMS sowie eine verbesserte Schnittstelle zwischen Mittlr und dem EB-Dashboard. Außerdem stellen wir Ihnen das neue Active Sourcing Tool CandiSearch vor.
Die erreichten Ergebnisse des Empfehlungsbundes. Enthalten sind der Verlauf der eingehenden Bewerbungen innerhalb der Arbeitgebercommunity, die Entwicklung des Empfehlungsnetzwerkes, die Zahl der Jobabonnenten, sowie Handlungsempfehlungen für eine verbesserte Empfehlungrate.
Fachvortrag: Active Sourcing - Do's und Dont's bei der direkten Ansprachepludoni GmbH
Unter Active Sourcing versteht man im Allgemeinen die personalisierte Ansprache von Kandidat*innen, die passiv auf der Jobsuche oder latent wechselwillig sind. Beim Active Sourcing kann die Ansprache online oder offline und direkt oder über dritte Personen erfolgen. Auch die Aussprache von Empfehlungen kann zum Active Sourcing gezählt werden.
In diesem Fachvortrag werten wir aktuelle Studienergebnisse aus, die sich mit dem Thema Active Sourcing beschäftigen. Darüber hinaus besprechen wir Tools, die zur aktiven Ansprache genutzt werden können und geben Empfehlungen für deren effektive Nutzung. Zu guter Letzt zeigen wir anhand von Studien Konsequenzen auf, die sich in einem Unsachgemäßen umgang bei der direkten Ansprache mit potentiellen Kandidaten ergeben und geben Empfehlungen wie ein besserer Umgang gestaltet werden kann.
EBCW September 2020 - Titelthema: Active Sourcingpludoni GmbH
Auf dem diesjährigen Community Workshop im September dreht sich alles rund um den Themenbereich Active Sourcing. Wir stellen Ihnen nach den aktuellen Entwicklungen im Empfehlungsbund die technischen Updates unserer Services vor, mit denen Sie Active Search betreiben können. Anschließend präsentieren wir Ihnen im Fachvortrag einen Rundumblick auf Active Sourcing aus Perspektive von Personaler*innen. Aufgrund der aktuellen Situation findet der Community Workshop wieder online statt.
Vortrag DSGVO und Bewerbermanagement Rognerpludoni GmbH
Die IT-Rechtsexpertin, gab eine ausführliche Einleitung über die Rechte und Pflichten von Unternehmen im Bezug auf das Thema DSGVO. Speziell gab sie wichtige Inputs, wie die DSGVO im Bereich Bewerbermanagement umgesetzt wird. Die Präsentation enthält u.a. eine ausführlich aufbereitet Checkliste "Pflichten von Unternehmen nach der Datenschutzgrundverordnung".
Die Gesamtpräsentation des Offenen Expertenforums Personalmanagement beinhaltet folgende Themen:
(1) Kennzahlen über den Status der jeweilige Empfehlungsnetzwerke für IT-Berufe, MINT-Berufe, Kaufmännische Berufe, sowie Arzt- und Pflegeberufe.
(2) Jobwert.info –Auswertung bundesweiter und regionaler Gehaltsentwicklung + Benefits
(3) Kanaleo.de – Optimierung des Bewerbungsprozesses auf Grundlage der Dauerstudie "CandidateExperience (CXP)"
(4) Workshop: Live-Vorstellung des funktionellen Alpharelease des Empfehlungsbund-BMS. Ein Leichtgewicht unter den Bewerbermanagementsystemen, dass gezielt auf intuitive Kernfunktionalität setzt und unnötige Extra-Funktionen vermeidet - "Bewerber managen" auf den Punkt gebracht.
Empfehlungsbund Community Workshop: EB-Academy - multimediale Online-Lernplat...pludoni GmbH
Das gesamte Personalforschungs- und
Weiterbildungsangebot des Empfehlungsbundes
auf einer multimedialen Online-Lernplattform
Ein weiterer Schritt zur Exzellenz in der
Personalgewinnung und Personalbindung
Empfehlungsbund Community Workshop: Stand des Empfehlungsbundes und Technisch...pludoni GmbH
Wie lassen sich Personalgewinnungsmaßnahmen effektiver und gleichzeitig effizienter verwirklichen? Wo und wie finden Unternehmen potenzielle Mitarbeiter? Hat HR-Tech überhaupt einen Nutzen für die Personalarbeit? In den Community Workshops des Empfehlungsbundes kommen Personalexperten und Führungskräfte regionaler Unternehmen zusammen. Hier werden neue Entwicklungen und Ideen für eine erfolgsversprechende Personalarbeit vorgestellt. Wir ermutigen unsere Workshop Teilnehmer diese Ideen zu evaluieren und mit Ihren Beiträgen die Weiterentwicklung unseres Konzeptes der Fachkräftesuche in der Gemeinschaft voranzutreiben.
Auf der Agenda steht unter anderem, wie Sie Motivationsstrategien sinnvoll für Ihre Personalgewinnungsmaßnahmen nutzen können. Des Weiteren möchten wir Ihnen zeigen, wie Sie mithilfe des EFQM Modells angemessenere Arbeitgeber-Selbstbewertungen formulieren. Außerdem stellen wir Ihnen mit EB-Academy eine autodidaktische Lernplattform vor, womit Sie Ihr Personalmanagement-Knowhow weiter optimieren können
Zusammenfassung: Empfehlungsbund Community Workshop Februar 2018pludoni GmbH
Wie lassen sich Personalgewinnungsmaßnahmen effektiver und gleichzeitig effizienter verwirklichen? Wo und wie finden Unternehmen potenzielle Mitarbeiter? Hat HR-Tech überhaupt einen Nutzen für die Personalarbeit? In den Community Workshops des Empfehlungsbundes kommen Personalexperten und Führungskräfte regionaler Unternehmen zusammen. Hier werden neue Entwicklungen und Ideen für eine erfolgsversprechende Personalarbeit vorgestellt. Wir ermutigen unsere Workshop Teilnehmer diese Ideen zu evaluieren und mit Ihren Beiträgen die Weiterentwicklung unseres Konzeptes der Fachkräftesuche in der Gemeinschaft voranzutreiben.
Auf der Agenda steht unter anderem, wie Sie Motivationsstrategien sinnvoll für Ihre Personalgewinnungsmaßnahmen nutzen können. Des Weiteren möchten wir Ihnen zeigen, wie Sie mithilfe des EFQM Modells angemessenere Arbeitgeber-Selbstbewertungen formulieren. Außerdem stellen wir Ihnen mit EB-Academy eine autodidaktische Lernplattform vor, womit Sie Ihr Personalmanagement-Knowhow weiter optimieren können.
Wie schreibe ich Stellenanzeigen aus, um den
richtigen Bewerber zu finden? Wie kann ich prüfen, ob ich meine Stellenanzeige auf meine Zielgruppe optimiert
habe? Akos Toth stellt in seinem Workshop eine elegante Methode vor, wie Sie Ihre Stellenanzeigen nach der 4D-Methode zielgruppengerecht optimieren.
Erweiterung von kanaleo.de um eine Auswertung zur Bewerbungserfahrung
Dazu werden die Bewerber, die den kanaleo.de Fragebogen ausfüllen gefragt, ob diese auch nach 7 – 21 Tagen die Bewerbungserfahrung einschätzen möchten
Mit der Analyse auf kanaleo.de soll gezeigt werden was ggf. am Bewerbungsprozess verbessert werden kann und worauf die Bewerber besonders Wert legen.
Analyse erfolgt seit Mai 2017, wir haben 375 Datensätze erhalten
Zukunft des Personalmanagements - Auswirkungen der Digitalisierungpludoni GmbH
In dieser Präsentation werden die Auswirkungen Digitalisierung für das Personalmanagement dargestellt. Prof. Dr. Jörg Klukas vom Empfehlungsbund gibt Einblicke, wie die Zukunft für Personaler aussehen kann.
Candidate Experience Studie 2016 - kanaleopludoni GmbH
Diese Präsentation wertet die Candidate Experience Studie 2016 des Portals Kanaleo aus. Prof. Dr. Jörg Klukas vom Empfehlunsgbund gibt wertvolle Tipps, wie Personaler den Bewerbungsprozess am cleversten für sich nutzen können.
Der Empfehlungsbund stellt sein Update von Kanaleo vor. Denn um erfolgreiches Personalmanagement zu betreiben, ist es wichtig zu wissen, über welchen Weg zuküftige Arbeitnehmer/innen erreicht werden können
Sich über marktübliche Standards bei der Bezahlung zu informieren ist für viele Unternehmen von großer Bedeutung, denn gerade in der Personalbeschaffung spielen faire Gehaltsverhandlungen eine wichtige Rolle. Mit unserem Gehaltsbenchmark vergleichen wir Ihre aktuellen Gehälter mit denen von anderen Firmen aus Ihrer Region und Branche. Für unsere Partner der Communitys des Empfehlungsbundes ist die Teilnahme sowie die Auswertung selbstverständlich kostenfrei, insofern die Daten im Zeitraum von Januar bis März vollständig übermittelt wurden. Für alle weiteren Interessierten, die ihre Gehälter vergleichen möchten, halten wir flexible Preisangebote bereit.
Studie Generation Y Prioritäten bei der Arbeitgebersuchepludoni GmbH
Unter dem Titel Prioritäten der Generation Y bei der Arbeitsplatzsuche konnte ich noch einmal klar stellen, dass die Generation Y, sowie alle folgenden oder vorhergehenden Generationen keine abzusondernde Gruppe von Menschen ist, denen man willkürlich soziale Eigenschaften unterstellen kann. Außer positiver oder negativer Diskriminierung bezweckt man damit gar nichts. Tatsache ist, Menschen haben zu unterschiedlichen Phasen in Ihrem Leben unterschiedliche Prioritäten. Und wir können sowohl aus unseren Erfahrungen als Personalexperten, als auch anhand von statistischen Methoden ein recht gutes Bild darüber erhalten, welche Prioritäten am ehesten eine Person eines gewissen Alters bei der Jobsuche haben wird. Statt Mutmaßungen möchte ich in meinem Fachbeitrag Zahlen sprechen lassen.
Trendea - Personaltrends in Mitteldeutschland 2017-2019pludoni GmbH
Diese Studie wurde zum ersten Mal 2012 mit den Mitgliedern den AK Personalentwicklung des Vereins Silicon Saxony e.V. durchgeführt, jährlich zum Jahresende
Silicon Saxony e.V. = 300 Elektrotechnik/Halbleiter Firmen aus Sachsen und Umland (Europas führender Excellence Cluster in der Chip-Industrie und angebundene Zulieferer)
Ziele:
Ableitung der Trends im Personalmanagement 2017-2019 für die Mitglieder des Silicon Saxony e.V.
Ableitung der 4-6 Themen für die Arbeitskreistreffen 2017/18
2. Vorstellung
Prof. Dr. Jörg Klukas
2
2001:
Abschluss MBA Studium, Colleges des
Ingenieurs, Paris
2003:
Promotion an der TU-Dresden
bis heute:
Geschäftsführer der pludoni GmbH
(www.empfehlungsbund.de)
An der FOM Leipzig seit 2011
Forschungsschwerpunkt 1
Empfehlungsmarketing zur
Fachkräftegewinnung
Forschungsschwerpunkt 2
Personalmanagement im Enterprise 2.0
Forschungsschwerpunkt 3
Personal-Controlling
Kurzvita
3. Organisatorisches
Übergreifende Literaturinweise
3Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding14.12.2016
Folgende Literatur wird begleitend empfohlen:
DGFP e.V. (2012): Employer Branding: Die Arbeitgebermarke gestalten und
im Personal-Marketing umsetzen, Bertelsmann Verlag, ca. 29 €
Bröckermann, Reiner, Pepels, Werner (2012) : Personal-Marketing: Effektive
Akquisition, konsequente Bindung, akzeptierte Freistellung, Schäffer-
Poeschel.
Mit Blick auf die Aktualität der Themenstellung werden jeweils aktuelle Studien und Fachartikel in
die Veranstaltung eingebunden. Hierzu finden sich zu Kapitelbeginn jeweils konkrete Hinweise.
4. Abonnieren Sie HRfilter - News zu Employer Branding
Wöchentliche Updates/Studien zu Personalbeschaffung
aus über 100 Quellen
5. 514.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding
Frage in die Runde
Wie unterscheiden sich Employer
Branding und Personalmarketing?
Watch it: http://www.queb.org/activity-lounge/definitionen-
employer-branding/
Read it: http://www.saatkorn.com/wie-hangen-employer-
branding-personalmarketing-und-recruiting-eigentlich-
zusammen/
6. Was verbirgt sich hinter Employer Branding?
Was bewirken Marken bei den Menschen?
6Prof. Dr. Jörg Klukas, Personal-Marketing14.12.2016
17. War das zu schnell?
17Prof. Dr. Jörg Klukas, Personal-Marketing14.12.2016
18. Soviel Aufmerksamkeit wird Markenkommunikation geschenkt
(wenn sie überhaupt wahrgenommen wird).
*Durchschnittswert nach Kroeber-Riel, Esch (2011)
Was ist eine Marke überhaupt?
Watch it: http://www.youtube.com/watch?v=JKIAOZZritk
Wirkung von Marken
18Prof. Dr. Jörg Klukas, Personal-Marketing14.12.2016
Employer Branding
19. 19Prof. Dr. Jörg Klukas, Personal-Marketing14.12.2016
Bei starken Marken reicht dieser kurze Augenblick.
Starke Marken lösen unmittelbar spezifische Vorstellungen über das
Angebot aus.
Sie unterscheiden sich wirkungsvoll von denen der Wettbewerber.
Employer Branding
20. Denn die Unterscheidungskraft ist wichtiger denn je.
Immer mehr Produkte und Leistungen sind faktisch austauschbar oder werden
als austauschbar empfunden.
20Prof. Dr. Jörg Klukas, Personal-Marketing14.12.2016
Employer Branding
21. 2114.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding
Ein Wasser ist ein Wasser ist ein Wasser …
22. 2214.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding
… solange keine Marke im Spiel ist.
23. Marken bestimmen die Auswahl …
14.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding 23
24. 2414.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding
… oder führen zu erhöhter Zahlungsbereitschaft.
0,19 Euro 0,75 Euro 0,95 Euro 6,50 Euro
25. 2514.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding
Marken sorgen für die Unterscheidbarkeit von
vergleichbaren Angeboten.
… für die notwendige Attraktivität in einem meist überfüllten Markt.
Mehr Arbeitgeberangebote (Stellen) als Kandidaten
… schaffen emotionalen Mehrwert, der zu erhöhter
Zahlungsbereitschaft führen kann.
Gründe sich zu bewerben
… schaffen Vertrauen und Sicherheit und bieten die Möglichkeit zur
Identifikation.
Schneller Entscheidung für einen Arbeitgeber
Employer Branding
26. Marken sorgen für eine sinnvolle Differenzierung und
schaffen Mehrwert – rational und emotional.
Und was heißt das nun für unsere Arbeitgebermarke?!
26Prof. Dr. Jörg Klukas, Personal-Marketing14.12.2016
27. 2714.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding
Definitionen
„Employer Branding hat zum Ziel, in den Wahrnehmungen zu einem
Arbeitgeber eine unterscheidbare, authentische, glaubwürdige,
konsistente und attraktive Arbeitgebermarke auszubilden, die positiv
auf die Unternehmensmarke einzahlt.“ (Queb e.V.)
Eine Employer Brand ist dementsprechend „ein Arbeitgeber-
Nutzenbündel mit spezifischen Merkmalen, die dafür sorgen, dass
sich dieses Nutzenbündel gegenüber anderen Nutzenbündeln, welche
dieselben Basisbedürfnisse erfüllen, aus Sicht der relevanten
Zielgruppen am Arbeitsmarkt nachhaltig differenziert“ (Sponheuer,
2010, S. 26)
Employer Value Proposition bezeichnet die besonderen und
einzigartigen Merkmale (2-3 Nutzenbündel als Kernleistungsangebot)
der Arbeitgebermarke.
Zentrale
Begriffe
Employer Branding
28. Employer Branding
Employer Branding wirkt auf das Corporate Branding und wird so
zum strategischen Erfolgsfaktor.
Zusammenwirken mit dem anderen Branding Aktivitäten
28Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding14.12.2016
Corporate
Brand
FachkräftemarktKundenmarkt
Kunden/Mitarbeiter
MarkenbotschaftMarkenbotschaft
Rollen- & Wahrnehmungs-
überschneidungen
29. Quellen der Arbeitgeberattraktivität
Branchenimage Standortimage
Produkt-, Marken-,
Konkurrentenimage
Arbeitgeberattraktivität
Spezifische
Attraktivitätsfaktoren
(Leistungsangebot)
Persönliche
Erfahrungen
(als Bewerber,
Praktikant etc.)
Informationen zum
Unternehmen als
Arbeitgeber
(extern)
Unternehmensimage
Quelle: DGFP e.V. (2006), S. 29
29
14.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding
Employer Branding
30. 30Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding14.12.2016
Employer Branding:
Mehr innen als außen
„Interne Kommunikation vermittelt vor allem Werte. Internal
Branding setzt dagegen einen Veränderungsprozess in Gang.“
Adel Gelbert, Managing Partner, BBDO Consulting GmbH, Quelle: Trends *10, Personalwirtschaft
31. 3114.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding
Employer-Branding-Zyklus als strategischer Managementprozess
Zielgruppendefinition
Analyse
Einflussfaktoren
Arbeitgeberimage,
Zielgruppenpräferenzen,
Arbeitgebereigenschaften,
Wettbewerb
Strategie
Employee Value Proposition,
Ziele,
Positionierungsstrategie,
lokale Differenzierung
Umsetzung durch
veränderte Personalarbeit
Kommunikationsmaterial,
Regeln & Prozesse,
Validierung, Kampagnen
Quelle: Trost, 2009, S. 18
Employer Branding
32. Zielgruppendefinition
32Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding14.12.2016
Es gibt nicht nur eine Zielgruppe!
• Unterschiedliche Zielgruppen haben unterschiedliche Bedürfnisse!
Buchhalter versus Vertriebler versus Produktionsmitarbeiter
• Die Bedürfnisse ändern sich im Zeitverlauf!
Generation X, Y, Z, etc.
• Jedes Jahr können andere Zielgruppen für ein Unternehmen
bedeutsamer sein. Fokus!
Geschäftsentwicklung: Mehr Vertrieb versus Mehr Fachkräfte
• DAHER - Es gibt nicht das eine EVP.
• EVP pro Zielgruppe.
• EVP Updates
• EVP Prioritäten
33. 3314.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding
Employer-Branding-Zyklus - Analysephase
Zielgruppendefinition
Situations-Analyse
Einflussfaktoren
Arbeitgeberimage,
Zielgruppenpräferenzen,
Arbeitgebereigenschaften,
Wettbewerb
Strategie
Employee Value Proposition,
Ziele,
Positionierungsstrategie,
lokale Differenzierung
Umsetzung durch
veränderte Personalarbeit
Kommunikationsmaterial,
Regeln & Prozesse,
Validierung, Kampagnen
Quelle: Trost, 2009, S. 18
Employer Branding
34. 3414.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding
Situationsanalyse als Ausgangsbasis
Zielgruppen- & Präferenzsicht:
Welche Erwartungen hat die
Zielgruppe? Was erwartet die
Zielgruppe vom Arbeitgeber?Außensicht I:
Wie werden wir am
Markt wahrgenommen?
Außensicht II:
Wie werden wir im
Unternehmen
wahrgenommen?
Selbsteinschätzung:
Wie sind wir wirklich?
Bedarfssicht:
Was ist unser Personalbedarf?
Welche ist unsere kritische Zielgruppe?
Wettbewerbs-
sicht:
Mit wem
konkurrieren wir
am
Arbeitsmarkt?
Kommunikationssicht:
Auf welchen Wegen kommen
unserer Botschaften an?
Kompetenz
Generelles
Ansehen
BeziehungCorporate
Reputation
Index
„gute“ „schlechte“
Reputation
Wirtschaftlicher Erfolg
Qualität
Sympathie
Vertrauen
Unternehmenssicht
Zielgruppensicht
Umweltsicht
Partner?
35. 3514.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding
Externe und Interne Einflussfaktoren
Externe Einflussfaktoren
Gesellschaftliche Faktoren
Rechtliche Faktoren
Politische Faktoren
Kommunalpolitische Faktoren
Technologische Faktoren
Faktoren des wirtschaftlichen
Umfeldes Employer
Branding
Interne Einflussfaktoren
Personalmanagementstrategie
Personalmanagement-
organisation
Personalmanagementprozesse
Funktionsträger
Instrumente
Charakteristika der
Arbeitsverhältnisse
Unternehmensvision
Unternehmensstrategie
Unternehmens- und
Produktmarken
Unternehmensleistung
Organisation
Unternehmenskultur
Unternehmenssituation
Quelle:DGFP(2012)S.13ff.
36. 3614.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding
Ausgangsfragen der Employer Branding Strategie
Ergebnis der Analyse
Wer sind wir? Wofür stehen wir?
(Identität & Werte)
Was macht uns als Arbeitgeber besonders?
(Unique Employment Proposition)
Was ist der Hauptnutzen, bei uns zu arbeiten?
(Employer Brand Promise)
Wer passt zu uns?
(Cultural Fit)
Wer bin ich?
Kompetenz
Wie bin ich?
Tonalität
Was biete ich?
Benefits
Reason Why
Wie trete ich auf?
Bild
Employer Branding
37. 3714.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding
Employer-Branding-Zyklus – Phase der Strategieentwicklung
Zielgruppendefinition
Analyse
Einflussfaktoren
Arbeitgeberimage,
Zielgruppenpräferenzen,
Arbeitgebereigenschaften,
Wettbewerb
Strategie
Employee Value Proposition,
Ziele,
Positionierungsstrategie,
lokale Differenzierung
Umsetzung durch
veränderte Personalarbeit
Kommunikationsmaterial,
Regeln & Prozesse,
Validierung, Kampagnen
Quelle: Trost, 2009, S. 18
Employer Branding
Nutzung im
Personalmarketing
Inhalte für Kampagnen,
EVP-konsistente Bildwelten,
Webseiten, Kanäle
38. Eigenschaften
Was macht einen guten Arbeitgeber aus?
38Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding14.12.2016
Source: jobpilot, young professional survey, 2002
Es gibt oft speziellere
Bedürfnisse
Ihrer Zielgruppe!
Diese finden Sie
durch Gespräche
(qualitative Methoden)
mit Ihren Mitarbeiter,
Bewerbern, Alumnis)!
39. 3914.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding
Von den Arbeitgebereigenschaften zum Arbeitgeberimage
Arbeitgeber-
eigenschaften
Attraktive Merkmale
des Arbeitgebers
Employee Value
Proposition
(EVP)
Wettbewerbs-
relevante Merkmale
des Arbeitgebers
Employer
Branding
Kampagnen
Kommunikation und
Kandidateninteraktion
entsprechend der EVP
Arbeitgeber-
image
Wahrnehmung des
Unternehmens als
Arbeitgeber
Zielgruppen-
präferenzen
Unternehmens
- und
Produktmarke
Position der
Wettbewerber
Image des
Unternehmens
Quelle: Trost, 2009, S. 19
Employer Branding
40. Positionierung
Positionierung – Ableitung EVP
40Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding14.12.2016
Arbeitgeber-
eigenschaften
A
B
C
D
E
EVP
D
Stärken der
Wettbewerber
A
B
C
Zielgruppen-
präferenzen
A
D
Was zeichnet das Unternehmen als Arbeitgeber aus? Wie wird der Arbeitgeber extern gesehen?
Warum arbeiten Menschen gerne bei dem Unternehmen?
Wer ist die Zielgruppe? Welche Erwartungen hat die Zielgruppe an Arbeitgeber?
Wer sind die Hauptwettbewerber? Wodurch kann und will sich der Arbeitgeber von der Konkurrenz
in Zukunft differenzieren?
Was macht das Unternehmen als Arbeitgeber einzigartig bzw. besonders?
Quelle: Trost, 2009, S. 40
41. 4114.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding
Zielfelder des Employer Brandings
Potenzielle Mitarbeiter Aktuelle Mitarbeiter Ehemalige Mitarbeiter
Gewinnung neuer Mitarbeiter,
die zu dem Unternehmen
passen
Stärkung der Position am
Arbeitsmarkt gegenüber
Wettbewerbern
Senkung der
Akquisitionskosten
Beschleunigung des
Rekrutierungsprozesses
Positive Bewerbererfahrung
(Application Experience)
Gewinnung der Bewerber als
Botschafter für das
Unternehmen
Aufbau einer emotionalen
Bindung zum Unternehmen
Steigerung der
Mitarbeiterzufriedenheit,
Motivation und Leistung
Langfristige Bindung an das
Unternehmen
Senkung von
Weiterbildungskosten durch
langfristige Bindung
Etablierung einer klaren
Werteorientierung, die für
Mitarbeiter erfahrbar ist,
diese nach außen leben und
anderen weitergeben
(Markenbotschafter)
Gewinnung von Mitarbeitern
als Botschafter für das
Unternehmen
Aufrechterhaltung einer
positiven emotionalen
Beziehung
Weitererzählung positiver
Erfahrungen an potenzielle
neue und bestehende
Mitarbeiter
Gewinnung ehemaliger
Mitarbeiter als Kunden
Netzwerkaufbau
Positiver Einfluss auf die
Unternehmenskultur
Gewinnung von Alumni als
Botschafter für das
Unternehmen
Quelle: Sponheuer, 2010, S. 99
70% in gute Personalarbeit stecken, 20% in die interne Kommunikation, 10% in die Externe
42. Hidden Champions
Oft vergessene Zielgruppen für das Employer Branding:
• Abgesagte Bewerber
• Quantität ist ein Vielfaches von Mitarbeitern
• Oft nur Nuancen oder Subjektivität für Nicht-einstellung
• Sind exzellent vernetzt – auch mit interessanten Kandidaten; sind
befreundet mit bestehenden Mitarbeitern
• Bewerten Ihr Unternehmen auf Bewertungsplattformen
Candiate Experience!
• Abgebaute, freigesetzte Mitarbeiter (betriebsbedingt/Outplacement)
Alumni!?
• Nicht-übernommene Azubis, Absolventen Alumni!?
Absagen, Nicht-übernommene, Abgebaute
42Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding14.12.2016
43. 4314.12.2016 Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding
Employer-Branding-Zyklus – Phase der Umsetzung
Zielgruppendefinition
Analyse
Einflussfaktoren
Arbeitgeberimage,
Zielgruppenpräferenzen,
Arbeitgebereigenschaften,
Wettbewerb
Strategie
Employee Value Proposition,
Ziele,
Positionierungsstrategie,
lokale Differenzierung
Umsetzung durch
veränderte
Personalarbeit
Kommunikationsmaterial,
Regeln & Prozesse,
Validierung, Kampagnen
Quelle: Trost, 2009, S. 18
Employer Branding
erlebbar gestalten:
Messbar durch Resonanz in
sozialen Medien,
Bewertungsplattformen, u.a.
44. Employer Branding
Um die volle Wirkungskraft zu entfalten, muss unsere Marke – und damit auch
unser Employer Brand – bestimmten Anforderungen gerecht werden:
Einzigartig
Authentisch
Konsistent
Relevant
Erstrebenswert
Anforderungen an eine Employer Brand
44Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding14.12.2016
• Die Marke muss als etwas Besonderes und vom
Wettbewerb Differenzierendes wahrnehmbar sein.
• Alle vom Unternehmen ausgesendeten Botschaften
müssen glaubwürdig sein und zum Unternehmen
passen.
• Alle Botschaften müssen einen in sich stimmigen Inhalt
haben und ein klares Bild ergeben.
• Die von der Marke angesprochenen Werte und
Bedürfnisse müssen entscheidungsrelevant sein.
• Die von der Marke angesprochenen Werte und Bedürf-
nisse müssen aus Sicht der Betrachter attraktiv sein.
45. Employer Branding
Akteure des Employer Brandings
45Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding14.12.2016
Unternehmensleitung: Mitglieder bestimmen die Arbeitgebermarke
und repräsentieren den Arbeitgeber im politisch-gesellschaftlichen
Kontext.
Employer-Branding-Manager: Konzeptionelle Gestalter des
Employer Brandings entwickeln die strategische Arbeitgebermarke
und beschäftigen sich operativ mit der Gestaltung des Produkts
„Arbeit“.
Linienführungskräfte: Einflussnahme auf das Arbeitgeberimage
durch eigenes Handeln gegenüber Mitarbeitern und Bewerbern.
Führungskräfte agieren als Markenbotschafter.
Multiplikatoren (Bewerber, Mitarbeiter, Alumni, Partner/Kunden,
etc. als Markenbotschafter)
Am
Employer
Branding
beteiligte
Akteure
sind
Quelle: DGFP (2012)
46. Employer Branding
Organisationsformen
46Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding14.12.2016
Zentral gesteuertes Employer Branding: Zentrale Bearbeitung
ermöglicht ein einheitliches Branding sowie eine enge
Abstimmung mit der Unternehmensleitung, IT,
Unternehmenskommunikation und dem Personalmanagement.
Schwierig bei großen Unternehmen aufgrund fehlender operativer
Nähe.
Dezentrale Organisation des Employer Brandings: Dezentrale
Bearbeitung führt zu einer stärkeren Berücksichtigung operativer
Bedürfnisse und Zielgruppennähe. Allerdings ist möglicherweise
der strategische Impact geringer.
Hybridformen: Ermöglicht eine Realisierung der Vorteile von
zentralen und dezentralem Employer Branding. Die Entwicklung
der Arbeitgebermarke findet in der Holding statt, die Umsetzung in
den Konzerngesellschaften.
Employer
Branding kann
auf
verschiedene
Weise im
Unternehmen
verankert
werden
Quelle: DGFP (2012)
47. HR Excellence Award 2013
• Evonik Industries AG: Global Employer Branding bei Evonik
• DB Mobility Logistics AG: „Kein Job wie jeder andere“: Employer Branding-Strategie
http://www.saatkorn.com/2012/11/18/exklusiv-interview-zur-neuen-employer-branding-
initiative-der-deutschen-bahn-ag-mit-kerstin-wagner-kein-job-wie-jeder-andere/
• TÜV SÜD AG & DEBA GmbH: Globale Employer Branding Strategie und Employer
Brand Management
• Maschinenfabrik Reinhausen & Publicis: The Power behind Power. Integrierte
Image- und Employer Branding Kampagne
• Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Promerit Management Consulting AG &
Vischer & Bernet GmbH: Auf den Punkt: Luther Rechtsanwaltsgesellschaft
• Melitta Zentralgesellschaft mbH & Co. KG: Melitta Kommunikations-konzept
Employer Branding
Gewinner – Rubrik Employer Branding Strategie
47Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing und Recruiting14.12.2016
48. HR Personaltrends 2017-2019
Umfrage – Ableitung der Themen für AK Personalentwicklung
www.trendea.de (runter scrollen zur HR-Trend Umfrage)
Nächster AK Personalentwicklung
07.02.17 Gastgeber gesucht!
Thema: Personalstrategie als Führungsinstrument - Auswirkungen des
Technologischen und Demographischen Wandels managen
2 Hinweise
48Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmarketing versus Employer Branding14.12.2016