Dokumen tersebut membahas tentang teori pertukaran sosial, termasuk tokoh-tokoh kuncinya seperti Harold Kelley dan John Thibaut, definisi dan konsep dasar teori ini, asumsi-asumsi yang mendasarinya, studi kasus, dan unsur-unsur pengorbanan, penghargaan, dan nilai akhir dalam hubungan sosial menurut teori ini.
Social exchange theory proposes that individuals form relationships by weighing rewards against costs. Rewards may include companionship, sex, or care from a partner. Costs could be things like time, effort, or finances required for the relationship. According to the theory, people will commit to relationships where the rewards outweigh the costs, making the outcome profitable. The comparison level, based on past relationship experiences and expectations, represents the standard against which individuals judge current relationships. If a potential new relationship seems more rewarding than the comparison level, the individual may choose to form that relationship instead of remaining in their current one.
Social exchange theory originated in the 1950s through the work of George Homans. It aimed to combine principles of behaviorism, economics, and other ideas to explain human behavior using "natural laws". Homans proposed five propositions about human behavior: the success, stimulus, value, deprivation-satiation, and aggression-approval propositions, which posit that behaviors are determined by rewards and costs based on past experiences. Social exchange theory views human behavior and social interactions as rational exchanges between parties seeking to maximize benefits.
Social exchange theory attempts to explain how individuals interact within reciprocal relationships. It is based on the idea that individuals aim to maximize benefits and minimize costs. Major proponents of social exchange theory include George Homans, John Thibaut, Harold Kelley, Peter Blau, and Richard Emerson. Social exchange theory has been applied to understand family relationships and interactions, with a key assumption being that individuals make rational decisions aimed at maximizing rewards and minimizing costs.
Peter Blau developed social exchange theory to explain social interactions and relationships. Some key points of the theory are:
- Social interactions involve an exchange of tangible or intangible rewards between individuals, with an expectation of reciprocity.
- Power results from an unequal exchange where one party has a monopoly over a desired resource.
- Individuals evaluate their satisfaction in a relationship based on comparisons to alternative relationships and their expectations.
- The more freely rewards are given in a relationship, the less value they have due to principles of marginal utility and reciprocity.
Blau aimed to link theories of interpersonal interactions with larger social structures using concepts from economics like supply/demand.
Teamsteuerung durch Anreizmanagement __ tekom-Jahrestagung 2014Michael Schaffner
Personal- und Führungsverantwortliche werden bei der Steuerung von Teamstrukturen vor neue Herausforderungen gestellt. Neben der Virtualisierung der Produktionsstrukturen ist hierfür insbesondere auch ein sich wandelndes Verständnis der Arbeit als Ort für persönliche Selbstverwirklichung verantwortlich. Damit entfremden sich die Anforderungen an eine Organisation zunehmend von den klassischen Formen einer Aufbau- und Ablauforganisation, die traditionsbedingt auf Anweisung und Kontrolle basiert. Der Vortrag stellt Aspekte des Anreizmanagements dar, die sich in der Praxis bewährt haben.
Employer Branding versus Personalmarketing pludoni GmbH
Arbeitskreis Personalentwicklung Präsentation:
Prof. Klukas zeigte, das unter Employer Branding nicht das Gleiche zu verstehen ist, wie Personalmarketing. Mit Employer Branding versteht man in der Personalforschung die unternehmenseigen geleistete Arbeit und die sich daraus entwickelnde Arbeitswelt innerhalb des Unternehmens als ein "Produkt", das vom Personalmanagements gestaltet wird (Produktmanagement). Dabei lassen sich „Kernangebote“ einer Firma als Employer Value Propositions (EVP) ausarbeiten ("so sind wir", schwaches Employer Branding) oder als Ziele definieren ("so wollen wir sein", starkes Employer Branding).
Infoveranstaltung des Arbeitskreises Personal im Wirtschaftsförderungsverein Buxtehude:
Impulsvortrag, Kleingruppenarbeit und Diskussion über die Motivationslage von Mitarbeitern in unterschiedlichen Lebensabschnitten.
Performancesysteme und Relative Ziele (BetaCodex 10)Niels Pflaeging
Warum sich Ziele und unser Umgang mit Leistungsmessung ändern müssen. Wie wir von fixierten zu relativen Leistungsverträgen gelangen – und zu einfachen, ethischen,
Selbstorganisation fördernden Systemen für den Umgang mit Wertschöpfung
Auswirkungen von HCM auf den GeschäftserfolgSTRIMgroup
Das Thema HCM wird häufig nur auf deskriptiver Ebene betrachtet. In der Regel werden dafür limitierte Ressourcen ins Feld geführt. Die Entscheidungsträger, die für diese Ausrichtung verantwortlich sind, sind mitunter auch diejenigen, die technische und methodische Hilfsmittel, wie z.B. die Scorecard, favorisieren und weiterhin per Bauch entscheiden.
Mit einem solchen Vorgehen wird die Professionalisierung nicht gelingen. Um den Mehrwert der HCM-Reifegrade nutzen zu können und geschäftspolitische Entscheidungen daran ausrichten zu können bedarf es der Erhebung aussagekräftiger, häufiger sog. "weicher" Indikatoren. Diese stehen im Mittelpunkt dieser Präsentation.
Sie wollen, dass Trainings-Maßnahmen erfolgreich sind und die Inhalte in der Praxis perfekt umgesetzt werden? Die Transferstärke-Methode ist eine wirksame Maßnahme, um dieses Ziel - den Wissenstransfer und die Praxiswirkung von Trainings - zu erreichen. Prof. Dr. Axel Koch, Professor für Wirtschaftspsychologe der SFH FernHochschule Riedlingen erläutert hier Inhalt und Bedeutung der Transferstärke-Methode.
Physische und psychische Belastungen von Führungskräften – welcher Umfang und welche Ursachen lassen sich feststellen und wie begegnet man ihnen am besten?
Matthias Deloséa findet gesuchte Spezialisten und Führungspersonen für Unternehmen und Institutionen. Als erfahrener Headhunter widerspricht er der weit verbreiteten Ansicht, wonach Headhunting ein nicht nachhaltiger Rekrutierungsprozess sei. Im Interview erklärt er, wie man für Schlüsselpositionen jene Kandidatinnen und Kandidaten findet, die passen
Wenn CEOs und andere Top-Manager einen Mentor oder Coach haben, ist für diesen die Frage, wo sie mit der Zusammenarbeit ansetzen können. Im Harvard Business Review wurden sechs Dimensionen der Führung vorgestellt, die als Ansatzpunkt dienen können. Hier wird beschrieben, wie ein Mentor oder Coach die Dimensionen nutzen kann.
Organisation für Komplexität - Keynote von Niels Pfläging beim PM Forum 2014 ...Niels Pflaeging
Organisation für Komplexität. Wie (Projekt-)Arbeit wieder lebendig wird – und Höchstleistung entsteht.
Vortrag von Niels Pfläging beim PM Forum 2014
am 28. Oktober in Nürnberg.
Dokumen tersebut membahas tentang teori pertukaran sosial, termasuk tokoh-tokoh kuncinya seperti Harold Kelley dan John Thibaut, definisi dan konsep dasar teori ini, asumsi-asumsi yang mendasarinya, studi kasus, dan unsur-unsur pengorbanan, penghargaan, dan nilai akhir dalam hubungan sosial menurut teori ini.
Social exchange theory proposes that individuals form relationships by weighing rewards against costs. Rewards may include companionship, sex, or care from a partner. Costs could be things like time, effort, or finances required for the relationship. According to the theory, people will commit to relationships where the rewards outweigh the costs, making the outcome profitable. The comparison level, based on past relationship experiences and expectations, represents the standard against which individuals judge current relationships. If a potential new relationship seems more rewarding than the comparison level, the individual may choose to form that relationship instead of remaining in their current one.
Social exchange theory originated in the 1950s through the work of George Homans. It aimed to combine principles of behaviorism, economics, and other ideas to explain human behavior using "natural laws". Homans proposed five propositions about human behavior: the success, stimulus, value, deprivation-satiation, and aggression-approval propositions, which posit that behaviors are determined by rewards and costs based on past experiences. Social exchange theory views human behavior and social interactions as rational exchanges between parties seeking to maximize benefits.
Social exchange theory attempts to explain how individuals interact within reciprocal relationships. It is based on the idea that individuals aim to maximize benefits and minimize costs. Major proponents of social exchange theory include George Homans, John Thibaut, Harold Kelley, Peter Blau, and Richard Emerson. Social exchange theory has been applied to understand family relationships and interactions, with a key assumption being that individuals make rational decisions aimed at maximizing rewards and minimizing costs.
Peter Blau developed social exchange theory to explain social interactions and relationships. Some key points of the theory are:
- Social interactions involve an exchange of tangible or intangible rewards between individuals, with an expectation of reciprocity.
- Power results from an unequal exchange where one party has a monopoly over a desired resource.
- Individuals evaluate their satisfaction in a relationship based on comparisons to alternative relationships and their expectations.
- The more freely rewards are given in a relationship, the less value they have due to principles of marginal utility and reciprocity.
Blau aimed to link theories of interpersonal interactions with larger social structures using concepts from economics like supply/demand.
Teamsteuerung durch Anreizmanagement __ tekom-Jahrestagung 2014Michael Schaffner
Personal- und Führungsverantwortliche werden bei der Steuerung von Teamstrukturen vor neue Herausforderungen gestellt. Neben der Virtualisierung der Produktionsstrukturen ist hierfür insbesondere auch ein sich wandelndes Verständnis der Arbeit als Ort für persönliche Selbstverwirklichung verantwortlich. Damit entfremden sich die Anforderungen an eine Organisation zunehmend von den klassischen Formen einer Aufbau- und Ablauforganisation, die traditionsbedingt auf Anweisung und Kontrolle basiert. Der Vortrag stellt Aspekte des Anreizmanagements dar, die sich in der Praxis bewährt haben.
Employer Branding versus Personalmarketing pludoni GmbH
Arbeitskreis Personalentwicklung Präsentation:
Prof. Klukas zeigte, das unter Employer Branding nicht das Gleiche zu verstehen ist, wie Personalmarketing. Mit Employer Branding versteht man in der Personalforschung die unternehmenseigen geleistete Arbeit und die sich daraus entwickelnde Arbeitswelt innerhalb des Unternehmens als ein "Produkt", das vom Personalmanagements gestaltet wird (Produktmanagement). Dabei lassen sich „Kernangebote“ einer Firma als Employer Value Propositions (EVP) ausarbeiten ("so sind wir", schwaches Employer Branding) oder als Ziele definieren ("so wollen wir sein", starkes Employer Branding).
Infoveranstaltung des Arbeitskreises Personal im Wirtschaftsförderungsverein Buxtehude:
Impulsvortrag, Kleingruppenarbeit und Diskussion über die Motivationslage von Mitarbeitern in unterschiedlichen Lebensabschnitten.
Performancesysteme und Relative Ziele (BetaCodex 10)Niels Pflaeging
Warum sich Ziele und unser Umgang mit Leistungsmessung ändern müssen. Wie wir von fixierten zu relativen Leistungsverträgen gelangen – und zu einfachen, ethischen,
Selbstorganisation fördernden Systemen für den Umgang mit Wertschöpfung
Auswirkungen von HCM auf den GeschäftserfolgSTRIMgroup
Das Thema HCM wird häufig nur auf deskriptiver Ebene betrachtet. In der Regel werden dafür limitierte Ressourcen ins Feld geführt. Die Entscheidungsträger, die für diese Ausrichtung verantwortlich sind, sind mitunter auch diejenigen, die technische und methodische Hilfsmittel, wie z.B. die Scorecard, favorisieren und weiterhin per Bauch entscheiden.
Mit einem solchen Vorgehen wird die Professionalisierung nicht gelingen. Um den Mehrwert der HCM-Reifegrade nutzen zu können und geschäftspolitische Entscheidungen daran ausrichten zu können bedarf es der Erhebung aussagekräftiger, häufiger sog. "weicher" Indikatoren. Diese stehen im Mittelpunkt dieser Präsentation.
Sie wollen, dass Trainings-Maßnahmen erfolgreich sind und die Inhalte in der Praxis perfekt umgesetzt werden? Die Transferstärke-Methode ist eine wirksame Maßnahme, um dieses Ziel - den Wissenstransfer und die Praxiswirkung von Trainings - zu erreichen. Prof. Dr. Axel Koch, Professor für Wirtschaftspsychologe der SFH FernHochschule Riedlingen erläutert hier Inhalt und Bedeutung der Transferstärke-Methode.
Physische und psychische Belastungen von Führungskräften – welcher Umfang und welche Ursachen lassen sich feststellen und wie begegnet man ihnen am besten?
Matthias Deloséa findet gesuchte Spezialisten und Führungspersonen für Unternehmen und Institutionen. Als erfahrener Headhunter widerspricht er der weit verbreiteten Ansicht, wonach Headhunting ein nicht nachhaltiger Rekrutierungsprozess sei. Im Interview erklärt er, wie man für Schlüsselpositionen jene Kandidatinnen und Kandidaten findet, die passen
Wenn CEOs und andere Top-Manager einen Mentor oder Coach haben, ist für diesen die Frage, wo sie mit der Zusammenarbeit ansetzen können. Im Harvard Business Review wurden sechs Dimensionen der Führung vorgestellt, die als Ansatzpunkt dienen können. Hier wird beschrieben, wie ein Mentor oder Coach die Dimensionen nutzen kann.
Organisation für Komplexität - Keynote von Niels Pfläging beim PM Forum 2014 ...Niels Pflaeging
Organisation für Komplexität. Wie (Projekt-)Arbeit wieder lebendig wird – und Höchstleistung entsteht.
Vortrag von Niels Pfläging beim PM Forum 2014
am 28. Oktober in Nürnberg.
Scrum day 2016 was zum teufel ist agile leadershipGerd Kopetsch
Agile Leadership - ein Wort, das die Diskussionen um Führung aktuell anreichert. Aber worum handelt es sich dabei?
Um Führung im agilen Kontext - aber auch außerhalb der IT.
Um Führung, die mit Komplexität umgehen kann.
Um positive Leadership, die den Menschen anerkennt.
Und nicht zuletzt: um die eigene Haltung - und Werte in der Führung. Mit Tipps, wie es gelingen kann.
Scrum Day 2016 - Was zum Teufel ist eigentlich Agile Leadership?!Birgit Mallow
Vortrag von Birgit Mallow und Gerd Kopetsch - Scrum Day 2016, Filderstadt
Trotz vieler Seminarangebote, Literatur, Blogs und Expertenrunden: Zum Begriff „Agile Leadership“ treffen wir in unseren Kundenunternehmen oder auch im Kollegenkreis immer wieder auf Unsicherheit, was genau denn darunter zu verstehen ist – und wie man „Agile Leadership“ entwickelt.
Wir reden Klartext und berichten aus der Praxis:
• Wen betrifft Agile Leadership
• Welche Kenntnisse und Fähigkeiten braucht ein Agile Leader
• Wie wird man ein guter Agile Leader
Unser Vortrag gibt Orientierung und lädt ein, sich auf einen Entwicklungsweg einzulassen. Und wir zeigen, dass HR hier eine Schlüsselrolle hat!
Ähnlich wie Personalbindung 20160510 ak personalentwicklung si sax (20)
Die aktuellen Entwicklerupdates für den Empfehlungsbund. Enthalten sind Updates am Empfehlungsbund und am EBMS, sowie größere Anpassungen an Mittlr.de und Jobwert.info.
Stand des Empfehlungsbundes - Januar 2021pludoni GmbH
Die erreichten Ergebnisse des Empfehlungsbundes im Januar 2021: Enthalten sind die Entwicklung der eingehenden Bewerbungen der gesamten Arbeitgebercommunity, sowie Informationen über Demographie und die Herkunft der Bewerber.
Die aktuellen Entwicklerupdates für den Empfehlungsbund. Betroffen sind Verbesserungen am Bewerbermanagementsystem EBMS sowie eine verbesserte Schnittstelle zwischen Mittlr und dem EB-Dashboard. Außerdem stellen wir Ihnen das neue Active Sourcing Tool CandiSearch vor.
Die erreichten Ergebnisse des Empfehlungsbundes. Enthalten sind der Verlauf der eingehenden Bewerbungen innerhalb der Arbeitgebercommunity, die Entwicklung des Empfehlungsnetzwerkes, die Zahl der Jobabonnenten, sowie Handlungsempfehlungen für eine verbesserte Empfehlungrate.
Fachvortrag: Active Sourcing - Do's und Dont's bei der direkten Ansprachepludoni GmbH
Unter Active Sourcing versteht man im Allgemeinen die personalisierte Ansprache von Kandidat*innen, die passiv auf der Jobsuche oder latent wechselwillig sind. Beim Active Sourcing kann die Ansprache online oder offline und direkt oder über dritte Personen erfolgen. Auch die Aussprache von Empfehlungen kann zum Active Sourcing gezählt werden.
In diesem Fachvortrag werten wir aktuelle Studienergebnisse aus, die sich mit dem Thema Active Sourcing beschäftigen. Darüber hinaus besprechen wir Tools, die zur aktiven Ansprache genutzt werden können und geben Empfehlungen für deren effektive Nutzung. Zu guter Letzt zeigen wir anhand von Studien Konsequenzen auf, die sich in einem Unsachgemäßen umgang bei der direkten Ansprache mit potentiellen Kandidaten ergeben und geben Empfehlungen wie ein besserer Umgang gestaltet werden kann.
EBCW September 2020 - Titelthema: Active Sourcingpludoni GmbH
Auf dem diesjährigen Community Workshop im September dreht sich alles rund um den Themenbereich Active Sourcing. Wir stellen Ihnen nach den aktuellen Entwicklungen im Empfehlungsbund die technischen Updates unserer Services vor, mit denen Sie Active Search betreiben können. Anschließend präsentieren wir Ihnen im Fachvortrag einen Rundumblick auf Active Sourcing aus Perspektive von Personaler*innen. Aufgrund der aktuellen Situation findet der Community Workshop wieder online statt.
Vortrag DSGVO und Bewerbermanagement Rognerpludoni GmbH
Die IT-Rechtsexpertin, gab eine ausführliche Einleitung über die Rechte und Pflichten von Unternehmen im Bezug auf das Thema DSGVO. Speziell gab sie wichtige Inputs, wie die DSGVO im Bereich Bewerbermanagement umgesetzt wird. Die Präsentation enthält u.a. eine ausführlich aufbereitet Checkliste "Pflichten von Unternehmen nach der Datenschutzgrundverordnung".
Die Gesamtpräsentation des Offenen Expertenforums Personalmanagement beinhaltet folgende Themen:
(1) Kennzahlen über den Status der jeweilige Empfehlungsnetzwerke für IT-Berufe, MINT-Berufe, Kaufmännische Berufe, sowie Arzt- und Pflegeberufe.
(2) Jobwert.info –Auswertung bundesweiter und regionaler Gehaltsentwicklung + Benefits
(3) Kanaleo.de – Optimierung des Bewerbungsprozesses auf Grundlage der Dauerstudie "CandidateExperience (CXP)"
(4) Workshop: Live-Vorstellung des funktionellen Alpharelease des Empfehlungsbund-BMS. Ein Leichtgewicht unter den Bewerbermanagementsystemen, dass gezielt auf intuitive Kernfunktionalität setzt und unnötige Extra-Funktionen vermeidet - "Bewerber managen" auf den Punkt gebracht.
Empfehlungsbund Community Workshop: EB-Academy - multimediale Online-Lernplat...pludoni GmbH
Das gesamte Personalforschungs- und
Weiterbildungsangebot des Empfehlungsbundes
auf einer multimedialen Online-Lernplattform
Ein weiterer Schritt zur Exzellenz in der
Personalgewinnung und Personalbindung
Empfehlungsbund Community Workshop: Stand des Empfehlungsbundes und Technisch...pludoni GmbH
Wie lassen sich Personalgewinnungsmaßnahmen effektiver und gleichzeitig effizienter verwirklichen? Wo und wie finden Unternehmen potenzielle Mitarbeiter? Hat HR-Tech überhaupt einen Nutzen für die Personalarbeit? In den Community Workshops des Empfehlungsbundes kommen Personalexperten und Führungskräfte regionaler Unternehmen zusammen. Hier werden neue Entwicklungen und Ideen für eine erfolgsversprechende Personalarbeit vorgestellt. Wir ermutigen unsere Workshop Teilnehmer diese Ideen zu evaluieren und mit Ihren Beiträgen die Weiterentwicklung unseres Konzeptes der Fachkräftesuche in der Gemeinschaft voranzutreiben.
Auf der Agenda steht unter anderem, wie Sie Motivationsstrategien sinnvoll für Ihre Personalgewinnungsmaßnahmen nutzen können. Des Weiteren möchten wir Ihnen zeigen, wie Sie mithilfe des EFQM Modells angemessenere Arbeitgeber-Selbstbewertungen formulieren. Außerdem stellen wir Ihnen mit EB-Academy eine autodidaktische Lernplattform vor, womit Sie Ihr Personalmanagement-Knowhow weiter optimieren können
Zusammenfassung: Empfehlungsbund Community Workshop Februar 2018pludoni GmbH
Wie lassen sich Personalgewinnungsmaßnahmen effektiver und gleichzeitig effizienter verwirklichen? Wo und wie finden Unternehmen potenzielle Mitarbeiter? Hat HR-Tech überhaupt einen Nutzen für die Personalarbeit? In den Community Workshops des Empfehlungsbundes kommen Personalexperten und Führungskräfte regionaler Unternehmen zusammen. Hier werden neue Entwicklungen und Ideen für eine erfolgsversprechende Personalarbeit vorgestellt. Wir ermutigen unsere Workshop Teilnehmer diese Ideen zu evaluieren und mit Ihren Beiträgen die Weiterentwicklung unseres Konzeptes der Fachkräftesuche in der Gemeinschaft voranzutreiben.
Auf der Agenda steht unter anderem, wie Sie Motivationsstrategien sinnvoll für Ihre Personalgewinnungsmaßnahmen nutzen können. Des Weiteren möchten wir Ihnen zeigen, wie Sie mithilfe des EFQM Modells angemessenere Arbeitgeber-Selbstbewertungen formulieren. Außerdem stellen wir Ihnen mit EB-Academy eine autodidaktische Lernplattform vor, womit Sie Ihr Personalmanagement-Knowhow weiter optimieren können.
Wie schreibe ich Stellenanzeigen aus, um den
richtigen Bewerber zu finden? Wie kann ich prüfen, ob ich meine Stellenanzeige auf meine Zielgruppe optimiert
habe? Akos Toth stellt in seinem Workshop eine elegante Methode vor, wie Sie Ihre Stellenanzeigen nach der 4D-Methode zielgruppengerecht optimieren.
Erweiterung von kanaleo.de um eine Auswertung zur Bewerbungserfahrung
Dazu werden die Bewerber, die den kanaleo.de Fragebogen ausfüllen gefragt, ob diese auch nach 7 – 21 Tagen die Bewerbungserfahrung einschätzen möchten
Mit der Analyse auf kanaleo.de soll gezeigt werden was ggf. am Bewerbungsprozess verbessert werden kann und worauf die Bewerber besonders Wert legen.
Analyse erfolgt seit Mai 2017, wir haben 375 Datensätze erhalten
Zukunft des Personalmanagements - Auswirkungen der Digitalisierungpludoni GmbH
In dieser Präsentation werden die Auswirkungen Digitalisierung für das Personalmanagement dargestellt. Prof. Dr. Jörg Klukas vom Empfehlungsbund gibt Einblicke, wie die Zukunft für Personaler aussehen kann.
Candidate Experience Studie 2016 - kanaleopludoni GmbH
Diese Präsentation wertet die Candidate Experience Studie 2016 des Portals Kanaleo aus. Prof. Dr. Jörg Klukas vom Empfehlunsgbund gibt wertvolle Tipps, wie Personaler den Bewerbungsprozess am cleversten für sich nutzen können.
Der Empfehlungsbund stellt sein Update von Kanaleo vor. Denn um erfolgreiches Personalmanagement zu betreiben, ist es wichtig zu wissen, über welchen Weg zuküftige Arbeitnehmer/innen erreicht werden können
Sich über marktübliche Standards bei der Bezahlung zu informieren ist für viele Unternehmen von großer Bedeutung, denn gerade in der Personalbeschaffung spielen faire Gehaltsverhandlungen eine wichtige Rolle. Mit unserem Gehaltsbenchmark vergleichen wir Ihre aktuellen Gehälter mit denen von anderen Firmen aus Ihrer Region und Branche. Für unsere Partner der Communitys des Empfehlungsbundes ist die Teilnahme sowie die Auswertung selbstverständlich kostenfrei, insofern die Daten im Zeitraum von Januar bis März vollständig übermittelt wurden. Für alle weiteren Interessierten, die ihre Gehälter vergleichen möchten, halten wir flexible Preisangebote bereit.
Studie Generation Y Prioritäten bei der Arbeitgebersuchepludoni GmbH
Unter dem Titel Prioritäten der Generation Y bei der Arbeitsplatzsuche konnte ich noch einmal klar stellen, dass die Generation Y, sowie alle folgenden oder vorhergehenden Generationen keine abzusondernde Gruppe von Menschen ist, denen man willkürlich soziale Eigenschaften unterstellen kann. Außer positiver oder negativer Diskriminierung bezweckt man damit gar nichts. Tatsache ist, Menschen haben zu unterschiedlichen Phasen in Ihrem Leben unterschiedliche Prioritäten. Und wir können sowohl aus unseren Erfahrungen als Personalexperten, als auch anhand von statistischen Methoden ein recht gutes Bild darüber erhalten, welche Prioritäten am ehesten eine Person eines gewissen Alters bei der Jobsuche haben wird. Statt Mutmaßungen möchte ich in meinem Fachbeitrag Zahlen sprechen lassen.
Trendea - Personaltrends in Mitteldeutschland 2017-2019pludoni GmbH
Diese Studie wurde zum ersten Mal 2012 mit den Mitgliedern den AK Personalentwicklung des Vereins Silicon Saxony e.V. durchgeführt, jährlich zum Jahresende
Silicon Saxony e.V. = 300 Elektrotechnik/Halbleiter Firmen aus Sachsen und Umland (Europas führender Excellence Cluster in der Chip-Industrie und angebundene Zulieferer)
Ziele:
Ableitung der Trends im Personalmanagement 2017-2019 für die Mitglieder des Silicon Saxony e.V.
Ableitung der 4-6 Themen für die Arbeitskreistreffen 2017/18
Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf Führungskompetenzenpludoni GmbH
Eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur ist die Voraussetzung für gesunde,engagierte Beschäftigte, Innovation und einen nachhaltigen Unternehmenserfolg. KMU verfügen in der Regel nicht über die nötigen Ressourcen zur strategischen
Ausrichtung ihrer Personalpolitik.
Ziel von unternehmensWert:Mensch (uWM) ist es, KMU mit einem niedrigschwelligen
Angebot für zukünftige Herausforderungen zu sensibilisieren und bei der
Entwicklung einer zukunftsfähigen und mitarbeiterorientierten Personalpolitik zu
unterstützen.
Um dies zu erreichen, bietet uWM den KMU professionelle Prozessberatung in vier
personalpolitischen Handlungsfeldern:
Personalführung
Chancengleichheit
& Diversity
Gesundheit
Wissen &
Kompetenz
Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf Führungskompetenzen
Personalbindung 20160510 ak personalentwicklung si sax
1. 2Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmanagement
Wertewandel managen –
Personalbindung
im Kontext der Entgrenzung
von Berufs- und Privatleben
2. 3Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmanagement
Agenda:
Vorstellungsrunde
Neue Generationen und Wertewandel,
Andreas Manietta, Technologiephilosoph
Personalbindung was ist das?,
Prof. Dr. Jörg Klukas, FOM Leipzig
<Pause>
Mitarbeiterbindung aus Sicht eines Startups,
Alexander Hippe, Move-Elevator
Diskussion
3. HR Trends Mitteldeutschland www.trendea.de (2016)
4Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmanagement
Auslöser für Personalbindung
4. 5Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmanagement
Agenda:
Vorstellungsrunde
Neue Generationen und Wertewandel,
Andreas Manietta, Technologiephilosoph
Personalbindung was ist das?,
Prof. Dr. Jörg Klukas, FOM Leipzig
<Pause>
Mitarbeiterbindung aus Sicht eines Startups,
Alexander Hippe, Move-Elevator
Diskussion
5. 6Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmanagement
Agenda:
Vorstellungsrunde
Neue Generationen und Wertewandel,
Andreas Manietta, Technologiephilosoph
Personalbindung was ist das?,
Prof. Dr. Jörg Klukas, FOM Leipzig
<Pause>
Mitarbeiterbindung aus Sicht eines Startups,
Alexander Hippe, Move-Elevator
Diskussion
6. Grundlagen Personalmanagement
6
36
46
47
50
56
64
69
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Keine Verwendung von Zielgrößen
Produktionseinheiten pro Mitarbeiter
Umsatz pro Mitarbeiter
Kundenzufriedenheit/-treue
Arbeitskräfte-/Kapitalkosten
Kosten pro Mitarbeiter
Mitarbeiterengagement/-zufriedenheit
Mitarbeiterbindung-/fluktuation
Zielgröße
Kombination unterschiedlicher Zielgrößen des PM in der Praxis
7Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmanagement
Anteil der Unternehmen in %
Anmerkungen: Stichprobe n=mehr als 400 Personalverantwortliche aus 40
europäischen Ländern; Mehrfachnennung möglich
(Eigene Abbildung nach Stock-Homburg, 2013)
8. Grundlagen Personalmanagement
Leitfrage: Wie können Personen motiviert werden, in ein
Beschäftigungsverhältnis einzutreten bzw. in diesem zu verbleiben?
Drei Entscheidungsarten werden analysiert:
Eintrittsentscheidungen
Verbleibentscheidungen
Austrittsentscheidungen
Personen bewerten eine Austauschbeziehung, indem sie ihre erbrachten
Beiträge mit den erhaltenen Anreizen vergleichen.
Führungskräfte und Mitarbeiter sind bereit, Leistungen für ein Unternehmen zu
erbringen, sofern Sie dafür adäquate Anreize erhalten
Sowohl Beiträge, als auch Anreize können monetärer oder nicht monetärer Art sein
Gleichgewicht: Wenn die einer Person gebotenen Anreize größer sind, als
die eigenen Beiträge
Ungleichgewicht: Gelieferten Beiträge einer Person übersteigen die
erhaltenen Anreize
Austauschtheoretische Ansätze: Anreiz-Beitrags-Theorie
9Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmanagement
(Stock-Homburg, 2013)
9. Grundlagen Personalmanagement
Leitfrage: Welche Faktoren tragen zur Zufriedenheit und Bindung von
Führungskräften bzw. Mitarbeitern bei?
Annahme: Führungskräfte bzw. Mitarbeiter gehen Austauschbeziehungen
mit Unternehmen ein, um Ziele zu erreichen, welche sie allein nicht
realisieren können.
Austauschtheoretische Ansätze: Anreiz-Beitrags-Theorie
10Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmanagement
Ergebnis/Nutzen einer Austauschbeziehung (E) resultiert aus der
Differenz zwischen Nutzen und Kosten für eine Person. Beurteilung
anhand von zwei Referenzniveaus:
Ergebnis (E)
Basiert auf Bedürfnissen, persönlichen Ansprüchen, Erfahrungen
einer Person mit ähnlichen Situationen, z.B. berufliche Ziele einer
Person (CL = comparison level) – erwartetes Ergebnis
Erwartungs-
niveau (CL)
Art und Anzahl verfügbarer Alternativen, z.B. konkretes Jobangebot
eines anderen Unternehmens – alternativ real erzielbares
Ergebnis
Verfügbare
Alternative
(CLalt)
(Stock-Homburg, 2013)
10. Grundlagen Personalmanagement
Auswirkungen des Vergleichsprozesses zwischen Ergebnis und
Referenzniveaus einer Austauschbeziehung
Austauschtheoretische Ansätze: Soziale Austauschtheorie
11Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmanagement
E>CL>CLalt
CL>E>CLalt E>Clalt>CL
CL>CLalt>E CLalt>E>CL
Clalt>CL>E
gering Eher gering Eher hoch hoch
geringEhergeringEherhochhoch
BindungderPersonandieAustauschbeziehung
Zufriedenheit der Person mit der Austauschbeziehung
(Eigene Abbildung nach
Stock-Homburg, 2013)
11. Grundlagen Personalmanagement
Leitfrage: Wie kommen Gerechtigkeitsempfindungen von Beschäftigten
zustande und wie wirken sich diese auf das Arbeitsverhalten aus?
Organisationale Gerechtigkeit bezeichnet das Ausmaß, in dem Ereignisse
in einem Unternehmen durch dessen Beschäftigte als fair wahrgenommen
werden.
Annahme: Aspekte des Arbeitsumfeldes, wie z.B. Maßnahmen der
Personalentwicklung, -vergütung oder -freisetzung, werden auf Basis
bestimmter Standards oder Regeln durch die Beschäftigten eines
Unternehmens als gerecht oder ungerecht bewertet.
Austauschtheoretische Ansätze: Organisationale Gerechtigkeit
12Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmanagement
(Stock-Homburg, 2013)
12. Grundlagen Personalmanagement
Vier Dimensionen
Austauschtheoretische Ansätze: Organisationale Gerechtigkeit
13Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmanagement
Informationale
Gerechtigkeit
= Gefühl von
Mitarbeiter, offen über
Entscheidungen
informiert zu werden.
Interpersonelle
Gerechtigkeit
= Respektvoller Umgang
mit Beschäftigten durch
Entscheidungsträger.
Distributive
Gerechtigkeit
= Fairness der Verteilung
von Ressourcen.
Prozedurale
Gerechtigkeit
= Prozesse, die einer
Entscheidungsfindung
voraus gehen.
(Stock-Homburg, 2013)
13. Grundlagen Personalmanagement
Vier Dimensionen
Austauschtheoretische Ansätze: Organisationale Gerechtigkeit
14Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmanagement
Informationale
Gerechtigkeit
= Gefühl von
Mitarbeiter, offen über
Entscheidungen
informiert zu werden.
Interpersonelle
Gerechtigkeit
= Respektvoller Umgang
mit Beschäftigten durch
Entscheidungsträger.
Distributive
Gerechtigkeit
= Fairness der Verteilung
von Ressourcen.
Prozedurale
Gerechtigkeit
= Prozesse, die einer
Entscheidungsfindung
voraus gehen.
(Stock-Homburg, 2013)
14. Grundlagen Personalmanagement
Vier Dimensionen
Austauschtheoretische Ansätze: Organisationale Gerechtigkeit
15Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmanagement
Informationale
Gerechtigkeit
= Gefühl von
Mitarbeiter, offen über
Entscheidungen
informiert zu werden.
Interpersonelle
Gerechtigkeit
= Respektvoller Umgang
mit Beschäftigten durch
Entscheidungsträger.
Distributive
Gerechtigkeit
= Fairness der Verteilung
von Ressourcen.
Prozedurale
Gerechtigkeit
= Prozesse, die einer
Entscheidungsfindung
voraus gehen.
(Stock-Homburg, 2013)
15. Grundlagen Personalmanagement
Vier Dimensionen
Austauschtheoretische Ansätze: Organisationale Gerechtigkeit
16Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmanagement
Informationale
Gerechtigkeit
= Gefühl von
Mitarbeiter, offen über
Entscheidungen
informiert zu werden.
Interpersonelle
Gerechtigkeit
= Respektvoller Umgang
mit Beschäftigten durch
Entscheidungsträger.
Distributive
Gerechtigkeit
= Fairness der Verteilung
von Ressourcen.
Prozedurale
Gerechtigkeit
= Prozesse, die einer
Entscheidungsfindung
voraus gehen.
(Stock-Homburg, 2013)
16. Anreiz- und Motivationssysteme
Motivation ist ein emotionaler Zustand der Verhaltensbereitschaft, in dem ein
Ziel, ein Zweck oder eine Absicht (Motiv) verfolgt wird.
Motivation ist Ergebnis eines Prozesses der Motivierung.
Motivierung: Wie?
Erzeugen/ Steigern/ Erhalten von Verhaltensbereitschaft.
Wird erreicht durch Vorgesetzten oder ein Anreizsystem (extern) oder sich
selbst (intern)
Motiv: Warum?
Beweggründe für menschliches Verhalten.
Differenzierung in angeborene/ primäre Motive (z.B. Hunger, Durst) und
erworbene/ sekundäre Motive (z.B. Macht), teilweise synonym zu
Bedürfnissen oder Zielen.
Vom Motiv zum Anreiz
17Prof. Dr. Jörg Klukas
17. Anreiz- und Motivationssysteme
Anreize sind bestimmte einem Mitarbeiter in Aussicht gestellte Belohnungen
für erbrachte Anstrengungen oder Leistungen auf Sach- oder
Verhaltensebene.
Anreize haben nur dann motivierende Wirkung – werden also nur dann zu
Motivatoren – wenn das individuelle Belohnungszentrum auf den Anreiz
anspringt.
Worauf das Belohnungszentrum anspringt, ist von Mensch zu Mensch
unterschiedlich. Es ist hauptsächlich von der genetischen Disposition sowie
von Art und Umfang externer Reize und Belohnungen während der
Hirnentwicklung vor allem im Kindesalter abhängig.
Die Erwartung einer (attraktiven) Belohnung setzt Dopamin frei. Dopamin ist
ein Neurotransmitter, der Handlungsabsichten in Handlungen transformiert.
Beim tatsächlichen Eintritt einer Belohnung werden vom Belohnungszentrum
Dopamin und Endorphine freigesetzt.
Begriffskonkretisierung Anreize und Motivatoren.
18Prof. Dr. Jörg Klukas
18. Anreiz- und Motivationssysteme
Grundsätzlich gilt: extrinsische Motivation ist weniger effektiv als intrinsische
Motivation, Entlohnung hat demnach keine nachhaltige, sondern nur eine kurzfristige
positive Wirkung.
Insbesondere Gewöhnungseffekte senken c. p. die Wirksamkeit extrinsischer
Motivatoren.
Monetäre Anreize können in bestimmten Situationen die intrinsische Motivation
sogar reduzieren oder ganz zerstören („Crowding-Out-Effekt“):
Mitarbeiter wird für Leistungen extrinsisch belohnt, die er aufgrund intrinsischer Motivation auch
ohne extrinsische Anreize erbracht hätte.
Verletzung einer informellen Norm: Leistungen bisher durch Vertrauen und Wertschätzung
belohnt, plötzlich monetäre Anreize - zunächst angenommenes symmetrisches Verhältnis wird
gestört.
Bedeutung des Crowding-Out-Effekts für die Motivation ist umstritten.
Nichts desto trotz können extrinsische Motivatoren die intrinsische Motivation fördern.
Soziale Erwünschtheit stellt ein Problem bei der Ermittlung der tatsächlichen
Wertigkeit extrinsischer Motivatoren bei Mitarbeitern dar.
Intrinsische und extrinsische Motivation
19Prof. Dr. Jörg Klukas
(Berthel & Becker, 2010)
19. Anreiz- und Motivationssysteme
Motivation ist das Ergebnis eines Prozesses der Motivierung. Dieser Prozess
wird eher als unwillentlich und triebhaft erachtet (Reiz-Reaktions-
Mechanismus auf Basis von Bedürfnissen oder Motiven).
Folglich wird eine Art emotionaler Determinismus unterstellt.
Dem entgegen steht der Ansatz des Voluntarismus, der unterstellt, dass
der Mensch einen – rationalen oder irrationalen – Willen hat, der sein
Handeln beeinflusst. Auch Wille ist eine Energiequelle.
Grundsätzlich sind Arbeit / Leistung auch ohne Freisetzung von Dopamin
möglich. Allerdings kann dann nicht mehr von Motivation gesprochen
werden. Vielmehr tritt an ihre Stelle die Volition. Sie beschreibt den Zustand
der willentlich getriebenen Aufgabenerfüllung (z. B. aufgrund einer in
angedrohten Strafe).
Interne Volitionierung kommt vom Mitarbeiter selber.
Externe Volitionierung kommt von der Führungskraft oder vom Unternehmen.
Determinismus vs. Voluntarismus
20Prof. Dr. Jörg Klukas
21. Anreiz- und Motivationssysteme
Organizational Citizinship Behaviour (OCB) = freiwilliges Verhalten für
zusätzliches Engagement; außerhalb arbeitsvertraglicher Pflichten; ohne
Erwartung eines Vorteils (z.B. anderen im Team helfen)
Intrinsische Motivation ist allerdings notwendige Voraussetzung für die
Existenz von Organizational Citizinship Behaviour (OCB), welches zur
Entwicklung von Pool-Ressourcen beiträgt.
Von Pool-Ressourcen profitieren alle Mitarbeiter, auch wenn Sie zu ihrer
Entwicklung nicht beigetragen haben. Beispiele sind eine gute
Unternehmenskultur, besonderes Wissen, gute Kundenbeziehungen etc.
OCB ist kein Bestandteil expliziter, sondern impliziter (psychologischer)
Arbeitsverträge. Bzgl. der Leistung von Mitarbeitern in Unternehmen spielen
implizite Arbeitsverträge eine besondere Rolle.
Intrinsische Motivation hat demnach einen Einfluss auf Art und Umfang von
Pool-Ressourcen.
OCB – Neben Anreizen (Motivation) und Willen (Volition) – „Dazugehören“
22Prof. Dr. Jörg Klukas
(Frey & Osterloh, 2002)
22. (1) Altruismus/helfendes Verhalten, z. B. neue Kollegen bei der Einarbeitung unterstützen, einem
überlasteten Kollegen Arbeit abnehmen oder einem Mitarbeiter bei der Lösung eines Problems helfen;
(2) Compliance/Regelbefolgung, d. h. Identifikation mit dem Regelsystem eines Unternehmens und
Befolgung dieser Regeln, z. B. indem vorgegebene Pausenzeiten genau eingehalten werden, man
pünktlich zur Arbeit kommt, auch wenn widrige Umstände (z. B. Witterung, kleinere Erkrankungen) dies
erschweren, oder man konzentriert arbeitet, ohne sich von Anderen ablenken zu lassen.
(3) Sportsmanship/Unkompliziertheit, d. h. z. B. gelassener Umgang mit Widrigkeiten des
Organisationslebens, konstruktiver Umgang mit Problemen, Veränderungserfordernisse positiv sehen;
(4) Courtesy/Rücksichtnahme, d. h. z. B. Kollegen einbeziehen, wenn sich eigenes Verhalten auf diese
negativ auswirken könnte, Auswirkungen des eigenen Tuns auf Andere berücksichtigen, Anderen durch
das eigene Handeln keine Probleme machen;
(5) Civic virtue/Einsatz für die Gemeinschaft, d. h. sich über Veränderungen im Unternehmen
eigenständig informieren, an freiwilligen Treffen im Unternehmen teilnehmen, Vorschläge zur
Optimierung der Abläufe machen, aber auch darüber hinausgehend im Sinne der Zivilcourage, d. h. des
Nichthinnehmens mangelhafter oder unlauterer Praktiken im Unternehmen und des Agierens als
„Organisationsgewissen“.
OCB – Elemente
23Prof. Dr. Jörg Klukas
24. Ziel: Leistungssteigerung und Vermeidung von Fluktuation
- Fluktuation (turnover) im engeren Sinne wird als
individuumsinitierter Stellenwechsel über die
Organisationsgrenzen hinaus verstanden
- Sie kann von der Organisation „weg“ z.B. bei geringer
Zufriedenhit: Push Motivation oder im Hinblick auf attraktive
Aussichten Pull Motivation zu einer Organisation „hin“ erfolgen
25. 8 - Bindungskräfte
Das verlassen, was man selber aufgebaut hat
Pflichtbewusstsein – ich werde gebraucht (psycholog. Vertrag)
Rationale Bindung - Anreiz-Beitrags Kalkulation – lohnt es sich weiterhin
Emotionale Bindung
26. 8 - Bindungskräfte
Abwerbungsstärke
Normative Bindung – „Haus abbezahlen, Familie ernähren“
Gesellschaftliche/Branchetypische Kultur „es gehört sich nicht zu kündigen“
Vorbildkräfte - Charismatische Führung, Tolles Team
27. 28Prof. Dr. Jörg Klukas | Personalmanagement
Agenda:
Vorstellungsrunde
Neue Generationen und Wertewandel,
Andreas Manietta, Technologiephilosoph
Personalbindung was ist das?,
Prof. Dr. Jörg Klukas, FOM Leipzig
<Pause>
Mitarbeiterbindung aus Sicht eines Startups,
Alexander Hippe, Move-Elevator
Diskussion
Weitere Poolresources: Einbringen von Verbesserungen, Innovationen, freiwillige Übernahme von Sonderaufgaben, Bereitschaft Überstunden zu leisten, damit wichtige Fristen eingehalten werden, als Botschafter der Firma aggieren (employer branding), Zugehörigkeit, Bindung, Loyalität, Transparenz,…