Matthias Deloséa findet gesuchte Spezialisten und Führungspersonen für Unternehmen und Institutionen. Als erfahrener Headhunter widerspricht er der weit verbreiteten Ansicht, wonach Headhunting ein nicht nachhaltiger Rekrutierungsprozess sei. Im Interview erklärt er, wie man für Schlüsselpositionen jene Kandidatinnen und Kandidaten findet, die passen
Matthias Deloséa findet gesuchte Spezialisten und Führungspersonen für Unternehmen und Institutionen. Als erfahrener Headhunter widerspricht er der weit verbreiteten Ansicht, wonach Headhunting ein nicht nachhaltiger Rekrutierungsprozess sei. Im Interview erklärt er, wie man für Schlüsselpositionen jene Kandidatinnen und Kandidaten findet, die passen.
Wandel in der Berufsausbildung - IHK-Vortrag Nov2014STRIMgroup
#Demografie, #Akademisierung, #Ausbildungsreife, #Globalisierung, sowie #Grundmotive und #Werte Jugendlicher sind Herausforderungen, denen sich die #Berufsausbildung stellen muss und überwiegend bereits stellt. Mit dieser Präsentation möchte ich Impulse setzen für eine stärkere Fokussierung notwendiger, unternehmens-interner Veränderungen. Hierzu zählen #Transparenz sowie eine darauf aufbauende #Planung entlang ermittelter #Bedarfe. Daneben mangelt es an einer höheren #Segmentierung der relevanten #Zielgruppen; einem wichtigen #Ausgangspunkt für die #Geschäftsmodellierung, die #Strategie, sowie die Identifizierung steuerungsrelevanter #Kennzahlen. Auch die Vermittlung von #Sinn muss viel Stärker hervorgehoben werden; weg von den allgemeinen Platzhaltern aus Marketingbroschüren, hin zu einem authentisch geführten Dialog mit Jugendlichen. Auch in der #Berufsbildung lautet die wichtigste Optimierungsregel: Dinge weglassen. Vor dem Hintergrund einer zunehmenden #Ökonomisierung wird diese Regel noch wichtiger - v.a. entlang der o.g. #Segmentierung relevanter #Zielgruppen. Was für technisch interessierte Jugendliche nützlich ist, muss nicht auch für kaufmännisch interessierte SchülerInnen hilfreich sein - und umgekehrt.
Das #IHK Ausbilder-Seminar kommt zur rechten Zeit. Denn nach der Sensibilisierung von Verantwortlichen in der #Berufsausbildung geht es darum, die richtigen inhaltlichen Schwerpunkte zu setzen, Neues zu initiieren und anderes wegzulassen. Die im Januar 2015 startende #Befragung von #Schülern und #Auszubildenden kommt da gerade recht. Ebenso die im März 2015 beginnende #Befragung von #Lehrbetrieben, die sich mit #Einflussfaktoren und #Kennzahlen auseinander setzen und #Benchmarks einbinden wird.
Die duale Berufsausbildung ist zweifellos ein Erfolgsmodell. Trotzdem wird sie in ihrem jetzigen Auftreten künftigen Anforderungen nicht mehr gerecht (VUCA world, Ökonomisierung, Internationalisierung, etc.). Die Präsentation stellt die bedarfsorientierte Planung in der Berufsausbildung heraus und skizziert den notwendigen Paradigmenwechsel in Zeiten hoher Dynamik. Wichtige Werkzeuge sind hierbei das LAMP Framework, die Talent Sourcing Canvas, sowie Talent Analytics
Unter Talent Analytics verstehen wir eine hochwertige Analyse hinsichtlich Effektivität, Effizienz, Qualität und Risiko in Bezug auf die Identifizierung, die Förderung und die Bindung von Talenten
Matthias Deloséa findet gesuchte Spezialisten und Führungspersonen für Unternehmen und Institutionen. Als erfahrener Headhunter widerspricht er der weit verbreiteten Ansicht, wonach Headhunting ein nicht nachhaltiger Rekrutierungsprozess sei. Im Interview erklärt er, wie man für Schlüsselpositionen jene Kandidatinnen und Kandidaten findet, die passen
Matthias Deloséa findet gesuchte Spezialisten und Führungspersonen für Unternehmen und Institutionen. Als erfahrener Headhunter widerspricht er der weit verbreiteten Ansicht, wonach Headhunting ein nicht nachhaltiger Rekrutierungsprozess sei. Im Interview erklärt er, wie man für Schlüsselpositionen jene Kandidatinnen und Kandidaten findet, die passen.
Wandel in der Berufsausbildung - IHK-Vortrag Nov2014STRIMgroup
#Demografie, #Akademisierung, #Ausbildungsreife, #Globalisierung, sowie #Grundmotive und #Werte Jugendlicher sind Herausforderungen, denen sich die #Berufsausbildung stellen muss und überwiegend bereits stellt. Mit dieser Präsentation möchte ich Impulse setzen für eine stärkere Fokussierung notwendiger, unternehmens-interner Veränderungen. Hierzu zählen #Transparenz sowie eine darauf aufbauende #Planung entlang ermittelter #Bedarfe. Daneben mangelt es an einer höheren #Segmentierung der relevanten #Zielgruppen; einem wichtigen #Ausgangspunkt für die #Geschäftsmodellierung, die #Strategie, sowie die Identifizierung steuerungsrelevanter #Kennzahlen. Auch die Vermittlung von #Sinn muss viel Stärker hervorgehoben werden; weg von den allgemeinen Platzhaltern aus Marketingbroschüren, hin zu einem authentisch geführten Dialog mit Jugendlichen. Auch in der #Berufsbildung lautet die wichtigste Optimierungsregel: Dinge weglassen. Vor dem Hintergrund einer zunehmenden #Ökonomisierung wird diese Regel noch wichtiger - v.a. entlang der o.g. #Segmentierung relevanter #Zielgruppen. Was für technisch interessierte Jugendliche nützlich ist, muss nicht auch für kaufmännisch interessierte SchülerInnen hilfreich sein - und umgekehrt.
Das #IHK Ausbilder-Seminar kommt zur rechten Zeit. Denn nach der Sensibilisierung von Verantwortlichen in der #Berufsausbildung geht es darum, die richtigen inhaltlichen Schwerpunkte zu setzen, Neues zu initiieren und anderes wegzulassen. Die im Januar 2015 startende #Befragung von #Schülern und #Auszubildenden kommt da gerade recht. Ebenso die im März 2015 beginnende #Befragung von #Lehrbetrieben, die sich mit #Einflussfaktoren und #Kennzahlen auseinander setzen und #Benchmarks einbinden wird.
Die duale Berufsausbildung ist zweifellos ein Erfolgsmodell. Trotzdem wird sie in ihrem jetzigen Auftreten künftigen Anforderungen nicht mehr gerecht (VUCA world, Ökonomisierung, Internationalisierung, etc.). Die Präsentation stellt die bedarfsorientierte Planung in der Berufsausbildung heraus und skizziert den notwendigen Paradigmenwechsel in Zeiten hoher Dynamik. Wichtige Werkzeuge sind hierbei das LAMP Framework, die Talent Sourcing Canvas, sowie Talent Analytics
Unter Talent Analytics verstehen wir eine hochwertige Analyse hinsichtlich Effektivität, Effizienz, Qualität und Risiko in Bezug auf die Identifizierung, die Förderung und die Bindung von Talenten
Un hombre solicita un trabajo como vendedor a pesar de tener un tic nervioso que le hace guiñar un ojo. El jefe de personal está de acuerdo en contratarlo si deja de guiñar el ojo. El hombre dice que tomar dos aspirinas lo hará dejar de hacerlo. Para tomarlas, saca un gran número de preservativos de su bolsillo, confundiendo al jefe. Explica que fue el resultado de pedir aspirinas en la farmacia mientras guiñaba el ojo.
Este documento define y explica los factores de riesgo ergonómicos y psicosociales en el trabajo. Describe factores ergonómicos como posturas forzadas, movimientos repetitivos y manipulación de cargas, y sus efectos en la salud. También cubre el marco normativo mexicano y recomendaciones para prevenir dichos riesgos. Respecto a los factores psicosociales, identifica elementos como estrés, relaciones interpersonales, horarios y sobrecarga laboral, asi como sus posibles consecuencias para la salud de los trabaj
El documento habla sobre la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Explica los efectos del estrés y la fatiga mental en los trabajadores, y propone medidas para eliminar estos riesgos como adecuar la carga laboral, mejorar la comunicación, y promover la motivación y cohesión de los equipos. También analiza enfermedades relacionadas como el síndrome del quemado y sus consecuencias físicas, emocionales y de conducta.
El documento presenta las actividades de promoción de la salud realizadas por la organización EDEX, incluyendo programas educativos dirigidos a niños, adolescentes y familias. EDEX utiliza un enfoque basado en las habilidades para la vida y comunicación participativa para abordar temas como hábitos saludables, prevención de drogas y uso seguro de Internet. Los programas se implementan en la escuela y otros entornos a través de materiales interactivos como cuentos, videos y páginas web.
El documento habla sobre la fatiga mental y el estrés en el trabajo. Explica que la fatiga se produce cuando hay un exceso de carga mental que supera la capacidad de respuesta de la persona. Algunas formas de prevenirla incluyen mejorar los hábitos de alimentación, descanso y ejercicio, así como establecer objetivos de trabajo parciales y pausas durante la jornada. El estrés puede ser causado por sobrecarga de trabajo, monotonía, falta de comunicación u otros factores personales o ambientales. Produce síntomas psicológicos
Este documento presenta un trabajo de investigación realizado por tres estudiantes sobre el síndrome de burnout y estrés laboral en enfermeros. El objetivo principal fue analizar factores que conllevan a padecer estos problemas, y proponer políticas para prevenirlos, detectarlos y reincorporar trabajadores afectados. Se realizaron entrevistas a profesionales de hospitales y encuestas a enfermeros. Los resultados mostraron que si bien los individuos suelen reintegrarse, las organizaciones no toman medidas suficientes para prevenir estos problemas ocup
El documento presenta información sobre el manejo del estrés como elemento del comportamiento organizacional. Define el estrés como el proceso de dar una respuesta ante demandas ambientales, clasifica el estrés y sus orígenes potenciales, y describe los síntomas y consecuencias del estrés laboral. Explica que el manejo del estrés implica identificar el problema, evaluarlo y aplicar intervenciones centradas en el individuo, como técnicas de relajación y reestructuración cognitiva, y en la organización, mejorando factores como la carga de trabajo y comunicación. Final
El documento explica el Rombo de NFPA (National Fire Protection Association), el cual comunica los riesgos de los materiales peligrosos mediante la clasificación de cuatro categorías (salud, inflamabilidad, reactividad e incompatibilidad) representadas por números de 0 a 4. La NFPA fue fundada en 1896 por compañías de seguros para estandarizar sistemas de extinción de incendios y ha influido en el diseño de edificios y construcción. El Rombo de NFPA se usa para el transporte de productos químicos envasados y a
El documento describe los principios y procesos de prevención y protección en el lugar de trabajo. Explica que la prevención debe ser integral, planificada y bien organizada para identificar y reducir los riesgos laborales mediante la evaluación de riesgos, el control del riesgo y la gestión del riesgo con el objetivo de proteger la salud de los trabajadores. También detalla las medidas de prevención, como la seguridad y la higiene, y las medidas de protección colectivas e individuales que se deben implementar.
El documento habla sobre una persona que siempre está pendiente del tiempo y es muy competitiva. Trabaja más de ocho horas diarias y se muestra nerviosa y estresada. Además, suele realizar más de una tarea al mismo tiempo.
Este documento presenta una guía sobre el estrés laboral. Explica el concepto de estrés laboral y los factores que lo causan, como la demanda del trabajo y las características personales. Describe el síndrome general de adaptación con sus tres fases de reacción, resistencia y agotamiento. Finalmente, propone técnicas para la prevención del estrés, como modificar aspectos de la organización del trabajo y fomentar la capacidad de adaptación individual.
El documento habla sobre el estrés laboral y sus causas, manifestaciones y consecuencias. Indica que el estrés se produce por un desequilibrio entre las demandas del trabajo y la capacidad de la persona para satisfacerlas. Enumera factores como la naturaleza de la tarea, la intensidad del trabajo y el entorno laboral como causas comunes de estrés. También describe síntomas físicos, psicológicos y de comportamiento del estrés, así como consecuencias para la salud y la productividad de las organizaciones. Resalta la importancia de aprender a manejar
El documento describe las medidas de prevención y protección en el trabajo. Explica que la prevención debe ser integral, planificada y estar dirigida a evitar riesgos detectando y reduciendo probabilidades de daños a la salud de trabajadores. Detalla técnicas de prevención como seguridad, higiene, ergonomía y medicina laboral, así como medidas de protección individuales y colectivas. Resalta que las medidas colectivas son prioritarias y deben complementarse con equipos de protección individual homologados.
El documento presenta una discusión sobre los factores de riesgo profesionales y psicosociales. Identifica factores como sobrecarga laboral, baja remuneración e insatisfacción laboral como riesgos profesionales. Entre los riesgos psicosociales se encuentran el estrés, la insatisfacción y el acoso moral. Finalmente, propone medidas preventivas como adecuar la carga de trabajo y fomentar el apoyo social entre trabajadores.
Unidad 11 medidas de prevención y protecciónRosa Barroso
Este documento presenta las medidas de prevención y protección en el lugar de trabajo. Explica los principios básicos de la prevención como evitar riesgos, evaluarlos y combatirlos en su origen. También describe las técnicas médicas y no médicas de prevención como la seguridad, higiene e ergonomía. Además, cubre las medidas de protección colectiva e individual como señalización y equipos de protección personal. Resalta la importancia de prevenir riesgos para proteger la salud y seguridad de los traba
Potenzialbeurteilung: Alles nur Spitzenleute, und jetzt?Torsten Schneider
In dem fuer das Talent Management so wichtigen Bereich der der Potenzialbeurteilung wird zu viel nach dem Bauch entschieden. Das führt zu Fehlbesetzungen. Doch Fehlbesetzungen sind teuer.
wer kann sich davon frei sprechen, die Bewertung von Leistung und Potenzial bei anderen Personen frei von subjektiven Gesichtspunkten zu treffen? Mehr als wir glauben erliegen wir dabei Taeuschungen und Irrtümern. Weil diese unbewusst ablaufen, fallen sie uns nur selten auf.
People & Projects e.K. Headhunting | Executive Search
- Was ist Headhunting/Executive Search? Wie arbeiten Headhunter? Was kostet Headhunting/Executive Search? Wie funktioniert Direktsuche? Was ist Direktansprache?
Einzel Assessment Center (Mini AC) – Die
Standortbestimmung für KMU
Assessment Center schreiben eine Erfolgsstory. Der Trend setzt sich fort:
Einzel Assessment oder Mini AC eignen sich für alle Unternehmen. Kleinund
Mittelunternehmen (KMU) nutzen sie besonders gern.
http://www.usp-d.com/whitepapers/einzel-assessment-center-mini-ac-die-standortbestimmung-fuer-kmu/
So funktioniert strategisches recruitment in sozial und gesundheitseinrichtu...Maja Roedenbeck Schäfer
Einen Recruiter auf Sachbearbeiter-Ebene einstellen, ihm kein Budget zur Verfügung stellen und hoffen, dass er im stillen Kämmerlein irgendwie die Personalgewinnung verbessert und mehr pflegerische und pädagogische Fachkräfte heranschafft - so funktioniert es leider nicht. Und doch versuchen es viele Träger im Sozial- und Gesundheitswesen genau so. Stattdessen ist strategisches Recruitment notwendig: mit einer Führungskraft auf Augenhöhe mit den Leitungen Unternehmenskommunikation und Personal, finanziellem Handlungsspielraum und dem Mut, neue Wege zu gehen.
Unternehmenskultur – was ist das überhaupt? Sie ist nicht mess- oder greifbar, aber dennoch ist sie ein maßgeblicher Erfolgsfaktor für Unternehmen. In der vierten Ausgabe BEYOND kommen erfahrene Praktiker und Experten zu Wort, die sich tagtäglich intensiv mit verschiedenen Wirkungsbereichen des Themas auseinandersetzen.
Un hombre solicita un trabajo como vendedor a pesar de tener un tic nervioso que le hace guiñar un ojo. El jefe de personal está de acuerdo en contratarlo si deja de guiñar el ojo. El hombre dice que tomar dos aspirinas lo hará dejar de hacerlo. Para tomarlas, saca un gran número de preservativos de su bolsillo, confundiendo al jefe. Explica que fue el resultado de pedir aspirinas en la farmacia mientras guiñaba el ojo.
Este documento define y explica los factores de riesgo ergonómicos y psicosociales en el trabajo. Describe factores ergonómicos como posturas forzadas, movimientos repetitivos y manipulación de cargas, y sus efectos en la salud. También cubre el marco normativo mexicano y recomendaciones para prevenir dichos riesgos. Respecto a los factores psicosociales, identifica elementos como estrés, relaciones interpersonales, horarios y sobrecarga laboral, asi como sus posibles consecuencias para la salud de los trabaj
El documento habla sobre la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Explica los efectos del estrés y la fatiga mental en los trabajadores, y propone medidas para eliminar estos riesgos como adecuar la carga laboral, mejorar la comunicación, y promover la motivación y cohesión de los equipos. También analiza enfermedades relacionadas como el síndrome del quemado y sus consecuencias físicas, emocionales y de conducta.
El documento presenta las actividades de promoción de la salud realizadas por la organización EDEX, incluyendo programas educativos dirigidos a niños, adolescentes y familias. EDEX utiliza un enfoque basado en las habilidades para la vida y comunicación participativa para abordar temas como hábitos saludables, prevención de drogas y uso seguro de Internet. Los programas se implementan en la escuela y otros entornos a través de materiales interactivos como cuentos, videos y páginas web.
El documento habla sobre la fatiga mental y el estrés en el trabajo. Explica que la fatiga se produce cuando hay un exceso de carga mental que supera la capacidad de respuesta de la persona. Algunas formas de prevenirla incluyen mejorar los hábitos de alimentación, descanso y ejercicio, así como establecer objetivos de trabajo parciales y pausas durante la jornada. El estrés puede ser causado por sobrecarga de trabajo, monotonía, falta de comunicación u otros factores personales o ambientales. Produce síntomas psicológicos
Este documento presenta un trabajo de investigación realizado por tres estudiantes sobre el síndrome de burnout y estrés laboral en enfermeros. El objetivo principal fue analizar factores que conllevan a padecer estos problemas, y proponer políticas para prevenirlos, detectarlos y reincorporar trabajadores afectados. Se realizaron entrevistas a profesionales de hospitales y encuestas a enfermeros. Los resultados mostraron que si bien los individuos suelen reintegrarse, las organizaciones no toman medidas suficientes para prevenir estos problemas ocup
El documento presenta información sobre el manejo del estrés como elemento del comportamiento organizacional. Define el estrés como el proceso de dar una respuesta ante demandas ambientales, clasifica el estrés y sus orígenes potenciales, y describe los síntomas y consecuencias del estrés laboral. Explica que el manejo del estrés implica identificar el problema, evaluarlo y aplicar intervenciones centradas en el individuo, como técnicas de relajación y reestructuración cognitiva, y en la organización, mejorando factores como la carga de trabajo y comunicación. Final
El documento explica el Rombo de NFPA (National Fire Protection Association), el cual comunica los riesgos de los materiales peligrosos mediante la clasificación de cuatro categorías (salud, inflamabilidad, reactividad e incompatibilidad) representadas por números de 0 a 4. La NFPA fue fundada en 1896 por compañías de seguros para estandarizar sistemas de extinción de incendios y ha influido en el diseño de edificios y construcción. El Rombo de NFPA se usa para el transporte de productos químicos envasados y a
El documento describe los principios y procesos de prevención y protección en el lugar de trabajo. Explica que la prevención debe ser integral, planificada y bien organizada para identificar y reducir los riesgos laborales mediante la evaluación de riesgos, el control del riesgo y la gestión del riesgo con el objetivo de proteger la salud de los trabajadores. También detalla las medidas de prevención, como la seguridad y la higiene, y las medidas de protección colectivas e individuales que se deben implementar.
El documento habla sobre una persona que siempre está pendiente del tiempo y es muy competitiva. Trabaja más de ocho horas diarias y se muestra nerviosa y estresada. Además, suele realizar más de una tarea al mismo tiempo.
Este documento presenta una guía sobre el estrés laboral. Explica el concepto de estrés laboral y los factores que lo causan, como la demanda del trabajo y las características personales. Describe el síndrome general de adaptación con sus tres fases de reacción, resistencia y agotamiento. Finalmente, propone técnicas para la prevención del estrés, como modificar aspectos de la organización del trabajo y fomentar la capacidad de adaptación individual.
El documento habla sobre el estrés laboral y sus causas, manifestaciones y consecuencias. Indica que el estrés se produce por un desequilibrio entre las demandas del trabajo y la capacidad de la persona para satisfacerlas. Enumera factores como la naturaleza de la tarea, la intensidad del trabajo y el entorno laboral como causas comunes de estrés. También describe síntomas físicos, psicológicos y de comportamiento del estrés, así como consecuencias para la salud y la productividad de las organizaciones. Resalta la importancia de aprender a manejar
El documento describe las medidas de prevención y protección en el trabajo. Explica que la prevención debe ser integral, planificada y estar dirigida a evitar riesgos detectando y reduciendo probabilidades de daños a la salud de trabajadores. Detalla técnicas de prevención como seguridad, higiene, ergonomía y medicina laboral, así como medidas de protección individuales y colectivas. Resalta que las medidas colectivas son prioritarias y deben complementarse con equipos de protección individual homologados.
El documento presenta una discusión sobre los factores de riesgo profesionales y psicosociales. Identifica factores como sobrecarga laboral, baja remuneración e insatisfacción laboral como riesgos profesionales. Entre los riesgos psicosociales se encuentran el estrés, la insatisfacción y el acoso moral. Finalmente, propone medidas preventivas como adecuar la carga de trabajo y fomentar el apoyo social entre trabajadores.
Unidad 11 medidas de prevención y protecciónRosa Barroso
Este documento presenta las medidas de prevención y protección en el lugar de trabajo. Explica los principios básicos de la prevención como evitar riesgos, evaluarlos y combatirlos en su origen. También describe las técnicas médicas y no médicas de prevención como la seguridad, higiene e ergonomía. Además, cubre las medidas de protección colectiva e individual como señalización y equipos de protección personal. Resalta la importancia de prevenir riesgos para proteger la salud y seguridad de los traba
Potenzialbeurteilung: Alles nur Spitzenleute, und jetzt?Torsten Schneider
In dem fuer das Talent Management so wichtigen Bereich der der Potenzialbeurteilung wird zu viel nach dem Bauch entschieden. Das führt zu Fehlbesetzungen. Doch Fehlbesetzungen sind teuer.
wer kann sich davon frei sprechen, die Bewertung von Leistung und Potenzial bei anderen Personen frei von subjektiven Gesichtspunkten zu treffen? Mehr als wir glauben erliegen wir dabei Taeuschungen und Irrtümern. Weil diese unbewusst ablaufen, fallen sie uns nur selten auf.
People & Projects e.K. Headhunting | Executive Search
- Was ist Headhunting/Executive Search? Wie arbeiten Headhunter? Was kostet Headhunting/Executive Search? Wie funktioniert Direktsuche? Was ist Direktansprache?
Einzel Assessment Center (Mini AC) – Die
Standortbestimmung für KMU
Assessment Center schreiben eine Erfolgsstory. Der Trend setzt sich fort:
Einzel Assessment oder Mini AC eignen sich für alle Unternehmen. Kleinund
Mittelunternehmen (KMU) nutzen sie besonders gern.
http://www.usp-d.com/whitepapers/einzel-assessment-center-mini-ac-die-standortbestimmung-fuer-kmu/
So funktioniert strategisches recruitment in sozial und gesundheitseinrichtu...Maja Roedenbeck Schäfer
Einen Recruiter auf Sachbearbeiter-Ebene einstellen, ihm kein Budget zur Verfügung stellen und hoffen, dass er im stillen Kämmerlein irgendwie die Personalgewinnung verbessert und mehr pflegerische und pädagogische Fachkräfte heranschafft - so funktioniert es leider nicht. Und doch versuchen es viele Träger im Sozial- und Gesundheitswesen genau so. Stattdessen ist strategisches Recruitment notwendig: mit einer Führungskraft auf Augenhöhe mit den Leitungen Unternehmenskommunikation und Personal, finanziellem Handlungsspielraum und dem Mut, neue Wege zu gehen.
Unternehmenskultur – was ist das überhaupt? Sie ist nicht mess- oder greifbar, aber dennoch ist sie ein maßgeblicher Erfolgsfaktor für Unternehmen. In der vierten Ausgabe BEYOND kommen erfahrene Praktiker und Experten zu Wort, die sich tagtäglich intensiv mit verschiedenen Wirkungsbereichen des Themas auseinandersetzen.
Führende Praxisexperten und Wissenschaftler beleuchten in diesem Werk alle relevanten Aspekte zum Thema Talent Management. Der demographische Wandel und der Fachkräftemangel wie aber auch die Fortschritte der Technologien sprechen für eine neue Unterstützung des Talent Managements. Zugleich stellen sich aber eine Vielzahl von Fragen wie z.B. „Wie werden wir dem Wertewandel gerecht?“ oder „Welche Bedeutung haben neue Lösungsansätze wie Social Recruiting oder die Cloud?“. Aber auch generelle Themen wie die Identifikation geeigneter Mitarbeiter und ihre systematische Förderung werden umfassend behandelt. Infografiken und Informationsquellen sowie Fallbeispiele und Verzeichnisse zu den Experten und Unternehmen runden das Werk ab. So erhält der Leser einen fundierten Überblick über Status quo und Zukunft des zentralen Systems der HR-Landschaft.
Fachvortrag: Active Sourcing - Do's und Dont's bei der direkten Ansprachepludoni GmbH
Unter Active Sourcing versteht man im Allgemeinen die personalisierte Ansprache von Kandidat*innen, die passiv auf der Jobsuche oder latent wechselwillig sind. Beim Active Sourcing kann die Ansprache online oder offline und direkt oder über dritte Personen erfolgen. Auch die Aussprache von Empfehlungen kann zum Active Sourcing gezählt werden.
In diesem Fachvortrag werten wir aktuelle Studienergebnisse aus, die sich mit dem Thema Active Sourcing beschäftigen. Darüber hinaus besprechen wir Tools, die zur aktiven Ansprache genutzt werden können und geben Empfehlungen für deren effektive Nutzung. Zu guter Letzt zeigen wir anhand von Studien Konsequenzen auf, die sich in einem Unsachgemäßen umgang bei der direkten Ansprache mit potentiellen Kandidaten ergeben und geben Empfehlungen wie ein besserer Umgang gestaltet werden kann.
Talent Management beschreibt für alle Organisationen einen aktuellen und zentralen Lösungsansatz vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels. Es kommt auf die strategische Vorgehensweise und ein gutes Verzahnen von Prozessen und Instrumenten an, um im Zusammenspiel von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterentwicklung den gewünschten nachhaltigen Effekt zu erzeugen. Gutes Talent Management ist ein Entwicklungsthema auf lange Sicht, dessen roter Faden bereits heute gut eingefädelt gehört.
«Eine ausgeklügelte Kommunikation ist das Geheimnis»
Mit Active Sourcing sollen die Besten der Besten gewonnen werden. Doch wie macht man es richtig? Angelo Ciaramella, Active Sourcing-Spezialist, verrät im Interview seine Tricks und Kniffe.
For many people in leading positions, „lonely at the top“ is not just a simple cliché, but rather a sad reality. A personal sparring
partner can make a crucial difference.
«Was sind Ihre Schwächen?» und «Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?» — in vielen Vorstellungsgesprächen gehören diese «Klassiker» immer noch zum Pfl ichtprogramm. Zu Recht? Oder gibt es bessere Wege, um herausfi nden, ob es «matcht»? Julien Burnand, Bernhard Stalder und Andreas Mollet legen ihren Standpunkt dar.
#SRD15 - Social Recruiting - Ist (noch) ein Mythos!Henrik Zaborowski
Social Recruiting? Was soll das sein? Wir recruitieren nicht "sozial"! Wir recruitieren im Gegenteil ausgesprochen unsozial. Oder wie soll man es sonst nennen, wenn anhand von drei Seiten Anschreiben und Lebenslauf über wildfremde Menschen "vorentschieden" wird? Abgesehen davon sind unsere Auswahlkriterien seit Jahrzehnten ein Desaster! So werden wir nie gut recruitieren. Und "social" schon mal gar nicht!
DMR BLUE TRANSFORMATION & PEOPLEMANAGEMENT (FOKUS: LEADERSHIP)Marc Wagner
DMR BLUE TRANSFORMATION & PEOPLEMANAGEMENT (FOKUS: LEADERSHIP)
Was sind die Ingredienzen von Unternehmen und insbesondere deren Führung, die zukünftig erfolgreich bestehen können? Wie gelingt es, die Transformations- und Innovationsfähigkeit in der Unternehmenskultur – der kulturellen DNA – zu verankern? Und wie sehen die Erfolgsbeispiele für Transformationsprogramme aus, bei denen sich Effizienz- und Innovationsorientierung nicht ausschließen? Zu diesen Fragen haben wir uns in den Dialog mit Transformationsexperten unterschiedlicher Unternehmen begeben, um gemeinsam Erfolgsfaktoren und Lessons Learned herauszuarbeiten und unterschiedliche Beispiele für die Verankerung von Transformationskompetenz in einem Unternehmen vorzustellen.
Social Recruiting ist mehr als "Social Media Recruiting". Es ist die Begegnung zwei Menschen auf Augenhöhe zwecks eines offenen Austausch über berufliche Perspektive. Diese Begegnungen können durch Active Sourcing, eine klassische Bewerbung oder (vor allem) durch persönliche Netzwerke entstehen.
Wer in Zukunft im Recruiting erfolgreich sein will, muss anfangen, den ganzen Menschen "hinter" einer Bewerbung zu sehen. Noten, Ausbildung, Berufserfahrung lassen keine Rückschlüsse zu, ob der Bewerber im neuen Job erfolgreich sein wird. Das weiß die Wissenschaft seit Jahrzehnten, die Praxis ignoriert es genauso lange.
Wir setzen Erfolg mit Leben gleich. Nichts ist falscher als das! Die Idee vom individuellen Erfolg ist eine Illusion. Es kommt immer auch auf das richtige Umfeld an. Und die Talente und Interessen des Einzelnen und des Teams. Das wird im Recruiting aber bisher viel zu wenig betrachtet.
Personalauswahlverfahren für Fachkräfte aus der EUolik88
Die Verantwortung mit sorgfältigem Vorgehen in der Personalwirtschaft ist ein wichtiger Baustein für ein Personalvermittlungsunternehmen und allen Akteuren. Personalmanagement wissenschaftlich angehen als Weg für die erfolgreiche Vermittlung und langfristige Beschäftigung. Dr. Schreiber im Gespräch mit Oliwer Mikus von der Deutsch-Polnischen Personalvermittlung Sedulus.
Personalbindung 20160510 ak personalentwicklung si sax
Headhunting kritisch hinterfragt
1. CONSULTING FOR WINNERS GMBH
EXPERTSEARCH
Publikation: DFM Deutsches Handelsforum
Headhunting kritisch hinterfragt:
Interview: Ueli Scheidegger
Matthias Deloséa findet gesuchte Spezialisten und Führungspersonen für Unternehmen und
Institutionen. Als erfahrener Headhunter widerspricht er der weit verbreiteten Ansicht, wonach
Headhunting ein nicht nachhaltiger Rekrutierungsprozess sei. Im Interview erklärt er, wie man für
Schlüsselpositionen jene Kandidatinnen und Kandidaten findet, die passen.
Headhuntern wird oft unterstellt, mit dem Abwerben von Mitarbeitenden die Kultur von
Unternehmen zu schädigen. Wie gehen Sie mit dieser Aussage um?
Eine erfolgreiche Unternehmenskultur ist geprägt durch das Vertrauen gegenüber den
Mitarbeitenden. Und andererseits durch deren Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Macht
ein sogenannter Headhunter einer potentiellen Kandidatin ein Angebot, wird sie es als Kompliment
annehmen. Sie wird das Angebot jedoch ausschlagen, wenn eine Weiterentwicklung innerhalb des
Unternehmens möglich ist und die Umfeld-Situation stimmt.
Wie wichtig sind in solchen Situationen monetäre Anreize?
Spezialisten oder Führungspersonen sind nicht allein durch monetäre Anreize zu einem Wechsel zu
bewegen. Die Entfaltungsmöglichkeiten in einer neuen Umgebung spielen eine viel wesentlichere
Rolle. Wenn eine professionelle und persönliche Weiterentwicklung innerhalb der Organisation nicht
gegeben ist, wird ein Wechsel für alle Beteiligten zu einem Gewinn. Denn: resignierte Mitarbeitende
bringen eine Unternehmenskultur nicht weiter.
Dennoch: Ein direkter Abwerbeversuch am aktuellen Arbeitsplatz wird von Unternehmen als
störend empfunden.
Zugegeben: Es gibt auch schwarze Schafe in der Branche. Diese sprechen meist auf breiter Front
Personen in Unternehmen an. Ein Grund dafür ist oft die mengenorientierte interne Benchmark.
Unsere Erfahrung zeigt, dass eine erfolgsorientierte Honorierung adäquater wirkt. Professionelle
Headhunter sprechen sehr gezielt potentielle Kandidatinnen und Kandidaten an, nachdem sie viel
Zeit für die Beschaffung von Information eingesetzt haben. Diese Art vorzugehen, garantiert auch die
nötige Diskretion im Search-Prozess und benötigt bei den Zielpersonen nicht mehr als 30 Sekunden
Aufmerksamkeit.
Wie kann eine Executive Search Consulting garantieren, die passende Person für eine Position zu
finden?
Nach der direkten Ansprache – das Interesse potentieller Bewerber voraus gesetzt – wird durch
einen situativ zusammengesetzten Expert-Board eine Vorauswahl getroffen. Sie beruht auf einer
wissenschaftlich basierten Befragungsmethode. Der Headhunter unterbreitet der Auftraggeberin
mehrere passende Kandidatinnen und Kandidaten. Die Auswahl trifft immer die Auftraggeberin. Sie
2. kann ihren Entscheid durch ein vom Headhunting unabhängiges Assessment validieren lassen. Aus
unserer Sicht sollten Search und Assessment in jedem Fall unabhängig voneinander sein.
Treibt das Werben um Talente die Lohnspirale an?
Bei der Suche nach Experten – in der Regel Wissenschafter, Mediziner, Mathematiker, Physiker,
Biologen, Chemiker, Informatiker und Führungspersonen mit besonderer Fähigkeit zur
Kontextualisierung von interdisziplinären Wissensthemen – spielt die intrinsische Motivation eine viel
gewichtigere Rolle als monetäre Anreize. Die Wissenschafter suchen nach einem Umfeld, das Ihnen
erlaubt, ihre Neugierde zu befriedigen und ihre Kreativität nicht einzuschränken. Dem Search-
Experten obliegt es, dieses herausfordernde Umfeld mit den Auftraggebern zu skizzieren und den
passenden Talenten möglichst attraktiv zu kommunizieren.
Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber – welche Bedeutung hat sie heute?
Früher reichte es, einen Beruf zu erlernen oder ein Studium abzuschliessen, um bis zur Pensionierung
mit einer durchgängigen Karrierelaufbahn den Anforderungen zu genügen. Loyalität gegenüber dem
Unternehmen, Pünktlichkeit und Pflichtgefühl waren wichtige tragende Werte. Heute stellt die
Wissensgesellschaft andere Ansprüche: Loyalität dem Auftrag und Projekt gegenüber,
Anpassungsfähigkeit, Flexibilität, Agilität, Kreativität und Self-learning sind gefragt.
Weshalb hat sich das geändert?
Die Produktzyklen sind kürzer. Entsprechend weisen auch die Lebensläufe dieser gesuchten Talente
mehr Brüche und Verzweigungen auf. Beste Talente zu finden und zu binden heisst, die
interessantesten und herausforderndsten Aufgaben anbieten zu können.
Matthias Deloséa
Berater & Partner
con.win Consulting GmbH
www.expertsearch.ch