Das Dokument behandelt die Herausforderungen und Strategien der nachhaltigen Nachwuchsplanung in der Personalentwicklung innerhalb der Berufsausbildung, insbesondere im Hinblick auf ökonomische Aspekte und bedarfsorientierte Ansätze. Es wird auf die Notwendigkeit verwiesen, Investitionen in Humankapital hinsichtlich ihrer Rendite und Risiken zu bewerten, während genutzte Methoden wie Talent Sourcing Canvas zur Identifikation relevanter Kennzahlen und Strategien zu dienen. Zudem wird betont, dass (Berufs-)Ausbildung und Weiterbildung zunehmend an branchenspezifischen Standards ausgerichtet werden müssen.

1. NACHHALTIGE NACHWUCHSPLANUNG
BEDARFSORIENTIERTE PERSONALPLANUNG IN DER BERUFSAUSBILDUNG

2. STRIM UNTERNEHMENSGRUPPEKURZVORSTELLUNG –UNSERE SCHWERPUNKTE
StrategyExecution
Human Capital Mgmt.
Talent Rel. Mgmt.
11. November 2014 2
1
2
3
Befragungen & Publikationen
Analysen & Workshops
Assessm. & Exec. Coaching
Webinare & Tagungen
Strategische Umsetzung
Admin. & Berichtswesen
Befragungen & Publikationen
Analysen & Workshops

3. STRIM UNTERNEHMENSGRUPPEKURZVORSTELLUNG –EVIDENZ-BASIERTES HANDELN
11. November 2014 3
Identifikationgenereller
Wirkzusammenhänge(Theorien)
Identifikationspezifischer
Vorgehensweisen(Instrumente)
Wissenschaft
Praxis
Meta-
Analysen
Kontrollierte
Labor-/Feld-
Experimente
Umfassende
Korrelations-
studien
Syste-
matische
Reviews
Syste-
matische
Evaluation
Systematische
Verlaufs-
beobachtung
Experten-
befragung
Fall-
studie
externe Evidenz; fundierte,
Wissenschaftliche Erkenntnisse;
VerallgemeinerbareUrsache-
Wirkungs-Beziehungen
interne Evidenz; organisations-
spezifische Fakten auf Basis
systematisch gesammelter Daten
die Interaktion schafft eine kollektive Intelligenz

4. PARADIGMENWECHSEL IN ZEITEN HOHER DYNAMIKWELCHE FRAGEN STELLT DAS C-LEVEL? (AUSZUG)
►Wie entwickeln sich die „relevanten Märkte“ in den nächsten Jahren?
►In welchen Berufsgruppen sind Engpässe zu erwarten?
►Rechnet sich die Berufsausbildung? In welchen Berufen rechnet sie sich nicht?
►Erreichen wir den RoIim 2. oder im 3. Ausbildungsjahr, oder gar danach?
►Können wir die mittelfristigen Auswirkungen einer rückläufigen Grundquote z.B. hinsichtlich des Geschäftserfolges quantifizieren?
►Welche guten Bewerber verlieren wir an welche Wettbewerber? Warum?
►Haben Sie die Nullalternative durchdacht? (Einstellen der Berufsausbildung)
►Was sind die Kostentreiber unter Vollkostengesichtspunkten in der Berufsausbildung (bei Einbindung aller Kosten ab der Erstansprache)?
►Was kostet uns eine Einstellung, Bewerbung, ein AC, Messeauftritt, etc.?
►Wie hoch ist der Anteil unserer Führungskräfte, die vor z.B. 10 oder 15 Jahren bei uns in der Berufsausbildung eingestiegen sind?
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5. PARADIGMENWECHSEL IN ZEITEN HOHER DYNAMIKKONKRETE AUSPRÄGUNGEN (AUSZUG)
VUCA World
Demografie
Ökonomisierung
Internationa-
lisierung
Gesellschaft,
Werte
Technische
Verfahren
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6. PARADIGMENWECHSEL IN ZEITEN HOHER DYNAMIKGESCHÄFTSMODELL-INNOVATION (AUSZUG)
FESTO BILDUNGSFONDS – STEINBEISHOCHSCHULE BERLIN
DUALES STUDIUM IN CHINA – STEINBEISHOCHSCHULE BERLIN
Betrieb
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7. GESCHÄFTSMODELL-INNOVATIONLOGIK VON PERSONALAUSWAHLPROZESSEN UND TALENTFLÜSSEN
Strategie & Planung
Corporate Branding
EmployerBranding
Recruitm. Marketing
ActiveSourcing
Auswahl & Angebot
Bindung & Abschluss
On- boarding
Vor- auswahl
Potenzielle Arbeitskräfte
Arbeits- kräfte
Allgem. Bewerber- pool
Dedizierter
Bewerber- pool
Talentflüsse
Personalauswahlprozesse
Finaler Bewerber- pool
Bewerber in der War- teschleife
Kandidaten für weitere Auswertung
Bewerber- angebot
Neue Mitarbeiter
Produktive Mitarbeiter
►Affinität zum Unternehmen und zum Produkt
Unternehmens- und Produkt- marke, Unter- nehmenskultur
Wahrnehmung des Unterneh- mensals Arbeitgeber
Arbeitgeber- marke(EmployerBrand)
Festigung des Arbeitgeber- images
Personal- marketing
Talent Pool Management
Bewerbung
Recruiting
Erleben des Unternehmens als Arbeitgeber
Befragung von Berufseinsteigern
Befragung von Unternehmen
anziehen
aus-wählen
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8. GESCHÄFTSMODELL-INNOVATIONTALENT SOURCING CANVAS
Talent Segments
(Zielgruppen)
Talent Relationships
(Beziehungsaufbau)
Value Proposition
(Nutzenversprechen)
Key Activities
(Aktivitäten)
Key Partners
(Geschäftspartner)
Key Resources
(Ressourcen)
Channels
(Kanäle)
Cost-EffectivenessConsiderations
(Kosten-Nutzen-Überlegungen)
Content andInformation
(Inhalte und wesentliche Informationen)
Wer gehört zu unseren relevanten Zielgruppen?
… in welchem regionalen Markt?
Welche Lebenswelten spielen eine Rolle?
Welche Verhaltensweisen und Motivationen zeichnet die Zielgruppen aus?
Welche Merkmale resp. Eigenschaften sind besonders relevant?
Welche Rolle spielen Geschlecht, Schultyp, Alter, Region, Mobilität, etc.?
Sind Studienabbrecher, Mütter (Ausbildung in TZ), etc. auch Zielgruppen?
Wie möchte die Zielgruppe angesprochen werden?
Welche Rolle spielen Bezugsgruppen und Mitarbeitende?
Welche Rolle spielen Praktika, Talent Pools, etc.?
Welche Rolle spielen Website und SocialMedia?
Sind Schulauftritte und Messen relevant?
Welche (reg.) Printmedien sollten verwendet werden?
Was sind unsere Stärken und Chancen im Betrieb?
Auf welchen Gebieten / in welchen Berufen sind reg. Wettbewerber besser aufgestellt?
Wie treffen wir die Erwar- tungender Zielgruppen?
Welches Image haben wir im Markt (Einbindung von z.B. kununuu.ä.)?
Wo liegen Engpässe vor?
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Mit welcher Intensität kümmern wir uns um welche Zielgruppe?
Wo sind Durchlaufzeiten besonders relevant?
Worauf fokussieren wir uns (80:20-Regel)?
Welche Projekte nehmen wir in Angriff?
Welche (Online-)Auswahl- verfahren sind relevant?
Haben wir die richtigen Recruiterim Einsatz?
Ist unsere finanzielle Ausstattung den Anforder- ungenangemessen?
Benötigen wir eine bessere IT-Unterstützung?
Welche Verbundpartner sind ggf. relevant?
Wie ist die IHK, die Agentur für Arbeit u.a. einzubinden?
Welche Anbieter von Karriereportalen sind nützlich?
Auf welchen Portalen sind die relevanten Zielgruppen bereits aktiv?
Welche Schulpartnerschaften machen Sinn?
Wie ist grundsätzlich der Dialog mit Schulen resp. Lehrern zu gestalten?
Wie sind wissenschaftlich- strategisch agierende Partner einzubinden?
Wie sehen die Vollkostenstrukturen aus? Was sind die Kostentreiber entlang Aktivitäten und Ressourcen?
Was kosten Wissenslücken bzw. wie risikoreich ist exklusives Wissen?
Welcher Nutzen ist während der Ausbildungs-resp. Entwicklungszeit und die ersten zwei Jahre danach quantifizierbar; ggf. im Vergleich mit ext. Szenarien?
Welche Inhalte sind mittels welcher Kanäle zu transportieren?
Welche Informationen sind im Rahmen der Berufsorientierung (berufliche Perspektiven und Anforderungen, teilw. falsche Berufsvorstellungen!) und Auswahlentscheidung besonders relevant?
Wie sind in diesem Zusammenhang Bindungsstrategien auszugestalten?
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9. TALENT ANALYTICSVALIDE INFORMATIONSGRUNDLAGE
Faktenlage
Deskriptive Analyse
Präskriptive Analyse
Schlussfolgerungen
Wirkzusammenhänge
Outputgrößen
Einflussfaktoren
Prozessabgrenzung
Strategie & Planung
EmployerBranding
Personalmarketing
ActiveSourcing
Recruiting
Vorselektion
Persönliche Selektion
Bindung bis zum Eintritt
Onboarding
(…)
Schülerbefragung
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10. TALENT ANALYTICSERWARTUNGSHALTUNGEN AUS ZWEI PERSPEKTIVEN
Faktenlage
Deskriptive Analyse
Präskriptive Analyse
Schlussfolgerungen
Wirkzusammenhänge
11. November 2014 10

11. TALENT ANALYTICSRELEVANZDER INFORMATIONSQUELLEN -NATURWISSENSCHAFTEN
Faktenlage
Deskriptive Analyse
Präskriptive Analyse
Schlussfolgerungen
Wirkzusammenhänge
11. November 2014 11

12. TALENT ANALYTICSPOSITIV-UND NEGATIVSELEKTION
Faktenlage
Deskriptive Analyse
Präskriptive Analyse
Schlussfolgerungen
Wirkzusammenhänge
11. November 2014 12

13. TALENT ANALYTICSGESAMTKOSTEN (PRO VZK) ENTLANG TEILPROZESSEN
Faktenlage
Deskriptive Analyse
Präskriptive Analyse
Schlussfolgerungen
Wirkzusammenhänge
11. November 2014 13

14. TALENT ANALYTICSSOCIAL MEDIA MONITORING
Faktenlage
Deskriptive Analyse
Präskriptive Analyse
Schlussfolgerungen
Wirkzusammenhänge
11. November 2014 14

15. TALENT ANALYTICSSTEUERUNGSRELEVANTE KENNZAHLEN (AUSZUG)
Faktenlage
Deskriptive Analyse
Präskriptive Analyse
Schlussfolgerungen
Wirkzusammenhänge
Verlauf der Ausbildung:
Durchschnittliche, jährliche Bildungskosten pro Azubi
Notendurchschnitt der Tests, Prüfungen, Arbeitsproben, Beur- teilungen von Führ.kr.
Kompetenzzuwachs durch Vorher-Nachher- Tests
Bindungvon Talenten:
Anzahl an Talenten, die länger als3 bis 5 Jahre im Betrieb verbleiben
Anzahlder Kündigun- gen von Talenten (Probezeit!?)
Krankenstand / Engage- mentvon Talenten
Weitere Indikatoren:
Quote umgesetzter Verbesserungsvor- schlägevon Talenten
Erträge aus produktiver Arbeitsleistung von Talenten (Nutzen!)
Unterschiede int./ext. Besetzung: Gehaltsni- veaus, Anpassungs- qualifizierung, …
Auswahlprozess:
Zielgruppensegmente
Kostenverteilung nach Teilprozessen
Einbindung von Praktika und Schnupperlehren,
„Cultural Fit“
Bindungsprogramme – Active Sourcing Maßn.
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16. TALENT ANALYTICS
Faktenlage
Deskriptive Analyse
Präskriptive Analyse
Schlussfolgerungen
Wirkzusammenhänge
11. November 2014 16

17. TALENT ANALYTICS
Faktenlage
Deskriptive Analyse
Präskriptive Analyse
Schlussfolgerungen
Wirkzusammenhänge
Unternehmensspezifische
Handlungsempfehlungen
Management Summary
Maßnahmenplanung
11. November 2014 17

18. ZUSAMMENFASSUNG DER KERNAUSSAGEN
►Der wachsende Druck zur Ökonomisierung ist auch in der Berufsausbildung angekommen.
►Jede Investition in Humankapital muss sich an „Rendite“ und „Risiko“ messen lassen.
►Ohne Logik entstehen häufig Systeme, Dashboards, etc., die technisch solide sind, inhaltlich aber wenig Sinn ergeben.
►Die Talent Sourcing Canvasdient der Definition des Geschäftsmodells! Auf dieser Grundlage werden Strategien formuliert und relevante Kennzahlen identifiziert.
►Steuerungsrelevante Kennzahlen werden mittels statistischer Verfahren aus pädagogischen und betriebswirtschaftlichen Frühindikatoren abgeleitet.
►(Berufs-)Ausbildung und Weiterbildung orientieren sich vermehrt an Branchen-oder Unternehmensstandards und werden entlang konkreter Bedarfe miteinander verzahnt.
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19. HERZLICHEN DANK!
►Präsidentund CEO der STRIMgroupAG in Zürich http://www.strimgroup.com
►WissenschaftlerHumankapitalan The Conference Board in New York http://www.conference-board.org
►Dozentan der HTWG Konstanz / LCBS imMBA- StudiengangHuman Capital Management http://www.lcbs.htwg-konstanz.de
►Wesentliche Stationen:
►Head of Global HR Analytics, Deutsche Bank AG, und
►Senior Manager hrs, PricewaterhouseCoopers AG.
845 Third Avenue
New York, NY 10022-6600
Phone: +49 (0)172 7590 688
volker.mayer@conference-board.org
Gütschstrasse22CH-8122 Binz (Zurich)
Phone: +41 (0)43 366 05 58volker.mayer@strimgroup.com
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