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StrategyExecution 
Human Capital Mgmt. 
Talent Rel. Mgmt. 
11. November 2014 2 
1 
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3 
Befragungen & Publikationen 
Analysen & Workshops 
Assessm. & Exec. Coaching 
Webinare & Tagungen 
Strategische Umsetzung 
Admin. & Berichtswesen 
Befragungen & Publikationen 
Analysen & Workshops
STRIM UNTERNEHMENSGRUPPEKURZVORSTELLUNG –EVIDENZ-BASIERTES HANDELN 
11. November 2014 3 
Identifikationgenereller 
Wirkzusammenhänge(Theorien) 
Identifikationspezifischer 
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Wissenschaft 
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Meta- 
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Kontrollierte 
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systematisch gesammelter Daten 
die Interaktion schafft eine kollektive Intelligenz
PARADIGMENWECHSEL IN ZEITEN HOHER DYNAMIKWELCHE FRAGEN STELLT DAS C-LEVEL? (AUSZUG) 
►Wie entwickeln sich die „relevanten Märkte“ in den nächsten Jahren? 
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11. November 2014 4
PARADIGMENWECHSEL IN ZEITEN HOHER DYNAMIKKONKRETE AUSPRÄGUNGEN (AUSZUG) 
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11. November 2014 5
PARADIGMENWECHSEL IN ZEITEN HOHER DYNAMIKGESCHÄFTSMODELL-INNOVATION (AUSZUG) 
FESTO BILDUNGSFONDS – STEINBEISHOCHSCHULE BERLIN 
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11. November 2014 6
GESCHÄFTSMODELL-INNOVATIONLOGIK VON PERSONALAUSWAHLPROZESSEN UND TALENTFLÜSSEN 
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►Affinität zum Unternehmen und zum Produkt 
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11. November 2014 7
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Wer gehört zu unseren relevanten Zielgruppen? 
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Welches Image haben wir im Markt (Einbindung von z.B. kununuu.ä.)? 
Wo liegen Engpässe vor? 
----- 
Mit welcher Intensität kümmern wir uns um welche Zielgruppe? 
Wo sind Durchlaufzeiten besonders relevant? 
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Wie sehen die Vollkostenstrukturen aus? Was sind die Kostentreiber entlang Aktivitäten und Ressourcen? 
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Welche Informationen sind im Rahmen der Berufsorientierung (berufliche Perspektiven und Anforderungen, teilw. falsche Berufsvorstellungen!) und Auswahlentscheidung besonders relevant? 
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11. November 2014 8
TALENT ANALYTICSVALIDE INFORMATIONSGRUNDLAGE 
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11. November 2014 9
TALENT ANALYTICSERWARTUNGSHALTUNGEN AUS ZWEI PERSPEKTIVEN 
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11. November 2014 10
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11. November 2014 11
TALENT ANALYTICSPOSITIV-UND NEGATIVSELEKTION 
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11. November 2014 12
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11. November 2014 13
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11. November 2014 14
TALENT ANALYTICSSTEUERUNGSRELEVANTE KENNZAHLEN (AUSZUG) 
Faktenlage 
Deskriptive Analyse 
Präskriptive Analyse 
Schlussfolgerungen 
Wirkzusammenhänge 
Verlauf der Ausbildung: 
Durchschnittliche, jährliche Bildungskosten pro Azubi 
Notendurchschnitt der Tests, Prüfungen, Arbeitsproben, Beur- teilungen von Führ.kr. 
Kompetenzzuwachs durch Vorher-Nachher- Tests 
Bindungvon Talenten: 
Anzahl an Talenten, die länger als3 bis 5 Jahre im Betrieb verbleiben 
Anzahlder Kündigun- gen von Talenten (Probezeit!?) 
Krankenstand / Engage- mentvon Talenten 
Weitere Indikatoren: 
Quote umgesetzter Verbesserungsvor- schlägevon Talenten 
Erträge aus produktiver Arbeitsleistung von Talenten (Nutzen!) 
Unterschiede int./ext. Besetzung: Gehaltsni- veaus, Anpassungs- qualifizierung, … 
Auswahlprozess: 
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Kostenverteilung nach Teilprozessen 
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11. November 2014 15
TALENT ANALYTICS 
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11. November 2014 16
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Faktenlage 
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11. November 2014 17
ZUSAMMENFASSUNG DER KERNAUSSAGEN 
►Der wachsende Druck zur Ökonomisierung ist auch in der Berufsausbildung angekommen. 
►Jede Investition in Humankapital muss sich an „Rendite“ und „Risiko“ messen lassen. 
►Ohne Logik entstehen häufig Systeme, Dashboards, etc., die technisch solide sind, inhaltlich aber wenig Sinn ergeben. 
►Die Talent Sourcing Canvasdient der Definition des Geschäftsmodells! Auf dieser Grundlage werden Strategien formuliert und relevante Kennzahlen identifiziert. 
►Steuerungsrelevante Kennzahlen werden mittels statistischer Verfahren aus pädagogischen und betriebswirtschaftlichen Frühindikatoren abgeleitet. 
►(Berufs-)Ausbildung und Weiterbildung orientieren sich vermehrt an Branchen-oder Unternehmensstandards und werden entlang konkreter Bedarfe miteinander verzahnt. 
11. November 2014 18
HERZLICHEN DANK! 
►Präsidentund CEO der STRIMgroupAG in Zürich http://www.strimgroup.com 
►WissenschaftlerHumankapitalan The Conference Board in New York http://www.conference-board.org 
►Dozentan der HTWG Konstanz / LCBS imMBA- StudiengangHuman Capital Management http://www.lcbs.htwg-konstanz.de 
►Wesentliche Stationen: 
►Head of Global HR Analytics, Deutsche Bank AG, und 
►Senior Manager hrs, PricewaterhouseCoopers AG. 
845 Third Avenue 
New York, NY 10022-6600 
Phone: +49 (0)172 7590 688 
volker.mayer@conference-board.org 
Gütschstrasse22CH-8122 Binz (Zurich) 
Phone: +41 (0)43 366 05 58volker.mayer@strimgroup.com 
11. November 2014 19

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Bedarfsorientierte-Planung-der-Berufsausbildung-Nov14

  • 1. NACHHALTIGE NACHWUCHSPLANUNG BEDARFSORIENTIERTE PERSONALPLANUNG IN DER BERUFSAUSBILDUNG
  • 2. STRIM UNTERNEHMENSGRUPPEKURZVORSTELLUNG –UNSERE SCHWERPUNKTE StrategyExecution Human Capital Mgmt. Talent Rel. Mgmt. 11. November 2014 2 1 2 3 Befragungen & Publikationen Analysen & Workshops Assessm. & Exec. Coaching Webinare & Tagungen Strategische Umsetzung Admin. & Berichtswesen Befragungen & Publikationen Analysen & Workshops
  • 3. STRIM UNTERNEHMENSGRUPPEKURZVORSTELLUNG –EVIDENZ-BASIERTES HANDELN 11. November 2014 3 Identifikationgenereller Wirkzusammenhänge(Theorien) Identifikationspezifischer Vorgehensweisen(Instrumente) Wissenschaft Praxis Meta- Analysen Kontrollierte Labor-/Feld- Experimente Umfassende Korrelations- studien Syste- matische Reviews Syste- matische Evaluation Systematische Verlaufs- beobachtung Experten- befragung Fall- studie externe Evidenz; fundierte, Wissenschaftliche Erkenntnisse; VerallgemeinerbareUrsache- Wirkungs-Beziehungen interne Evidenz; organisations- spezifische Fakten auf Basis systematisch gesammelter Daten die Interaktion schafft eine kollektive Intelligenz
  • 4. PARADIGMENWECHSEL IN ZEITEN HOHER DYNAMIKWELCHE FRAGEN STELLT DAS C-LEVEL? (AUSZUG) ►Wie entwickeln sich die „relevanten Märkte“ in den nächsten Jahren? ►In welchen Berufsgruppen sind Engpässe zu erwarten? ►Rechnet sich die Berufsausbildung? In welchen Berufen rechnet sie sich nicht? ►Erreichen wir den RoIim 2. oder im 3. Ausbildungsjahr, oder gar danach? ►Können wir die mittelfristigen Auswirkungen einer rückläufigen Grundquote z.B. hinsichtlich des Geschäftserfolges quantifizieren? ►Welche guten Bewerber verlieren wir an welche Wettbewerber? Warum? ►Haben Sie die Nullalternative durchdacht? (Einstellen der Berufsausbildung) ►Was sind die Kostentreiber unter Vollkostengesichtspunkten in der Berufsausbildung (bei Einbindung aller Kosten ab der Erstansprache)? ►Was kostet uns eine Einstellung, Bewerbung, ein AC, Messeauftritt, etc.? ►Wie hoch ist der Anteil unserer Führungskräfte, die vor z.B. 10 oder 15 Jahren bei uns in der Berufsausbildung eingestiegen sind? 11. November 2014 4
  • 5. PARADIGMENWECHSEL IN ZEITEN HOHER DYNAMIKKONKRETE AUSPRÄGUNGEN (AUSZUG) VUCA World Demografie Ökonomisierung Internationa- lisierung Gesellschaft, Werte Technische Verfahren 11. November 2014 5
  • 6. PARADIGMENWECHSEL IN ZEITEN HOHER DYNAMIKGESCHÄFTSMODELL-INNOVATION (AUSZUG) FESTO BILDUNGSFONDS – STEINBEISHOCHSCHULE BERLIN DUALES STUDIUM IN CHINA – STEINBEISHOCHSCHULE BERLIN Betrieb 11. November 2014 6
  • 7. GESCHÄFTSMODELL-INNOVATIONLOGIK VON PERSONALAUSWAHLPROZESSEN UND TALENTFLÜSSEN Strategie & Planung Corporate Branding EmployerBranding Recruitm. Marketing ActiveSourcing Auswahl & Angebot Bindung & Abschluss On- boarding Vor- auswahl Potenzielle Arbeitskräfte Arbeits- kräfte Allgem. Bewerber- pool Dedizierter Bewerber- pool Talentflüsse Personalauswahlprozesse Finaler Bewerber- pool Bewerber in der War- teschleife Kandidaten für weitere Auswertung Bewerber- angebot Neue Mitarbeiter Produktive Mitarbeiter ►Affinität zum Unternehmen und zum Produkt Unternehmens- und Produkt- marke, Unter- nehmenskultur Wahrnehmung des Unterneh- mensals Arbeitgeber Arbeitgeber- marke(EmployerBrand) Festigung des Arbeitgeber- images Personal- marketing Talent Pool Management Bewerbung Recruiting Erleben des Unternehmens als Arbeitgeber Befragung von Berufseinsteigern Befragung von Unternehmen anziehen aus-wählen 11. November 2014 7
  • 8. GESCHÄFTSMODELL-INNOVATIONTALENT SOURCING CANVAS Talent Segments (Zielgruppen) Talent Relationships (Beziehungsaufbau) Value Proposition (Nutzenversprechen) Key Activities (Aktivitäten) Key Partners (Geschäftspartner) Key Resources (Ressourcen) Channels (Kanäle) Cost-EffectivenessConsiderations (Kosten-Nutzen-Überlegungen) Content andInformation (Inhalte und wesentliche Informationen) Wer gehört zu unseren relevanten Zielgruppen? … in welchem regionalen Markt? Welche Lebenswelten spielen eine Rolle? Welche Verhaltensweisen und Motivationen zeichnet die Zielgruppen aus? Welche Merkmale resp. Eigenschaften sind besonders relevant? Welche Rolle spielen Geschlecht, Schultyp, Alter, Region, Mobilität, etc.? Sind Studienabbrecher, Mütter (Ausbildung in TZ), etc. auch Zielgruppen? Wie möchte die Zielgruppe angesprochen werden? Welche Rolle spielen Bezugsgruppen und Mitarbeitende? Welche Rolle spielen Praktika, Talent Pools, etc.? Welche Rolle spielen Website und SocialMedia? Sind Schulauftritte und Messen relevant? Welche (reg.) Printmedien sollten verwendet werden? Was sind unsere Stärken und Chancen im Betrieb? Auf welchen Gebieten / in welchen Berufen sind reg. Wettbewerber besser aufgestellt? Wie treffen wir die Erwar- tungender Zielgruppen? Welches Image haben wir im Markt (Einbindung von z.B. kununuu.ä.)? Wo liegen Engpässe vor? ----- Mit welcher Intensität kümmern wir uns um welche Zielgruppe? Wo sind Durchlaufzeiten besonders relevant? Worauf fokussieren wir uns (80:20-Regel)? Welche Projekte nehmen wir in Angriff? Welche (Online-)Auswahl- verfahren sind relevant? Haben wir die richtigen Recruiterim Einsatz? Ist unsere finanzielle Ausstattung den Anforder- ungenangemessen? Benötigen wir eine bessere IT-Unterstützung? Welche Verbundpartner sind ggf. relevant? Wie ist die IHK, die Agentur für Arbeit u.a. einzubinden? Welche Anbieter von Karriereportalen sind nützlich? Auf welchen Portalen sind die relevanten Zielgruppen bereits aktiv? Welche Schulpartnerschaften machen Sinn? Wie ist grundsätzlich der Dialog mit Schulen resp. Lehrern zu gestalten? Wie sind wissenschaftlich- strategisch agierende Partner einzubinden? Wie sehen die Vollkostenstrukturen aus? Was sind die Kostentreiber entlang Aktivitäten und Ressourcen? Was kosten Wissenslücken bzw. wie risikoreich ist exklusives Wissen? Welcher Nutzen ist während der Ausbildungs-resp. Entwicklungszeit und die ersten zwei Jahre danach quantifizierbar; ggf. im Vergleich mit ext. Szenarien? Welche Inhalte sind mittels welcher Kanäle zu transportieren? Welche Informationen sind im Rahmen der Berufsorientierung (berufliche Perspektiven und Anforderungen, teilw. falsche Berufsvorstellungen!) und Auswahlentscheidung besonders relevant? Wie sind in diesem Zusammenhang Bindungsstrategien auszugestalten? 11. November 2014 8
  • 9. TALENT ANALYTICSVALIDE INFORMATIONSGRUNDLAGE Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse Schlussfolgerungen Wirkzusammenhänge Outputgrößen Einflussfaktoren Prozessabgrenzung Strategie & Planung EmployerBranding Personalmarketing ActiveSourcing Recruiting Vorselektion Persönliche Selektion Bindung bis zum Eintritt Onboarding (…) Schülerbefragung 11. November 2014 9
  • 10. TALENT ANALYTICSERWARTUNGSHALTUNGEN AUS ZWEI PERSPEKTIVEN Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse Schlussfolgerungen Wirkzusammenhänge 11. November 2014 10
  • 11. TALENT ANALYTICSRELEVANZDER INFORMATIONSQUELLEN -NATURWISSENSCHAFTEN Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse Schlussfolgerungen Wirkzusammenhänge 11. November 2014 11
  • 12. TALENT ANALYTICSPOSITIV-UND NEGATIVSELEKTION Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse Schlussfolgerungen Wirkzusammenhänge 11. November 2014 12
  • 13. TALENT ANALYTICSGESAMTKOSTEN (PRO VZK) ENTLANG TEILPROZESSEN Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse Schlussfolgerungen Wirkzusammenhänge 11. November 2014 13
  • 14. TALENT ANALYTICSSOCIAL MEDIA MONITORING Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse Schlussfolgerungen Wirkzusammenhänge 11. November 2014 14
  • 15. TALENT ANALYTICSSTEUERUNGSRELEVANTE KENNZAHLEN (AUSZUG) Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse Schlussfolgerungen Wirkzusammenhänge Verlauf der Ausbildung: Durchschnittliche, jährliche Bildungskosten pro Azubi Notendurchschnitt der Tests, Prüfungen, Arbeitsproben, Beur- teilungen von Führ.kr. Kompetenzzuwachs durch Vorher-Nachher- Tests Bindungvon Talenten: Anzahl an Talenten, die länger als3 bis 5 Jahre im Betrieb verbleiben Anzahlder Kündigun- gen von Talenten (Probezeit!?) Krankenstand / Engage- mentvon Talenten Weitere Indikatoren: Quote umgesetzter Verbesserungsvor- schlägevon Talenten Erträge aus produktiver Arbeitsleistung von Talenten (Nutzen!) Unterschiede int./ext. Besetzung: Gehaltsni- veaus, Anpassungs- qualifizierung, … Auswahlprozess: Zielgruppensegmente Kostenverteilung nach Teilprozessen Einbindung von Praktika und Schnupperlehren, „Cultural Fit“ Bindungsprogramme – Active Sourcing Maßn. 11. November 2014 15
  • 16. TALENT ANALYTICS Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse Schlussfolgerungen Wirkzusammenhänge 11. November 2014 16
  • 17. TALENT ANALYTICS Faktenlage Deskriptive Analyse Präskriptive Analyse Schlussfolgerungen Wirkzusammenhänge Unternehmensspezifische Handlungsempfehlungen Management Summary Maßnahmenplanung 11. November 2014 17
  • 18. ZUSAMMENFASSUNG DER KERNAUSSAGEN ►Der wachsende Druck zur Ökonomisierung ist auch in der Berufsausbildung angekommen. ►Jede Investition in Humankapital muss sich an „Rendite“ und „Risiko“ messen lassen. ►Ohne Logik entstehen häufig Systeme, Dashboards, etc., die technisch solide sind, inhaltlich aber wenig Sinn ergeben. ►Die Talent Sourcing Canvasdient der Definition des Geschäftsmodells! Auf dieser Grundlage werden Strategien formuliert und relevante Kennzahlen identifiziert. ►Steuerungsrelevante Kennzahlen werden mittels statistischer Verfahren aus pädagogischen und betriebswirtschaftlichen Frühindikatoren abgeleitet. ►(Berufs-)Ausbildung und Weiterbildung orientieren sich vermehrt an Branchen-oder Unternehmensstandards und werden entlang konkreter Bedarfe miteinander verzahnt. 11. November 2014 18
  • 19. HERZLICHEN DANK! ►Präsidentund CEO der STRIMgroupAG in Zürich http://www.strimgroup.com ►WissenschaftlerHumankapitalan The Conference Board in New York http://www.conference-board.org ►Dozentan der HTWG Konstanz / LCBS imMBA- StudiengangHuman Capital Management http://www.lcbs.htwg-konstanz.de ►Wesentliche Stationen: ►Head of Global HR Analytics, Deutsche Bank AG, und ►Senior Manager hrs, PricewaterhouseCoopers AG. 845 Third Avenue New York, NY 10022-6600 Phone: +49 (0)172 7590 688 volker.mayer@conference-board.org Gütschstrasse22CH-8122 Binz (Zurich) Phone: +41 (0)43 366 05 58volker.mayer@strimgroup.com 11. November 2014 19