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WERTE & KOMPETENZEN
personalSCHWEIZ Sonderausgabe «Persönlichkeitsentwicklung» September 2018
Seien wir ehrlich: Vielerorts war das
Mitarbeitergespräch tatsächlich ein
unbeliebtes Papierformular, welchem sich
Vorgesetzte und Mitarbeitende einmal im
Jahr widmen mussten, ohne grösseren
SinnundmitnochwenigerNutzenfürden
Mitarbeitenden, den Vorgesetzten oder
die Organisation. Doch einerseits fehlten
die Alternativen und anderseits war es ein
praktikables Instrument, um die Leistung
der Mitarbeitenden zu beurteilen. Sei es
für die mehr oder weniger transparente
Vergütungspolitik, als Beweisinstrument
für Minderleistungen oder ganz einfach
als Basis für ein mögliches Arbeitszeugnis.
Ausgeklügelte Algorithmen und Forced
Distribution sorgten für eine scheinbar
objektive und faire Beurteilung. Doch
dabei ging das Wichtigste vergessen: die
Individualität und die vorwärts gerichtete
Entwicklung der Mitarbeitenden.
Dabei geht es – wie die neusten Trends
zeigen – eben doch auch anders. Mit der
Rückbesinnung auf den Kern, nämlich die
Leistungsfähigkeit des Unternehmens in
der Zukunft zu erhalten, wird automa-
tisch auch die Entwicklung der Mitarbei-
tenden und der individuellen Persönlich-
keit in den Fokus gerückt. Ganz im Sinne
eines zeitgemässen Instrumentes, wel-
ches Agilität, Individualität und vor allem
Wertschätzung unterstützt.
Erwartungsmanagement statt
Performance Management
Der Weg vom rückwärtsgerichteten und
beurteilungsorientierten Performance Re-
view zu einem zukunftsorientierten und
offenen Preview ist aber mehr als einfach
nur eine Aufteilung der alten Mitarbei-
terbeurteilung in monatliche Check-ups.
Vielmehr ist es ein Veränderungsprozess,
der das ganze Unternehmen betrifft. Als
wichtigster Grundgedanke gilt: Nicht das
vergangene Jahr steht im Fokus, sondern
die Zukunft. Das klingt simpel, zieht aber
einen wichtigen Punkt nach sich: Das Un-
ternehmen und die Führungskräfte sind
gefordert, sich intensiv mit der Zukunft
auseinanderzusetzen. Mit den Auswir-
kungen auf den eigenen Bereich, mit den
geänderten Herausforderungen, mit den
notwendigen Kompetenzen der Zukunft.
Aber nicht nur der Markt und das Unter-
nehmen haben Erwartungen an die Füh-
rungskräfte, sondern auch die Mitarbei-
tenden. Im Wesentlichen geht es also im
Preview darum, die unterschiedlichsten
Erwartungen zu managen. Der Kultur-
wandel vom Leistungsmanagement (wel-
che Leistung wurde wie erbracht) hin zum
Erwartungsmanagement (welche Erwar-
tungen sollten wie erfüllt werden) wird
zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor in
der Führung von Organisationen, Kunden
und Mitarbeitenden.
Das Entwicklungsgespräch
KeineFührungskraftwirdsichnureinmalim
JahrmitihrenMitarbeitendenaustauschen.
Teamsitzungen, wöchentliche bilaterale
Gespräche oder zumindest regelmässige,
strukturierte Gespräche sind fest etabliert.
Doch leider sind die Themen dieser For-
mate fast ausschliesslich operativ geprägt.
Die Agenda wird durch aktuelle Probleme,
Projekte und Anfragen gesteuert. Da bleibt
oft kein Platz für die Auseinandersetzung
mit der individuellen und ganzheitlichen
Entwicklung von Mitarbeitenden und Or-
ganisation. Daher ist es tatsächlich sinnvoll,
dieser für das Unternehmen elementaren
Führungsaufgabe die notwendige Zeit ein-
zuräumen und im Idealfall von der vielleicht
weiterhin bewährten Leistungsbeurteilung
abzukoppeln. Am besten auch zeitlich.
Damit das Entwicklungsgespräch nicht
einfach ein belangloser Austausch wird,
sind die fünf wichtigsten Grundsätze für
ein Entwicklungsgespräch zu beachten:
Die Zukunft steht im Fokus
Auchwennwirwissenmüssen,wowiruns
befinden, ist es doch das Ziel, welches uns
antreibt. Ein Rückblick ohne Verknüpfung
zu sinnvollen oder notwendigen Entwick-
lungsschritten ist nicht nur demotivierend,
er ist auch eine Rückmeldung ohne Nut-
zen für die Mitarbeitenden. Im Gegensatz
ist die zukunftsorientierte Entwicklung
gemeinsam gestaltbar, ist erstrebenswert
und nützt sowohl dem Mitarbeitenden als
auch dem Unternehmen. Das konsequen-
te Vorwärtsschauen ist zudem wertschät-
zender und nachhaltiger.
Entwicklung statt Leistung
Die Frage muss immer sein, ob eine
Kompetenzentwicklung sinnvoll oder
notwendig ist, unabhängig davon, ob
Das neue Mitarbeitergespräch
Nur die Zukunft zählt
Während Jahren war es das Standardinstrument in der Führungslehre. Im Zeitalter von Agilität,
New Work und VUCA wurde es zum Sinnbild für veraltete, prozessgetriebene und vor allem über-
flüssige Instrumente. Doch nun erlebt es eine Renaissance in neuer Form: das Mitarbeitergespräch.
Von Andreas Mollet
Die Vergangenheit besser ruhen lassen und auf die Zukunft und die Entwicklung fokussieren.
42
WERTE & KOMPETENZEN
personalSCHWEIZ Sonderausgabe «Persönlichkeitsentwicklung» September 2018
die Erwartungen erfüllt oder nicht erfüllt
wurden. Dadurch wird einerseits die (un-
sinnige) Verknüpfung zu Leistungsbeur-
teilungen getrennt, anderseits sich rasch
und stetig ändernden Anforderungen
Rechnung getragen. Was gestern gut
war, ist morgen nicht mehr ausreichend.
Die Lorbeeren von gestern sagen wenig
über die Gestaltung der Zukunft aus.
Offene Fragen und Dialog
Der Austausch auf Augenhöhe und der
Austausch über Erwartungen und die da-
mit verbundenen Entwicklungen steht im
Zentrum. Es gilt, mit offenen Fragen einen
Dialog zu initiieren. «Welches zukünftige
Projekt würden Sie gerne vorantreiben
und welche Kompetenzen sind erfolgs-
entscheidend dafür?», «Welche Stärken
können Sie heute nicht in Ihrem Arbeits-
platz einbringen?» oder «Welches Poten-
zial steckt in Ihnen und wie können wir es
nutzen?» sind Fragen, die ganz einfach
zu selten ernsthaft gestellt werden.
Freiheit und Verbindlichkeit
Eine der grössten Herausforderungen im
Entwicklungsgespräch ist es, die Balance
zwischen Freiheit und Verbindlichkeit zu
finden. Während einzelne den Dialog auf
einem leeren Blatt beginnen, wünschen
sich andere klarere Strukturen. Unab-
hängig vom Vorgehen ist aber entschei-
dend, dass man die Erwartungen und
Entwicklungsschritte vereinbart, um den
Weg gemeinsam zu gehen. Die dazu ge-
wünschten Check-ups bzw. die Häufig-
keit der Standortbestimmungen werden
ebenfalls gemeinsam definiert.
Individualität statt Formalismus
Natürlich ist es einfacher, ein Formular
für alle Mitarbeitenden zu erstellen und
halbjährlich einzufordern. Es wird aber
weder den unterschiedlichen Anforde-
rungen noch den individuellen Erwar-
tungen und schon gar nicht der Per-
sönlichkeit der Mitarbeitenden gerecht.
Führungskräfte müssen ihre Verantwor-
tung wahrnehmen und die Entwicklung
der Mitarbeitenden situativ begleiten
und unterstützen, immer mit dem Blick
auf der Individualität, und dazu gehören
nicht nur die Person, sondern auch die
Funktion, die Aufgaben, die Projekte und
schlussendlich auch das Potenzial und die
Erwartungen.
Personalentwicklung ist
Unternehmensentwicklung
Gibt denn die Strategie die notwendi-
gen Entwicklungsschritte vor oder ist es
so, dass aufgrund der vorhandenen Po-
tenziale und Persönlichkeiten die Unter-
nehmensentwicklung mitgestaltet wird?
Erfolgreiche Unternehmen finden genau
die Balance zwischen diesen beiden An-
sätzen. Eine zu sture Orientierung an der
Strategie ist oft schwächenorientiert und
versucht über die Personalentwicklung,
Defizite zu verringern, die der Erreichung
der definierten Ziele und Strategien hin-
derlich sein könnten. Platz für individuel-
le Stärken und Persönlichkeit ist aber nur
bedingt vorhanden. Im Gegensatz dazu
sind typische Start-ups, kreative Unter-
nehmen und wohl im Allgemeinen klei-
nere Firmen viel eher stärkenorientiert. Es
sind dort viel mehr die Mitarbeitenden,
die das Unternehmen – und damit auch
die Strategie – mit ihren Stärken und
Schwächen massgeblich beeinflussen
und prägen. Leider fehlt dann aber oft die
nachhaltige Strategie, und man ist zu sehr
von Persönlichkeiten abhängig.
Unternehmen sollten also beide Welten
vereinen, um in Zukunft erfolgreich zu
sein. Bisherige Strategieprozesse müs-
sen aber noch konsequenter nicht nur
auf Ziele und Pläne abgestimmt werden,
sondern auch im Sinne eines Corporate
Foresights zukünftig notwendige Kom-
petenzen, Skills und Werte in die Planung
aufnehmen. Nur dadurch werden den
Führungskräften die notwendigen Infor-
mationen mitgegeben, um die Mitarbei-
tenden rechtzeitig und vorausschauend
in deren Entwicklung zu unterstützen.
Zweitens braucht es ein Format dazu, wie
z.B. einen Entwicklungsdialog. Und Drit-
tens bedingt es einen Kulturwandel, um
Persönlichkeiten zu entfalten. Es braucht
die Akzeptanz von Querdenkern, Voraus-
schauenden und andersmachenden Mit-
arbeitenden, die ihre Stärken, Ideen und
Persönlichkeiten in das Unternehmen ein-
bringen und so die Organisation von in-
nen heraus beeinflussen und mitsteuern.
Gerade auch in der Digitalisierung wer-
den Menschen und Mitarbeitende den
Unterschied ausmachen. Je früher Unter-
nehmen sich bewusst werden, dass sich
diese USPs und Erfolgstreiber bereits im
Unternehmen befinden, desto schneller
und besser werden sie sich entwickeln.
Andreas Mollet
ist Geschäftsleiter der
­INOLUTION (inolution.com).
Er unterstützt Unterneh-
men und Organisationen
darin, Kompetenzen und
Performance trans­parent
und nutzbar zu machen,
denn das, was alle können, ist keine Kern-
kompetenz. Seine Erfahrung aus zahlreichen
HR-Projekten bloggt er regelmässig auf kom-
petenz-management.com.

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Das neue Mitarbeitergespräch - Nur die Zukunft zählt

  • 1. 41 WERTE & KOMPETENZEN personalSCHWEIZ Sonderausgabe «Persönlichkeitsentwicklung» September 2018 Seien wir ehrlich: Vielerorts war das Mitarbeitergespräch tatsächlich ein unbeliebtes Papierformular, welchem sich Vorgesetzte und Mitarbeitende einmal im Jahr widmen mussten, ohne grösseren SinnundmitnochwenigerNutzenfürden Mitarbeitenden, den Vorgesetzten oder die Organisation. Doch einerseits fehlten die Alternativen und anderseits war es ein praktikables Instrument, um die Leistung der Mitarbeitenden zu beurteilen. Sei es für die mehr oder weniger transparente Vergütungspolitik, als Beweisinstrument für Minderleistungen oder ganz einfach als Basis für ein mögliches Arbeitszeugnis. Ausgeklügelte Algorithmen und Forced Distribution sorgten für eine scheinbar objektive und faire Beurteilung. Doch dabei ging das Wichtigste vergessen: die Individualität und die vorwärts gerichtete Entwicklung der Mitarbeitenden. Dabei geht es – wie die neusten Trends zeigen – eben doch auch anders. Mit der Rückbesinnung auf den Kern, nämlich die Leistungsfähigkeit des Unternehmens in der Zukunft zu erhalten, wird automa- tisch auch die Entwicklung der Mitarbei- tenden und der individuellen Persönlich- keit in den Fokus gerückt. Ganz im Sinne eines zeitgemässen Instrumentes, wel- ches Agilität, Individualität und vor allem Wertschätzung unterstützt. Erwartungsmanagement statt Performance Management Der Weg vom rückwärtsgerichteten und beurteilungsorientierten Performance Re- view zu einem zukunftsorientierten und offenen Preview ist aber mehr als einfach nur eine Aufteilung der alten Mitarbei- terbeurteilung in monatliche Check-ups. Vielmehr ist es ein Veränderungsprozess, der das ganze Unternehmen betrifft. Als wichtigster Grundgedanke gilt: Nicht das vergangene Jahr steht im Fokus, sondern die Zukunft. Das klingt simpel, zieht aber einen wichtigen Punkt nach sich: Das Un- ternehmen und die Führungskräfte sind gefordert, sich intensiv mit der Zukunft auseinanderzusetzen. Mit den Auswir- kungen auf den eigenen Bereich, mit den geänderten Herausforderungen, mit den notwendigen Kompetenzen der Zukunft. Aber nicht nur der Markt und das Unter- nehmen haben Erwartungen an die Füh- rungskräfte, sondern auch die Mitarbei- tenden. Im Wesentlichen geht es also im Preview darum, die unterschiedlichsten Erwartungen zu managen. Der Kultur- wandel vom Leistungsmanagement (wel- che Leistung wurde wie erbracht) hin zum Erwartungsmanagement (welche Erwar- tungen sollten wie erfüllt werden) wird zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor in der Führung von Organisationen, Kunden und Mitarbeitenden. Das Entwicklungsgespräch KeineFührungskraftwirdsichnureinmalim JahrmitihrenMitarbeitendenaustauschen. Teamsitzungen, wöchentliche bilaterale Gespräche oder zumindest regelmässige, strukturierte Gespräche sind fest etabliert. Doch leider sind die Themen dieser For- mate fast ausschliesslich operativ geprägt. Die Agenda wird durch aktuelle Probleme, Projekte und Anfragen gesteuert. Da bleibt oft kein Platz für die Auseinandersetzung mit der individuellen und ganzheitlichen Entwicklung von Mitarbeitenden und Or- ganisation. Daher ist es tatsächlich sinnvoll, dieser für das Unternehmen elementaren Führungsaufgabe die notwendige Zeit ein- zuräumen und im Idealfall von der vielleicht weiterhin bewährten Leistungsbeurteilung abzukoppeln. Am besten auch zeitlich. Damit das Entwicklungsgespräch nicht einfach ein belangloser Austausch wird, sind die fünf wichtigsten Grundsätze für ein Entwicklungsgespräch zu beachten: Die Zukunft steht im Fokus Auchwennwirwissenmüssen,wowiruns befinden, ist es doch das Ziel, welches uns antreibt. Ein Rückblick ohne Verknüpfung zu sinnvollen oder notwendigen Entwick- lungsschritten ist nicht nur demotivierend, er ist auch eine Rückmeldung ohne Nut- zen für die Mitarbeitenden. Im Gegensatz ist die zukunftsorientierte Entwicklung gemeinsam gestaltbar, ist erstrebenswert und nützt sowohl dem Mitarbeitenden als auch dem Unternehmen. Das konsequen- te Vorwärtsschauen ist zudem wertschät- zender und nachhaltiger. Entwicklung statt Leistung Die Frage muss immer sein, ob eine Kompetenzentwicklung sinnvoll oder notwendig ist, unabhängig davon, ob Das neue Mitarbeitergespräch Nur die Zukunft zählt Während Jahren war es das Standardinstrument in der Führungslehre. Im Zeitalter von Agilität, New Work und VUCA wurde es zum Sinnbild für veraltete, prozessgetriebene und vor allem über- flüssige Instrumente. Doch nun erlebt es eine Renaissance in neuer Form: das Mitarbeitergespräch. Von Andreas Mollet Die Vergangenheit besser ruhen lassen und auf die Zukunft und die Entwicklung fokussieren.
  • 2. 42 WERTE & KOMPETENZEN personalSCHWEIZ Sonderausgabe «Persönlichkeitsentwicklung» September 2018 die Erwartungen erfüllt oder nicht erfüllt wurden. Dadurch wird einerseits die (un- sinnige) Verknüpfung zu Leistungsbeur- teilungen getrennt, anderseits sich rasch und stetig ändernden Anforderungen Rechnung getragen. Was gestern gut war, ist morgen nicht mehr ausreichend. Die Lorbeeren von gestern sagen wenig über die Gestaltung der Zukunft aus. Offene Fragen und Dialog Der Austausch auf Augenhöhe und der Austausch über Erwartungen und die da- mit verbundenen Entwicklungen steht im Zentrum. Es gilt, mit offenen Fragen einen Dialog zu initiieren. «Welches zukünftige Projekt würden Sie gerne vorantreiben und welche Kompetenzen sind erfolgs- entscheidend dafür?», «Welche Stärken können Sie heute nicht in Ihrem Arbeits- platz einbringen?» oder «Welches Poten- zial steckt in Ihnen und wie können wir es nutzen?» sind Fragen, die ganz einfach zu selten ernsthaft gestellt werden. Freiheit und Verbindlichkeit Eine der grössten Herausforderungen im Entwicklungsgespräch ist es, die Balance zwischen Freiheit und Verbindlichkeit zu finden. Während einzelne den Dialog auf einem leeren Blatt beginnen, wünschen sich andere klarere Strukturen. Unab- hängig vom Vorgehen ist aber entschei- dend, dass man die Erwartungen und Entwicklungsschritte vereinbart, um den Weg gemeinsam zu gehen. Die dazu ge- wünschten Check-ups bzw. die Häufig- keit der Standortbestimmungen werden ebenfalls gemeinsam definiert. Individualität statt Formalismus Natürlich ist es einfacher, ein Formular für alle Mitarbeitenden zu erstellen und halbjährlich einzufordern. Es wird aber weder den unterschiedlichen Anforde- rungen noch den individuellen Erwar- tungen und schon gar nicht der Per- sönlichkeit der Mitarbeitenden gerecht. Führungskräfte müssen ihre Verantwor- tung wahrnehmen und die Entwicklung der Mitarbeitenden situativ begleiten und unterstützen, immer mit dem Blick auf der Individualität, und dazu gehören nicht nur die Person, sondern auch die Funktion, die Aufgaben, die Projekte und schlussendlich auch das Potenzial und die Erwartungen. Personalentwicklung ist Unternehmensentwicklung Gibt denn die Strategie die notwendi- gen Entwicklungsschritte vor oder ist es so, dass aufgrund der vorhandenen Po- tenziale und Persönlichkeiten die Unter- nehmensentwicklung mitgestaltet wird? Erfolgreiche Unternehmen finden genau die Balance zwischen diesen beiden An- sätzen. Eine zu sture Orientierung an der Strategie ist oft schwächenorientiert und versucht über die Personalentwicklung, Defizite zu verringern, die der Erreichung der definierten Ziele und Strategien hin- derlich sein könnten. Platz für individuel- le Stärken und Persönlichkeit ist aber nur bedingt vorhanden. Im Gegensatz dazu sind typische Start-ups, kreative Unter- nehmen und wohl im Allgemeinen klei- nere Firmen viel eher stärkenorientiert. Es sind dort viel mehr die Mitarbeitenden, die das Unternehmen – und damit auch die Strategie – mit ihren Stärken und Schwächen massgeblich beeinflussen und prägen. Leider fehlt dann aber oft die nachhaltige Strategie, und man ist zu sehr von Persönlichkeiten abhängig. Unternehmen sollten also beide Welten vereinen, um in Zukunft erfolgreich zu sein. Bisherige Strategieprozesse müs- sen aber noch konsequenter nicht nur auf Ziele und Pläne abgestimmt werden, sondern auch im Sinne eines Corporate Foresights zukünftig notwendige Kom- petenzen, Skills und Werte in die Planung aufnehmen. Nur dadurch werden den Führungskräften die notwendigen Infor- mationen mitgegeben, um die Mitarbei- tenden rechtzeitig und vorausschauend in deren Entwicklung zu unterstützen. Zweitens braucht es ein Format dazu, wie z.B. einen Entwicklungsdialog. Und Drit- tens bedingt es einen Kulturwandel, um Persönlichkeiten zu entfalten. Es braucht die Akzeptanz von Querdenkern, Voraus- schauenden und andersmachenden Mit- arbeitenden, die ihre Stärken, Ideen und Persönlichkeiten in das Unternehmen ein- bringen und so die Organisation von in- nen heraus beeinflussen und mitsteuern. Gerade auch in der Digitalisierung wer- den Menschen und Mitarbeitende den Unterschied ausmachen. Je früher Unter- nehmen sich bewusst werden, dass sich diese USPs und Erfolgstreiber bereits im Unternehmen befinden, desto schneller und besser werden sie sich entwickeln. Andreas Mollet ist Geschäftsleiter der ­INOLUTION (inolution.com). Er unterstützt Unterneh- men und Organisationen darin, Kompetenzen und Performance trans­parent und nutzbar zu machen, denn das, was alle können, ist keine Kern- kompetenz. Seine Erfahrung aus zahlreichen HR-Projekten bloggt er regelmässig auf kom- petenz-management.com.