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1 von 26
Personalentwicklung 
aus der Sicht der Beschäftigten 
Mag. Sonja Liegler 
Geschäftsführende Gesellschafterin und Lösungsgoldgräberin 
4dimensions GmbH 
Hochschule Coburg, 01.12.2014 
1
Erfahrungshintergrund 
 Geschäftsführende Gesellschafterin und 
Lösungsgoldgräberin der 4dimensions GmbH 
 Leiterin der Abteilung Personalentwicklung und Recruiting 
im Gesundheits- und Sozialbereich in Wien 
 Strategische Personalentwicklung in einem Industriekonzern 
 Projektleitung von (internationalen) HR Projekten 
 1 Jahr Auslandserfahrung als Managerin in einer NGO 
in Indien 
 Lektorin an der Fachhochschule Salzburg 
 Personalmarketing, Vertrieb von Aus- und Weiterbildungs-maßnahmen 
 Rund 15 Jahre Erfahrung im Bereich Personalentwicklung, 
Aus- und Weiterbildungen 
2
Wozu Personalentwicklung? 
Wer entwickelt wen? 
Können Personalentwickler 
„Personal entwickeln“? 
Wie tun sie das? 
3
Ziele der Personalentwicklung 
Ziel der Personalentwicklung ist die organisierte und systematische Auswahl, 
Aus- und Weiterbildung, Förderung und Qualifizierung von MitarbeiterInnen und 
Führungskräften zur Sicherstellung der strategischen Unternehmensziele und des 
Unternehmenserfolges. 
4
Ziele der Personalentwicklung 
Ziele der Personalentwicklung sind: 
 die Erhaltung und Verbesserung des 
personellen Leistungspotentials 
sicherzustellen, 
 die an die MitarbeiterInnen gestellten 
gegenwärtigen und zukünftigen 
Leistungsanforderungen abzudecken, 
 den individuellen Entwicklungs- und 
Karrierezielen der MitarbeiterInnen in 
abgestimmter Form gerecht zu werden. 
Indiv. 
Entwicklungs-ziele 
Leistungs-anforderungen 
Leistungs-potenzial 
5
Wer entwickelt wen? 
6 
MitarbeiterIn 
Führungs-kraft 
Personal-entwicklerIn
 Welche Aufgabe hat nun der/die Beschäftigte dabei? 
 Bitte tauschen Sie sich dazu kurz 
mit Ihrem Nachbar aus. 
7 
Wer entwickelt wen?
Personalmanagement - Personalentwicklung 
Strategisches HR Management 
Personalplanung 
Recruiting & Personalmarketing 
Personalentwicklung 
Compensation & Benefits 
Personaladministration, Personalverrechnung 
HR-Controlling 
Arbeitsrecht 
8
Definition Personalentwicklung 
Die Definitionen für die Personalentwicklung (PE) sind außerordentlich zahlreich. 
1. Personalentwicklung ist ein zielgerichteter Prozess. 
2. Sie erfolgt systematisch und planmäßig. 
3. Sie wirkt im Spannungsverhältnis zwischen Individuum und Organisation. 
4. Personalentwicklung zielt auf die Auswahl geeigneten Personals und auf 
dessen Qualifikation ab. 
5. Es stehen die Zielsetzungen der Organisation, nicht die des Personals im 
Vordergrund. 
6. Die Wirksamkeit der Personalentwicklung ist regelmäßig zu evaluieren. 
9
PE-Ziele aus Beschäftigtensicht 
 Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen 
Qualifikation 
 Aktivierung bisher ungenutzter Potenziale und Fähigkeiten 
 Übertragung neuer/erweiterter Aufgaben 
 verbesserte Karriere- und Laufbahnmöglichkeiten 
 Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes 
 Verbesserung der Chancen am Arbeitsmarkt 
 Verbesserung der Selbstverwirklichungschancen und Entfaltung der 
Persönlichkeit 
 Erhöhung des persönlichen Prestiges 
 Einkommensverbesserung 
10
PE-Ziele aus Unternehmenssicht 
 Langfristige Sicherung der notwendigen Fach- und Führungskräfte 
 Erkennen und Vorbereiten von Nachwuchsführungskräften und Spezialisten 
 Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen 
Qualifikation der MitarbeiterInnen und Führungskräfte 
 Unterstützung bei der Schaffung einer einheitlichen Führungskultur 
 Förderung der Identifikation mit dem Unternehmen und der Integration von 
MitarbeiterInnen 
 Verbesserung der MitarbeiterInnenzufriedenheit 
 Verbesserung der Leistungsmotivation 
 Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit 
 geringere Personalbeschaffungskosten durch geringere Fluktuation 
11
Recrutieren 
On-boarden 
Analysieren 
Outplacement 
Beurteilen Entwickeln 
Fördern 
12 
Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
13 
Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten 
Recrutieren 
 Social Media Präsenz 
 Kommunikation über Social Media Kanäle 
 Bewerbungssuche auf mobilen Geräten möglich 
 Inseratgestaltung 
 Ansprechende Gestaltung, aussagekräftiger Text 
 Online Bewerbungsmöglichkeit 
 Elektronische Bewerbung über Unternehmenshomepage 
 Unternehmenshomepage informativ 
 Elektronischer Bewerbungsprozess 
 Rascher interner Rückmeldeprozess auf Bewerbung 
 Bewerbungsgespräch 
 Unternehmensspezifisch gestaltet 
 Auswahlverfahren 
 ev. Potenzialanalyseverfahren 
 Teilnahme an einem Assessment Center 
 Individuelles Feedback 
Recrutieren
14 
Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten 
On-boarden 
 1. Tag Willkommen heißen 
 Organisierter Willkommensprozess durch Führungskraft oder 
Personalentwicklung bzw. Personalabteilung 
 „Beschäftigte/r entscheidet über bleiben oder gehen“ 
 1. Woche gestaltet 
 Infrastruktur vorhanden (EDV Zugänge, etc.) 
 Rahmenbedingungen werden erklärt (Unternehmenskultur) 
 1-2 persönliche Gespräche mit Führungskraft 
 Erste gemeinsame Teamsitzung bzw. Kennenlernen 
 Gespräch bei Ende des Probemonats 
 Reflexionsgespräch mit Führungskraft 
 Ausblick auf die nächsten 3 Monate 
 Nächsten 3 – 6 Monate 
 Fundierte Einarbeitung 
 Integration ins Team und Unternehmenskultur kennenlernen 
 Spätestens Ende des 1. Jahres: MitarbeiterInnengespräch 
On-boarden
15 
Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten 
Analysieren 
Analysieren 
 Leistung des/der Beschäftigten analysieren 
 Vergleich Stellenbeschreibung und Funktionsbeschreibung mit 
tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen im Alltag 
 Kompetenzkatalog pro Funktion 
 Können 
 Persönliche Kompetenz 
 Sozialkompetenz 
 Fachkompetenz 
 Wollen 
 Engagement 
 Motivation 
 Verwirklichung 
 Dürfen 
 Befugnis, Autonomie 
 Verantwortung 
 Rahmenbedingungen
16 
Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten 
ERnetwcriuctkieerlnen 
Beurteilen 
Entwickeln 
 Individueller Entwicklungsplan durch Führungskraft 
 auch im MitarbeiterInnengespräch vereinbart 
 Regelmäßig überprüft durch Bildungscontrolling, Sicherung 
des Lerntransfers 
 Interne/externe Aus- und Weiterbildungen 
 Schulungsprogramm (Bausteinkasten) 
 E-Learning, Blended Learning, Mobile Learning 
 Bildungssoftware, online Anmeldung, Dokumentation der 
absolvierten Schulungsmaßnahmen, etc. 
 Coaching, Supervision 
 Teamentwicklung
Moderne Lernorganisation nach dem 70-20-10 Modell: 
 70 % des Lernens in Form von praktischer Erfahrung und Übung 
 20 % in Form von Feedback und Zusammenarbeit mit anderen 
 10 % in Form von formalem Lernen in Seminaren oder Materialien 
70 % 
Erfahrung 
20 % 
Zusammenarbeit 
10 % 
Ausbildung 
On-the-job-Training 
Mentoring, 
Patenschaften 
PE-Programme 
Anwendungsorientiertes 
Lernen 
Coaching Seminare 
Projektarbeit Feedback 
eLearning und Mobile 
Learning 
Arbeitsplatztausch Action Learning 
Bücher, 
Wissensplattformen 
Webinare Case Studies 
17 
Entwickeln - Lernen
19 
Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten 
Beurteilen 
 MitarbeiterInnengespräch 
 wichtiges Instrument! 
 standardisiert, gewisser Zyklus, fixer Bestandteil 
 Leitfäden für MitarbeiterInnen und Führungskräfte 
 Schulungen für MitarbeiterInnen und Führungskräfte 
 Zielvereinbarungen 
 standardisiert, gewisser Zyklus 
 SMARTE Ziele, realistisch, schnelllebige Ziele?! 
 basierend auf Kompetenzen 
 tlw. verknüpft mit Incentive 
 Feedbackgespräche 
 360 Grad Feedback 
 standardisiertes Feedback an Führungskraft
20 
Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten 
Fördern 
 Traineeprogramm 
 Besonderheit ist die Rotation im Unternehmen 
 Nachwuchskräfte Entwicklungsprogramm 
 Internes Entwicklungsprogramm für High Potentials 
 Basis ist Jobarchitektur (Jobfamilie und Joblevel) und 
Karrierepfade (Führungskarriere, Fachkarriere) 
 Führungskräfte Entwicklungsprogramm 
 Unterschiedliche Programme je nach Führungsebene 
 z.B. Programm für neu ernannte Führungskräfte 
 Nachfolgemanagement 
 Systematischer Prozess 
 Mentoring 
 Projektgruppen 
 Job-Rotation
21 
Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten 
Outplace-ment 
 Gestaltung des Outplacement Prozesses 
 ev. (standardisiertes) Austrittsgespräch mit Führungskraft oder 
Personalentwicklung 
 Gestaltung ist von der Unternehmenskultur abhängig 
 Starke Wirkung auf Employer Branding (z.B. Kununu) 
 Bindung nach Austritt 
 z.B. eigene Xing Gruppe 
 Trend zu häufigerem Jobwechsel 
 Ziel späterer Wiedereintritt ins Unternehmen
22 
Woran erkennt man ein Unternehmen, das 
Personalentwicklung am Puls der Zeit anbietet?
23 
Lebensphasenorientierte Personalentwicklung 
Junge 
MitarbeiterInnen 
Etablierte 
MitarbeiterInnen 
Ältere 
MitarbeiterInnen 
 Ausbildung 
▴ Lehre 
 Weiterbildung 
▴ Berufsbegl. Studium 
▴ Entwicklungsprogramme 
 Förderung Vereinbarkeit 
 Internes Weiterbildungs-programm 
 Maßnahmen zur Balance 
Beruf und Familie 
▴ Teilzeit 
▴ Begleitung Wiedereinstieg 
▴ Flexible Arbeitszeiten 
▴ Kinderbetreuung 
zwischen Berufs- und 
Arbeitsleben 
▴ Teilzeit auch in 
Führungspositionen 
▴ Flexible Arbeitszeiten 
▴ Sabbatical 
 Unterstützung in 
schwierigen Lebenslagen 
▴ Coaching 
▴ Sozialberatung 
▴ Pflege von Angehörigen 
 Erhalt der Beschäftigungs-fähigkeit 
▴ Gesundheitsmanagement 
▴ Spezielle Personal-entwicklungsprogramme 
▴ Umstieg auf 
altersgerechten Arbeitsplatz 
 Sanfter Ausstieg durch 
Teilzeit
Weitere Instrumente der Personalentwicklung 
 Lehrlingsausbildung 
 Praktika 
 MitarbeiterInnenbefragung 
 Gelebte Führungsgrundsätze 
 Betriebliches Gesundheitsmanagement 
 Diversity Management 
 HR Software (Zeiterfassung, Reiseabrechnung, etc.) 
 Employer Branding: attraktiver Arbeitgeber 
 Wissensmanagement / Wikipedia / Yammer 
 New World of Work 
 Flexible Arbeitszeiten 
 Social Media Guidelines 
Personalentwicklungs-strategie 
Unternehmenskultur: 
 Vertrauen 
 Kooperation 
 Verantwortung 
24
Personalentwicklung 2.0 - Lernen 
25 
© Armin Trost
Wer entwickelt wen? 
26 
MitarbeiterIn 
Führungs-kraft 
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27 
Ich wünsche Ihnen viel 
Erfolg auf Ihrem 
beruflichen Weg!

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Personalentwicklung in der Praxis

  • 1. Personalentwicklung aus der Sicht der Beschäftigten Mag. Sonja Liegler Geschäftsführende Gesellschafterin und Lösungsgoldgräberin 4dimensions GmbH Hochschule Coburg, 01.12.2014 1
  • 2. Erfahrungshintergrund  Geschäftsführende Gesellschafterin und Lösungsgoldgräberin der 4dimensions GmbH  Leiterin der Abteilung Personalentwicklung und Recruiting im Gesundheits- und Sozialbereich in Wien  Strategische Personalentwicklung in einem Industriekonzern  Projektleitung von (internationalen) HR Projekten  1 Jahr Auslandserfahrung als Managerin in einer NGO in Indien  Lektorin an der Fachhochschule Salzburg  Personalmarketing, Vertrieb von Aus- und Weiterbildungs-maßnahmen  Rund 15 Jahre Erfahrung im Bereich Personalentwicklung, Aus- und Weiterbildungen 2
  • 3. Wozu Personalentwicklung? Wer entwickelt wen? Können Personalentwickler „Personal entwickeln“? Wie tun sie das? 3
  • 4. Ziele der Personalentwicklung Ziel der Personalentwicklung ist die organisierte und systematische Auswahl, Aus- und Weiterbildung, Förderung und Qualifizierung von MitarbeiterInnen und Führungskräften zur Sicherstellung der strategischen Unternehmensziele und des Unternehmenserfolges. 4
  • 5. Ziele der Personalentwicklung Ziele der Personalentwicklung sind:  die Erhaltung und Verbesserung des personellen Leistungspotentials sicherzustellen,  die an die MitarbeiterInnen gestellten gegenwärtigen und zukünftigen Leistungsanforderungen abzudecken,  den individuellen Entwicklungs- und Karrierezielen der MitarbeiterInnen in abgestimmter Form gerecht zu werden. Indiv. Entwicklungs-ziele Leistungs-anforderungen Leistungs-potenzial 5
  • 6. Wer entwickelt wen? 6 MitarbeiterIn Führungs-kraft Personal-entwicklerIn
  • 7.  Welche Aufgabe hat nun der/die Beschäftigte dabei?  Bitte tauschen Sie sich dazu kurz mit Ihrem Nachbar aus. 7 Wer entwickelt wen?
  • 8. Personalmanagement - Personalentwicklung Strategisches HR Management Personalplanung Recruiting & Personalmarketing Personalentwicklung Compensation & Benefits Personaladministration, Personalverrechnung HR-Controlling Arbeitsrecht 8
  • 9. Definition Personalentwicklung Die Definitionen für die Personalentwicklung (PE) sind außerordentlich zahlreich. 1. Personalentwicklung ist ein zielgerichteter Prozess. 2. Sie erfolgt systematisch und planmäßig. 3. Sie wirkt im Spannungsverhältnis zwischen Individuum und Organisation. 4. Personalentwicklung zielt auf die Auswahl geeigneten Personals und auf dessen Qualifikation ab. 5. Es stehen die Zielsetzungen der Organisation, nicht die des Personals im Vordergrund. 6. Die Wirksamkeit der Personalentwicklung ist regelmäßig zu evaluieren. 9
  • 10. PE-Ziele aus Beschäftigtensicht  Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen Qualifikation  Aktivierung bisher ungenutzter Potenziale und Fähigkeiten  Übertragung neuer/erweiterter Aufgaben  verbesserte Karriere- und Laufbahnmöglichkeiten  Minderung des Risikos des Arbeitsplatzverlustes  Verbesserung der Chancen am Arbeitsmarkt  Verbesserung der Selbstverwirklichungschancen und Entfaltung der Persönlichkeit  Erhöhung des persönlichen Prestiges  Einkommensverbesserung 10
  • 11. PE-Ziele aus Unternehmenssicht  Langfristige Sicherung der notwendigen Fach- und Führungskräfte  Erkennen und Vorbereiten von Nachwuchsführungskräften und Spezialisten  Verbesserung und Aufrechterhaltung der fachlichen und persönlichen Qualifikation der MitarbeiterInnen und Führungskräfte  Unterstützung bei der Schaffung einer einheitlichen Führungskultur  Förderung der Identifikation mit dem Unternehmen und der Integration von MitarbeiterInnen  Verbesserung der MitarbeiterInnenzufriedenheit  Verbesserung der Leistungsmotivation  Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit  geringere Personalbeschaffungskosten durch geringere Fluktuation 11
  • 12. Recrutieren On-boarden Analysieren Outplacement Beurteilen Entwickeln Fördern 12 Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten
  • 13. 13 Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten Recrutieren  Social Media Präsenz  Kommunikation über Social Media Kanäle  Bewerbungssuche auf mobilen Geräten möglich  Inseratgestaltung  Ansprechende Gestaltung, aussagekräftiger Text  Online Bewerbungsmöglichkeit  Elektronische Bewerbung über Unternehmenshomepage  Unternehmenshomepage informativ  Elektronischer Bewerbungsprozess  Rascher interner Rückmeldeprozess auf Bewerbung  Bewerbungsgespräch  Unternehmensspezifisch gestaltet  Auswahlverfahren  ev. Potenzialanalyseverfahren  Teilnahme an einem Assessment Center  Individuelles Feedback Recrutieren
  • 14. 14 Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten On-boarden  1. Tag Willkommen heißen  Organisierter Willkommensprozess durch Führungskraft oder Personalentwicklung bzw. Personalabteilung  „Beschäftigte/r entscheidet über bleiben oder gehen“  1. Woche gestaltet  Infrastruktur vorhanden (EDV Zugänge, etc.)  Rahmenbedingungen werden erklärt (Unternehmenskultur)  1-2 persönliche Gespräche mit Führungskraft  Erste gemeinsame Teamsitzung bzw. Kennenlernen  Gespräch bei Ende des Probemonats  Reflexionsgespräch mit Führungskraft  Ausblick auf die nächsten 3 Monate  Nächsten 3 – 6 Monate  Fundierte Einarbeitung  Integration ins Team und Unternehmenskultur kennenlernen  Spätestens Ende des 1. Jahres: MitarbeiterInnengespräch On-boarden
  • 15. 15 Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten Analysieren Analysieren  Leistung des/der Beschäftigten analysieren  Vergleich Stellenbeschreibung und Funktionsbeschreibung mit tatsächlichen Fähigkeiten und Kompetenzen im Alltag  Kompetenzkatalog pro Funktion  Können  Persönliche Kompetenz  Sozialkompetenz  Fachkompetenz  Wollen  Engagement  Motivation  Verwirklichung  Dürfen  Befugnis, Autonomie  Verantwortung  Rahmenbedingungen
  • 16. 16 Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten ERnetwcriuctkieerlnen Beurteilen Entwickeln  Individueller Entwicklungsplan durch Führungskraft  auch im MitarbeiterInnengespräch vereinbart  Regelmäßig überprüft durch Bildungscontrolling, Sicherung des Lerntransfers  Interne/externe Aus- und Weiterbildungen  Schulungsprogramm (Bausteinkasten)  E-Learning, Blended Learning, Mobile Learning  Bildungssoftware, online Anmeldung, Dokumentation der absolvierten Schulungsmaßnahmen, etc.  Coaching, Supervision  Teamentwicklung
  • 17. Moderne Lernorganisation nach dem 70-20-10 Modell:  70 % des Lernens in Form von praktischer Erfahrung und Übung  20 % in Form von Feedback und Zusammenarbeit mit anderen  10 % in Form von formalem Lernen in Seminaren oder Materialien 70 % Erfahrung 20 % Zusammenarbeit 10 % Ausbildung On-the-job-Training Mentoring, Patenschaften PE-Programme Anwendungsorientiertes Lernen Coaching Seminare Projektarbeit Feedback eLearning und Mobile Learning Arbeitsplatztausch Action Learning Bücher, Wissensplattformen Webinare Case Studies 17 Entwickeln - Lernen
  • 18. 19 Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten Beurteilen  MitarbeiterInnengespräch  wichtiges Instrument!  standardisiert, gewisser Zyklus, fixer Bestandteil  Leitfäden für MitarbeiterInnen und Führungskräfte  Schulungen für MitarbeiterInnen und Führungskräfte  Zielvereinbarungen  standardisiert, gewisser Zyklus  SMARTE Ziele, realistisch, schnelllebige Ziele?!  basierend auf Kompetenzen  tlw. verknüpft mit Incentive  Feedbackgespräche  360 Grad Feedback  standardisiertes Feedback an Führungskraft
  • 19. 20 Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten Fördern  Traineeprogramm  Besonderheit ist die Rotation im Unternehmen  Nachwuchskräfte Entwicklungsprogramm  Internes Entwicklungsprogramm für High Potentials  Basis ist Jobarchitektur (Jobfamilie und Joblevel) und Karrierepfade (Führungskarriere, Fachkarriere)  Führungskräfte Entwicklungsprogramm  Unterschiedliche Programme je nach Führungsebene  z.B. Programm für neu ernannte Führungskräfte  Nachfolgemanagement  Systematischer Prozess  Mentoring  Projektgruppen  Job-Rotation
  • 20. 21 Lebensphasenzyklus des/der Beschäftigten Outplace-ment  Gestaltung des Outplacement Prozesses  ev. (standardisiertes) Austrittsgespräch mit Führungskraft oder Personalentwicklung  Gestaltung ist von der Unternehmenskultur abhängig  Starke Wirkung auf Employer Branding (z.B. Kununu)  Bindung nach Austritt  z.B. eigene Xing Gruppe  Trend zu häufigerem Jobwechsel  Ziel späterer Wiedereintritt ins Unternehmen
  • 21. 22 Woran erkennt man ein Unternehmen, das Personalentwicklung am Puls der Zeit anbietet?
  • 22. 23 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung Junge MitarbeiterInnen Etablierte MitarbeiterInnen Ältere MitarbeiterInnen  Ausbildung ▴ Lehre  Weiterbildung ▴ Berufsbegl. Studium ▴ Entwicklungsprogramme  Förderung Vereinbarkeit  Internes Weiterbildungs-programm  Maßnahmen zur Balance Beruf und Familie ▴ Teilzeit ▴ Begleitung Wiedereinstieg ▴ Flexible Arbeitszeiten ▴ Kinderbetreuung zwischen Berufs- und Arbeitsleben ▴ Teilzeit auch in Führungspositionen ▴ Flexible Arbeitszeiten ▴ Sabbatical  Unterstützung in schwierigen Lebenslagen ▴ Coaching ▴ Sozialberatung ▴ Pflege von Angehörigen  Erhalt der Beschäftigungs-fähigkeit ▴ Gesundheitsmanagement ▴ Spezielle Personal-entwicklungsprogramme ▴ Umstieg auf altersgerechten Arbeitsplatz  Sanfter Ausstieg durch Teilzeit
  • 23. Weitere Instrumente der Personalentwicklung  Lehrlingsausbildung  Praktika  MitarbeiterInnenbefragung  Gelebte Führungsgrundsätze  Betriebliches Gesundheitsmanagement  Diversity Management  HR Software (Zeiterfassung, Reiseabrechnung, etc.)  Employer Branding: attraktiver Arbeitgeber  Wissensmanagement / Wikipedia / Yammer  New World of Work  Flexible Arbeitszeiten  Social Media Guidelines Personalentwicklungs-strategie Unternehmenskultur:  Vertrauen  Kooperation  Verantwortung 24
  • 24. Personalentwicklung 2.0 - Lernen 25 © Armin Trost
  • 25. Wer entwickelt wen? 26 MitarbeiterIn Führungs-kraft Personal-entwicklerIn
  • 26. 27 Ich wünsche Ihnen viel Erfolg auf Ihrem beruflichen Weg!