Das Dokument erläutert die Grundsätze und Aktivitäten des Human Resource Managements (HRM) im Unternehmen, betont die Bedeutung einer mitarbeiterorientierten Informationskultur und die strategische Rolle des HRM bei der Personalentwicklung. Es beschreibt, wie das Unternehmen eine positive Arbeitgebermarke aufbauen und durch verschiedene Personalmarketing-Maßnahmen die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen fördern möchte. Zudem wird die Notwendigkeit der effizienten Personaladministration und der gezielten Personalplanung hervorgehoben, um den Unternehmenszielen gerecht zu werden.

1. Das Human Resource
Management
in unserem Unternehmen und unsere Grundsätze
und Aktivitäten
Wir freuen uns, Sie nachfolgend über die
• Grundsätze
• unser Selbstverständnis
• unsere Aktivitäten
• und Schwerpunkte
der Personalarbeit in unserem
Unternehmen zu informieren.

2. Unsere Kernwerte
Sicherheit
Innovation
Engagement
Flexibilität
Förderung
Tradition
Mitarbeiter-
orientierung
Vielfalt
Kunden-
orientierung
DIESE WERTE BILDEN
ZUGLEICH UNSERE
UNTERNEHMENSKULTUR
UND IDENTITÄT

3. Kernfaktoren unserer HR-Arbeit
IMPACTER
Wir bringen die
Interessen des
Unernehmens und der
Mitarbeiter auf einen
Nenner zum Vorteil
beider zusammen.
SERVICE
Wir sehen uns als
Service-Dienstleister für
das Unternehmen und
seine Mitarbeiter und
Partner zur Erreichung
der Unternehmensziele.
BUSINESS
Wir verstehen und
sehen uns als
Business-Partner des
Unternehmens, seiner
Geschäftsleitung und
unserer Mitarbeiter.
ENABLER
Wir wollen optimale
Bedingungen zur
Performance-
Optimierung und
Förderung unserer
Mitarbeiter schaffen.

4. Eckpfeiler unserer Performance-Garanten
Spitzenleistungen
sichernunsere
Wettbewerbsfähigkeit.
Mit klaren Zielvereinba-
rungen und umfassender
Personalentwicklung und
mehr erreichen wir das.
Höchstleistung
AlsWinning-Teamssind
wirerfolgreich.
Mit Team-Trainings, und
verschiedenen Events und
Workshops und mehr
wollen wir das schaffen.
Teamarbeit
Innovationistunser
SchlüsselzumErfolg.
Weiterbildung, umfassende
Information und konse-
quente Talentförderung und
mehr stellen dies sicher.
Innovation

5. Die Bedeutung des Human Resource
Managements in unserem Unternehmen
Resources Management ist in einem modernen
Unternehmen mehr als nur die Erledigung
administrativer Personalaufgaben wie das Verteilen
der Lohnabrechnung oder das Aushändigen von
Formularen.
Vielmehr versteht unsere Firma darunter eine
strategische Managementaufgabe, bei der es im
Kern um die bedarfsgerechte Bereitstellung und
Betreuung von Personal, dessen zielorientierten
Einsatz und die koordinierte Ausrichtung der
Wünsche und Vorstellungen der Mitarbeiter auf die
Unternehmensziele geht.

6. Offene und mitarbeiterorientierte
Informationskultur
Offene Kommunikationsstrukturen und eine
transparente und mitarbeiterorientierte Informations-
kultur motiviert die Mitarbeiter und beeinflusst das
Betriebsklima positiv. Sie sorgen dafür, dass sich die
Mitarbeiter mit dem Unternehmen, den Produkten,
aber auch mit den Herausforderungen der jeweiligen
Abteilung identifizieren.
Deshalb ist bei uns das HRM ein zentrales und auch
von der Geschäftsleitung als sehr wichtig erachtetes
Element.

7. Umfassende Mitarbeiterbetreuung
Unser Personalwesen sieht sich auch als
Drehscheibe und Kommunikationspartner für
wichtige berufliche, unternehmerische und
persönliche Anliegen eines jeden Mitarbeitenden.
Diese Betreuung verstehen wir umfassend – sie
kann von familiären und persönlichen Problemen
über Konflikte und Unsicherheiten in der Abteilung
bis zu Fragen der Laufbahn- und Karriereplanung
gehen. Auch unsere Funktion kann unterschiedlich
sein: Von der Beratung über die Vermittlung bis zur
Schlichtung.

8. Konsequente Personalplanung und
Ressourcenmanagement
Ein weiterer wichtiger Aufgabenbereich des HRM
ist die Ermittlung und Planung des
Personalbedarfs. Dieses Ziel wird durch Interviews
mit Abteilungsleitern und durch die Analyse
vergangener Monate und Jahre ermittelt.
Aktuelle Kennzahlen wie Fluktuation oder
Absenzarten werden genauso berücksichtigt wie
aktuelle Projekte.

9. Eine leistungsfähige und effiziente
Personaladministration mit guter Infrastruktur
Zu den Kernaufgaben des HRM gehören zahlreiche
administrative Aufgaben und Prozesse, die regelmässig im
Dialog mit dem Mitarbeiter bearbeitet werden.
Beispiele hierfür sind:
• Ferienanträge
• Schnelle Zeugnisausstellung
• Flexbile Arbeitszeitregelungen und -genehmigungen
• Ausstellen bestimmter Bescheinigungen
• Lohn- und Gehaltsabrechnungen
• Aktuelle und umfassende digitale Personalakten
• Jederzeitigen Gewähren des Datenschutzes
• Bewilligungen Weiterbildungsmassnahmen und mehr

10. Informationsdienstleistungen und Publikationen
Die Mitarbeiterzeitschrift ist ein wichtiges
Instrument der internen Kommunikation und
ein Spiegelbild der Kommunikations- und
Informationskultur unseres Unternehmens.
In ihr kommen das Management und
Mitarbeiter aus unterschiedlichen
Unternehmensbereichen zu Wort und stellen
ihre Arbeit und sich als Menschen in Portraits
vor.
Neue Strategien für das nächste Jahr
werden genauso präsentiert wie das
geplante Betriebs- und Weihnachtsfest ein
Interview mit der Geschäftsleitung oder eine
neue begründete Unternehmensstrategie.

11. Personalentwicklung – im Interesse der
Mitarbeitenden und unseres Unternehmens
Zu den Aufgaben des HRM gehört auch die Personalent-
wicklung: Die umfassende und ganzheitliche Förderung
und Weiterentwicklung aller unserer Mitarbeitenden.
 Mitarbeitergespräche
 Führungskräfte- und Personalschulungen
 Karriereplanung und –förderung
 Partnerprogramme
 Seminare
 interne Workshops sowie
 die Trainee-Ausbildung
sind einige Beispiele der von uns eingesetzten
Instrumente.

12. Personalmarketing: Wie wir die Besten
gewinnen und halten möchten
Personalmarketing-Aktivitäten sollen Personal an unser
Unternehmen binden und die Leistungsbereitschaft sowie die
Identifikation mit dem Unternehmen und seinen Leistungen und
Produkten erhalten und steigern. Zu solchen Massnahmen
gehören das
 Verbesserungswesen
 Feiern von speziellen Anlässen (Jubiläen und Geburtstage)
 Vorstellen von Mitarbeitern ("Mitarbeiter der Woche")
 Mitarbeiter-Events ("Integration-Days" für neue Mitarbeiter)
Mitarbeiterbefragungen stellen zudem sicher, dass unser
Unternehmen in seinen Leistungen und in seiner Ausrichtung
mitarbeitergerecht denkt und handelt. Doch auch nach aussen
wollen wir als moderner, mitarbeiterfreundlicher und
gesellschaftlich aufgeschlossener Arbeitgeber auftreten.

13. Nutzung der sozialen Netzwerke
Social Media ist für uns zu einem unverzichtbaren
Instrument geworden, welches wir vor allem in den
folgenden Bereichen nutzen und weiterentwickeln:
• Netzwerke als Know-how-Pool
• Active Sourcing
• Kontaktkanal zu Bewerber-Interessenten
• Pflege unsere Arbeitgeber-Marke
• Recherchen nach Talenten und Experten
Schwerpunkte bilden dabei Xing, unser Unternehmens-
Blog und Facebook infolge der grossen Reichweite. Jedes
Netzwerk erfüllt spezifische Aufgaben.

14. Besetzung oder Schaffung neuer Stellen
Werden neue Stellen geschaffen oder
bestehende Stellen frei, ist der erste Schritt
immer eine "interne Stellenausschreibung", bevor
der Mitarbeiter auf dem externen Arbeitsmarkt
gesucht wird. Neben der Veröffentlichung der
internen Ausschreibungen im Intranet oder via
Newsletter streben wir auch die Digitalisierung
des gesamten Bewerbungs-Managements an.
In der externen Personalgewinnung setzen wir
geeignete Medien wie soziale Netzwerke und
Fachmagaine ein oder Institutionen wie
Universitäten. Der Bewerbungsprozess wird
streng, sorgfältig und umfassend abgewickelt.

15. Wir möchten eine umfassende und
professionelle Mitarbeitereinführung bieten
Kommt ein neuer Mitarbeiter in das
Unternehmen, bietet sich bei vielen
Unternehmen das gleiche Bild: Zahlreiche
Formalitäten stehen an, die
"Bürogrundausstattung" muss bestellt und
die IT für den neuen Nutzer eingerichtet
werden.
Gleichzeitig werden dem neuen Kollegen
die wichtigsten Ansprechpartner im
Unternehmen sowie die Kollegen aus
seiner Abteilung vorgestellt. Eine geplante
und durch überzeugendes Coaching
begleitete Mitarbeitereinführung gehört zu
den wichtigen Aufgaben unserer
Personalabteilung.

16. Wir möchten unsere Arbeitgeber-Marke stärken
Employer Branding positioniert ein Unternehmen nach
innen wie aussen als Arbeitgeber-Marke, die eine
Ausstrahlung, eine Reputation und ein Image hat und dem
Arbeitgeber ein Profil gibt. Bewerber und Interessierten
beantworten wir dabei folgende zentrale Fragen:
• Hat dieser Arbeitgeber ein gutes und positives Image?
• Widerspiegelt und belegt er meine Qualifikation?
• Wie modern und zukunftsrelevant ist die Branche?
• Bieten unseren Mitarbeitern Aufstiegsmöglichkeiten?
• Sind wir dynamisch, wachstumsorientiert und innovativ?
• Haben wir ein positives und respektvolles Menschenbild?
• Steht Förderung im Mittelpunkt unserer Brand?

17. Was Sie von uns erwarten
Eine Umfrage hat ergeben, dass Sie auf diese Aspekte besonders viel Gewicht legen:

18. Diese Präsentation stammt von der CD-ROM des
Buches
Handbuch zum Personalmanagement
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Bezugsquellen Martin Tschumi
Handbuch zum Personalmanagement
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
5. erweiterte Auflage 2015
Mit kostenlos downloadbaren Arbeitshilfen und Vorlagen
Umfang: 343 Seiten
ISBN 978-3952271254