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3d Mitarbeiter (m/w) kommunizieren wirkungsvoll
http://www.flickr.com/photos/criterion/3417811375/sizes/z/http://www.flickr.com/photos/yos/1214842907/sizes/z/
Dez-11 <<Name>>, <<Modul>> 1
3d Mitarbeiter (m/w) kommunizieren wirkungsvoll
in der gesamten Organisation.
Vorlesungsstruktur
KW Wochentag Datum Uhrzeit h
41 Mi 12.10.2011
18:00‐
21:15 4 Einleitung, Ziele, EFQM aus Personalsicht
43 Fr 28.10.2011
16:30‐
21:30 6
3a Personalpläne unterstützen die Strategie der Organisation (inkl. HR Marketing, 
Personalgewinnung)
47 Mi 23.11.2011
18:00‐
21:15 4 3b Das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter (m/w) werden entwickelt. (Teil 1)
49 Mi 07.12.2011
18:00‐
21:15 4 3b Das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter (m/w) werden entwickelt. (Teil2)
50 Sa 17.12.2011
13:00‐
17:00 5
3c Mitarbeiter (m/w) handeln abgestimmt, werden eingebunden und zu selbständigem Handeln 
ermächtigt.
3d Mitarbeiter (m/w) kommunizieren wirkungsvoll in der gesamten Organisation.
3e Mitarbeiter (m/w) werden belohnt anerkannt und betreut
3 Sa 21.01.2012
08:30‐
12:30 5
3e Mitarbeiter (m/w) werden belohnt, anerkannt und betreut.
2 Personalstrategie für Beschaffung und Entwicklung
4a Partner für Beschaffung und Entwicklung
5 Mi 01.02.2012
18:00‐
21:15 4
4d IT‐Systeme für Beschaffung und Entwicklung
5a Personalprozesse
1 Führungskräfte und Personalaufgaben
6 Fr 10.02.2012
16:30‐
21:30 6 WIEDERHOLUNG
6 Sa 11.02.2012
08:30‐
10:30 Prüfung
2Dr. Jörg Klukas, Personalgewinnung und –entwicklung
entlang des EFQM Modells
Dez-11
Das EFQM Exzellenz Modell
Befähiger Ergebnisse
3 Mitarbeiter
(m/w)
(10%)
7 Mitarbeiter-
bezogene
Ergebnisse
(10%)
1 Führung
(10%)
2 Strategie
(10%)
5 Prozesse,
Produkte &
Dienstleistungen
(10%)
6 Kunden-
bezogene
Ergebnisse
9 Schlüssel-
ergebnisse
(15%)
4 Partnerschaften
& Ressourcen
(10%)
g
(15%)
8 Gesellschafts-
bezogene
E b i
(15%)
(10%) Ergebnisse
(10%)
Innovation, Kreativität und Lernen
3Dr. Jörg Klukas, Personalgewinnung und –entwicklung
entlang des EFQM Modells
Dez-11
EFQM - 3 Mitarbeiter (m/w)1 Führung
(10%)
3Mitarbeiter
(m/w)
(10%)
2 Strategie
(10%)
4Partnerschaften
& Ressourcen
(10%)
5Prozesse,
Produkte &
Dienstleistungen
(10%)
7Mitarbeiter-
bezogene
Ergebnisse
(10%)
6 Kunden-
bezogene
Ergebnisse
(15%)
8Gesellschafts-
bezogene
Ergebnisse
(10%)
9 Schlüssel-
ergebnisse
(15%)
- 3a Personalpläne unterstützen die
Strategie der Organisation.
- 3b Das Wissen und die Fähigkeiten der
Mit b it ( / ) d t i k lt
Exzellente Organisationen:
- Verstehen die Kommunikationsanforderungen
und -erwartungen ihrer Mitarbeiter (m/w).
- Entwickeln Kommunikationsstrategien,
Mitarbeiter (m/w) werden entwickelt.
- 3c Mitarbeiter (m/w) handeln
abgestimmt, werden eingebunden und
zu selbständigem Handeln ermächtigt.
g ,
-richtlinien, -pläne und -kanäle basierend auf
Kommunikationsanforderungen und
-erwartungen.
- Kommunizieren eine klare Richtung und
strategische Perspektive und stellen sicher
- 3d Mitarbeiter (m/w) kommunizieren
wirkungsvoll in der gesamten
Organisation.
- 3e Mitarbeiter (m/w) werden belohnt
strategische Perspektive und stellen sicher,
dass ihre Mitarbeiter (m/w) die Mission, Vision,
Werte und Ziele der Organisation verstehen.
- Stellen sicher, dass ihre Mitarbeiter (m/w) ihren
Beitrag zum anhaltenden Erfolg der
O i ti t h d ih d t ll3e Mitarbeiter (m/w) werden belohnt,
anerkannt und betreut.
Organisation verstehen und ihn darstellen
können.
- Ermöglichen und fördern die Verteilung von
Information, Wissen und besten Praktiken und
erreichen so einen Dialog in der gesamten
Organisation.
4Dr. Jörg Klukas, Personalgewinnung und –entwicklung
entlang des EFQM Modells
Dez-11
EFQM - 3 Mitarbeiter (m/w)1 Führung
(10%)
3Mitarbeiter
(m/w)
(10%)
2 Strategie
(10%)
4Partnerschaften
& Ressourcen
(10%)
5Prozesse,
Produkte &
Dienstleistungen
(10%)
7Mitarbeiter-
bezogene
Ergebnisse
(10%)
6 Kunden-
bezogene
Ergebnisse
(15%)
8Gesellschafts-
bezogene
Ergebnisse
(10%)
9 Schlüssel-
ergebnisse
(15%)
Mitarbeiterlebenszyklus
Integration / On-Boarding
(1 Arbeitstag
Weiterbildung,
Schulungspläne
Blended Learning
Mitarbeitergespräche, -
bewertung(1. Arbeitstag,
Patenkonzept, Welcome
Day, Probezeit,…)
Strategische Ausrichtung
(Zielemanagement)
be e u g
Ganzheitliche Entlohnung
(Total Reward Appraoch)
Integration & Ausrichtung
Entwickeln & Binden
Placement
Integration & Ausrichtung
Emplacement
Freisetzung und Unterstützung
OutplacementPlanen & Finden
Letzter Arbeitstag
Outplacement
Zeugnisse
Rente
Urlaub Auszeit
Quantitative und
Qualitative
Personalplanung
HR Marketing
Outp ace e t
Re-integration & Aufholen
Replacement
Preplacement
Urlaub, Auszeit
Elternzeit
Alumni Management
HR Marketing,
Employer Branding
Bewerber-
management
Transfer, Einsatz
Job Rotation
Nachfolge Planung
Re-Organisationen
5Dr. Jörg Klukas, Personalgewinnung und –entwicklung
entlang des EFQM Modells
Dez-11
Interne
Kommunikation
1 Führung
(10%)
3Mitarbeiter
(m/w)
(10%)
2 Strategie
(10%)
4Partnerschaften
& Ressourcen
(10%)
5Prozesse,
Produkte &
Dienstleistungen
(10%)
7Mitarbeiter-
bezogene
Ergebnisse
(10%)
6 Kunden-
bezogene
Ergebnisse
(15%)
8Gesellschafts-
bezogene
Ergebnisse
(10%)
9 Schlüssel-
ergebnisse
(15%)
Mitarbeiterbedarf
Kommunikation
1 Führung
(10%)
3Mitarbeiter
(m/w)
(10%)
2 Strategie
(10%)
4Partnerschaften
& Ressourcen
(10%)
5Prozesse,
Produkte &
Dienstleistungen
(10%)
7Mitarbeiter-
bezogene
Ergebnisse
(10%)
6 Kunden-
bezogene
Ergebnisse
(15%)
8Gesellschafts-
bezogene
Ergebnisse
(10%)
9 Schlüssel-
ergebnisse
(15%)
Was Mitarbeiter wünschen:
1. Neue berufliche Herausforderungen
2. Entwicklungsperspektiven
3. Angenehme Arbeitsatmosphere
4 Entlohnung4. Entlohnung
Source: Drake Beam Morin, Internationale Befragung 2002 Information &
Kommunikation
Arbeits-
b
Hohe Korrelation mit Zufriedenheit:
- Führung
- Information / Kommunikation
Zufriedenheit
Strategie
verstehen und
Beitrag erkennen
Führung
umgebung
Entwicklung
- Verständnis und persönlicher Beitrag zur
Strategie
Je näher die Themen, um so stärker die Korrelation;
Basis: Mitarbeiterbefragungen
IT Survey Group* weltweit (ITSG, 1/2).
Einzelfragen 2005.
72Ich erhalte notwendige Informationen
für meine Aufgaben
* Companies in the IT industry: Accenture, Agilent Technologies, Cisco Systems, Dell, EDS, EMC2, HP, IBM, Intel, Intuit, Microsoft, SAP, Siemens, Sun Microsystems, Symantec, T-Systems, Unisys, Xerox.
Cisco, SAPCisco, SAP
D ll SUND ll SUN
70
75
62
Die Arbeitsatmosphere erlaubt
Wir sprechen offen und
ehrlich im Team
Ich bin bei Entscheidungen die meine
Arbeit betreffen angemessen beteiligt
FührungFührung
Dell, SUNDell, SUN
Microsoft, T-SystemsMicrosoft, T-Systems
Dell, XeroxDell, Xerox
80
79
70
Meine direkte Führungskraft
Wir kooperieren mit anderen Teams
um unsere Ziele zu erreichen
Die Arbeitsatmosphere erlaubt
verschiedene Sichtweisen
umgebung&umgebung&
e , e oe , e o
Cisco, EMCCisco, EMC
EMC, SAPEMC, SAP
59
62
Ich erhalte regelmäßig Feedback
zu meinen Leistungen
Meine direkte FK erkennt meine
Leistungen an.
Meine direkte Führungskraft
ist erreichbar.
ArbeitsuArbeitsu
Dell, T-SystemsDell, T-Systems
Dell, XeroxDell, Xerox
66
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Die Bewertung meiner Leistung
ist verständlich.
zu meinen Leistungen
Dell, XeroxDell, Xerox
Yes% ITSG 2005Yes% + PP% ITSG 2005 ## Top 2 companies
IT Survey Group* weltweit (ITSG, 2/2).
Einzelfragen 2005.
71
Ich weiß´, welche Fähigkeiten
ich in der Zukunft benötige
ter-
ung
ter-
ung
Dell, XeroxDell, Xerox
* Companies in the IT industry: Accenture, Agilent Technologies, Cisco Systems, Dell, EDS, EMC2, HP, IBM, Intel, Intuit, Microsoft, SAP, Siemens, Sun Microsystems, Symantec, T-Systems, Unisys, Xerox.
78
63
Das Team kennt die Kunden-
wünsche.
Im letzten Jahr konnte ich mich
weiterentwickeln
rungrung
Weit
Bildu
Weit
Bildu
Cisco, DellCisco, Dell
Accenture, SUNAccenture, SUN
53
74
54
In unserem Team schauen
wir ständig nach Verbesserungen
Die Prozesse erlauben mir die
Anforderungen der Kunden zu erfüllen
KundenorientieKundenorientie
Accenture, XeroxAccenture, Xerox
D ll I t itD ll I t it
Dell, XeroxDell, Xerox
2547
53
71
Ich sehe einen klaren Zusammenhang
Ich kenne die Strategie des
Unternehmens
Die Befragungsergebnisse nutzen wir,
um unsere Arbeit zu verbessern
KKategieategie
Dell, IntuitDell, Intuit
HP, SunHP, Sun
Dell, MicrosoftDell, Microsoft
3250
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Die Geschäftsführung gibt
mir eine strategische Orientierung
Ich sehe einen klaren Zusammenhang
zwischen der Strategie und meiner Arbeit
StraStra
Dell, MicrosoftDell, Microsoft
Accenture, IBMAccenture, IBM
## Top 2 companies
Yes% ITSG 2005Yes% + PP% ITSG 2005
## Top 2 companies
Kommunikation
gesteuert durch HR
Regelkommunikation in den
1. Arbeitstag und
Einarbeitungsplan um
wichtige Bereiche
kennenzulernen
Welcome Day für Strategie
Regelkommunikation in den
Bereichen mit HR - Informationen
Debriefings nach Projekten/Services
Learning in Teams (we-learning)
Mitarbeitergespräche,
360° FeedbackWelcome Day für Strategie
und Networking
Zielegespräche zum
Verständnis des eigenen
Beitrags zum Erfolg
360 Feedback
Mitarbeiterbefragung
Interne Social Media Kommunikation
Integration & Ausrichtung
Entwickeln & Binden
Placement
Integration & Ausrichtung
Emplacement
Freisetzen & Unterstützen
OutplacementPlanen & Finden
Letzter Arbeitstag
Vermittlung
Zertifikate,
Empfehlungen
HR Marketing mit
interner und
externer
Kommunikation
Outp ace e t
Reintegrieren & Aufholen
Replacement
Preplacement
Kommunikation
Employer Branding
(Social Media)
Kommunikation mit
den Bewerbern;
Empfehlungen
Communication to Transfer, Shifting
Communication for Job Rotation
Communication about Succession
Planning
Communication of Re-Organization
International Human Resources Management,
Dr. Jörg Klukas
Empfehlungen Communication of Re Organization
Alumni Management
10
Aspekte von
Kommunikation
- top-down versus bottom up
- horizontal oder in Peer-Gruppen
- intern bzw. external
- visuell oder auditorischvisuell oder auditorisch,…
- explizit oder implizit
- Sender und Empfänger
- Information, Frage, oder Anweisung, …
- 1:1, 1:n, n:n
Qualität der Kommunikation =
Qualität einer Beziehung
- Alles ist Kommunikation – Man kann Kommunikation nicht vermeiden
- Qualität der Kommunikation = Qualität der erzeugten EmotionenQualität der Kommunikation Qualität der erzeugten Emotionen
- Jedes Wort löst positive oder negative Emotionen aus
- Kommunikationskompetenz = positive Emotionen hervorrufen
- Kommunikation füllt ein persönliches Emotionskonto positiv oder negativ
- Die Summe repräsentiert letztendlich Sympathie oder Antipathie
- Der Grad der Sympathie hängt direkt von effektiver Kommunikation ab
Auslöser für
Emotionen
Negative Emotionen Positives Emotionen
vermeiden erreichen
Macht
K t ll
Machtverlust
Kontrollverlust
Kontrolle
Einfluss
Freiheit
Selbstbestimmungg
Missachtung
Anerkennung
Wertschätzung
Abwertung
Ignoranz
Wertschätzung
Status
Image
4 Ohren Modell
Natürliche Filter
- Sender spricht = über mich, über dich, über uns, über es
- Empfänger filtert&elaboriert = über dich, über mich, über uns, über es
SachinhaltSachinhalt
t-Offenbarung
Appel
Selbst
Beziehung
ll
Source: Schulz von Thun, 1995, S.30
Effektive
Kommunikation
Um was geht es
Warum hat der Arbeiten/
Was wirdUm was geht es
überhaupt?
andere ein
Problem damit?
Gehören wir
zusammen?
Was wird
gewünscht? Ergebnis
+Selbst-
+Beziehung +Appell = ohne Inhalt
Offenbarung
+Beziehung +Appell = ohne Inhalt
+Sach-
Information
+Beziehung +Appell = unpersönlich
+Sach- +Selbst-
+A ll ll i
Information Offenbarung
+Appell = allein
+Sach-
Information
+Selbst-
Offenbarung
+Beziehung = ziellos
+Sach- +Selbst- = gutes+Sach-
Information
+Selbst-
Offenbarung
+Beziehung +Appell
= gutes
Feedback
5-Stufen
Feedback
Das 5 Stufen Feedback
1. Beobachtungen
Genaue Aktionen, die ich beobachten kann und die eine Auswirkungen auf meine
Stimmung haben. (Was ich gehört habe, was die anderen sagen, was ich sehe, was
die anderen sehen,…)
Ich habe gehört, du hast gesagt…
Ich sehe, dass…
2. Auswirkungen
Genaue Auswirkungen, wie das ganze mich beeinflusst. Welche Konsequenzen sich
daraus für mich ergeben.daraus für mich ergeben.
Das hat folgende Auswirkungen auf mich…
Das behindert mich bei ….
3. Gefühle
Was ich fühle wenn ich das beobachte (Ich fühle Schmerz; es macht mir Angst; esWas ich fühle, wenn ich das beobachte. (Ich fühle Schmerz; es macht mir Angst; es
irritiert mich; es macht mich unglücklich; es demotiviert mich,…)
Das verletzt mich…
Ich fühle mich ohnmächtig… Ich fühle mich abgewertet…
5-Stufen
Feedback
Das 5 Stufen Feedback
4 Anforderungen
Meine Werte, Meine Bedenken, Meine Wünsche
(Welche Werte, Bedenken, Wünsche stehen hinter den Gefühlen…)
Für mich ist es wichtig, dass…
Ich brauche…
5 Bitte
Welche Aktion (Verhalten/Einstellung) ich fordere.
(Was sollte der andere tun, so dass meine Gefühle positiv werden.)
Meine Bitte ist…
Ich wünsche…
Bitte lass uns darüber nachdenken, wie wir das…
Mitarbeiter-
gespräche
So wie Führungskraft und Mitarbeiter miteinander sprechen soSo wie Führungskraft und Mitarbeiter miteinander sprechen, so
arbeiten sie miteinander. Das Gespräch mit den Mitarbeitern ist
daher für jede Führungskraft eine alltägliche Führungsaufgabe.
Mitarbeitergespräch
Ziele
- Abgleich der Sichtweisen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft zu
Leistung, verhalten, Zielen und Potentialen
- Potential des MA optimal ausschöpfen und erweitern- Potential des MA optimal ausschöpfen und erweitern
- Feedback für die Führungskraft & Feedback für den Mitarbeiter
- Erhaltung und Förderung von Arbeitszufriedenheit und
LeistungsmotivationLeistungsmotivation
- Frühzeitiges Erkennen und Bewältigen möglicher Konflikte und
Schwierigkeiten
- Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten des Mitarbeiters
- Kein Gespräch zur Abmahnung oder Ermahnung des Mitarbeiters
- Kein Gespräch zur Tätigkeitsabstimmung in konkreten
Einzelprojekten
- Kein Gespräch zur Gehaltsentwicklung
Mitarbeitergespräch
Inhalte
- Frühzeitiges Erkennen und Bewältigen möglicher Konflikte und
Schwierigkeiten
- Festlegen von Zielen Aufgaben und Verantwortlichkeiten für die- Festlegen von Zielen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten für die
Zukunft
- Individuelle Beratung und Förderung der beruflichen und
persönlichen Entwicklung und Perspektiven des Mitarbeiters impersönlichen Entwicklung und Perspektiven des Mitarbeiters im
beiderseitigen Interesse
- Anstoß zu Entwicklungsmaßnahmen
Erwartung des Mitarbeiters an sein berufliches Umfeld und an seine- Erwartung des Mitarbeiters an sein berufliches Umfeld und an seine
Führungskraft (Führungsverhalten)
- Erwartungen der Führungskraft an den Mitarbeiter
f ö f- Themen des sozialen Umfeldes, um mögliche Konflikte zu vermeiden
bzw. um Konflikte frühzeitig zu erkennen und zu lösen
- Zusammenhang der operativen Arbeit mit den Geschäftszielen
Mitarbeitergespräch
Regeln
- Ein Mitarbeitergespräch pro Jahr
- Mitarbeiter ergreift Initiative (Terminvorschlag) innerhalb von 12 Monaten; danach
ergreift FK innerhalb der nächsten 3 Monate die Initiative
- Nur zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
- Entspannte Atmosphäre (1-2h)
- Leitfaden/Formular (Trainings- bzw. Kalibrierungsworkshops für Führungskräfte
anbieten)anbieten)
- Gute Vorbereitung
+ Auswertung/Analyse der vorangegangenen Gespräche
+ Bewertung von durchgeführten Weiterbildungsmaßnahmen
Stä k /S h ä h Ab l i h+ Stärken/Schwächen Abgleich
+ Bedürfnisse bzw. Ziele für das Gespräch notieren
- Gute Nachbereitung
+ Aufnahme von Trainingsmaßnahmen in den Schulungsplan
+ Dokumentation verbleibt bei der Führungskraft
+ Ein beidseitig unterschriebener Nachweis des Gespräches geht an HR für das Monitoring
- Personal übernimmt Monitoring und sensibilisiert FK für offenen/überfällige Gespräche
Mitarbeitergespräche
Regeln
≠ Mitarbeiterbewertung
≠ Gehaltserhöhungsgespräche
≠ Lös ng on operati en Problemen≠ Lösung von operativen Problemen
= Redezeit: 2/3 Mitarbeiter und 1/3 Führungskraft
23Dr. Jörg Klukas, Personalgewinnung und –entwicklung
entlang des EFQM Modells
Dez-11
360° Feedback
Source: Coaching for result,Source: Coaching for result,
2010Und Selbsteinschätzung!
360° Feedback
- Bewertung von Schlüsselpersonen und Führungskräften
- Nur der Feedback-Empfänger erhält eine Auswertung (ggf.
Z it i B t )Zusammen mit einem Berater)
- Meistens wird die Bewertung mit einer Selbst-Einschätzung
gespiegelt
- Subjektives Assessment einer aktuellen Situation in
Beziehung zum Verhalten
- Durch strukturierte anonymisierte Fragebögen- Durch strukturierte anonymisierte Fragebögen
- Ableitung eines Stärken/Schwächen-Profils und von
Entwicklungsmaßnahmen in Workshops mit den Feedback-
G b (N h ä h )Gebern (Nachgespräche)
Beispiel 360° Feedback
Source: Schulz von Thun 1995Source: Schulz von Thun, 1995
Kontakt
- Dr. Jörg Klukas
+ XING: https://www.xing.com/profile/Joerg_Klukas
F b k htt // f b k /h h ?#!/j kl k+ Facebook: http://www.facebook.com/home.php?#!/joerg.klukas
+ Slideshare: http://www.slideshare.net/pludoni
+ Twitter: http://twitter.com/pludoni
+ Email: joerg.klukas@pludoni.de
27Dr. Jörg Klukas, Personalgewinnung und –entwicklung
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Personalgewinnung und -entwicklung entlang des EFQM Modells - 3d Mitarbeiter kommunizieren wirkungsvoll in der gesamten Organisation

  • 1. 3d Mitarbeiter (m/w) kommunizieren wirkungsvoll http://www.flickr.com/photos/criterion/3417811375/sizes/z/http://www.flickr.com/photos/yos/1214842907/sizes/z/ Dez-11 <<Name>>, <<Modul>> 1 3d Mitarbeiter (m/w) kommunizieren wirkungsvoll in der gesamten Organisation.
  • 2. Vorlesungsstruktur KW Wochentag Datum Uhrzeit h 41 Mi 12.10.2011 18:00‐ 21:15 4 Einleitung, Ziele, EFQM aus Personalsicht 43 Fr 28.10.2011 16:30‐ 21:30 6 3a Personalpläne unterstützen die Strategie der Organisation (inkl. HR Marketing,  Personalgewinnung) 47 Mi 23.11.2011 18:00‐ 21:15 4 3b Das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter (m/w) werden entwickelt. (Teil 1) 49 Mi 07.12.2011 18:00‐ 21:15 4 3b Das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter (m/w) werden entwickelt. (Teil2) 50 Sa 17.12.2011 13:00‐ 17:00 5 3c Mitarbeiter (m/w) handeln abgestimmt, werden eingebunden und zu selbständigem Handeln  ermächtigt. 3d Mitarbeiter (m/w) kommunizieren wirkungsvoll in der gesamten Organisation. 3e Mitarbeiter (m/w) werden belohnt anerkannt und betreut 3 Sa 21.01.2012 08:30‐ 12:30 5 3e Mitarbeiter (m/w) werden belohnt, anerkannt und betreut. 2 Personalstrategie für Beschaffung und Entwicklung 4a Partner für Beschaffung und Entwicklung 5 Mi 01.02.2012 18:00‐ 21:15 4 4d IT‐Systeme für Beschaffung und Entwicklung 5a Personalprozesse 1 Führungskräfte und Personalaufgaben 6 Fr 10.02.2012 16:30‐ 21:30 6 WIEDERHOLUNG 6 Sa 11.02.2012 08:30‐ 10:30 Prüfung 2Dr. Jörg Klukas, Personalgewinnung und –entwicklung entlang des EFQM Modells Dez-11
  • 3. Das EFQM Exzellenz Modell Befähiger Ergebnisse 3 Mitarbeiter (m/w) (10%) 7 Mitarbeiter- bezogene Ergebnisse (10%) 1 Führung (10%) 2 Strategie (10%) 5 Prozesse, Produkte & Dienstleistungen (10%) 6 Kunden- bezogene Ergebnisse 9 Schlüssel- ergebnisse (15%) 4 Partnerschaften & Ressourcen (10%) g (15%) 8 Gesellschafts- bezogene E b i (15%) (10%) Ergebnisse (10%) Innovation, Kreativität und Lernen 3Dr. Jörg Klukas, Personalgewinnung und –entwicklung entlang des EFQM Modells Dez-11
  • 4. EFQM - 3 Mitarbeiter (m/w)1 Führung (10%) 3Mitarbeiter (m/w) (10%) 2 Strategie (10%) 4Partnerschaften & Ressourcen (10%) 5Prozesse, Produkte & Dienstleistungen (10%) 7Mitarbeiter- bezogene Ergebnisse (10%) 6 Kunden- bezogene Ergebnisse (15%) 8Gesellschafts- bezogene Ergebnisse (10%) 9 Schlüssel- ergebnisse (15%) - 3a Personalpläne unterstützen die Strategie der Organisation. - 3b Das Wissen und die Fähigkeiten der Mit b it ( / ) d t i k lt Exzellente Organisationen: - Verstehen die Kommunikationsanforderungen und -erwartungen ihrer Mitarbeiter (m/w). - Entwickeln Kommunikationsstrategien, Mitarbeiter (m/w) werden entwickelt. - 3c Mitarbeiter (m/w) handeln abgestimmt, werden eingebunden und zu selbständigem Handeln ermächtigt. g , -richtlinien, -pläne und -kanäle basierend auf Kommunikationsanforderungen und -erwartungen. - Kommunizieren eine klare Richtung und strategische Perspektive und stellen sicher - 3d Mitarbeiter (m/w) kommunizieren wirkungsvoll in der gesamten Organisation. - 3e Mitarbeiter (m/w) werden belohnt strategische Perspektive und stellen sicher, dass ihre Mitarbeiter (m/w) die Mission, Vision, Werte und Ziele der Organisation verstehen. - Stellen sicher, dass ihre Mitarbeiter (m/w) ihren Beitrag zum anhaltenden Erfolg der O i ti t h d ih d t ll3e Mitarbeiter (m/w) werden belohnt, anerkannt und betreut. Organisation verstehen und ihn darstellen können. - Ermöglichen und fördern die Verteilung von Information, Wissen und besten Praktiken und erreichen so einen Dialog in der gesamten Organisation. 4Dr. Jörg Klukas, Personalgewinnung und –entwicklung entlang des EFQM Modells Dez-11
  • 5. EFQM - 3 Mitarbeiter (m/w)1 Führung (10%) 3Mitarbeiter (m/w) (10%) 2 Strategie (10%) 4Partnerschaften & Ressourcen (10%) 5Prozesse, Produkte & Dienstleistungen (10%) 7Mitarbeiter- bezogene Ergebnisse (10%) 6 Kunden- bezogene Ergebnisse (15%) 8Gesellschafts- bezogene Ergebnisse (10%) 9 Schlüssel- ergebnisse (15%) Mitarbeiterlebenszyklus Integration / On-Boarding (1 Arbeitstag Weiterbildung, Schulungspläne Blended Learning Mitarbeitergespräche, - bewertung(1. Arbeitstag, Patenkonzept, Welcome Day, Probezeit,…) Strategische Ausrichtung (Zielemanagement) be e u g Ganzheitliche Entlohnung (Total Reward Appraoch) Integration & Ausrichtung Entwickeln & Binden Placement Integration & Ausrichtung Emplacement Freisetzung und Unterstützung OutplacementPlanen & Finden Letzter Arbeitstag Outplacement Zeugnisse Rente Urlaub Auszeit Quantitative und Qualitative Personalplanung HR Marketing Outp ace e t Re-integration & Aufholen Replacement Preplacement Urlaub, Auszeit Elternzeit Alumni Management HR Marketing, Employer Branding Bewerber- management Transfer, Einsatz Job Rotation Nachfolge Planung Re-Organisationen 5Dr. Jörg Klukas, Personalgewinnung und –entwicklung entlang des EFQM Modells Dez-11
  • 6. Interne Kommunikation 1 Führung (10%) 3Mitarbeiter (m/w) (10%) 2 Strategie (10%) 4Partnerschaften & Ressourcen (10%) 5Prozesse, Produkte & Dienstleistungen (10%) 7Mitarbeiter- bezogene Ergebnisse (10%) 6 Kunden- bezogene Ergebnisse (15%) 8Gesellschafts- bezogene Ergebnisse (10%) 9 Schlüssel- ergebnisse (15%)
  • 7. Mitarbeiterbedarf Kommunikation 1 Führung (10%) 3Mitarbeiter (m/w) (10%) 2 Strategie (10%) 4Partnerschaften & Ressourcen (10%) 5Prozesse, Produkte & Dienstleistungen (10%) 7Mitarbeiter- bezogene Ergebnisse (10%) 6 Kunden- bezogene Ergebnisse (15%) 8Gesellschafts- bezogene Ergebnisse (10%) 9 Schlüssel- ergebnisse (15%) Was Mitarbeiter wünschen: 1. Neue berufliche Herausforderungen 2. Entwicklungsperspektiven 3. Angenehme Arbeitsatmosphere 4 Entlohnung4. Entlohnung Source: Drake Beam Morin, Internationale Befragung 2002 Information & Kommunikation Arbeits- b Hohe Korrelation mit Zufriedenheit: - Führung - Information / Kommunikation Zufriedenheit Strategie verstehen und Beitrag erkennen Führung umgebung Entwicklung - Verständnis und persönlicher Beitrag zur Strategie Je näher die Themen, um so stärker die Korrelation; Basis: Mitarbeiterbefragungen
  • 8. IT Survey Group* weltweit (ITSG, 1/2). Einzelfragen 2005. 72Ich erhalte notwendige Informationen für meine Aufgaben * Companies in the IT industry: Accenture, Agilent Technologies, Cisco Systems, Dell, EDS, EMC2, HP, IBM, Intel, Intuit, Microsoft, SAP, Siemens, Sun Microsystems, Symantec, T-Systems, Unisys, Xerox. Cisco, SAPCisco, SAP D ll SUND ll SUN 70 75 62 Die Arbeitsatmosphere erlaubt Wir sprechen offen und ehrlich im Team Ich bin bei Entscheidungen die meine Arbeit betreffen angemessen beteiligt FührungFührung Dell, SUNDell, SUN Microsoft, T-SystemsMicrosoft, T-Systems Dell, XeroxDell, Xerox 80 79 70 Meine direkte Führungskraft Wir kooperieren mit anderen Teams um unsere Ziele zu erreichen Die Arbeitsatmosphere erlaubt verschiedene Sichtweisen umgebung&umgebung& e , e oe , e o Cisco, EMCCisco, EMC EMC, SAPEMC, SAP 59 62 Ich erhalte regelmäßig Feedback zu meinen Leistungen Meine direkte FK erkennt meine Leistungen an. Meine direkte Führungskraft ist erreichbar. ArbeitsuArbeitsu Dell, T-SystemsDell, T-Systems Dell, XeroxDell, Xerox 66 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Die Bewertung meiner Leistung ist verständlich. zu meinen Leistungen Dell, XeroxDell, Xerox Yes% ITSG 2005Yes% + PP% ITSG 2005 ## Top 2 companies
  • 9. IT Survey Group* weltweit (ITSG, 2/2). Einzelfragen 2005. 71 Ich weiß´, welche Fähigkeiten ich in der Zukunft benötige ter- ung ter- ung Dell, XeroxDell, Xerox * Companies in the IT industry: Accenture, Agilent Technologies, Cisco Systems, Dell, EDS, EMC2, HP, IBM, Intel, Intuit, Microsoft, SAP, Siemens, Sun Microsystems, Symantec, T-Systems, Unisys, Xerox. 78 63 Das Team kennt die Kunden- wünsche. Im letzten Jahr konnte ich mich weiterentwickeln rungrung Weit Bildu Weit Bildu Cisco, DellCisco, Dell Accenture, SUNAccenture, SUN 53 74 54 In unserem Team schauen wir ständig nach Verbesserungen Die Prozesse erlauben mir die Anforderungen der Kunden zu erfüllen KundenorientieKundenorientie Accenture, XeroxAccenture, Xerox D ll I t itD ll I t it Dell, XeroxDell, Xerox 2547 53 71 Ich sehe einen klaren Zusammenhang Ich kenne die Strategie des Unternehmens Die Befragungsergebnisse nutzen wir, um unsere Arbeit zu verbessern KKategieategie Dell, IntuitDell, Intuit HP, SunHP, Sun Dell, MicrosoftDell, Microsoft 3250 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Die Geschäftsführung gibt mir eine strategische Orientierung Ich sehe einen klaren Zusammenhang zwischen der Strategie und meiner Arbeit StraStra Dell, MicrosoftDell, Microsoft Accenture, IBMAccenture, IBM ## Top 2 companies Yes% ITSG 2005Yes% + PP% ITSG 2005 ## Top 2 companies
  • 10. Kommunikation gesteuert durch HR Regelkommunikation in den 1. Arbeitstag und Einarbeitungsplan um wichtige Bereiche kennenzulernen Welcome Day für Strategie Regelkommunikation in den Bereichen mit HR - Informationen Debriefings nach Projekten/Services Learning in Teams (we-learning) Mitarbeitergespräche, 360° FeedbackWelcome Day für Strategie und Networking Zielegespräche zum Verständnis des eigenen Beitrags zum Erfolg 360 Feedback Mitarbeiterbefragung Interne Social Media Kommunikation Integration & Ausrichtung Entwickeln & Binden Placement Integration & Ausrichtung Emplacement Freisetzen & Unterstützen OutplacementPlanen & Finden Letzter Arbeitstag Vermittlung Zertifikate, Empfehlungen HR Marketing mit interner und externer Kommunikation Outp ace e t Reintegrieren & Aufholen Replacement Preplacement Kommunikation Employer Branding (Social Media) Kommunikation mit den Bewerbern; Empfehlungen Communication to Transfer, Shifting Communication for Job Rotation Communication about Succession Planning Communication of Re-Organization International Human Resources Management, Dr. Jörg Klukas Empfehlungen Communication of Re Organization Alumni Management 10
  • 11. Aspekte von Kommunikation - top-down versus bottom up - horizontal oder in Peer-Gruppen - intern bzw. external - visuell oder auditorischvisuell oder auditorisch,… - explizit oder implizit - Sender und Empfänger - Information, Frage, oder Anweisung, … - 1:1, 1:n, n:n
  • 12. Qualität der Kommunikation = Qualität einer Beziehung - Alles ist Kommunikation – Man kann Kommunikation nicht vermeiden - Qualität der Kommunikation = Qualität der erzeugten EmotionenQualität der Kommunikation Qualität der erzeugten Emotionen - Jedes Wort löst positive oder negative Emotionen aus - Kommunikationskompetenz = positive Emotionen hervorrufen - Kommunikation füllt ein persönliches Emotionskonto positiv oder negativ - Die Summe repräsentiert letztendlich Sympathie oder Antipathie - Der Grad der Sympathie hängt direkt von effektiver Kommunikation ab
  • 13. Auslöser für Emotionen Negative Emotionen Positives Emotionen vermeiden erreichen Macht K t ll Machtverlust Kontrollverlust Kontrolle Einfluss Freiheit Selbstbestimmungg Missachtung Anerkennung Wertschätzung Abwertung Ignoranz Wertschätzung Status Image
  • 14. 4 Ohren Modell Natürliche Filter - Sender spricht = über mich, über dich, über uns, über es - Empfänger filtert&elaboriert = über dich, über mich, über uns, über es SachinhaltSachinhalt t-Offenbarung Appel Selbst Beziehung ll Source: Schulz von Thun, 1995, S.30
  • 15. Effektive Kommunikation Um was geht es Warum hat der Arbeiten/ Was wirdUm was geht es überhaupt? andere ein Problem damit? Gehören wir zusammen? Was wird gewünscht? Ergebnis +Selbst- +Beziehung +Appell = ohne Inhalt Offenbarung +Beziehung +Appell = ohne Inhalt +Sach- Information +Beziehung +Appell = unpersönlich +Sach- +Selbst- +A ll ll i Information Offenbarung +Appell = allein +Sach- Information +Selbst- Offenbarung +Beziehung = ziellos +Sach- +Selbst- = gutes+Sach- Information +Selbst- Offenbarung +Beziehung +Appell = gutes Feedback
  • 16.
  • 17. 5-Stufen Feedback Das 5 Stufen Feedback 1. Beobachtungen Genaue Aktionen, die ich beobachten kann und die eine Auswirkungen auf meine Stimmung haben. (Was ich gehört habe, was die anderen sagen, was ich sehe, was die anderen sehen,…) Ich habe gehört, du hast gesagt… Ich sehe, dass… 2. Auswirkungen Genaue Auswirkungen, wie das ganze mich beeinflusst. Welche Konsequenzen sich daraus für mich ergeben.daraus für mich ergeben. Das hat folgende Auswirkungen auf mich… Das behindert mich bei …. 3. Gefühle Was ich fühle wenn ich das beobachte (Ich fühle Schmerz; es macht mir Angst; esWas ich fühle, wenn ich das beobachte. (Ich fühle Schmerz; es macht mir Angst; es irritiert mich; es macht mich unglücklich; es demotiviert mich,…) Das verletzt mich… Ich fühle mich ohnmächtig… Ich fühle mich abgewertet…
  • 18. 5-Stufen Feedback Das 5 Stufen Feedback 4 Anforderungen Meine Werte, Meine Bedenken, Meine Wünsche (Welche Werte, Bedenken, Wünsche stehen hinter den Gefühlen…) Für mich ist es wichtig, dass… Ich brauche… 5 Bitte Welche Aktion (Verhalten/Einstellung) ich fordere. (Was sollte der andere tun, so dass meine Gefühle positiv werden.) Meine Bitte ist… Ich wünsche… Bitte lass uns darüber nachdenken, wie wir das…
  • 19. Mitarbeiter- gespräche So wie Führungskraft und Mitarbeiter miteinander sprechen soSo wie Führungskraft und Mitarbeiter miteinander sprechen, so arbeiten sie miteinander. Das Gespräch mit den Mitarbeitern ist daher für jede Führungskraft eine alltägliche Führungsaufgabe.
  • 20. Mitarbeitergespräch Ziele - Abgleich der Sichtweisen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft zu Leistung, verhalten, Zielen und Potentialen - Potential des MA optimal ausschöpfen und erweitern- Potential des MA optimal ausschöpfen und erweitern - Feedback für die Führungskraft & Feedback für den Mitarbeiter - Erhaltung und Förderung von Arbeitszufriedenheit und LeistungsmotivationLeistungsmotivation - Frühzeitiges Erkennen und Bewältigen möglicher Konflikte und Schwierigkeiten - Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten des Mitarbeiters - Kein Gespräch zur Abmahnung oder Ermahnung des Mitarbeiters - Kein Gespräch zur Tätigkeitsabstimmung in konkreten Einzelprojekten - Kein Gespräch zur Gehaltsentwicklung
  • 21. Mitarbeitergespräch Inhalte - Frühzeitiges Erkennen und Bewältigen möglicher Konflikte und Schwierigkeiten - Festlegen von Zielen Aufgaben und Verantwortlichkeiten für die- Festlegen von Zielen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten für die Zukunft - Individuelle Beratung und Förderung der beruflichen und persönlichen Entwicklung und Perspektiven des Mitarbeiters impersönlichen Entwicklung und Perspektiven des Mitarbeiters im beiderseitigen Interesse - Anstoß zu Entwicklungsmaßnahmen Erwartung des Mitarbeiters an sein berufliches Umfeld und an seine- Erwartung des Mitarbeiters an sein berufliches Umfeld und an seine Führungskraft (Führungsverhalten) - Erwartungen der Führungskraft an den Mitarbeiter f ö f- Themen des sozialen Umfeldes, um mögliche Konflikte zu vermeiden bzw. um Konflikte frühzeitig zu erkennen und zu lösen - Zusammenhang der operativen Arbeit mit den Geschäftszielen
  • 22. Mitarbeitergespräch Regeln - Ein Mitarbeitergespräch pro Jahr - Mitarbeiter ergreift Initiative (Terminvorschlag) innerhalb von 12 Monaten; danach ergreift FK innerhalb der nächsten 3 Monate die Initiative - Nur zwischen Führungskraft und Mitarbeiter - Entspannte Atmosphäre (1-2h) - Leitfaden/Formular (Trainings- bzw. Kalibrierungsworkshops für Führungskräfte anbieten)anbieten) - Gute Vorbereitung + Auswertung/Analyse der vorangegangenen Gespräche + Bewertung von durchgeführten Weiterbildungsmaßnahmen Stä k /S h ä h Ab l i h+ Stärken/Schwächen Abgleich + Bedürfnisse bzw. Ziele für das Gespräch notieren - Gute Nachbereitung + Aufnahme von Trainingsmaßnahmen in den Schulungsplan + Dokumentation verbleibt bei der Führungskraft + Ein beidseitig unterschriebener Nachweis des Gespräches geht an HR für das Monitoring - Personal übernimmt Monitoring und sensibilisiert FK für offenen/überfällige Gespräche
  • 23. Mitarbeitergespräche Regeln ≠ Mitarbeiterbewertung ≠ Gehaltserhöhungsgespräche ≠ Lös ng on operati en Problemen≠ Lösung von operativen Problemen = Redezeit: 2/3 Mitarbeiter und 1/3 Führungskraft 23Dr. Jörg Klukas, Personalgewinnung und –entwicklung entlang des EFQM Modells Dez-11
  • 24. 360° Feedback Source: Coaching for result,Source: Coaching for result, 2010Und Selbsteinschätzung!
  • 25. 360° Feedback - Bewertung von Schlüsselpersonen und Führungskräften - Nur der Feedback-Empfänger erhält eine Auswertung (ggf. Z it i B t )Zusammen mit einem Berater) - Meistens wird die Bewertung mit einer Selbst-Einschätzung gespiegelt - Subjektives Assessment einer aktuellen Situation in Beziehung zum Verhalten - Durch strukturierte anonymisierte Fragebögen- Durch strukturierte anonymisierte Fragebögen - Ableitung eines Stärken/Schwächen-Profils und von Entwicklungsmaßnahmen in Workshops mit den Feedback- G b (N h ä h )Gebern (Nachgespräche)
  • 26. Beispiel 360° Feedback Source: Schulz von Thun 1995Source: Schulz von Thun, 1995
  • 27. Kontakt - Dr. Jörg Klukas + XING: https://www.xing.com/profile/Joerg_Klukas F b k htt // f b k /h h ?#!/j kl k+ Facebook: http://www.facebook.com/home.php?#!/joerg.klukas + Slideshare: http://www.slideshare.net/pludoni + Twitter: http://twitter.com/pludoni + Email: joerg.klukas@pludoni.de 27Dr. Jörg Klukas, Personalgewinnung und –entwicklung entlang des EFQM Modells Dez-11