Unter Active Sourcing ver­steht man im All­ge­mei­nen die per­so­na­li­sier­te An­spra­che von Kan­di­dat*in­nen, die pas­siv auf der Job­su­che oder la­tent wech­sel­wil­lig sind. Beim Ac­tive Sour­cing kann die An­spra­che on­line oder off­line und di­rekt oder über drit­te Per­so­nen er­fol­gen. Auch die Aus­spra­che von Emp­feh­lun­gen kann zum Ac­tive Sour­cing ge­zählt wer­den. In diesem Fachvortrag werten wir aktuelle Studienergebnisse aus, die sich mit dem Thema Active Sourcing beschäftigen. Darüber hinaus besprechen wir Tools, die zur aktiven Ansprache genutzt werden können und geben Empfehlungen für deren effektive Nutzung. Zu guter Letzt zeigen wir anhand von Studien Konsequenzen auf, die sich in einem Unsachgemäßen umgang bei der direkten Ansprache mit potentiellen Kandidaten ergeben und geben Empfehlungen wie ein besserer Umgang gestaltet werden kann.

1. ACTIVE SOURCING
Dos und Donts bei der direkten Ansprache von Bewerber*innen

2. Trends zum Active Sourcing?vgl.: Ralph Dannhäuser Hrsg., Praxishandbuch Social Media Recruiting, 3. Auflage, Springer Gabler, 2017, S.592 ff
In Industrieländern mit Vollbeschäftigung haben Mitarbeiter
weniger Angst vor der Arbeitslosigkeit.
Die Arbeitsteilung geht in Rente, so dass es immer weniger
passende Recruiting-Konzepte von der Stange geben wird.
Überfischung durch Active Sourcing führt zur „Entschärfung“ der
Kandidatenprofile, um nicht so einfach gefunden zu werden.
Ohne positives Arbeitgeberimage mit entsprechender Resonanz
in Social Media erschwert das Active Sourcing zusätzlich.
Interessen und Vorlieben der Kandidaten stehen im
Kennenlerngespräch immer mehr im Vordergrund.

3. Was ist Active Sourcing?
Die sogenannte „Active Kandidatensuche und -
gewinnung“ online/offline ist eine ergänzende
Personalbeschaffungslösung im „Kampf um die
besten Talente“.
„Active Sourcing“ ist eine direkte oder indirekte (z.B.
über Headhunter) aber immer eine personalisierte
Ansprache für passive (latent wechselwillige)
Kandidaten.

4. Klassifikationsmodell für Personalmarketing-Kanäle
(Marketing-Mix)
Kandidatentyp
Aktiver Kandidat
versus
passiver Kandidat

5. Active Sourcing ist personalisiert,
direkt oder indirekt und adressiert eher passive Kandidaten.
Kandidatentyp
Aktiver Kandidat
versus
passiver Kandidat

6. Vier grundlegende Verhaltensweisen
der Kandidaten beim Active Sourcing
Typ
unpersonalisiert, indirekt unpersonalisiert, direkt personalisiert, indirekt personalisiert, direkt
passivaktiv
Direkt-
ansprache
Empfehlung
von eig.
Mitarbeitern
Personal-
vermittlung
Info-/
Recruitainment
Empfehlung
von Dritten
Recherche / Bekannter/Wunsch-
Arbeitgeber
Werbung
Ich habe zufällig eine
Anzeige/Werbung von
{firma} wahrgenommen ohne
explizit zu recherchieren.
Ich habe die {firma} bei einer
Veranstaltung oder Gruppenarbeit
kennengelernt.
Ich habe selbst nach diesem
Stellenangebot/{firma} recherchiert
bzw. ich habe einen Suchauftrag (per
E-Mail, App, etc.) eingerichtet, der mich
auf {firma} aufmerksam gemacht hat.
{firma} wurde mir von
Personen empfohlen, die
NICHT bei {firma}
beschäftigt sind.
{firma} wurde mir von
Personen empfohlen, die bei
{firma} beschäftigt sind.
Ein oder mehrere
Personalvermittler oder
Arbeitsagenturen haben
mich zu {firma} vermittelt.
Ein oder mehrere
Personaler von {firma}
haben mich direkt
kontaktiert.
Suchauftrag
Ich kenne die {firma} schon
länger und habe mich direkt
beworben.

7. Weitere Varianten
des Active Sourcings
Übernahme ganzer Teams aus anderen Firmen
z.B. bei drohenden Insolvenzen als Outplacement Maßnahme ➔ Meist auf
Geschäftsführungsebene, da
Bis hin zum Offshoring/Nearshoring, Dienst/Werksverträge ➔ Das ist eher eine
Domäne des Einkaufs (gehört aber auch zum Sourcing)
Auch Mitarbeiter sprechen Personen im Freundeskreis an –
aber hier sprechen wir von Empfehlungsmarketing; hier gibt es
einen wichtigen Unterschied
Empfehlungen sind abgefragte Bewertungen, von relativ unabhängigen
Dritten (Befürwortung)
„Ungefragte Empfehlung“ ist Werbung bzw. Active Sourcing und erfolgt
in der Regel von abhängigen Dritten (Rekruter, Personaldienstleister,
etc.)

8. Active Sourcing – Zwei Wege
DIREKT
Inhouse Rekruter
Nicht-anonyme Identifikation von
Wechselwilligen
Risiko zu Beginn: Schlechtes Image
für Arbeitgeber, weil man sieht, für wen
der Rekruter arbeitet "Die nerven…"
Taktik:
Umweg über Fachlichkeit! Dafür
nachhaltigeres (fachliche) Bindungsinstrument
Damit keine direkte Ansprache als Rekruter
vorteilhaft
Entwicklung einer "Talent-Cloud"
(z.B. Mitglieder einer Arbeitsgruppe,
XING-Gruppe, Arbeitgeber als häufiger
Gastgeber, etc.)
INDIREKT
Headhunter, Identifyer
Anonyme (ohne Nennung des
Arbeitgebers) Identifikation von
Wechselwilligen
Risiko am Ende: Headhunter
rekrutiert auch für andere
Wettbewerber
Taktik:
Erst dann Kontakt/Nennung des Arbeitgebers
(Vorqualifikation)
Damit direktere Ansprache der Kandidaten
möglich "Sind Sie an einem neuen Arbeitgeber
interessiert…?"
Entwicklung eines "Talent-Pools" =
Datenbank der Headhunter

9. Active Sourcing ist ein
Perspektiv-Wechsel
Passive Sourcing
Post&Pray - Bewerber
Rekruter/Führungskräfte
formulieren
Anzeigen/Profile.
Gespräch dient eher der
Bewerberauswahl.
…aber auch überzeugen!
Active Sourcing
Contact&Convince - Kandidaten
Rekruter/Führungskräfte
identifizieren
Wunschkandidaten.
Gespräch dient eher zum
Überzeugen den
Arbeitgeber zu wechseln.
…aber auch auswählen!

10. TRENDS IM ACTIVE SOURCING

11. 50% der Unternehmen nutzen Active Sourcing

12. 30% der Stellen mit Active Sourcing flankiert
Quelle: ACTIVE SOURCING UND SOCIAL RECRUITING, CHRIS/Monster Recruiting Trends 2017

13. Active Sourcing findet offline und online statt
Quelle: ACTIVE SOURCING UND SOCIAL RECRUITING, CHRIS/Monster Recruiting Trends 2017
eher offline
eher online

14. HERAUSFORDERUNGEN
IM ACTIVE SOURCING

15. Active Sourcer und Vertriebler
haben das gleiche Problem!
Beide kennen den Entscheidungszeitpunkt ihrer Zielgruppe nicht!
Für den Rekruter ist der Zeitpunkt des Wechselinteresses seines
Kandidaten entscheidend, für den Vertriebsmitarbeiter das Kaufinteresse
seines Kunden!
So gilt es im Active Sourcing wie im Verkauf, die „Pipeline“ ordentlich zu
füllen und den Zeitraum zwischen Interesse und Wechselbereitschaft mit
entsprechenden kommunikativen Maßnahmen, z.B. in Social Media, zu
überbrücken.
Genauso wie der Vertriebler das Produkt nachhaltig und vorteilhaft beim
Kunden abspeichert, sorgen Active Sourcer, dass der Employer Brand (Set
an Arbeitgebervorteilen) sich bei potentiellen Kandidaten "einbrennen".

16. 20% positive Rücklaufquoten
Quelle: Recruiting Trends 2019, CHRIS-Studie

17. 30% der Bewerber sind genervt
30% der Rekruter halten Quellen für "überfischt"
Quelle: ACTIVE SOURCING UND SOCIAL RECRUITING, CHRIS/Monster Recruiting Trends 2017

18. 4 Gründe warum "genervt" und 4 Folgen
Quelle: Recruiting Trends 2019, CHRIS-Studie
standardisiert
uninteressant
unpassend
zu viele
…abgeschreckt
…meiden Social Media
…löschen Anfragen
…negatives Image

19. E-Mail Ansprache ist Wunsch, aber effizient?
Quelle: ACTIVE SOURCING UND SOCIAL RECRUITING, CHRIS/Monster Recruiting Trends 2017
Wunsch
Realität

20. WERKZEUGE
IM ACTIVE SOURCING

21. Tools zur Kandidatensuche im Web
CandiSearch
1
2
3
Kandidatenpools
MA-werben-MA Tools
Such-Tools
EB-Tools
Kandidatenpool von
Headhuntern/ANÜ DL
MA-werben-MA Tool
Such-Tool
Datenbanken der
Headhunter,
ANÜ Dienstleister
Offshore Dienstleister

22. Kandidatenprofil-Suche in Google
mit Booleschen Anfragen
Um die richtigen Profile zu finden, müssen Keywords logisch kombiniert
werden. Dazu bietet Google spezielle Zeichen an, z.B.: AND OR ( ) - * ""
site:
Beispiel: Finde Java Softwareentwickler in Leipzig, Berlin oder München auf XING
(JAVA OR J2EE) AND
(Softwareentw* OR "Software Developer" OR Softwareprog*) AND
(Leipzig OR Berlin OR München) AND
–.NET AND
–C# AND
–Personalberater
site:xing.com/profile
CandiSearch

23. ACTIVE SOURCING
IST PERSONALISIERT!
Neben Interessen und Neigungen ist auch
die Art der Bindung an das alte Unternehmen bestimmend.

24. Active Sourcing bedeutet
Organisationales Commitment zu stören
OC=
Moral/Ethos
Kosten/Nutzen
Gefühle

25. Beim Active Sourcing
bewegt sich der neue Arbeitgeber.
Ansatzpunkte
affektives/emotionales Commitment
Vorbilder, Personen, Aufgaben,
Verantwortlichkeiten, Macht, Status, Rolle
kalkulatives/rationales Commitment
Vergütung, Benefits, Entwicklungsmöglichkeiten,
Arbeitsbedingungen (Zeiten, Arbeitsort,…),
Vertragsbedingungen
normatives/behaviorales Commitment
Pflichtgefühl, Ethos/Moral, Werte, Organizational
Citizenship Behaviour (Altruismus, Courtesy,
Sportsmanship,…)
Bindungsprofil
Ermitteln
Sie so, wie
Kandidaten
wahrscheinlich
hauptsächlich
gebunden sind
Was muss der
neue Arbeitgeber
bringen, damit
dieser eine
bessere Alter-
native wird?
Wie werben
wir ab?

26. Phasenmodell des
inhouse A C T I V E Sourcing
Phase Zielstellung Rekruter-Kompetenz
AUTHENTISCH WERBEN und
ARBEITGEBERTHEMEN
Führungs-/Fachkräfte-Kompetenz
AUTHENTISCH INFORMIEREN
und FACHTHEMEN
Analyze • Zielgruppenbeschreibung
(Persona)
• Wunschkandidatenliste
• Anforderungsklassifikation (Werte,
Eigenschaften, Kompetenzen, etc.)
• Vollständige Anforderungsprofile mit alle
relevanten Dimensionen der
Handlungskompetenz.
• Prioritäten, Beispielsituationen,
Nachweise
• Operationalisierung der
Anforderungen: "Woran erkenne ich,
dass der Kandidat die Anforderung
erfüllt?"
Catch • Kandidaten sind mit
Fachexperten vernetzt und
• Mitglied in Fachgruppen des
neuen Arbeitgebers
• Boolesche Websuche
• Wunschkandidaten zu Fachgruppen
einladen
• Kontakt zu eigenen Fachexperten
empfehlen
• Moderation von Fachgruppen
(online/offline)
• Bekannte Fachleute einladen
• Mit Kandidaten vernetzen.
Talk • Kandidaten interagieren zu
fachlichen Themen
• Erste Inhalte zum Employer
Brand erhalten
• Beiträge zur Arbeitgebermarke durch
Vorträge und Austauschrunden platzieren
• Feedback/Erfahrung dazu von den anderen
Teilnehmern einholen
• Treffen organisieren/managen; Blogs
schreiben (Einladung/Nachlese)
• Beiträge zu Fachthemen platzieren
(von eigener Firma und von
Kandidaten der anderen Firmen)
Interact • Rekruter ist mit
Wunschkandidaten vernetzt
• Mit Kandidaten vernetzen.
(Offline/Online)
• Austausch Visitenkarten/Profillinks
• NICHTS!! Fachlichkeit und Recruiting
trennen – Die Fachleute nicht
verbrennen!
Verify • Kandidaten weiß, dass er
beworben wird
• und kennt Möglichkeiten und
Vorteile des neuen
Arbeitgebers (OC)
• Fragen, wie man als Arbeitgeber
wahrgenommen wird
• Wünsche thematisieren
• Interesse äußern, neuer Arbeitgeber zu
sein
• Fachliche Fragen zur Stelle
beantworten.
• Kultur vermitteln.
• Ggf. Nachfragen, was ein guter
Arbeitgeber/guter Job ausmacht
Enter • Angebot unterbreiten und zu
einem offiziellen Termin
einladen.
• Angebot erstellen
• Termineinladung
• Angebotsrahmenbedingungen klären
(Was wäre ein gutes Angebot, um
diese Person zu bekommen?)
KALTAKQUISE
interessante Personen
WARMAKQUISE
interessierte Kandidaten

27. KOSTEN UND CONTROLLING
IM ACTIVE SOURCING

28. Erfolgsmessung
Messung ist meistens methodisch fehlerhaft.
Keine einfache Journey, z.B.:
1. Kandidat wird angesprochen – hat aber aktuell kein Interesse
2. Rekruter pflegt Beziehung, kommuniziert immer wieder
3. Freunde beführworten ihn den Arbeitgeber in der Freizeit
4. Kandidat überlegt zu wechseln und findet nach langer Zeit eine passende
Stellenanzeige, erinnert sich zwar an den Rekruter, bewirbt sich jedoch
direkt durch den "Jetzt-bewerben-Link"
5. Das Formular im BMS fragt, wie der Bewerber zur Stelle/Unternehmen
fand … Das BMS sortiert die Quelle des Bewerbers als "Jobbörse XY"
ein?!
Fachkräfte brauchen teilweise ein halbes Jahr, um sich für einen neuen
Arbeitgeber zu entscheiden und haben mehrere "TouchPoints" zum
Arbeitgeber
= Candidate Journey.
Nutzen Sie unseren Service kanaleo.de um eine systematische
Erfassung der Touchpoints der Candidate Journey zu erhalten.

29. Kostenbetrachtung
Ab ca. 5 Kandidaten, welche über Active Sourcing gewonnen
werden sollen, lohnt sich ein Inhouse Rekruter (Direct Sourcer)
gegenüber einem Headhunter mit 20-40% Provision vom
Jahresgehalt.
Bedenken Sie noch Zusatzkosten für Recruiting-Tools (z.B. XING
oder LinkedIn Spezialmitgliedschaften, etc.)

30. DOS AND DONTS

31. Dos
Gezielt vorgehen: Rekruter mit Spezialisierung auf fokussierte Zielgruppen
aufbauen (z.B. Data Scientist)
Wissen über Zielgruppen aufbauen: verstehen des Typs/ Verhaltensweisen/ Vorlieben/ Kanäle (z.B. durch
Interviews der eigenen Mitarbeiter, Teilnahme an Konferenzen)
Wissen über Zieldomäne aufbauen: Welche Trends/Buzzwords gibt es und was bedeuten diese? Welche
Lernchancen ergeben sich für die Zielgruppe?
„Technische“ Voraussetzungen schaffen:
IE9? Handy? Whatsapp?
Ordentliche Karrierewebseite: Mobiltauglich, und mit aktuellen Anzeigen, Employer Brand Fakten
Fachlichkeit in den Vordergrund stellen (Inhalt der Arbeit/Stelle):
Netzwerke aufbauen: ein guter Rekruter baut sich ein Netzwerk Online und Offline auf; ist mit
entscheidenden Playern als Multiplikatoren vernetzt
Kreieren Sie eigene Fach-Communitys: Junior Rekruter – nutzt Communitys/Kanäle; aber ein Senior
Rekruter entwickelt eigene Communitys/Kanäle (z.B. Local Java Usergroup)
Leuchttürme (Influencer) des neuen Arbeitgebers – bekannte/anerkannte Senioritäten mit Kandidaten in
Kontakt bringen
Handlungsspielräume: Wie weit kann ein Rekruter auf die Kandidaten eingehen?
Die Stelle zum Kandidaten passend machen?

32. Donts
Sich nicht selbst überschätzen! als Corporate Active Sourcer (Direct Sourcer,
interner Rekruter per Direktansprache)
Kein Schrottflintenprinzip! Active Sourcing bedeutet personalisierte Information/Kommunikation
Nicht anrempeln! Kandidaten sind erstmal nur Interessenten – Interesse wecken – inhaltlich?! "Wie würden
Sie Kandidaten höflich auf der Straße ansprechen?" – gilt genauso in Social Media!
Sich nicht nur auf Online (Social Media) verlassen! gehen Sie auf Fachkonferenzen um Influencer
(Koryphäen) zu finden – diese sind entweder direkte Kandidaten oder Ausgangspunkte für die Gewinnung
von Kandidaten (mindestens mit denen vernetzen)
Rekruter sind nicht anonym! haben zwar ein XING-Profil, aber auf der Homepage
des Unternehmens verstecken diese sich hinter "Ihre Personalabteilung" ohne direkte
Kontaktdaten oder Bild
Kandidaten googeln auch! Was findet man im Netz? Authentisch sein! keine geliehenen Attribute! Was
findet man zum Rekruter, was findet man zu den Fach- und Führungskräften (Leuchttürme des
Arbeitgebers?)
Ohne positives fachliches Image des neuen Arbeitgebers kaum Active Sourcing möglich!
Kandidaten aus dem Active Sourcing NICHT gleich behandeln wie Bewerber!

33. FAZIT ZU ACTIVE SOURCING

34. 1. Active Sourcing =
+ Employer Branding
Attraktive Arbeit(sbedingungen
und -skultur)
+ Talent Pool
System, z.B. EBMS Talentpool-
Tab mit Profilen
+ Talent Cloud
Fachliche Communitys, z.B. Java
User Group mit Mitgliedern
EB CandiSearch
Findet Kandidaten
zum Kennenlernen,
Einladen und BINDEN!
Voraussetzung!

35. 2. Personal und Fachabteilung
Angehende Ingenieure möchten nun einmal lieber mit Ingenieuren
als mit Personalverantwortlichen sprechen.
Insofern kommt der Personalabteilung im Recruiting immer mehr die
Rolle zu, die richtigen Experten aus dem eigenen Unternehmen mit
den entsprechenden Bewerbern zusammenzubringen.
Der größere Schritt aber besteht darin, in den eigenen
Fachabteilungen diejenigen Mitarbeiter zu identifizieren, die
kommunikativ in der Lage sind, auf Augenhöhe mit Bewerbern zu
sprechen und diese für den eigenen Job zu begeistern.

36. 3. Das Ende kann ein neuer Anfang sein!
Dialog mit Ihrem potenziellen Kandidaten eröffnen.
Wenn Sie Bezug nehmen auf die Qualifikationen, Referenzen
oder Arbeitsproben des Kandidaten, fühlen sich viele geehrt und
freuen sich darüber, wahrgenommen zu werden und interessant
sowie begehrt zu sein.
Falls dieser nicht sofort wechselmotiviert ist:
wird er Ihnen eventuell mitteilen, wann und unter welchen
Umständen dies der Fall sein wird.
Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, sich aktiv
Empfehlungen aus dessen Netzwerk einzuholen. Das
erweitert Ihren Radius spürbar und macht aus einer
„Kaltakquise“ eine „Warmakquise“.