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  • 16. 0 20 40 60 80 100 120 2301 1921 1456 1095 661 346 Direkte Zugriffe Google Ranking Verweisende Zugriffe
  • 17. x20
  • 20. 1 = sehr schlecht bis 4 = sehr gut
  • 22. Impulsvortrag ITmitte Zukunft des Personalmanagements: 
 Alles Personalmarketing, oder was?
 Leipzig, 27. Mai 2015 Prof. Dr. Peter M. Wald 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Wer bin ich? 2 Erfahrungen - TätigkeitenZur Person Interessen/Aktivitäten 1991-1992 Personaltrainee, Altana Industrie-Aktien & Anlagen
 AG, Bad Homburg v.d.H. 1992-1993 Referent Unternehmenskommunikation, 
 Milupa AG, Friedrichsdorf/Taunus 1994-1999 Leiter Personal und Kommunikation, Acerplan Planungsgesellschaft mbH, Halle/Saale 1999-2002 Leiter Personalbetreuung/stellv. Personalleiter, Stadt- und Kreissparkasse Leipzig 2002-2003 Leiter Human Resources, 
 IT-Services and Solutions GmbH, Chemnitz 2003-2009 Professor am Fachbereich Wirtschaftswissen- schaften der Hochschule für Technik und Wirtschaft Dresden (FH); Lehrgebiet Management und Organisation seit 2009 Professor an der Fakultät Wirtschaftswissen- schaften, Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig; Lehrgebiet Personalmanagement Prof. Dr. Peter M. Wald Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig Fakultät Wirtschaftswissenschaften Lehrgebiet Personalmanagement Peter.M.Wald@htwk-leipzig.de Aktuelle Organisationsfragen des Personalmanagements Personalmanagement/Führung mit digitalen Medien Führung und Personalmanagement in NPOs Personalmanagement und Teams verschiedene Beratungsaufgaben Blogger (Leipziger HRM-Blog) Organisator des HR Innovation Days in Leipzig
  • 23. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Diskussionen mit Inhalt? 3 Big Data for HR: Does Big Data Take the Human Out of Human Resources 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Agenda - für 30 Minuten 4 Personalmarketing Personalmanagement Führung
  • 24. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Es geht um die Beziehung 
 zwischen Unternehmen & Mitarbeiter 5 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Personalmarketing 2014 6 Gesellschaftliche Bedingungen Neue Akteure mit neuen 
 Erwartungen Generationen “Y“ und “Z“ Personalmarketing Vordringen von Social Media in alle Lebens- und Arbeits- bereiche Enterprise 2.0
 Aufkommen neuer Technologien Industrie 4.0, Wearables, Internet of Things social recruiting mobile recruiting Beziehungs-
 fragen Talent Relationship Management Employer Branding
  • 25. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Kandidaten nutzen primär nicht Social Media-Jobbör- sen/Karriere-Sites führend (Petry/embrander) 2014) 7Prof. Dr. Thorsten Petry Um sich zu informieren, nutzen Kandidaten auch, aber nicht primär Social Media – eindeutig führend sind Jobbörsen und die Karriere-Webseite Genutzte Kanäle im Personalmarketing (Kandidaten) 10 Frage: Welche Kanäle nutzen Sie bei der Suche nach Arbeitgeberinformationen oder Jobs? (n = 240) 33% 21% 12% 5% 3% 3% 2% 4% 7% 7% 8% 10% 12% 16% 22% 31% 32% 34% 45% 73% 81% Bewerberchat/-interaktion Google Ad-Words Micro Blogging Stellenanzeigen auf Jobbörsen Banner-Werbung Unternehmensblog Arbeitgeber Gütesiegel Unternehmenseigener Fach-/Themenblog Personalberater Arbeitgeberbewertungen Hochschulkooperationen Karriereseite (Facebook, Xing, etc.) Mobile Recruiting Aktionen Mitarbeiter-Empfehlung Events Zeitungs-/Zeitschriftenanzeigen Karriere-Webseite Unternehmensseite (Facebook, Xing, etc.) Sonstiges Arbeitgeber-Rankings Arbeitgeber-Video Social Media Kanäle Nicht Social Media Kanäle Hochschule RheinMain University of Applied Sciences Wiesbaden Rüsselsheim Prof. Dr. Thorsten Petry Lehrstuhl Organisation & Personalmanagement Wiesbaden Business School Social Media Personalmarketing Studie 2014 3. Auflage Juni 2014 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Unternehmen nutzen mehr Kanäle als Kandidaten Social Media (erst) auf Platz 3 (Petry/embrander 2014) 8Prof. Dr. Thorsten Petry Die befragten Unternehmen nutzen deutlich mehr Kanäle als die Kandidaten – auch hier liegt Social Media nicht ganz vorne Genutzte Kanäle im Personalmarketing (Unternehmen) 11 Frage: Welche Kanäle nutzen Sie generell im Personalmarketing und -recruiting? (n = 128) 4% 4% 10% 13% 15% 21% 22% 25% 30% 33% 36% 38% 40% 41% 41% 55% 61% 64% 65% 87% 87% Bewerberchat/-interaktion Mobile Recruiting Aktionen Unternehmenseigener Fach-/Themenblog Banner-Werbung Google Ad-Words Arbeitgeber-Rankings Unternehmensblog Micro Blogging Arbeitgeber Gütesiegel Karriereseite (Facebook, Xing, etc.) Arbeitgeber-Video Zeitungs-/Zeitschriftenanzeigen Personalberater Arbeitgeberbewertungen Hochschulkooperationen Mitarbeiter-Empfehlung Events Unternehmensseite (Facebook, Xing, etc.) Karriere-Webseite Stellenanzeigen auf Jobbörsen Sonstiges Social Media Kanäle Nicht Social Media Kanäle Hochschule RheinMain University of Applied Sciences Wiesbaden Rüsselsheim Prof. Dr. Thorsten Petry Lehrstuhl Organisation & Personalmanagement Wiesbaden Business School Social Media Personalmarketing Studie 2014 3. Auflage Juni 2014
  • 26. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Zur CandEx-Studie
 (Athanas/Wald 2014) ! Teilnehmer: 
 1379 Personen - mit aktuellen Bewerbungserfahrungen ! Befragungsform: 
 Online- bzw. Web-Befragung ! Vorarbeiten: 
 Der webbasierte Fragebogen wurde im Zeitraum April/Mai 2014 entwickelt. ! Durchführung der Befragung: 
 Juni 2014 bis August 2014 9 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Online-Suchpräferenzen (CandEx-Studie 2014) 10 !
  • 27. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Offline-Suchpräferenzen (CandEx-Studie) 11 ! 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Die Ergebnisse der CandEx-Studie (Athanas/Wald 2014) 12 Positive CandEx = Beziehung = Vertrauen Negative CandEx beschädigt 
 AG-Image Positive 
 CandEx
 kann gezielt erzeugt werden 80% aller 
 Bewerber teilen 
 ihr Erlebnis mit Freunden/Bekannten Ansprechpartner:
 4 von 5 Bewerber 
 wünschen einen 
 namentlichen AP Interviews: 
 Nur 1/3 d. Bewerber 
 mit Interviews 
 wirklich zufrieden Talent Relation
 vor der Bewerbung
 wirkt pro CandEx Schnelligkeit 
 punktet: 
 Bewerbungsdauer 
 <6 Wo. halten mobiloptimiert für 
 die Jobsuche: 60% 
 < 30 J. suchen mobil Online-
 Bewerberformulare: 
 Unbeliebt; Jeder 10. 
 verweigert sie ganz Absagen: 
 Niemals unpersön-
 lich und mit 
 Standard-Texten Wertschätzung und 
 Interesse zeigen: 
 Auch durch Fragen 
 nach Feedback Klarheit über 
 Job-Anforderungen
 und Bewerbungs-
 verfahren No Go: 
 Jobs/Firma 
 nicht auffindbar 
 in Google
  • 28. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Empfehlungen zur Gestaltung 
 der Candidate Experience 1. Kommunizieren Sie in größtmöglicher Klarheit im Hinblick auf ihre Erwartungen an die jeweils zu besetzende Position und Ihren Bewerbungsprozess. Versprechen nur, was Sie auch halten können! 2. Bauen Sie, wenn möglich, frühzeitig eine Beziehung zu potenziellen Kandidaten auf und halten Sie diese auch im Rekrutierungsprozess aufrecht. Werden Sie „ein Arbeitgeber zum Anfassen“ und lassen Sie Bewerber verstehen, wie Ihr Unternehmen „tickt“. So helfen Sie Erwartungen passend zu steuern. 3. Sein Sie unkompliziert und sehr verbindlich in Ihren Rekrutierungsprozessen: Sowohl technisch- organisatorisch als auch zwischenmenschlich sollten Sie gleichermaßen auf Vereinfachung, Transparenz und Wertschätzung setzen. Prüfen Sie dazu Ihre Personalbeschaffung auf Hinder- nisse aus Kandidatensicht und trainieren und sensibilisieren Sie Ihre Recruiter & Hiring-Manager. 4. Legen Sie besonderen Wert auf den Stil bei der Formulierung und Übermittlung von Absagen. Überprüfen Sie regelmäßig Ihre hier gewählten Vorgehensweisen. 5. Bitten Sie Ihre Bewerber unbedingt um Feedback. Fragen Sie dazu alle Bewerber, nicht nur die eingestellten Personen. Nutzen Sie dazu ggf. einen neutralen Dienstleister, damit die Bewerber sich in ihrem Feedback sicher fühlen. 
 
 Steigen Sie in ein kontinuierliches Candidate Experience Management ein. Auf diese Weise er- schließen Sie sich Potenziale für eine nachhaltige Verbesserung Ihrer Rekrutierungsprozesse und halten Sie gleichzeitig an der Beziehung zu den Kandidaten fest. 13 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Weg mit den Stellenanzeigen … oder? 14 http://jobs.zappos.com
  • 29. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Azubi Recruiting-Trends 2015 - Wirklich bizarr?
 15 Der mit Abstand beliebteste Weg ist die Papierbewerbung. Sie gilt unter den Azubis als seriös sowie verlässlich und lässt aus Sicht der Zielgruppe besonders viel Raum für die Darstellung der Persönlichkeit. Rund 71 Prozent der befragten Schüler und Azubis bewerben sich deshalb gerne oder sehr gerne traditionell mit Mappe und Anschreiben. Bei mobilen Bewerbungen liegt diese Zustimmung nur noch bei 18 Prozent. "Wer mit dem Handy eine Bewerbung schreibt, hat auch keine Lust auf Arbeiten", so ein Azubi- Teilnehmer. Quelle: http://blog.helge-weinberg.de/2015/azubi-recruiting-trends-2015-papierbewerbungen-bevorzugt/ 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Neues Verhalten der Bewerber 
 (Candex-Studie, Athanas/Wald 2014) 16 Würden Sie Ihren Bekannten und Freunden 
 über Ihre Bewerbungserlebnisse berichten? ! ! Nutzung Sozialer Medien für das Mitteilen: Rund jeder vierte Bewerber teilt seine entsprechenden 
 Erfahrungen via soziale Medien mit. Bei den unter 30-jährigen
 kommuniziert bereits fast jeder Dritte (31,2%) die eigene 
 Bewerbungserfahrung über ein entsprechendes Social Network.
  • 30. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Agenda - für 30 Minuten 17 Personalmarketing Personalmanagement Führung 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? … vom Storytelling zum Beziehungsaufbau 18
  • 31. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Ausgangspunkt: Neue Führungssituationen 19 Informationsfluss/z.T. Ent- scheidungen ohne Mitwirkung der Führungskräfte Fehlende oder andere Möglichkeiten zum Eingreifen/ zum Führen Sie wollen schnell erfahren, wie es um den Sachverhalt X steht. Sie haben das Gefühl, dass die Mitarbeiter oft mehr wissen als 
 Sie selbst. Ihnen fällt es zunehmend schwerer die Leistungen der Mitarbeiter zu bewerten. Sie haben die Kontrolle über Diskussionen im Intranet verloren. Sie ärgern sich zunehmend über Aussagen und Bewertungen im Intranet. Sie stellen starke Schwankungen der Stimmungen der 
 Mitarbeiter fest. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Ausgangssituation: „Führung heute“ 20 Was wirkt
 derzeit auf Führung? Geführte ändern sich Generation Y mit neuen Erwartungen Führung scheint nicht so wichtig zu sein! Studie: 
 Steinert/Halstrup Romantisierung/Verklärung 
 und Vereinfachung von Rosenstiel Führung ist der Erfolgsfaktor schlechthin! Bedingungen
 der Führung Neue Geführte Was bewirkt Führung
 heute? massive organisatorische Veränderungen, Einsatz von Social Media (Macht-/Kontrollverlust)
  • 32. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Snapshots: DGfP-Kongress 
 „Die digitale Transformation von Unternehmen“ 21 Live-Voting im Rahmen des 
 o. g. Kongresses
 keine repräsentativen Angaben 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Grenzen in Auflösung: Organisatorische Änderun- gen in den nächsten Jahren (McKinsey 2011) 22 Die Grenzen zwischen Mitarbeitern, Lieferanten, und Ergebnissen werden verschwimmen Teams werden sich selbst organisieren Entscheidungen werden vor allem auf Daten und weniger 
 auf Meinungen und Erfahrungen basieren Die Unternehmenshierarchien werden viel flacher bzw. ganz verschwinden Daten für Entscheidungen werden vor allem durch Erprobung zurVerfügung gestellt Die finanzielle Transparenz wird dramatisch zunehmen Interne Märkte oder andere Abstimmungsverfahren werden benutzt, um 
 Ressourcen zu allozieren (Talente, Kapital, Ideen) Strategische Prioritäten werden von unten nach oben gesetzt Individuelle Leistungen werden eher durch Kollegen als durch die Manager bewertet Mitarbeiter werden mehr Entscheidungsfreiheit über 
 die von Ihnen zu bearbeitenden Aufgaben bekommen Mitarbeiter werden eine größere Rolle bei der Besetzung von Führungspositionen spielen Große Firmen oder Geschäftseinheiten werden geteilt/zerschlagen Entscheidungen zurVergütung werden eher durch Kollegen als durch die Manager getroffen 3 9 10 12 14 17 18 19 20 27 32 32 35 Befragung von McKinsey im Juni 2011: 4.261Teilnehmer weltweit
  • 33. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Neues Kommunikations-Verhalten: 
 BITKOM-STUDIE 2014 23 Im Rahmen der Studie „Kinder und Jugend 3.0“ sind im Auftrag des BITKOM 962 Kinder und Jugendliche im Alter von 6 bis 18 Jahren befragt worden (10 bis 18 Jahre: 688). Die Umfrage ist repräsentativ. 
 Für die Durchführung waren Bitkom Research und Forsa verantwortlich. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Neue Führung: Änderungen beim Umgang mit Informationen & Wissen 24 Informationen
 Wissen Meinungen Beziehungen Vertrauen Verfügbarkeit über bzw. Umgang mit Informationen und Wissen Eindringen von bzw. Einfluss mittels Informationen und Wissen A B A Informationen
 Wissen „Heterarchie“ Offenheit Transparenz Hierarchie Informationsmacht Kontrolle B B Statusnivellierung
  • 34. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Open Leadership (Li, 2010) ! Veränderungen bei der Machtverteilung ! Menschen sind zunehmend online ! Stärkere Nutzung von Social Media ! zunehmende Teilung von Meinungen und Wissen 25 Kontrolle verliert an Bedeutung ... 
 Aufbau und Pflege von (neuen) Beziehungen 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Von der alten zur neuen Führung - Hinweise & Überlegungen 26 „alte“ 
 Führung „neue“ 
 Führung neue 
 Beziehung Communities Social
 Collaboration neue 
 Mitwirkung Entwicklung wird flankiert
 durch Social Media/neue Medien Partizipationsstrategie Beziehungsorientierung Reputationsaufbau M
 e
 d i e n k o m p e t e n z neue 
 Rolle Strategie & Führung Crowdsourcing Kontrolle Vertrauen Kompetenz-, Beziehungs- und Reputationsaufbau
  • 35. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Führung heute & morgen: Neue Relation zwischen direkter und indirekter Führung 27 informieren implementieren &
 durchsetzen (Kontrolle) erklären Beziehungen aufbauen &
 pflegen direkt führen (direct) indirekt führen (guide) Empowerment Vertrauen schaffen und
 systematische Beteiligung sichern Standards setzen Freiräume schaffen Ziele kommunizieren 
 Tools
 nutzen technischeVoraussetzungen
 schaffen Medienkompetenz
 entwickeln Wissen teilen Zusammenarbeit fördern Machtverteilung Vision formulieren zentralisiert dezentralisiert 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Beziehung zwischen 
 Unternehmen & Mitarbeiter und die Aufgaben HR 28 Statusnivellierung Transparenzfragen Redefinition bewusste Gestaltung Skills vermitteln Regeln
 einhalten Beteiligung ermöglichen Kultur prägen Freiräume
 schaffen Aufgaben mit
 Bedeutung Vertrauen
 prägen
  • 36. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Beziehung zwischen 
 Unternehmen & Mitarbeiter und die Aufgaben HR 29 Statusnivellierung Transparenzfragen Redefinition bewusste Gestaltung Skills vermitteln Regeln
 einhalten Beteiligung ermöglichen Kultur prägen Freiräume
 schaffen Aufgaben mit
 Bedeutung Schiedsrichter Job Design Communitys Digital Days L&D Personalauswahl Vertrauen
 prägen Integrität 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Beziehung zwischen 
 Unternehmen & Mitarbeiter und die Aufgaben HR 30 Statusnivellierung Transparenzfragen Redefinition bewusste Gestaltung Skills vermitteln Regeln
 einhalten Beteiligung ermöglichen Kultur prägen Freiräume
 schaffen Aufgaben mit
 Bedeutung Schiedsrichter Job Design Communitys Digital Days L&D Personalauswahl Vertrauen
 prägen Integrität HR should be responsible for digitalizing the experience and spreading the culture 
 and not “to-do-lists” of responsibilities. HR’s job should be to establish a culture of 
 “trust, collaboration, communication” waiving the old adage of “hierarchy” that is so 
 prevalent in German Leadership style and promote a #wirearchy type of environment. Bruno Gebarski
  • 37. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Das zweite Betriebssystem der Unternehmen und die neuen Aufgaben von HR 31 Urheberrechtlich geschützte Darstellung Mitarbeit ermöglichen Schiedsrichter
 Regeln einhalten Mitarbeiter
 auswählen Kultur vermitteln meaningful tasks 
 and connections neue Instrumente
 anwenden stärkere Beteiligung
 vorsehen 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Modifiziertes HR-Rollenset 
 (Ulrich/Brockbank, 2012; Ulrich, 2015) 32 Capability Builder Change Champion Technology Proponent HR Innovator & Integrator Credible Activist Strategic Positioner ORGA NIZATION CO NTEXT INDI VIDUAL Digitization is not the end, 
 but a means … Talent: Individual productivity. HR will help people
 become more productive in their specific 
 duties. 
 This means matching bringing the right 
 people into the organization and managing
 them through the organization (training, 
 compensation, organization design). It 
 also refers to both behavioral and 
 emotional engagement. 
 Organization: building culture and 
 capabilities. HR will create stronger 
 organizations defined as systems, 
 processes, cultures, and climates that
 drive success.  Culture eats strategy for 
 lunch! HR should help shape the right
 culture. Leadership: HR also builds leaders 
 who model talent and culture. 
  • 38. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Neue Rollen und 
 Veränderung der Anforderungen an HR 33 zukünftig heute Organisations-/ Medienkompetenz hoch Ist-Stand niedrig Veränderungsfähigkeit/
 -bereitschaft IdealHR muss ... „nerdiger“ kommunikativer offener kooperativer virtueller werden Ermöglicher Macher Umgebung 
 schaffender People Expert Netzwerker Schiedsrichter 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Ihr Impulsgeber freut sich auf eine Kontaktaufnahme! 34 Prof. Dr. Peter M. Wald Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Lehrgebiet Personalmanagement Mail: Peter.M.Wald@htwk-leipzig.de Leipziger HRM-Blog: http://leipzig-hrm-blog.blogspot.com/ Twitter: PeterMWald HR-bezogene Twitter-Feeds werden kuratiert unter 
 https://www.rebelmouse.com/petermwald/ Das jährliche Event Mit einem Kapitel zur 
 Virtuellen Führung
  • 39. 27. Mai 2015 Alles Personalmarketing, oder was? Anmerkungen & Notizen & Fragen 35
  • 41. TECHNISCHE INFORMATIK Prof. Dr. Martin Bogdan Institut für Informatik Trends in der Lehre ... und kritische Bemerkung
  • 42. 2TECHNISCHE INFORMATIK !   Institut für Informatik !   Studiengänge !   Herausforderungen !   Aufbau !   Strategische Ausrichtungen !   Big Data !   Digital Humanities !   Campus 2020 !   Probleme in der Ausbildung
  • 43. 3TECHNISCHE INFORMATIK Informatik !   Institut für Informatik !   13 Professuren und 3 Juniorprofessuren !   158 wiss. Mitarbeiter und Doktoranden !  127 drittmittelfinanziert !   Institut für Wirtschaftsinformatik !   3 Professuren !   23 wiss. Mitarbeiter und Doktoranden !  15 drittmittelfinanziert
  • 44. 4TECHNISCHE INFORMATIK Arbeitsgruppen / Professuren v Algebraische und logische Grundlagen der Informatik (NN) v Automaten und Sprachen (Droste) v Automatische Sprachverarbeitung (Heyer, Quasthoff) v Betriebliche Informationssysteme (Fähnrich, Gräbe) v Bild- und Signalverarbeitung (Scheuermann, Hlawitschka) v Bioinformatik (Stadler, Prohaska) v Computational Humanities (NN) v Datenbanken (Rahm) v Digital Humanities (Humboldtprofessur, Gregory Crane) v Intelligente Systeme (Brewka) v Parallelverarbeitung und Komplexe Systeme (Middendorf) v Rechnernetze und Verteilte Systeme (Lindemann) v Technische Informatik (Bogdan) v Wirtschaftsinformatik (Alt, Eisenecker, Franzcyk) v Medizininformatik (Löffler / Winter)
  • 46. 6TECHNISCHE INFORMATIK Übersicht ! Institut für Informatik !   Studiengänge !   Herausforderungen ! Aufbau ! Strategische Ausrichtungen ! Big Data ! Digital Humanities ! Campus 2020 ! Probleme in der Ausbildung
  • 47. 7TECHNISCHE INFORMATIK Herausforderung !   Informatik ist ein sehr dynamisches Fachgebiet !   Veränderungen können rasch aufeinander folgen! !   Konsequenz !   Befähigung zum lebenslanges Lernen im Fachgebiet !   Vermittlung nachhaltigen Wissens durch Grundlagen !   Exemplarische Anwendungen !   Enge Verknüpfung von Forschung und Lehre ! Wer heute studiert, muss mit seinen Kenntnissen 40-45 Jahre bestehen!
  • 48. 8TECHNISCHE INFORMATIK Grundsätze der Lehre !   Vermittlung solider Grundlagen !   Lehre aus Forschung !   Zukunftsträchtige Anwendungen !   Beteiligung von Wirtschaft & Forschungsinstituten !   Ausrichtung auf den regionalen Wissenschafts- und Wirtschaftsraum
  • 49. 9TECHNISCHE INFORMATIK Solide Grundlagen !   Mathematik und Theoretische Informatik !   Solide theoretische Basis für lebenslanges Lernen !   Längste Gültigkeit bei theoretischen Kenntnissen !   Softwareentwicklung !   Basis der meisten wirtschaftlichen Tätigkeiten !   Grundlage der hohen Nachfrage aus der Wissenschaft !   Merkmal der Leipziger Informatiklehre !   Viel Theorie und Softwareentwicklung !   Wenig technische Informatik und Elektronik (Gegensatz zu den Technischen Universitäten)
  • 50. 10TECHNISCHE INFORMATIK Einige Hot Topics der Informatik v  Moderne Datennutzung: Big Data und Data Mining v  Zufall und Berechenbarkeit – zwei Gegensätze? v  Die Softwaregemeinschaft: Open Source, C++ und Java, … v  Hardware und doch soft: Rekonfigurierbare Chips und eingebettete Systeme v  Eine Schnittstelle zum Menschen: Information in Bildern P=NP?
  • 51. 11TECHNISCHE INFORMATIK Einige Hot Topics der Informatik v  Intelligente Systeme und Lernen von der Natur v  Vernetzte und mobile Welten: Kommunikation, Energie, Business v  Das moderne Internet: Semantic Web Interdisziplinarität: v  Bioinformatik v  Digital Humanities und Automatische Sprachverarbeitung
  • 52. 12TECHNISCHE INFORMATIK ! Institut für Informatik !   Studiengänge ! Herausforderungen !   Aufbau ! Strategische Ausrichtungen ! Big Data ! Digital Humanities ! Campus 2020 ! Probleme in der Ausbildung
  • 53. 13TECHNISCHE INFORMATIK Informatik !   Lehre !   Bachelor & Master Informatik !   Master Informatik !   Master Bioinformatik !   Bachelor &Master Wirtschaftsinformatik !   Lehramt Informatik Gymnasium & Mittelschule/ Sonderpädagogik !   Master Digital Humanities (vorauss. WS 2016/17) !   Master Medizininformatik (geplant) !   Studierende SS 2015 !   737 (119 w, 618 m)
  • 54. 14TECHNISCHE INFORMATIK Bachelor-/ Masterstudiengang !   Bachelorstudiengang Informatik !   Berufsqualifizierender Abschluss nach 6 Semestern !   Ergänzungsfächer: Biologie, Linguistik, Mathematik, Medizinische Informatik, Physik, Wirtschaftswissenschaften !   Zusätzlicher Erwerb von Schlüsselqualifikationen !   Masterstudiengang Informatik !   Konsekutiv (4 Semester) !   Schwerpunkte: Big Data, Computational Intelligence, Medizinische Informatik, Softwaretechnik oder ohne Schwerpunkt !   Für Studenten mit Bachelor-Abschluss und europaweiten Zugängen aus anderen Hochschulen (einschließlich FHs)
  • 55. 15TECHNISCHE INFORMATIK Bachelor Informatik 1. 2. 3. 4. 5. 6. Schlüssel- qualifikation Mathematik Ergänzungs- fach Mathematik Mathematik Mathematik Ergänzungs- fach Angewandte Informatik Praktische Informatik Angewandte Informatik Theoretische Informatik Technische Informatik Praktische Informatik Angewandte Informatik Vertiefung Bachelor- arbeit Kern III Kern I Kern II Seminar- modul Theoretische Informatik Bachelor- seminar Kern IV Praktische Informatik Theoretische Informatik Technische Informatik Praktische Informatik Angewandte Informatik
  • 56. 16TECHNISCHE INFORMATIK Master Informatik 1. 2. 3. 4. Vertiefung III Vertiefung IV Master- arbeit Ergänzungs- fach Vertiefung IIVertiefung I Kern I Schlüssel- qualifikation Kern II Kern III Seminar- modul Ergänzungs- fach Master- seminar
  • 57. 17TECHNISCHE INFORMATIK !   Im WS 2014/15 237Anfänger !   120% mehr als WS 2013/14! 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 Höhere Semester Anfänger (Diplom/Bachelor)
  • 58. 18TECHNISCHE INFORMATIK ! Institut für Informatik ! Studiengänge ! Herausforderungen ! Aufbau !   Strategische Ausrichtungen !   Big Data !   Digital Humanities !   Campus 2020 ! Probleme in der Ausbildung
  • 59. 19TECHNISCHE INFORMATIK Die großen 5 V der Big Data Veracity hohe Qualität und Glaubwürdigkeit der Daten Big Data Volume bis zu vielen Peta- und Exabyte an Daten Velocity sofortige Analyse dynamischer Datenströme Variety heterogene strukturierte, teil- und unstrukturierte Daten Value Gewinnung nützlicher Informationen
  • 60. 20TECHNISCHE INFORMATIK Big Data: ScaDS !   Competence Center for Scalable Data Services and Solution Dresden / Leipzig Big Data Life Cycle Management und Workflows Effiziente Big Data Architekturen Datenqualität / Datenintegration Visuelle AnalyseWissensextraktion StrukturierteDatenund unstrukturierteDaten Datenverbesserung Analyse-Resultate VerbesserteDaten Sicherheitsaspekte Maschinelles Lernen Datenbanken Darstellung komplexer Strukturen
  • 61. 21TECHNISCHE INFORMATIK Big Data & Digital Humanities: Text re-use !   Gegeben: Satzweise Segmentierung !   Text re-use hilft die „heißen“ Textstellen wiederzufinden !   In Timeos von Plato werden viele Stellen von Aristoteles wiederverwendet !   Erstellung von „Temperatur-Karten“, welche die Relevanz für einen bestimmten Autor und dessen Bezug auf die Vergangenheit darstellt
  • 62. 22TECHNISCHE INFORMATIK Big Data & Digital Humanities: Text re-use !   Problem: Berechnung der Temperaturkarten !   Naiver Ansatz: Satzteil für Satzteil vergleichen !   Beispiel: 5500000 Satzteile aus zu vergleichenden Texten !   Annahme: 1000 Satzteile pro Sekunde !   Benötigte Zeit für 3,025Ÿ1013 Vergleiche: 3,025Ÿ1010 sec !  959 Jahre !   Lösung: Intelligente, kognitive Suchalgorithmen !   „Suche nach der Nadel im Heuhaufen“ !   Basierend auf „menschlicher Intelligenz“ !  Smart Analytics !   Maschinelles Lernen !  Detektion Ähnlichkeiten in den Texten !  Datenreduktion on Topologieverlust
  • 63. 23TECHNISCHE INFORMATIK Campus 2020 !   Neu aufgesetztes Doktorandenprogramm !   Informatik und Wirtschaftsinformatik !   Speziell für Doktoranden, die in Kooperation mit Unternehmen promovieren wollen !   Ziele !   Promotion nah an Themen der Unternehmen !  Wissenschaftliche Absicherung durch Universität !   Innovationen für regionale Unternehmen !   Kontakt zwischen Doktoranden und Unternehmen zum Aufbau dauerhafter Arbeitsbeziehungen !   Internationale Spitzenkräfte verbleiben in der Region
  • 64. 24TECHNISCHE INFORMATIK Campus 2020 !   Wissenschaftliche Betreuung Doktoranden !   Unterstützung bei der Beantragung von Stipendien, bei Behördengängen und Fragen des täglichen Lebens !   Kulturelle und soziale Integration !   Für Unternehmen: Hilfe bei Vergabe von Stipendien !   Gute Integration in die wissenschaftliche Gemeinschaft
  • 65. 25TECHNISCHE INFORMATIK Campus 2020 !   Vermittlung über Online Börse ! informatik.uni-leipzig.de/campus2020
  • 66. 26TECHNISCHE INFORMATIK ! Institut für Informatik ! Studiengänge ! Herausforderungen ! Aufbau ! Strategische Ausrichtungen ! Big Data ! Digital Humanities ! Campus 2020 !   Probleme in der Ausbildung
  • 67. 27TECHNISCHE INFORMATIK Kritische Betrachtung der Informatikausbildung !   Trotz steigender Studierendenzahlen werden die Mittel in der Informatik gekürzt !   Abbau von Mitarbeiterstellen ab/im kommenden Jahr !   Folge !   Betreuungsverhältnis im Studium wird immer schlechter! !   Betreuer sind bereits über dem Limit der Belastbarkeit !   Besonders gravierende Folgen im Bachelor Informatik !  Keine ausreichende Gelder für studentische Hilfskräfte zur Unterstützung in den grundlegenden Fächer !  Auswirkung auf Qualität der Ausbildung !  Auswirkung auf Anzahl der Absolventen !   Forderung: Mehr Geld für die Ausbildung!
  • 68. 28TECHNISCHE INFORMATIK Kritische Betrachtung der Informatikausbildung !   Vergleich der Kosten pro Student (Landeszuschuss) !   Uni Leipzig bei weitem am günstigsten !   Probleme können noch durch hohen persönlichen Einsatz der Mitarbeiter aufgefangen werden ! Steigerung der Mittel für die Lehre unerlässlich! 0,00 € 2.000,00 € 4.000,00 € 6.000,00 € 8.000,00 € 10.000,00 € 12.000,00 € 14.000,00 € WS 03/04 WS 04/05 WS 05/06 WS 06/07 WS 07/08 WS 08/09 WS 09/10 WS 10/11 WS 11/12 TUD UL TUC
  • 69. 29TECHNISCHE INFORMATIK Zusammenfassung !   Darstellung der Lehr an der Informatik !   Zukünftige Schwerpunkte Informatik Leipzig !   Big Data !   Digital Humanities !   Campus 2020 !   Kritische Betrachtung der Verhältnisse aus Sicht des Studiendekans
  • 70. 30TECHNISCHE INFORMATIK Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!
  • 97. Jährlicher Community Gehaltsvergleich: • festgelegten Erfassungszeitraum Januar bis März • • Community OpenNetwork Event im Mai • • Für Partner der Community kostenfrei
  • 98. Ad-hoc Gehaltsvergleich: • jederzeit möglich • • Kosten pro Analyse: • € • € •
  • 100. • 2012 • 2013 • 2014 2014 – September • 2015 Jobwert.info mit neuem Excel-Import, Live-Validierung, viele Filter
  • 102. nur wenn mind. 10 Datensätze von 3 Firmen Eigene Benchmark Kann nicht Angezeigt werden
  • 104. 2.263 Datensätze: • 50% IT • 16% Führungskräfte & Projektleiter • 16% Beratung & Vertrieb • 10% OFFICE • 8% MINT
  • 109. 43,4 39,4 38,3 40,2 Berlin Sachsen Sachsen-Anhalt Thüringen
  • 110. 2013 2014 2015 Nur für Nutzer von Jobwert.info. Hinweise zur Teilnahme bitte unter info@jobwert.info anfordern.
  • 111. Berlin Sachsen Sachsen-Anhalt Thüringen 49,5 43,9 43,9 46,9 Nur für Nutzer von Jobwert.info. Hinweise zur Teilnahme bitte unter info@jobwert.info anfordern.
  • 112. Ingenieure Facharbeiter 10 Teilnehmern nur 5 Teilnehmer 43,6 Nur für Nutzer von Jobwert.info. Hinweise zur Teilnahme bitte unter info@jobwert.info anfordern.
  • 114. Beratung/Vertrieb Führungskräfte/Projektleiter 52,1 Nur für Nutzer von Jobwert.info. Hinweise zur Teilnahme bitte unter info@jobwert.info anfordern.
  • 115. Ohne < 10% 10% -20% 20% -30%
  • 116. MännlichWeiblich Stepstone: • 10,6% mehr bei MINT • 6,5% mehr bei ITNur für Nutzer von Jobwert.info. Hinweise zur Teilnahme bitte unter info@jobwert.info anfordern.
  • 117. nein ja Nur für Nutzer von Jobwert.info. Hinweise zur Teilnahme bitte unter info@jobwert.info anfordern.