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Berlin, 31. März 2014
Talent Relationship
Management: Strategie und
Agilität statt Likes und Clicks
2
STRIM Leistungsspektrum
Analysen & Workshops
Administration & Berichtswesen
Strategie & Umsetzung
Assessments & Coachings
Webinare & Fachtagungen
Befragungen & Publikationen
3
STRIM Fokusthemen
4
Herausforderungen und Strategien 2014
Die Top 5
Appetit auf Veränderung: Mitarbeitende nutzen, um eine kundenorientierte Leistungskultur aufzubauen.
Humankapital wurde als Top-Herausforderung der globalen CEOs (erste in Europa und Asien, die
zweite in Nordamerika und Lateinamerika) benannt. Humankapital ist auch eng mit allen anderen Top-
Herausforderungen für das Jahr 2014 verbunden.
1 Humankapital
2 Kundenbeziehungen
3 Innovation
4 Operative Exzellenz
5 Unternehmensmarke und Reputation
Quelle: http://www.conference-board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2681
5
Herausforderungen und Strategien 2014
Die Rolle von Talent Relationship Management in Europa
Erhöhung der Bemühungen, um (erfolgs-)kritische Talente
zu halten (gilt auch bereits für BewerberInnen!)3
Die Strategien, um die Herausforderungen rund um das Humankapital zu meistern, sind weitgehend
bekannt. Interessant ist das Ranking!
1 Humankapital
Quelle: http://www.conference-board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2681
Verbesserung der Unternehmensmarke und des
Mitarbeiterwerteversprechens, um Talente anzuziehen4
Rekrutierung von mehr Talenten auf dem offenen Markt
Förderung des Einsatzes von Social Media für die
Rekrutierung und Gewinnung von Talenten
Erweiterung des Talent-Pools durch die Rekrutierung von
nicht-traditionellen Mitarbeitenden
10
12
17
6
Geschäftsmodell und Zielgruppensegmentierung
Talent Sourcing CanvasTM
Anmerkung: in Anlehnung an Business Model Canvas und Buyer Persona Canvas
Talent Segments
(Zielgruppen)
Talent Relationships
(Beziehungsaufbau)
Value Proposition
(Nutzenversprechen)
Key Activities
(Aktivitäten)
Key Partners
(Geschäftspartner)
Key Resources
(Ressourcen)
Channels
(Kanäle)
Cost-Effectiveness Considerations
(Kosten-Nutzen-Überlegungen)
Content and Information
(Inhalte und wesentliche Informationen)
Wer gehört zu unseren
relevanten Zielgruppen?
… in welchem regionalen
Markt?
Welche Lebenswelten
spielen eine Rolle?
Welche Verhaltensweisen
und Motivationen zeichnet
die Zielgruppen aus?
Welche Merkmale resp.
Eigenschaften sind
besonders relevant?
Welche Rolle spielen
Geschlecht, Schultyp, Alter,
Region, Mobilität, etc.?
Sind Studienabbrecher,
Mütter (Ausbildung in TZ),
etc. auch Zielgruppen?
Wie möchte die Zielgruppe
angesprochen werden?
Welche Rolle spielen
Bezugsgruppen und
Mitarbeitende?
Welche Rolle spielen Prak-
tika, Talent Pools, etc.?
Welche Rolle spielen
Website und Social Media?
Sind Schulauftritte und
Messen relevant?
Welche (reg.) Printmedien
sollten verwendet werden?
Was sind unsere Stärken
und Chancen im Betrieb?
Auf welchen Gebieten / in
welchen Berufen sind reg.
Wettbewerber besser
aufgestellt?
Wie treffen wir die Erwar-
tungen der Zielgruppen?
Welches Image haben wir
im Markt (Einbindung von
z.B. kununu u.ä.)?
Wo liegen Engpässe vor?
- - - - -
Mit welcher Intensität
kümmern wir uns um
welche Zielgruppe?
Wo sind Durchlaufzeiten
besonders relevant?
Worauf fokussieren wir uns
(80:20-Regel)?
Welche Projekte nehmen
wir in Angriff?
Welche (Online-)Auswahl-
verfahren sind relevant?
Haben wir die richtigen
Recruiter im Einsatz?
Ist unsere finanzielle
Ausstattung den Anforder-
ungen angemessen?
Benötigen wir eine bessere
IT-Unterstützung?
Welche Verbundpartner
sind ggf. relevant?
Wie ist die IHK, die Agentur
für Arbeit u.a. einzubinden?
Welche Anbieter von
Karriereportalen sind
nützlich?
Auf welchen Portalen sind
die relevanten Zielgruppen
bereits aktiv?
Welche Schulpartnerschaf-
ten machen Sinn?
Wie ist grundsätzlich der
Dialog mit Schulen resp.
Lehrern zu gestalten?
Wie sind wissenschaftlich-
strategisch agierende
Partner einzubinden?
Wie sehen die Vollkostenstrukturen aus? Was sind die Kostentreiber entlang
Aktivitäten und Ressourcen?
Was kosten Wissenslücken bzw. wie risikoreich ist exklusives Wissen?
Welcher Nutzen ist während der Ausbildungs- resp. Entwicklungszeit und die
ersten zwei Jahre danach quantifizierbar; ggf. im Vergleich mit ext. Szenarien?
Welche Inhalte sind mittels welcher Kanäle zu transportieren?
Welche Informationen sind im Rahmen der Berufsorientierung (berufliche
Perspektiven und Anforderungen, teilw. falsche Berufsvorstellungen!) und
Auswahlentscheidung besonders relevant?
Wie sind in diesem Zusammenhang Bindungsstrategien auszugestalten?
7
Geschäftsmodell und Zielgruppensegmentierung
Talent Sourcing CanvasTM
Anmerkung: Einarbeitung wissenschaftlicher Untersuchungen, identifizierten Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen,
umfangreicher Monitoringdaten sowie Workshops zur strategischen Geschäftsfeldanalyse resp. morphologischen Analyse
Talent Segments
(Zielgruppen)
Talent Relationships
(Beziehungsaufbau)
Value Proposition
(Nutzenversprechen)
Key Activities
(Aktivitäten)
Key Partners
(Geschäftspartner)
Key Resources
(Ressourcen)
Channels
(Kanäle)
Cost-Effectiveness Considerations
(Kosten-Nutzen-Überlegungen)
Content and Information
(Inhalte und wesentliche Informationen)
Beispiel: 17 Jahre,
männlich, Realschul-
abgänger, interessiert
an IT-Berufen, etc.
nimmt an einem
Schülerprak-
tikum teil
diskutiert im
Azubiblog mit ü/
Big Data bei
Versicherern
Betrieb bietet
gute Work-Life-
Balance (Heim-
arbeitsplätze)
speziell im IT-
Bereich
Projekt: blended
learnings zum
Thema Virtuelle
Arbeitsgruppen
Einbindung neu-
er Online-ACs in
der Selektion
Einbindung div.
Anbieter von
Lernsoftware
(inkl. Schulung)
Nutzung einer
SaaS-Lösung
der Firma xyz
Einsparung von
x € p.a. im
Zeitraum von 3
Jahren
Aufbau von
Testimonials und
YouTube Videos
zu IT-Berufen
8
Geschäftsmodell und Zielgruppensegmentierung
Logik von Personalauswahlprozessen und Talentflüssen
In Anlehnung an: Investing in People. Financial Impact of Human Resource Initiatives. Wayne Cascio and John Boudreau
Strategie
& Planung
Corporate
Branding
Employer
Branding
Recruitm.
Marketing
Active
Sourcing
Auswahl &
Angebot
Bindung &
Abschluss
On-
boarding
Vor-
auswahl
Potenzielle
Arbeitskräfte
Arbeits-
kräfte
Allgem.
Bewerber-
pool
Dedizierter
Bewerber-
pool
Talentflüsse
Personalauswahlprozesse
Finaler
Bewerber-
pool
Bewerber
in der War-
teschleife
Kandidaten
für weitere
Auswertung
Bewerber-
angebot
Neue
Mitarbeiter
Produktive
Mitarbeiter
Affinität zum
Unternehmen
und zum
Produkt
Unternehmens-
und Produkt-
marke, Unter-
nehmenskultur
Wahrnehmung
des Unterneh-
mens als
Arbeitgeber
Arbeitgeber-
marke
(Employer
Brand)
Festigung des
Arbeitgeber-
images
Personal-
marketing
Talent Pool
Management
Bewerbung
Recruiting
Erleben des
Unternehmens
als Arbeitgeber
Befragung von
Berufseinsteigern
Befragung von
Unternehmen
anziehen aus- wählen
9
Social Media als Teil eines Talent Relationship Management
Adapt your Strategy or Fail
Quelle: Madeline Laurano, AberdeenGroup, September 2013
10
Social Media als Teil eines Talent Relationship Management
Quelle: BRAVE NEWORLD. Recruiting Talent In The Digital Age. Research Report R-1534-13-RR, by Annmarie Neal,
The Conference Board, 2013
11
Social Media als Teil eines Talent Relationship Management
Social Media Monitoring
Karriere-Blogs im Test, Stand 11. März 2014
Mehr Informationen: http://blogrank.cytrap.eu/ig/SMinfo/SMscorePerPost/6/DE
12
Talent Analytics
Kennzahlen und Frühwarn-Indikatoren am Beispiel Talent Sourcing
Prozent der Positionen, die
intern / extern besetzt wurden
Einstellungskanäle, Profile
leistungsstarker Neu-
einstellungen (Vorbildung,
AC-Wert, Erfahrungen)
Prozent der zu besetzenden
Positionen mit verschieden-
artigen (diversen) Kandidaten
auf der Kandidatenliste
lagging
strategicleading
13
Talent Analytics
Grundlage: Evidenz-basiertes Management
Identifikation genereller
Wirkzusammenhänge
(Theorien)
Identifikation spezifischer
Vorgehensweisen
(Instrumente)
Talent Analytics
Wissenschaft Praxis
externeEvidenz;fundierte,
WissenschaftlicheErkenntnisse;
verallgemeinerbareUrsache-
Wirkungs-Beziehungen
interneEvidenz;organisations-
spezifischeFaktenaufBasis
systematischgesammelterDaten
die Interaktion schafft eine kollektive Intelligenz
Talent Analytics geht bei uns, der STRIM®, mit einem evidenz-basierten Handeln einher.
© STRIMgroup AG, Juni 2013
14
In Verbindung mit Einflussfaktoren können die erhobenen Daten und Kennzahlen (Outputgrößen)
entlang vorab festgelegter Prozesse sinnvoll analysiert und wertvoll aufbereitet werden.
Talent Analytics
Phase 1: Faktenlage
Fakten-
lage
deskriptive
Analyse
präskriptive
Analyse
Schluss-
folgerungen
OutputgrößenEinflussfaktoren
Wirkzusam-
menhänge
Prozessabgrenzung
Strategie & Planung
Employer Branding
Personalmarketing
Active Sourcing
Recruiting
Vorselektion
Persönliche
Selektion
Bindung bis
zum Eintritt
Onboarding
(…)
© STRIMgroup AG, Juni 2013
15
Talent Analytics
Phase 2: deskriptive Analyse
Interne und externe strategische Analysen bilden die Grundlage für eine richtige Positionierung des
Unternehmens bzw. einzelner Unternehmensbereiche.
Zum Kern zählen: Zielgruppen-, Wettbewerbs-, Kernkompetenz- und SWOT-Analyse.
Fakten-
lage
deskriptive
Analyse
präskriptive
Analyse
Schluss-
folgerungen
Bezugsgröße
Bearbei-
tungszeit pro
Stück
Bearbei-
tungszeit
insgesamt
VZK gesamt
davon: VZK
Recruiter
davon: VZK
Sachbe-
arbeiter
Prüfsumme
Personal-
kosten
Sach-kosten
Anzahl Planungssitzungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Beratungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Reportings 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Kontakte mit relevanten Stellen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Berechtigungsprofile 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Arbeitgeberauftritte 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Unternehmensdarstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Marketingaktionen
00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl live-chats 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Onlineaktivitäten 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Medienaktionen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl interner und externer Veranstaltungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl "Azubis werben Azubis" 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Durchführungen Personalbindungsprogramme 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Durchführungen Praktikantenprogramme 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Kommunikationsmaßnahmen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl KVP-Meetings 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl KVP-Meetings 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl externer Stellenausschreibungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl externer Stellenausschreibungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Bewerberanfragen 1st Level 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Bewerberanfragen 2nd Level 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl ausgehender Anrufe 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Papier- und eMail-Bewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Papierbewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Papier- und eMail-Bewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Papierbewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Emailbewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl unvollständige Bewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Hochladungen nachgelieferter Unterlagen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Einträge in Excelliste über VIPs 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Meldungen "VIP Bewerbungen" 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl versendeter Zwischenbescheide 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Telefoninterviews 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Inlandsgespräche 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Assessment Center 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Bewerbertage 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Terminabsagen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl aller eingegangener Bewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Matchings 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Absagen aufgrund der Vorselektion der Unterlagen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl A/B Kandidaten aus Vorselektion 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Bewerber mit positivem Gesamtrating 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Absagen aufgrund des Gesamtratings 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl positiv selektierter Bewerbungen aus 1st Level 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl positiv selektierter Bewerbungen aus 2nd Level 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl positiv selektierter Bewerbungen aus 2nd Level 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl positiv selektierter Bewerbungen aus 2nd Level 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl schwerbehinderter Bewerber 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl persönliche Interviews 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl persönliche Interviews 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl persönliche Interviews 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Bewerbertage 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Bewerbertage 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Bewerbertage 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Fallstudien 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Fallstudien 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Fallstudien 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl schwerbehinderter Bewerber 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Einsatzplanungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Bewerber mit Vertragsangebot 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Bewerber mit Vertragsangebot 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Bewerber mit Vertragsangebot 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Bewerber mit Vertragsangebot 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Informationsveranstaltungen über Arbeitgeber
00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Kennlerntage 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Informationsveranstaltungen über Karrierechancen
00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl versendeter Grüße 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Anzahl Exkursionen
00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 €
Ebene 1:
Thema
Ebene 2:
Leistungspaket
Ebene 3:
SLAs
Ebene 3:
Einzelleistung
Kapazitäten für Berufsausbildung planen Kapazitäten für Berufsausbildung planen
Beratung/Planung der Berufsausbildung durchführen Beratung/Planung der Berufsausbildung durchführen
Reporting durchführen Reporting durchführen
mit relevanten Stellen kommunizieren mit relevanten Stellen kommunizieren
Berechtigungsprofile entwickeln Berechtigungsprofile entwickeln
Externes Employer Branding Arbeitgeberauftritt managen Arbeitgeberauftritt gestalten und -attraktivität steigern
Unternehmen in den Medien darstellen
Öffentlichkeitsarbeit für Berufsausbildungsberufe
durchführen
Öffentlichkeitsarbeit für Berufsausbildungsberufe durchführen
live-chat durchführen
Onlineaktivitäten planen und durchführen
Medienaktionen (Online & Print) planen
interne und externe Veranstaltungen durchführen
Internes Employer Branding "Azubis werben Azubis" begleiten "Azubis werben Azubis" begleiten
Personalbindungsprogramme durchführen Personalbindungsprogramme durchführen
Praktikantenprogramme durchführen Praktikantenprogramme durchführen
Employer Branding kommunizieren Employer Branding kommunizieren
Auswirkungen auf HR-Produkte und -Prozesse verdeutlichen Auswirkungen auf HR-Produkte und -Prozesse verdeutlichen
Auswirkungen auf die Arbeitsgestaltung verdeutlichen Auswirkungen auf die Arbeitsgestaltung verdeutlichen
Bewerberansprache Stelle ausschreiben Stellenausschreibung auslösen
Stelle extern (in Standardkanälen) publizieren
Bewerberhotline betreiben Bewerberanfrage 1st Level beantworten
Bewerberanfrage 2nd Level weiterleiten
ausgehende Anrufe tätigen
Bewerberdaten einpflegen Stammdaten in Bewerbermanagementsystem eingeben
Papierbewerbung digitalisieren
Bewerbungsunterlagen hochladen
Rücksendeschreiben für Papierunterlagen erstellen
Empfangsbestätigung für Emailbewerbung versenden
Bewerber(daten) administrieren fehlende Unterlagen nachfordern
nachgelieferte Unterlagen hochladen
Excelliste über VIP Bewerbungen führen
VIP Bewerbungen melden
Zwischenbescheid an Bewerber versenden
Auswahlverfahren organisieren Telefoninterview organisieren
Gespräch organisieren
Assessment Center organisieren
Bewerbertag organisieren
Terminabsage/-verschiebung organisieren
Vorselektion alle Bewerbungen bewerten A/B Kandidaten aufgrund von Unterlagen selektieren
Bewerberkandidaten matchen
Bewerber aufgrund der Vorselektion der Unterlagen absagen
Einladung zum eAssessment versenden
Gesamtratingergebnis aus eAssessment und Unterlagen erstellen
Bewerber aufgrund Gesamtrating absagen
Bewerbungen 2nd Level bewerten
Telefoninterviews durchführen Telefoninterview vorbereiten
Telefoninterview durchführen
Telefoninterview nachbereiten
intern kommunizieren Bei Schwerbehinderung den SBV informieren
Auswahlverfahren persönliches Interview führen persönliches Interview vorbereiten
persönliches Interview durchführen
persönliches Interview nachbereiten
Bewerbertag durchführen Bewerbertag vorbereiten
Bewerbertag durchführen
Bewerbertag nachbereiten
Fallstudie durchführen Fallstudie vorbereiten
Fallstudie durchführen
Fallstudie nachbereiten
Abschlussarbeiten durchführen ggf SBV informieren
Betreuungskapazitäten ausfindig machen
Bindung bis zum Vertrag erstellen Vertragsverhandlung durchführen
Arbeitsbeginn Vertrag erstellen
Betriebsrat anhören
Vertrag versenden
Einstellung vorbereiten Erklärungsbogen zur Atomprüfung einfordern
Status im PBA Workflow anpassen
Personalakte erstellen
Informationen zur Einstellung versenden
Bindungsmaßnahmen planen und durchführen Informationsveranstaltung über Arbeitgeber und Daten/Fakten zur Ausbildung
planen und durchführen
Kennlerntag planen und durchführen
Informationsveranstaltung über Übernahme- und Karrierechancen planen und
durchführen
Grüße zum Geburtstag, zu Weihnachten, etc. planen und versenden
Zugriff auf eLearning-Pakete erteilen
feierliche Vertragsunterzeichnung mit Eltern durchführen
Kommunikation mit aktuellen Azubis ermöglichen
Patenschaften mit älteren Azubis organisieren
Mitarbeiterzeitschrift zusenden
Veranstaltungen von Exkursionen mit zukünftigen Azubis planen und
durchführen
Plaung der
Berufsausbildung
Planung der
Berufsausbildung
MuK-Instrumente planen und durchführen
Personalmarke-
ting für die
Berufsausbildung
Azubirekrutierung
SchülerbefragungLeistungskatalog / Kalkulationsmodell
Wirkzusam-
menhänge
© STRIMgroup AG, Juni 2013
16
Talent Analytics
Phase 2: deskriptive Analyse
Beispiel 1: Erwartungshaltungen aus Sicht der Jugendlichen und der Ausbildungsbetriebe; durch
Zusammenfügung von Antworten aus der Unternehmens- und der Schülerbefragung 2013.
Fakten-
lage
deskriptive
Analyse
präskriptive
Analyse
Schluss-
folgerungen
Wirkzusam-
menhänge
© STRIMgroup AG, Juni 2013
17
Talent Analytics
Phase 2: deskriptive Analyse
Beispiel 2: Analyse von Auswahlverfahren – entlang des OKP Modells, unterschieden in Negativ-
und Positivselektion – im Rahmen des Selektionsprozesses.
Fakten-
lage
deskriptive
Analyse
präskriptive
Analyse
Schluss-
folgerungen
Wirkzusam-
menhänge
© STRIMgroup AG, Juni 2013
18
Talent Analytics
Phase 2: deskriptive Analyse
Beispiel 3: Gesamtkosten pro Bewerbung, sowie Aufschlüsselung der Kosten nach Teilprozess.
Fakten-
lage
deskriptive
Analyse
präskriptive
Analyse
Schluss-
folgerungen
Wirkzusam-
menhänge
© STRIMgroup AG, Juni 2013
19
Talent Analytics
Phase 3: Analyse von Wirkzusammenhängen
Seit dem Jahr 2009 werden mit Hilfe multivariater Analyseverfahren Ursache-Wirkungszusammen-
hänge verfeinert und ständig angepasst.
Fakten-
lage
deskriptive
Analyse
Wirkzusam-
menhänge
präskriptive
Analyse
Schluss-
folgerungen
© STRIMgroup AG, Juni 2013
20
Talent Analytics
Phase 4: präskriptive Analyse
In der präskriptiven Analytik spielen wenige, dafür steuerungsrelevante Kennzahlen eine Rolle;
diese dienen zur Überprüfung strategie-gerichteter Messgrößen.
Fakten-
lage
deskriptive
Analyse
präskriptive
Analyse
Schluss-
folgerungen
Wirkzusam-
menhänge
Verlauf der Ausbildung:
Durchschnittliche,
jährliche Bildungskosten
pro Lernender
Quote / Notendurch-
schnitt der Tests, Prü-
fungen, Arbeitsproben,
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Kompetenzzuwachs
durch Vorher-Nachher-
Tests
…
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trägern, die länger als 3
bis 5 Jahre im Betrieb
verbleiben
Anzahl der Kündigun-
gen von Leistungs-
trägern (Probezeit!?)
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ment von Leistungs-
trägern
…
Weitere Indikatoren:
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Verbesserungsvor-
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Besetzung: Gehaltsni-
veaus, Anpassungs-
qualifizierung, Werte,
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© STRIMgroup AG, Juni 2013
21
Talent Analytics
Phase 5: Schlussfolgerungen
Auf Basis der Management Summary sowie unternehmensspezifischer Handlungsempfehlungen
werden Maßnahmen geplant (inkl. prognostizierter Outputgrößen), die ca. 12 oder 24 Monate
später überprüft werden.
Fakten-
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präskriptive
Analyse
Schluss-
folgerungen
Wirkzusam-
menhänge
Unternehmensspezifische
Handlungsempfehlungen
Management Summary
Maßnahmenplanung
© STRIMgroup AG, Juni 2013
22
Talent Analytics
Phase 5: Schlussfolgerungen
Talent Analytics ist darauf angelegt, einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu institutiona-
lisieren und damit die Ansprache, die Gewinnung und die Bindung von Talenten ständig weiter zu
verbessern.
Fakten-
lage
deskriptive
Analyse
präskriptive
Analyse
Schluss-
folgerungen
Wirkzusam-
menhänge
© STRIMgroup AG, Juni 2013
23
Key Lessons zum Mitnehmen
CEOs fokussieren sich v.a. auf Talentbindung, Corp./Employer Brand und Talent Pools
Die Talent Sourcing Canvas unterstützt ein strategisches Vorgehen beim Talent Sourcing
Neue Wege und hohe Agilität sind notwendig, um Talente zu gewinnen und zu binden
Die Einbindung von Social Media muss im Kontext und zielgruppenspezifisch geschehen
Twitter, Facebook, etc. wenden sich an unterschiedliche Zielgruppen mit unterschiedl. Zielen
Best-in-Class-Unternehmen wenden Social Media in bestimmter Weise an
Monitoring (hinsichtl. Wirkung, Kosten, etc.) im Rahmen von Talent Analytics ist erfolgskritisch
24
Erfahren Sie mehr!
Talent Relationship Management: 22. Mai
Human Capital Analytics: 19. September
Talent Relationship Management : 6. Juni
Human Capital Analytics : 17. Oktober
Talent Relationship Management : 26.-27. Juni
Human Capital Analytics : 30. Oktober
25
Ihr Ansprechpartner
Verwaltungsratspräsident und CEO
der STRIMgroup AG, Sitz: Zürich/CH
Wissenschaftler Humankapital an
The Conference Board in New York
Dozent im Masterstudiengang
Human Capital Management
an der FH Konstanz
845 Third Avenue
New York, NY 10022-6600
Telefon: +49 (0)172 7590 688
volker.mayer@conference-board.org
Gütschstrasse 22
CH-8122 Binz (Zürich)
Telefon: +41 (0)43 366 05 58
volker.mayer@strimgroup.com

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STRIM Keynote Mai2014 HR&Agilität QlikTalkSTRIM Keynote Mai2014 HR&Agilität QlikTalk
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  • 1. Berlin, 31. März 2014 Talent Relationship Management: Strategie und Agilität statt Likes und Clicks
  • 2. 2 STRIM Leistungsspektrum Analysen & Workshops Administration & Berichtswesen Strategie & Umsetzung Assessments & Coachings Webinare & Fachtagungen Befragungen & Publikationen
  • 4. 4 Herausforderungen und Strategien 2014 Die Top 5 Appetit auf Veränderung: Mitarbeitende nutzen, um eine kundenorientierte Leistungskultur aufzubauen. Humankapital wurde als Top-Herausforderung der globalen CEOs (erste in Europa und Asien, die zweite in Nordamerika und Lateinamerika) benannt. Humankapital ist auch eng mit allen anderen Top- Herausforderungen für das Jahr 2014 verbunden. 1 Humankapital 2 Kundenbeziehungen 3 Innovation 4 Operative Exzellenz 5 Unternehmensmarke und Reputation Quelle: http://www.conference-board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2681
  • 5. 5 Herausforderungen und Strategien 2014 Die Rolle von Talent Relationship Management in Europa Erhöhung der Bemühungen, um (erfolgs-)kritische Talente zu halten (gilt auch bereits für BewerberInnen!)3 Die Strategien, um die Herausforderungen rund um das Humankapital zu meistern, sind weitgehend bekannt. Interessant ist das Ranking! 1 Humankapital Quelle: http://www.conference-board.org/publications/publicationdetail.cfm?publicationid=2681 Verbesserung der Unternehmensmarke und des Mitarbeiterwerteversprechens, um Talente anzuziehen4 Rekrutierung von mehr Talenten auf dem offenen Markt Förderung des Einsatzes von Social Media für die Rekrutierung und Gewinnung von Talenten Erweiterung des Talent-Pools durch die Rekrutierung von nicht-traditionellen Mitarbeitenden 10 12 17
  • 6. 6 Geschäftsmodell und Zielgruppensegmentierung Talent Sourcing CanvasTM Anmerkung: in Anlehnung an Business Model Canvas und Buyer Persona Canvas Talent Segments (Zielgruppen) Talent Relationships (Beziehungsaufbau) Value Proposition (Nutzenversprechen) Key Activities (Aktivitäten) Key Partners (Geschäftspartner) Key Resources (Ressourcen) Channels (Kanäle) Cost-Effectiveness Considerations (Kosten-Nutzen-Überlegungen) Content and Information (Inhalte und wesentliche Informationen) Wer gehört zu unseren relevanten Zielgruppen? … in welchem regionalen Markt? Welche Lebenswelten spielen eine Rolle? Welche Verhaltensweisen und Motivationen zeichnet die Zielgruppen aus? Welche Merkmale resp. Eigenschaften sind besonders relevant? Welche Rolle spielen Geschlecht, Schultyp, Alter, Region, Mobilität, etc.? Sind Studienabbrecher, Mütter (Ausbildung in TZ), etc. auch Zielgruppen? Wie möchte die Zielgruppe angesprochen werden? Welche Rolle spielen Bezugsgruppen und Mitarbeitende? Welche Rolle spielen Prak- tika, Talent Pools, etc.? Welche Rolle spielen Website und Social Media? Sind Schulauftritte und Messen relevant? Welche (reg.) Printmedien sollten verwendet werden? Was sind unsere Stärken und Chancen im Betrieb? Auf welchen Gebieten / in welchen Berufen sind reg. Wettbewerber besser aufgestellt? Wie treffen wir die Erwar- tungen der Zielgruppen? Welches Image haben wir im Markt (Einbindung von z.B. kununu u.ä.)? Wo liegen Engpässe vor? - - - - - Mit welcher Intensität kümmern wir uns um welche Zielgruppe? Wo sind Durchlaufzeiten besonders relevant? Worauf fokussieren wir uns (80:20-Regel)? Welche Projekte nehmen wir in Angriff? Welche (Online-)Auswahl- verfahren sind relevant? Haben wir die richtigen Recruiter im Einsatz? Ist unsere finanzielle Ausstattung den Anforder- ungen angemessen? Benötigen wir eine bessere IT-Unterstützung? Welche Verbundpartner sind ggf. relevant? Wie ist die IHK, die Agentur für Arbeit u.a. einzubinden? Welche Anbieter von Karriereportalen sind nützlich? Auf welchen Portalen sind die relevanten Zielgruppen bereits aktiv? Welche Schulpartnerschaf- ten machen Sinn? Wie ist grundsätzlich der Dialog mit Schulen resp. Lehrern zu gestalten? Wie sind wissenschaftlich- strategisch agierende Partner einzubinden? Wie sehen die Vollkostenstrukturen aus? Was sind die Kostentreiber entlang Aktivitäten und Ressourcen? Was kosten Wissenslücken bzw. wie risikoreich ist exklusives Wissen? Welcher Nutzen ist während der Ausbildungs- resp. Entwicklungszeit und die ersten zwei Jahre danach quantifizierbar; ggf. im Vergleich mit ext. Szenarien? Welche Inhalte sind mittels welcher Kanäle zu transportieren? Welche Informationen sind im Rahmen der Berufsorientierung (berufliche Perspektiven und Anforderungen, teilw. falsche Berufsvorstellungen!) und Auswahlentscheidung besonders relevant? Wie sind in diesem Zusammenhang Bindungsstrategien auszugestalten?
  • 7. 7 Geschäftsmodell und Zielgruppensegmentierung Talent Sourcing CanvasTM Anmerkung: Einarbeitung wissenschaftlicher Untersuchungen, identifizierten Ursache-Wirkungs-Zusammenhängen, umfangreicher Monitoringdaten sowie Workshops zur strategischen Geschäftsfeldanalyse resp. morphologischen Analyse Talent Segments (Zielgruppen) Talent Relationships (Beziehungsaufbau) Value Proposition (Nutzenversprechen) Key Activities (Aktivitäten) Key Partners (Geschäftspartner) Key Resources (Ressourcen) Channels (Kanäle) Cost-Effectiveness Considerations (Kosten-Nutzen-Überlegungen) Content and Information (Inhalte und wesentliche Informationen) Beispiel: 17 Jahre, männlich, Realschul- abgänger, interessiert an IT-Berufen, etc. nimmt an einem Schülerprak- tikum teil diskutiert im Azubiblog mit ü/ Big Data bei Versicherern Betrieb bietet gute Work-Life- Balance (Heim- arbeitsplätze) speziell im IT- Bereich Projekt: blended learnings zum Thema Virtuelle Arbeitsgruppen Einbindung neu- er Online-ACs in der Selektion Einbindung div. Anbieter von Lernsoftware (inkl. Schulung) Nutzung einer SaaS-Lösung der Firma xyz Einsparung von x € p.a. im Zeitraum von 3 Jahren Aufbau von Testimonials und YouTube Videos zu IT-Berufen
  • 8. 8 Geschäftsmodell und Zielgruppensegmentierung Logik von Personalauswahlprozessen und Talentflüssen In Anlehnung an: Investing in People. Financial Impact of Human Resource Initiatives. Wayne Cascio and John Boudreau Strategie & Planung Corporate Branding Employer Branding Recruitm. Marketing Active Sourcing Auswahl & Angebot Bindung & Abschluss On- boarding Vor- auswahl Potenzielle Arbeitskräfte Arbeits- kräfte Allgem. Bewerber- pool Dedizierter Bewerber- pool Talentflüsse Personalauswahlprozesse Finaler Bewerber- pool Bewerber in der War- teschleife Kandidaten für weitere Auswertung Bewerber- angebot Neue Mitarbeiter Produktive Mitarbeiter Affinität zum Unternehmen und zum Produkt Unternehmens- und Produkt- marke, Unter- nehmenskultur Wahrnehmung des Unterneh- mens als Arbeitgeber Arbeitgeber- marke (Employer Brand) Festigung des Arbeitgeber- images Personal- marketing Talent Pool Management Bewerbung Recruiting Erleben des Unternehmens als Arbeitgeber Befragung von Berufseinsteigern Befragung von Unternehmen anziehen aus- wählen
  • 9. 9 Social Media als Teil eines Talent Relationship Management Adapt your Strategy or Fail Quelle: Madeline Laurano, AberdeenGroup, September 2013
  • 10. 10 Social Media als Teil eines Talent Relationship Management Quelle: BRAVE NEWORLD. Recruiting Talent In The Digital Age. Research Report R-1534-13-RR, by Annmarie Neal, The Conference Board, 2013
  • 11. 11 Social Media als Teil eines Talent Relationship Management Social Media Monitoring Karriere-Blogs im Test, Stand 11. März 2014 Mehr Informationen: http://blogrank.cytrap.eu/ig/SMinfo/SMscorePerPost/6/DE
  • 12. 12 Talent Analytics Kennzahlen und Frühwarn-Indikatoren am Beispiel Talent Sourcing Prozent der Positionen, die intern / extern besetzt wurden Einstellungskanäle, Profile leistungsstarker Neu- einstellungen (Vorbildung, AC-Wert, Erfahrungen) Prozent der zu besetzenden Positionen mit verschieden- artigen (diversen) Kandidaten auf der Kandidatenliste lagging strategicleading
  • 13. 13 Talent Analytics Grundlage: Evidenz-basiertes Management Identifikation genereller Wirkzusammenhänge (Theorien) Identifikation spezifischer Vorgehensweisen (Instrumente) Talent Analytics Wissenschaft Praxis externeEvidenz;fundierte, WissenschaftlicheErkenntnisse; verallgemeinerbareUrsache- Wirkungs-Beziehungen interneEvidenz;organisations- spezifischeFaktenaufBasis systematischgesammelterDaten die Interaktion schafft eine kollektive Intelligenz Talent Analytics geht bei uns, der STRIM®, mit einem evidenz-basierten Handeln einher. © STRIMgroup AG, Juni 2013
  • 14. 14 In Verbindung mit Einflussfaktoren können die erhobenen Daten und Kennzahlen (Outputgrößen) entlang vorab festgelegter Prozesse sinnvoll analysiert und wertvoll aufbereitet werden. Talent Analytics Phase 1: Faktenlage Fakten- lage deskriptive Analyse präskriptive Analyse Schluss- folgerungen OutputgrößenEinflussfaktoren Wirkzusam- menhänge Prozessabgrenzung Strategie & Planung Employer Branding Personalmarketing Active Sourcing Recruiting Vorselektion Persönliche Selektion Bindung bis zum Eintritt Onboarding (…) © STRIMgroup AG, Juni 2013
  • 15. 15 Talent Analytics Phase 2: deskriptive Analyse Interne und externe strategische Analysen bilden die Grundlage für eine richtige Positionierung des Unternehmens bzw. einzelner Unternehmensbereiche. Zum Kern zählen: Zielgruppen-, Wettbewerbs-, Kernkompetenz- und SWOT-Analyse. Fakten- lage deskriptive Analyse präskriptive Analyse Schluss- folgerungen Bezugsgröße Bearbei- tungszeit pro Stück Bearbei- tungszeit insgesamt VZK gesamt davon: VZK Recruiter davon: VZK Sachbe- arbeiter Prüfsumme Personal- kosten Sach-kosten Anzahl Planungssitzungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Beratungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Reportings 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Kontakte mit relevanten Stellen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Berechtigungsprofile 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Arbeitgeberauftritte 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Unternehmensdarstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Marketingaktionen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl live-chats 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Onlineaktivitäten 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Medienaktionen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl interner und externer Veranstaltungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl "Azubis werben Azubis" 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Durchführungen Personalbindungsprogramme 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Durchführungen Praktikantenprogramme 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Kommunikationsmaßnahmen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl KVP-Meetings 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl KVP-Meetings 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl externer Stellenausschreibungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl externer Stellenausschreibungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Bewerberanfragen 1st Level 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Bewerberanfragen 2nd Level 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl ausgehender Anrufe 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Papier- und eMail-Bewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Papierbewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Papier- und eMail-Bewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Papierbewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Emailbewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl unvollständige Bewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Hochladungen nachgelieferter Unterlagen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Einträge in Excelliste über VIPs 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Meldungen "VIP Bewerbungen" 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl versendeter Zwischenbescheide 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Telefoninterviews 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Inlandsgespräche 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Assessment Center 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Bewerbertage 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Terminabsagen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl aller eingegangener Bewerbungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Matchings 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Absagen aufgrund der Vorselektion der Unterlagen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl A/B Kandidaten aus Vorselektion 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Bewerber mit positivem Gesamtrating 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Absagen aufgrund des Gesamtratings 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl positiv selektierter Bewerbungen aus 1st Level 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl positiv selektierter Bewerbungen aus 2nd Level 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl positiv selektierter Bewerbungen aus 2nd Level 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl positiv selektierter Bewerbungen aus 2nd Level 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl schwerbehinderter Bewerber 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl persönliche Interviews 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl persönliche Interviews 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl persönliche Interviews 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Bewerbertage 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Bewerbertage 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Bewerbertage 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Fallstudien 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Fallstudien 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Fallstudien 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl schwerbehinderter Bewerber 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Einsatzplanungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Bewerber mit Vertragsangebot 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Bewerber mit Vertragsangebot 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Bewerber mit Vertragsangebot 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Bewerber mit Vertragsangebot 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Informationsveranstaltungen über Arbeitgeber 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Kennlerntage 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Informationsveranstaltungen über Karrierechancen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl versendeter Grüße 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Einstellungen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Anzahl Exkursionen 00:00 00:00 00:00 0,0000 0,0000 0 0,00 € 0,00 € Ebene 1: Thema Ebene 2: Leistungspaket Ebene 3: SLAs Ebene 3: Einzelleistung Kapazitäten für Berufsausbildung planen Kapazitäten für Berufsausbildung planen Beratung/Planung der Berufsausbildung durchführen Beratung/Planung der Berufsausbildung durchführen Reporting durchführen Reporting durchführen mit relevanten Stellen kommunizieren mit relevanten Stellen kommunizieren Berechtigungsprofile entwickeln Berechtigungsprofile entwickeln Externes Employer Branding Arbeitgeberauftritt managen Arbeitgeberauftritt gestalten und -attraktivität steigern Unternehmen in den Medien darstellen Öffentlichkeitsarbeit für Berufsausbildungsberufe durchführen Öffentlichkeitsarbeit für Berufsausbildungsberufe durchführen live-chat durchführen Onlineaktivitäten planen und durchführen Medienaktionen (Online & Print) planen interne und externe Veranstaltungen durchführen Internes Employer Branding "Azubis werben Azubis" begleiten "Azubis werben Azubis" begleiten Personalbindungsprogramme durchführen Personalbindungsprogramme durchführen Praktikantenprogramme durchführen Praktikantenprogramme durchführen Employer Branding kommunizieren Employer Branding kommunizieren Auswirkungen auf HR-Produkte und -Prozesse verdeutlichen Auswirkungen auf HR-Produkte und -Prozesse verdeutlichen Auswirkungen auf die Arbeitsgestaltung verdeutlichen Auswirkungen auf die Arbeitsgestaltung verdeutlichen Bewerberansprache Stelle ausschreiben Stellenausschreibung auslösen Stelle extern (in Standardkanälen) publizieren Bewerberhotline betreiben Bewerberanfrage 1st Level beantworten Bewerberanfrage 2nd Level weiterleiten ausgehende Anrufe tätigen Bewerberdaten einpflegen Stammdaten in Bewerbermanagementsystem eingeben Papierbewerbung digitalisieren Bewerbungsunterlagen hochladen Rücksendeschreiben für Papierunterlagen erstellen Empfangsbestätigung für Emailbewerbung versenden Bewerber(daten) administrieren fehlende Unterlagen nachfordern nachgelieferte Unterlagen hochladen Excelliste über VIP Bewerbungen führen VIP Bewerbungen melden Zwischenbescheid an Bewerber versenden Auswahlverfahren organisieren Telefoninterview organisieren Gespräch organisieren Assessment Center organisieren Bewerbertag organisieren Terminabsage/-verschiebung organisieren Vorselektion alle Bewerbungen bewerten A/B Kandidaten aufgrund von Unterlagen selektieren Bewerberkandidaten matchen Bewerber aufgrund der Vorselektion der Unterlagen absagen Einladung zum eAssessment versenden Gesamtratingergebnis aus eAssessment und Unterlagen erstellen Bewerber aufgrund Gesamtrating absagen Bewerbungen 2nd Level bewerten Telefoninterviews durchführen Telefoninterview vorbereiten Telefoninterview durchführen Telefoninterview nachbereiten intern kommunizieren Bei Schwerbehinderung den SBV informieren Auswahlverfahren persönliches Interview führen persönliches Interview vorbereiten persönliches Interview durchführen persönliches Interview nachbereiten Bewerbertag durchführen Bewerbertag vorbereiten Bewerbertag durchführen Bewerbertag nachbereiten Fallstudie durchführen Fallstudie vorbereiten Fallstudie durchführen Fallstudie nachbereiten Abschlussarbeiten durchführen ggf SBV informieren Betreuungskapazitäten ausfindig machen Bindung bis zum Vertrag erstellen Vertragsverhandlung durchführen Arbeitsbeginn Vertrag erstellen Betriebsrat anhören Vertrag versenden Einstellung vorbereiten Erklärungsbogen zur Atomprüfung einfordern Status im PBA Workflow anpassen Personalakte erstellen Informationen zur Einstellung versenden Bindungsmaßnahmen planen und durchführen Informationsveranstaltung über Arbeitgeber und Daten/Fakten zur Ausbildung planen und durchführen Kennlerntag planen und durchführen Informationsveranstaltung über Übernahme- und Karrierechancen planen und durchführen Grüße zum Geburtstag, zu Weihnachten, etc. planen und versenden Zugriff auf eLearning-Pakete erteilen feierliche Vertragsunterzeichnung mit Eltern durchführen Kommunikation mit aktuellen Azubis ermöglichen Patenschaften mit älteren Azubis organisieren Mitarbeiterzeitschrift zusenden Veranstaltungen von Exkursionen mit zukünftigen Azubis planen und durchführen Plaung der Berufsausbildung Planung der Berufsausbildung MuK-Instrumente planen und durchführen Personalmarke- ting für die Berufsausbildung Azubirekrutierung SchülerbefragungLeistungskatalog / Kalkulationsmodell Wirkzusam- menhänge © STRIMgroup AG, Juni 2013
  • 16. 16 Talent Analytics Phase 2: deskriptive Analyse Beispiel 1: Erwartungshaltungen aus Sicht der Jugendlichen und der Ausbildungsbetriebe; durch Zusammenfügung von Antworten aus der Unternehmens- und der Schülerbefragung 2013. Fakten- lage deskriptive Analyse präskriptive Analyse Schluss- folgerungen Wirkzusam- menhänge © STRIMgroup AG, Juni 2013
  • 17. 17 Talent Analytics Phase 2: deskriptive Analyse Beispiel 2: Analyse von Auswahlverfahren – entlang des OKP Modells, unterschieden in Negativ- und Positivselektion – im Rahmen des Selektionsprozesses. Fakten- lage deskriptive Analyse präskriptive Analyse Schluss- folgerungen Wirkzusam- menhänge © STRIMgroup AG, Juni 2013
  • 18. 18 Talent Analytics Phase 2: deskriptive Analyse Beispiel 3: Gesamtkosten pro Bewerbung, sowie Aufschlüsselung der Kosten nach Teilprozess. Fakten- lage deskriptive Analyse präskriptive Analyse Schluss- folgerungen Wirkzusam- menhänge © STRIMgroup AG, Juni 2013
  • 19. 19 Talent Analytics Phase 3: Analyse von Wirkzusammenhängen Seit dem Jahr 2009 werden mit Hilfe multivariater Analyseverfahren Ursache-Wirkungszusammen- hänge verfeinert und ständig angepasst. Fakten- lage deskriptive Analyse Wirkzusam- menhänge präskriptive Analyse Schluss- folgerungen © STRIMgroup AG, Juni 2013
  • 20. 20 Talent Analytics Phase 4: präskriptive Analyse In der präskriptiven Analytik spielen wenige, dafür steuerungsrelevante Kennzahlen eine Rolle; diese dienen zur Überprüfung strategie-gerichteter Messgrößen. Fakten- lage deskriptive Analyse präskriptive Analyse Schluss- folgerungen Wirkzusam- menhänge Verlauf der Ausbildung: Durchschnittliche, jährliche Bildungskosten pro Lernender Quote / Notendurch- schnitt der Tests, Prü- fungen, Arbeitsproben, Beurteilungen von FK Kompetenzzuwachs durch Vorher-Nachher- Tests … Bindung von Talenten: Anzahl von Leistungs- trägern, die länger als 3 bis 5 Jahre im Betrieb verbleiben Anzahl der Kündigun- gen von Leistungs- trägern (Probezeit!?) Krankenstand / Engage- ment von Leistungs- trägern … Weitere Indikatoren: Quote umgesetzter Verbesserungsvor- schläge von Talenten Erträge aus produktiver Arbeitsleistung von Lernenden (Nutzen!) Unterschiede int./ext. Besetzung: Gehaltsni- veaus, Anpassungs- qualifizierung, Werte, Loyalität ggü. AG, … © STRIMgroup AG, Juni 2013
  • 21. 21 Talent Analytics Phase 5: Schlussfolgerungen Auf Basis der Management Summary sowie unternehmensspezifischer Handlungsempfehlungen werden Maßnahmen geplant (inkl. prognostizierter Outputgrößen), die ca. 12 oder 24 Monate später überprüft werden. Fakten- lage deskriptive Analyse präskriptive Analyse Schluss- folgerungen Wirkzusam- menhänge Unternehmensspezifische Handlungsempfehlungen Management Summary Maßnahmenplanung © STRIMgroup AG, Juni 2013
  • 22. 22 Talent Analytics Phase 5: Schlussfolgerungen Talent Analytics ist darauf angelegt, einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu institutiona- lisieren und damit die Ansprache, die Gewinnung und die Bindung von Talenten ständig weiter zu verbessern. Fakten- lage deskriptive Analyse präskriptive Analyse Schluss- folgerungen Wirkzusam- menhänge © STRIMgroup AG, Juni 2013
  • 23. 23 Key Lessons zum Mitnehmen CEOs fokussieren sich v.a. auf Talentbindung, Corp./Employer Brand und Talent Pools Die Talent Sourcing Canvas unterstützt ein strategisches Vorgehen beim Talent Sourcing Neue Wege und hohe Agilität sind notwendig, um Talente zu gewinnen und zu binden Die Einbindung von Social Media muss im Kontext und zielgruppenspezifisch geschehen Twitter, Facebook, etc. wenden sich an unterschiedliche Zielgruppen mit unterschiedl. Zielen Best-in-Class-Unternehmen wenden Social Media in bestimmter Weise an Monitoring (hinsichtl. Wirkung, Kosten, etc.) im Rahmen von Talent Analytics ist erfolgskritisch
  • 24. 24 Erfahren Sie mehr! Talent Relationship Management: 22. Mai Human Capital Analytics: 19. September Talent Relationship Management : 6. Juni Human Capital Analytics : 17. Oktober Talent Relationship Management : 26.-27. Juni Human Capital Analytics : 30. Oktober
  • 25. 25 Ihr Ansprechpartner Verwaltungsratspräsident und CEO der STRIMgroup AG, Sitz: Zürich/CH Wissenschaftler Humankapital an The Conference Board in New York Dozent im Masterstudiengang Human Capital Management an der FH Konstanz 845 Third Avenue New York, NY 10022-6600 Telefon: +49 (0)172 7590 688 volker.mayer@conference-board.org Gütschstrasse 22 CH-8122 Binz (Zürich) Telefon: +41 (0)43 366 05 58 volker.mayer@strimgroup.com