Zahlreiche HR-Praktiker, Marketing-Experten, #Recruiter und Ausbildungsverantwortliche sehen sich bei der Entwicklung einer #Strategie für die fundierte Ansprache und Gewinnung von Berufseinsteigern mit erheblichen Schwierigkeiten konfrontiert. Ein Grund liegt in den Schwierigkeiten bei der Bewertung der Auswirkungen. Ohne Evaluation und ohne Verständnis der Effektivität aktueller Umsetzungspläne tappen Unternehmen im Dunkeln und haben keine konkreten Ansatzpunkte dafür, ihre Methoden und Verfahren zu erweitern und bessere Strategien für die Gewinnung junger Mitarbeitender zu implementieren. Eine Möglichkeit für Unternehmen, die Wirkung zu steigern, ist die in der Fachtagung vermittelte Verwendung von Talent #Analytics zur Entscheidungsunterstützung, da sie sich auf die Verwendung von Beweisen und Daten konzentriert und sich nicht nur auf Intuition verlässt, um Entscheidungen zu beeinflussen. Weitere Infos zur Fachtagung - Employer Branding, Rekrutierung, Analytics - gerne auf Nachfrage.

1. STRIM TRM Forum 2018:
Wie unterstützt Analytik im Wettbewerb
um talentierte Berufseinsteiger?
21.-22. Juni 2018, Hotel Schloss Edesheim

2. Aktualisierung /
Information
Einweisung in
Fragebögen
Qualitäts-
sicherung
Auswertung
und Analyse
Präzisierung,
Aktualisierung
Betreuung,
Unterstützung
Abgrenzung,
Plausibilisierung
Erstellung
Ergebnisbericht
(via Internet,
Webinare)
(via Internet,
telefonisch)
(via Internet,
telefonisch)
(via Internet,
Dokumentation)
Quantitative
Daten-
analyse
1
Studien,
Publikationen
Lösungsforen,
Workshops
1- bis 2-tägige Jahres-/Fachtagung:
Diskussion und Umsetzungsplanung
Veröffentlichung
aktueller Analy-
seergebnisse
und Trends
Erarbeitung u.
Weiterführung
ident. Themen-
schwerpunkte
Strategie-
orientierte und
datenbasierte
Planung
Erfa zu Best
Practices unter
Einbindung von
Case Studies
Qualitativer
Erfahrungs-
austausch
2
1. Probleme bei der Talentansprache
und -gewinnung identifizieren
2. Aktuelle Leistungsniveaus
ermitteln
3. Die Intervention konzipieren4. Die Intervention umsetzen
5. Leistungsmessung durchführen
6. Auswirkungen der Intervention
evaluieren
21.-22. Juni 2018Quelle: Blogbeitrag http://www.strimgroup.com/blog/top-talent-analytics-2 2
Einführung in die Fachtagung
Systematischer, evidenzbasierter Ansatz (lernfeld-fokussierte Methodik)

3. Strategisches Talentmanagement
Talentplanung: Relevante Marktentwicklungen identifizieren
21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 2) 3

4. Strategisches Talentmanagement
Talentplanung: Geschäftlichen Zusammenhang bewerten
21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 3-6) 4
Auswirkungen auf die Belegschaft (Auszug):
► kfr. Erfordernisse verdecken den lfr. Blick
► unbefried. Arbeiten durch hohen Kostendruck
► Leitlinie für das Handeln
► hohe Identifikation mit dem Arbeitgeber
► Grundlage für Entscheidungen
► neue Arbeitsweisen durch Digitalisierung
► Qualifizierung, Förderung der Lernbereitschaft
► Verjüngung der Belegschaft
Drei größten Risiken bzw. externen Störungen (Auszug):
► Fachkräftemangel (Demografie, Akademisierung)
► Industrie 4.0 / Automatisierung / neue
Geschäftsmodelle
► Wettbewerb
► Standort
► Regulierungen
► Entwicklung der (Sicherheits-)Politik
► Klimawandel
Wesentliche Unternehmensziele und benötigte
personelle Fähigkeiten (Beispiele):
► Kundenzufriedenheit  hoher Qualitäts-
anspruch, Verantwortungsbereitschaft,
Sorgfältigkeit (first time right)
► Beschleunigung der Produktion  Kreativität,
Prozessverständnis
► Marktführerschaft (auch in neuen Geschäfts-
feldern)  Innnovationsfähigkeit, Kreativität,
branchenübergreifendes Denken
► Internationalisierung  Sprachkenntnisse,
kulturelle Kenntnisse
► neue Geschäftsmodelle  digitale Fähigkeiten
und „Berufsbildung 4.0“ (BMBF, BIBB)
► Maßnahmen für eine zukunftsfeste,
attraktive und wettbewerbsfähige
Berufsausbildung
► Serviceführerschaft  Leistungs-
bereitschaft, Veränderungsbereitschaft,
Ausdauer, Initiative und Engagement
► Wachstum  Vertriebsfähigkeit,
unternehmerisches Denken und Handeln
Einfluss auf den Bedarf an Mitarbeitenden (Auszug):
Abhängig von beobachtbaren und relevanten
Marktentwicklungen einerseits sowie Risiken und
Auswirkungen auf die Belegschaft andererseits stellt
sich der zu erwartende Bedarf an Mitarbeitende
unterschiedlich dar:
► steigender Bedarf (vertraulich),
► gleichbleibender Bedarf mit Auswirkungen auf
Flexibilität und Qualifikation (vertraulich),
► abnehmender Bedarf (vertraulich).

5. Strategisches Talentmanagement
Talentplanung: Handlungsfelder priorisieren (1/2)
21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 7-8) 5
Wichtigste Stakeholder (Auszug):
► Schüler und Studierende
► Recruiter
► Ausbilder/Betreuer
► Führungskräfte
► Betriebsrat
► Fach-/Unternehmensbereiche, Tochterunternehmen
► Vorstand, Geschäftsführung, Unternehmerfamilie
► Vertreter von Ministerium
► Schulen
► Institutionen und Verbände
Struktur/Prozesse (Auszug):
► Regelmäßiger Austausch mit
relevanten Stakeholdern
(Ableitung konkreter Arbeitspakete)
► Fortlaufende Bedarfsanalysen
(mit Fokus auf Mangelberufe)
► Kundenzufriedenheits- und
Mitarbeiterbefragungen

6. Strategisches Talentmanagement
Talentplanung: Handlungsfelder priorisieren (2/2)
21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 9-10) 6
Die wichtigsten Handlungsfelder resp. Initiativen mit
Blick auf die Belegschaft resp. die Ansprache und
Gewinnung von Berufseinsteigern (Auszug):
Effektivitätssteigerung:
► Ausbildung in Richtung I4.0 und Digitalisierung
weiterentwickeln
► Internes und externes Employer Branding
weiterentwickeln
► Zielgruppengerechter Webseitenauftritt
Qualitätssteigerung:
► Bewerbertraining durchführen
► Orientierungsabend für Eltern durchführen
Effizienzsteigerung:
► DLZ verkürzen
► Prozesse (Rekrutierung, Schülerpraktikum, etc.)
optimieren
Risikominimierung:
► Onboarding-/Bindungsprogramme anbieten
► Maßnahmen zu „Beruf und Familie“ ausbauen
► Führungskräfte als Coach (mit neuen Feedback-
und Performance-Management-Prozessen)
weiterentwickeln
► Arbeitszeitmodelle anpassen
Wesentliche Unternehmensziele und benötigte personelle Fähigkeiten (Beispiele):
► Kundenzufriedenheit  hoher Qualitätsanspruch / Verantwortungsbereitschaft / Sorgfältigkeit (first time right)
► Beschleunigung der Produktion  Kreativität / Prozessverständnis
► Marktführerschaft (auch in neuen Geschäftsfeldern)  Innnovationsfähigkeit / Kreativität /
branchenübergreifendes Denken
► Internationalisierung  Sprachkenntnisse, kulturelle Kenntnisse
► neue Geschäftsmodelle  digitale Fähigkeiten
► Serviceführerschaft  Leistungs-bereitschaft, Veränderungsbereitschaft, Ausdauer, Initiative und Engagement
► Wachstum  Vertriebsfähigkeit, unternehmerisches Denken und Handeln

7. Strategisches Talentmanagement
Talentplanung: Hypothesen aufstellen & Ursachenanalyse durchführen
21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 11-12) 7
Einschätzung von Informationen, die zur Lösung der Handlungsfelder vorliegen:
Problematiken in Verbindung mit
vorhandenen bzw. nicht vorhandenen
Teamfähigkeiten (Auszug):
► Fähigkeiten sind nur bedingt
vorhanden, da Mitarbeitende
überwiegend in operativen
Prozessen „gebunden“ sind.
► Konzerninterne und –externe
Unterstützung kann in Anspruch
genommen werden.

8. Strategisches Talentmanagement
Talentplanung: Konzipieren, entwickeln und ausführen (1/3)
21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 13-15) 8
Notwendiges Wissen, Kompetenzen und
Informationen, um Handlungsfelder resp. Initiativen
effektiv umzusetzen (Auszug):
Notwendiges Wissen:
► Was ist "state of the art"?
► Was passt zu uns und ist glaubwürdig?
► Was ist unser Marktwert?
Notwendige Kompetenzen:
► IT-Kompetenz
► Zielgruppenkenntnisse
► Marketingkompetenz
► Kommunikationsfähigkeit
► Analysefähigkeit
► Konzeptionelle Fähigkeit
Notwendige Informationen:
► Bedarfe und Entwicklungen der Zukunft (im
Unternehmen)
► Bedarfsplanung, qualitativ und quantitativ
Aktuelles Leistungsniveau
niedriges Leistungsniveau
zahlreiche, kritische Lücken
hohes Leistungsniveau
wenige bis keine kritischen Lücken
► durchschnittlicher, uneinheitlicher Auswahlprozess
► Unterdurchschnittlich ausgeprägte Ausbildung hinsichtlich
I4.0 / Digitalisierung
► Strategische Betrachtungsweise und Innovationsbereitschaft
► Website
► Ausbildungs-
marketing
Investitionsentscheidungen mit Blick auf die
Belegschaft - Azubis/Duale Studenten (Auszug):
► Erkennen von Entwicklungen auf dem
Arbeitsmarkt
► mfr. bis lfr. ausgerichtete Personalplanung
► Digitalisierung (in) der Ausbildung
► Qualifikation der Trainer / des Personals
► Ausweitung des Marketings
► Optimierung der Rekrutierungskanäle
► Einbindung von Bewerbermanagement- und
Auswahltools
► Ausweitung der zur Verfügung gestellten
Ausbildungsplätze

9. Evaluation erzielter Auswirkungen bzw. von Mehrwert (Auszug):
► intensives Monitoring
► Website wird besser angenommen
( Befragung der Bewerber)
► Klasse 4.0 - noch nicht valide messbar
(erst ein Jahr im Lauf)
► Geschwindigkeit Auswahlprozess:
Im Moment unstet  einheitliches neues
Tool ab Auswahl ab dem Jahr 2019
► KPIs vorhanden (welche?)
► intensives Monitoring
► zurzeit Evaluierung des Auswahl-
prozesses
► schnelleres Onboarding
► Time-to-hire
► weniger Fluktuation
► Mitarbeiterzufriedenheit
(Zufriedenheit der Bewerber?
Zufriedenheit der Azubis / Dual Studierender?)
► höhere Deckung des zukünftigen Personalbedarfs
► Image
Strategisches Talentmanagement
Talentplanung: Messen und evaluieren (1/3)
21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 16-17) 9
(Beispiel von Coca-Cola über drei Jahre hinweg)
Einschätzung der Stakeholder ():
► Keine Befragung/Einschätzung
► teilweise ja, teilweise nein
Einschätzung der Stakeholder ():
► grundsätzlich ja
► mittelbar beteiligt, unmittelbar betroffen
► quartalsweise Abstimmung

10. Strategisches Talentmanagement
Talentplanung: Messen und evaluieren (2/3)
21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 18-21) 10
► Interner
Personal-
bedarf
► Planzahlen
► Recruiting-
trichter
► Übernahme-
quote
► Bleibequote
► …
► Anzahl Bewerber /
Bewerbungen
► Zeit pro Einstellung
(Time-to-hire)
► Kosten pro Einstellung
(Cost-per-hire)
► Kosten pro Veranstaltung
► Eingestellte Bewerber
pro Veranstaltung
► …
Darüber hinaus gilt:
► KPIs / Metriken berücksichtigen
sowohl interne als auch externe
Faktoren.
► KPIs / Metriken unterstützen
Geschäftsleitungen überwiegend
bei geschäftl. Entscheidungen.
► Das Storytelling ist ansatzweise
relevant („Regelkreis“), allgemein
jedoch noch im Aufbau begriffen.

11. Strategisches Talentmanagement
Talentplanung: Messen und evaluieren (3/3)
21.-22. Juni 2018 11Imagewerte nach Branchen:

12. Ihre Ansprechpartner
1221.-22. Juni 2018
STRIMgroup AG
Gütschstrasse 22
CH-8122 Binz (bei Zürich)
Telefon: +41 (0)43 366 05 58
STRIMacademy
Morgenröte 8a
D-68305 Mannheim
Telefon: +49 (0)621 4236 018
Herr Dr. Volker Mayer
Frau Christiane Mayer
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