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STRIM TRM Forum 2018:
Wie unterstützt Analytik im Wettbewerb
um talentierte Berufseinsteiger?
21.-22. Juni 2018, Hotel Schloss Edesheim
Aktualisierung /
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Fragebögen
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ident. Themen-
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orientierte und
datenbasierte
Planung
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Einbindung von
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Qualitativer
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austausch
2
1. Probleme bei der Talentansprache
und -gewinnung identifizieren
2. Aktuelle Leistungsniveaus
ermitteln
3. Die Intervention konzipieren4. Die Intervention umsetzen
5. Leistungsmessung durchführen
6. Auswirkungen der Intervention
evaluieren
21.-22. Juni 2018Quelle: Blogbeitrag http://www.strimgroup.com/blog/top-talent-analytics-2 2
Einführung in die Fachtagung
Systematischer, evidenzbasierter Ansatz (lernfeld-fokussierte Methodik)
Strategisches Talentmanagement
Talentplanung: Relevante Marktentwicklungen identifizieren
21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 2) 3
Strategisches Talentmanagement
Talentplanung: Geschäftlichen Zusammenhang bewerten
21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 3-6) 4
Auswirkungen auf die Belegschaft (Auszug):
► kfr. Erfordernisse verdecken den lfr. Blick
► unbefried. Arbeiten durch hohen Kostendruck
► Leitlinie für das Handeln
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Wesentliche Unternehmensziele und benötigte
personelle Fähigkeiten (Beispiele):
► Kundenzufriedenheit  hoher Qualitäts-
anspruch, Verantwortungsbereitschaft,
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► Beschleunigung der Produktion  Kreativität,
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kulturelle Kenntnisse
► neue Geschäftsmodelle  digitale Fähigkeiten
und „Berufsbildung 4.0“ (BMBF, BIBB)
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attraktive und wettbewerbsfähige
Berufsausbildung
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bereitschaft, Veränderungsbereitschaft,
Ausdauer, Initiative und Engagement
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Wichtigste Stakeholder (Auszug):
► Schüler und Studierende
► Recruiter
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Die wichtigsten Handlungsfelder resp. Initiativen mit
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Gewinnung von Berufseinsteigern (Auszug):
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► Prozesse (Rekrutierung, Schülerpraktikum, etc.)
optimieren
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► Onboarding-/Bindungsprogramme anbieten
► Maßnahmen zu „Beruf und Familie“ ausbauen
► Führungskräfte als Coach (mit neuen Feedback-
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weiterentwickeln
► Arbeitszeitmodelle anpassen
Wesentliche Unternehmensziele und benötigte personelle Fähigkeiten (Beispiele):
► Kundenzufriedenheit  hoher Qualitätsanspruch / Verantwortungsbereitschaft / Sorgfältigkeit (first time right)
► Beschleunigung der Produktion  Kreativität / Prozessverständnis
► Marktführerschaft (auch in neuen Geschäftsfeldern)  Innnovationsfähigkeit / Kreativität /
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Talentplanung: Hypothesen aufstellen & Ursachenanalyse durchführen
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Einschätzung von Informationen, die zur Lösung der Handlungsfelder vorliegen:
Problematiken in Verbindung mit
vorhandenen bzw. nicht vorhandenen
Teamfähigkeiten (Auszug):
► Fähigkeiten sind nur bedingt
vorhanden, da Mitarbeitende
überwiegend in operativen
Prozessen „gebunden“ sind.
► Konzerninterne und –externe
Unterstützung kann in Anspruch
genommen werden.
Strategisches Talentmanagement
Talentplanung: Konzipieren, entwickeln und ausführen (1/3)
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Notwendiges Wissen, Kompetenzen und
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effektiv umzusetzen (Auszug):
Notwendiges Wissen:
► Was ist "state of the art"?
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Notwendige Kompetenzen:
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Notwendige Informationen:
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► Bedarfsplanung, qualitativ und quantitativ
Aktuelles Leistungsniveau
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► durchschnittlicher, uneinheitlicher Auswahlprozess
► Unterdurchschnittlich ausgeprägte Ausbildung hinsichtlich
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► Strategische Betrachtungsweise und Innovationsbereitschaft
► Website
► Ausbildungs-
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Investitionsentscheidungen mit Blick auf die
Belegschaft - Azubis/Duale Studenten (Auszug):
► Erkennen von Entwicklungen auf dem
Arbeitsmarkt
► mfr. bis lfr. ausgerichtete Personalplanung
► Digitalisierung (in) der Ausbildung
► Qualifikation der Trainer / des Personals
► Ausweitung des Marketings
► Optimierung der Rekrutierungskanäle
► Einbindung von Bewerbermanagement- und
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► Ausweitung der zur Verfügung gestellten
Ausbildungsplätze
Evaluation erzielter Auswirkungen bzw. von Mehrwert (Auszug):
► intensives Monitoring
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( Befragung der Bewerber)
► Klasse 4.0 - noch nicht valide messbar
(erst ein Jahr im Lauf)
► Geschwindigkeit Auswahlprozess:
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Tool ab Auswahl ab dem Jahr 2019
► KPIs vorhanden (welche?)
► intensives Monitoring
► zurzeit Evaluierung des Auswahl-
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► schnelleres Onboarding
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► Mitarbeiterzufriedenheit
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Strategisches Talentmanagement
Talentplanung: Messen und evaluieren (1/3)
21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 16-17) 9
(Beispiel von Coca-Cola über drei Jahre hinweg)
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► Keine Befragung/Einschätzung
► teilweise ja, teilweise nein
Einschätzung der Stakeholder ():
► grundsätzlich ja
► mittelbar beteiligt, unmittelbar betroffen
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Strategisches Talentmanagement
Talentplanung: Messen und evaluieren (2/3)
21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 18-21) 10
► Interner
Personal-
bedarf
► Planzahlen
► Recruiting-
trichter
► Übernahme-
quote
► Bleibequote
► …
► Anzahl Bewerber /
Bewerbungen
► Zeit pro Einstellung
(Time-to-hire)
► Kosten pro Einstellung
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► Kosten pro Veranstaltung
► Eingestellte Bewerber
pro Veranstaltung
► …
Darüber hinaus gilt:
► KPIs / Metriken berücksichtigen
sowohl interne als auch externe
Faktoren.
► KPIs / Metriken unterstützen
Geschäftsleitungen überwiegend
bei geschäftl. Entscheidungen.
► Das Storytelling ist ansatzweise
relevant („Regelkreis“), allgemein
jedoch noch im Aufbau begriffen.
Strategisches Talentmanagement
Talentplanung: Messen und evaluieren (3/3)
21.-22. Juni 2018 11Imagewerte nach Branchen:
Ihre Ansprechpartner
1221.-22. Juni 2018
STRIMgroup AG
Gütschstrasse 22
CH-8122 Binz (bei Zürich)
Telefon: +41 (0)43 366 05 58
STRIMacademy
Morgenröte 8a
D-68305 Mannheim
Telefon: +49 (0)621 4236 018
Herr Dr. Volker Mayer
Frau Christiane Mayer
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  • 2. Aktualisierung / Information Einweisung in Fragebögen Qualitäts- sicherung Auswertung und Analyse Präzisierung, Aktualisierung Betreuung, Unterstützung Abgrenzung, Plausibilisierung Erstellung Ergebnisbericht (via Internet, Webinare) (via Internet, telefonisch) (via Internet, telefonisch) (via Internet, Dokumentation) Quantitative Daten- analyse 1 Studien, Publikationen Lösungsforen, Workshops 1- bis 2-tägige Jahres-/Fachtagung: Diskussion und Umsetzungsplanung Veröffentlichung aktueller Analy- seergebnisse und Trends Erarbeitung u. Weiterführung ident. Themen- schwerpunkte Strategie- orientierte und datenbasierte Planung Erfa zu Best Practices unter Einbindung von Case Studies Qualitativer Erfahrungs- austausch 2 1. Probleme bei der Talentansprache und -gewinnung identifizieren 2. Aktuelle Leistungsniveaus ermitteln 3. Die Intervention konzipieren4. Die Intervention umsetzen 5. Leistungsmessung durchführen 6. Auswirkungen der Intervention evaluieren 21.-22. Juni 2018Quelle: Blogbeitrag http://www.strimgroup.com/blog/top-talent-analytics-2 2 Einführung in die Fachtagung Systematischer, evidenzbasierter Ansatz (lernfeld-fokussierte Methodik)
  • 3. Strategisches Talentmanagement Talentplanung: Relevante Marktentwicklungen identifizieren 21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 2) 3
  • 4. Strategisches Talentmanagement Talentplanung: Geschäftlichen Zusammenhang bewerten 21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 3-6) 4 Auswirkungen auf die Belegschaft (Auszug): ► kfr. Erfordernisse verdecken den lfr. Blick ► unbefried. Arbeiten durch hohen Kostendruck ► Leitlinie für das Handeln ► hohe Identifikation mit dem Arbeitgeber ► Grundlage für Entscheidungen ► neue Arbeitsweisen durch Digitalisierung ► Qualifizierung, Förderung der Lernbereitschaft ► Verjüngung der Belegschaft Drei größten Risiken bzw. externen Störungen (Auszug): ► Fachkräftemangel (Demografie, Akademisierung) ► Industrie 4.0 / Automatisierung / neue Geschäftsmodelle ► Wettbewerb ► Standort ► Regulierungen ► Entwicklung der (Sicherheits-)Politik ► Klimawandel Wesentliche Unternehmensziele und benötigte personelle Fähigkeiten (Beispiele): ► Kundenzufriedenheit  hoher Qualitäts- anspruch, Verantwortungsbereitschaft, Sorgfältigkeit (first time right) ► Beschleunigung der Produktion  Kreativität, Prozessverständnis ► Marktführerschaft (auch in neuen Geschäfts- feldern)  Innnovationsfähigkeit, Kreativität, branchenübergreifendes Denken ► Internationalisierung  Sprachkenntnisse, kulturelle Kenntnisse ► neue Geschäftsmodelle  digitale Fähigkeiten und „Berufsbildung 4.0“ (BMBF, BIBB) ► Maßnahmen für eine zukunftsfeste, attraktive und wettbewerbsfähige Berufsausbildung ► Serviceführerschaft  Leistungs- bereitschaft, Veränderungsbereitschaft, Ausdauer, Initiative und Engagement ► Wachstum  Vertriebsfähigkeit, unternehmerisches Denken und Handeln Einfluss auf den Bedarf an Mitarbeitenden (Auszug): Abhängig von beobachtbaren und relevanten Marktentwicklungen einerseits sowie Risiken und Auswirkungen auf die Belegschaft andererseits stellt sich der zu erwartende Bedarf an Mitarbeitende unterschiedlich dar: ► steigender Bedarf (vertraulich), ► gleichbleibender Bedarf mit Auswirkungen auf Flexibilität und Qualifikation (vertraulich), ► abnehmender Bedarf (vertraulich).
  • 5. Strategisches Talentmanagement Talentplanung: Handlungsfelder priorisieren (1/2) 21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 7-8) 5 Wichtigste Stakeholder (Auszug): ► Schüler und Studierende ► Recruiter ► Ausbilder/Betreuer ► Führungskräfte ► Betriebsrat ► Fach-/Unternehmensbereiche, Tochterunternehmen ► Vorstand, Geschäftsführung, Unternehmerfamilie ► Vertreter von Ministerium ► Schulen ► Institutionen und Verbände Struktur/Prozesse (Auszug): ► Regelmäßiger Austausch mit relevanten Stakeholdern (Ableitung konkreter Arbeitspakete) ► Fortlaufende Bedarfsanalysen (mit Fokus auf Mangelberufe) ► Kundenzufriedenheits- und Mitarbeiterbefragungen
  • 6. Strategisches Talentmanagement Talentplanung: Handlungsfelder priorisieren (2/2) 21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 9-10) 6 Die wichtigsten Handlungsfelder resp. Initiativen mit Blick auf die Belegschaft resp. die Ansprache und Gewinnung von Berufseinsteigern (Auszug): Effektivitätssteigerung: ► Ausbildung in Richtung I4.0 und Digitalisierung weiterentwickeln ► Internes und externes Employer Branding weiterentwickeln ► Zielgruppengerechter Webseitenauftritt Qualitätssteigerung: ► Bewerbertraining durchführen ► Orientierungsabend für Eltern durchführen Effizienzsteigerung: ► DLZ verkürzen ► Prozesse (Rekrutierung, Schülerpraktikum, etc.) optimieren Risikominimierung: ► Onboarding-/Bindungsprogramme anbieten ► Maßnahmen zu „Beruf und Familie“ ausbauen ► Führungskräfte als Coach (mit neuen Feedback- und Performance-Management-Prozessen) weiterentwickeln ► Arbeitszeitmodelle anpassen Wesentliche Unternehmensziele und benötigte personelle Fähigkeiten (Beispiele): ► Kundenzufriedenheit  hoher Qualitätsanspruch / Verantwortungsbereitschaft / Sorgfältigkeit (first time right) ► Beschleunigung der Produktion  Kreativität / Prozessverständnis ► Marktführerschaft (auch in neuen Geschäftsfeldern)  Innnovationsfähigkeit / Kreativität / branchenübergreifendes Denken ► Internationalisierung  Sprachkenntnisse, kulturelle Kenntnisse ► neue Geschäftsmodelle  digitale Fähigkeiten ► Serviceführerschaft  Leistungs-bereitschaft, Veränderungsbereitschaft, Ausdauer, Initiative und Engagement ► Wachstum  Vertriebsfähigkeit, unternehmerisches Denken und Handeln
  • 7. Strategisches Talentmanagement Talentplanung: Hypothesen aufstellen & Ursachenanalyse durchführen 21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 11-12) 7 Einschätzung von Informationen, die zur Lösung der Handlungsfelder vorliegen: Problematiken in Verbindung mit vorhandenen bzw. nicht vorhandenen Teamfähigkeiten (Auszug): ► Fähigkeiten sind nur bedingt vorhanden, da Mitarbeitende überwiegend in operativen Prozessen „gebunden“ sind. ► Konzerninterne und –externe Unterstützung kann in Anspruch genommen werden.
  • 8. Strategisches Talentmanagement Talentplanung: Konzipieren, entwickeln und ausführen (1/3) 21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 13-15) 8 Notwendiges Wissen, Kompetenzen und Informationen, um Handlungsfelder resp. Initiativen effektiv umzusetzen (Auszug): Notwendiges Wissen: ► Was ist "state of the art"? ► Was passt zu uns und ist glaubwürdig? ► Was ist unser Marktwert? Notwendige Kompetenzen: ► IT-Kompetenz ► Zielgruppenkenntnisse ► Marketingkompetenz ► Kommunikationsfähigkeit ► Analysefähigkeit ► Konzeptionelle Fähigkeit Notwendige Informationen: ► Bedarfe und Entwicklungen der Zukunft (im Unternehmen) ► Bedarfsplanung, qualitativ und quantitativ Aktuelles Leistungsniveau niedriges Leistungsniveau zahlreiche, kritische Lücken hohes Leistungsniveau wenige bis keine kritischen Lücken ► durchschnittlicher, uneinheitlicher Auswahlprozess ► Unterdurchschnittlich ausgeprägte Ausbildung hinsichtlich I4.0 / Digitalisierung ► Strategische Betrachtungsweise und Innovationsbereitschaft ► Website ► Ausbildungs- marketing Investitionsentscheidungen mit Blick auf die Belegschaft - Azubis/Duale Studenten (Auszug): ► Erkennen von Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt ► mfr. bis lfr. ausgerichtete Personalplanung ► Digitalisierung (in) der Ausbildung ► Qualifikation der Trainer / des Personals ► Ausweitung des Marketings ► Optimierung der Rekrutierungskanäle ► Einbindung von Bewerbermanagement- und Auswahltools ► Ausweitung der zur Verfügung gestellten Ausbildungsplätze
  • 9. Evaluation erzielter Auswirkungen bzw. von Mehrwert (Auszug): ► intensives Monitoring ► Website wird besser angenommen ( Befragung der Bewerber) ► Klasse 4.0 - noch nicht valide messbar (erst ein Jahr im Lauf) ► Geschwindigkeit Auswahlprozess: Im Moment unstet  einheitliches neues Tool ab Auswahl ab dem Jahr 2019 ► KPIs vorhanden (welche?) ► intensives Monitoring ► zurzeit Evaluierung des Auswahl- prozesses ► schnelleres Onboarding ► Time-to-hire ► weniger Fluktuation ► Mitarbeiterzufriedenheit (Zufriedenheit der Bewerber? Zufriedenheit der Azubis / Dual Studierender?) ► höhere Deckung des zukünftigen Personalbedarfs ► Image Strategisches Talentmanagement Talentplanung: Messen und evaluieren (1/3) 21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 16-17) 9 (Beispiel von Coca-Cola über drei Jahre hinweg) Einschätzung der Stakeholder (): ► Keine Befragung/Einschätzung ► teilweise ja, teilweise nein Einschätzung der Stakeholder (): ► grundsätzlich ja ► mittelbar beteiligt, unmittelbar betroffen ► quartalsweise Abstimmung
  • 10. Strategisches Talentmanagement Talentplanung: Messen und evaluieren (2/3) 21.-22. Juni 2018In Anlehnung an: TCB - Future-Skilling Your Workforce (EF: Fr. 18-21) 10 ► Interner Personal- bedarf ► Planzahlen ► Recruiting- trichter ► Übernahme- quote ► Bleibequote ► … ► Anzahl Bewerber / Bewerbungen ► Zeit pro Einstellung (Time-to-hire) ► Kosten pro Einstellung (Cost-per-hire) ► Kosten pro Veranstaltung ► Eingestellte Bewerber pro Veranstaltung ► … Darüber hinaus gilt: ► KPIs / Metriken berücksichtigen sowohl interne als auch externe Faktoren. ► KPIs / Metriken unterstützen Geschäftsleitungen überwiegend bei geschäftl. Entscheidungen. ► Das Storytelling ist ansatzweise relevant („Regelkreis“), allgemein jedoch noch im Aufbau begriffen.
  • 11. Strategisches Talentmanagement Talentplanung: Messen und evaluieren (3/3) 21.-22. Juni 2018 11Imagewerte nach Branchen:
  • 12. Ihre Ansprechpartner 1221.-22. Juni 2018 STRIMgroup AG Gütschstrasse 22 CH-8122 Binz (bei Zürich) Telefon: +41 (0)43 366 05 58 STRIMacademy Morgenröte 8a D-68305 Mannheim Telefon: +49 (0)621 4236 018 Herr Dr. Volker Mayer Frau Christiane Mayer http://www.strimgroup.com http://www.strimgroup.com/veranstaltungen/fachtagungen http://www.strimgroup.com/veranstaltungen/befragungen http://www.strimgroup.com/blog http://www.strimgroup.com/kontakt