Das Dokument behandelt umfassende Ansätze zur Berufsbildung, einschließlich evidenzbasierter Strategien für Personalplanung und Talentmanagement. Es werden wichtige Fragen zur strategischen Ausrichtung, den Anforderungen an zukünftige Arbeitskräfte und den Herausforderungen durch Digitalisierung aufgeworfen. Zudem werden Phasen zur Analyse, Planung und Umsetzung sowie zur Evaluierung der Wirkung von HR-Initiativen skizziert.

1. Berufsbildung – Leitfaden für Betriebe
Kommentare und Diskussion im Blog:
Teil 1: http://www.strimgroup.com/blog/berufsbildung-leitfaden-1 - ab 25. Februar 2017
Teil 2: http://www.strimgroup.com/blog/berufsbildung-leitfaden-2 - ab 8. März 2017
Teil 3: http://www.strimgroup.com/blog/berufsbildung-leitfaden-3 - ab 23. März 2017

2. Einleitung: STRIM Unternehmensgruppe
Kurzvorstellung – Evidenz-basiertes Handeln
Blogbeitrag: http://www.strimgroup.com/blog/hcm-strategie-2 29. März 2017
Identifikation genereller
Wirkzusammenhänge
(Theorien)
Identifikation spezifischer
Vorgehensweisen
(Instrumente)
Wissenschaft Praxis
Meta-
Analysen
Kontrollierte
Labor-/Feld-
Experimente
Umfassende
Korrelations-
studien
Syste-
matische
Reviews
Syste-
matische
Evaluation
Systematische
Verlaufs-
beobachtung
Experten-
befragung
Fall-
studie
externeEvidenz;fundierte,
WissenschaftlicheErkenntnisse;
VerallgemeinerbareUrsache-
Wirkungs-Beziehungen
interneEvidenz;organisations-
spezifischeFaktenaufBasis
systematischgesammelterDaten
die Interaktion schafft eine kollektive Intelligenz

3. Einleitung: STRIM Unternehmensgruppe
Kurzvorstellung – Evidenz-basiertes Handeln
Paul Kearns: HR Maturity Scale and the evolution of evidence-based HR 39. März 2017
EBM-Reifegrade:
Evidenz-Barriere:
HR scheitert daran, einen überzeugenden Nachweis für den Wert (in €) des Humankapitals zu liefern.
2 3 41 5
HR reagiert auf
Probleme;
Dringlichkeit setzt
mitunter gesunden
Menschenverstand
außer Kraft
Konventionelle,
bedingungslose
HR Denkweise
übernimmt
„Best Practices“
Wachsendes
Bewusstsein für die
Grenzen der HR-
Daten – HR-EBM
kommt auf
HR entwickelt sich
zunehmend in
Richtung geschäftl.
Kontext und
Geschäftsdaten
Übergang von
historischen und
aktuellen Leistungs-
daten hin zur
strategischen
Perspektive
6
Gesamte Orga-
nisation hat evid.-
bas. Mentalität
erreicht; verstärkt
durch nachhaltigen
Erfolg
Messen von Inputs
und HR-Aktivitäten
kein evidenz-
basiertes Vorgehen
pragmatische Wende
zur Outputorientierung
Unternehmensweite
EBM-Denkweise

4. Phase 1: Analyse & Entwicklung
http://www.strimgroup.com/blog/berufsbildung-leitfaden-1 49. März 2017
►Leitfrage:
Welche Kompetenzen und Fähigkeiten
sollten wir ausbilden?
►Fokus auf
► Strategische Personalplanung (1), und
► Zielgruppenanalyse/-segmentierung (2)

5. Phase 1: Analyse & Entwicklung
Welche Fragen stellt das C-level? (Auszug)
► Wie entwickeln sich die „relevanten Märkte“ in den nächsten Jahren?
► Welche Chancen und Risiken ergeben sich mit der Digitalisierung?
► In welchen Berufsgruppen sind Engpässe zu erwarten? Welche werden obsolet?
► Welche Zielgruppen sollten wir mit welchen Argumenten (Brand) ansprechen?
► Welche (Make-or-Buy-)Strategie ist für uns die Richtige? Welche Rolle spielt hierbei die
Berufsbildung? Wo rechnet sie sich nicht?
► Welche geeigneten Bewerber bzw. verdiente Mitarbeitende verlieren wir an welche
Wettbewerber? Warum?
► Was sind die Kostentreiber unter Vollkostengesichtspunkten im Talent Management, insbes.
im Talent Relationship Management (inkl. Onboarding)?
► Was kostet uns eine Einstellung, Bewerbung, ein AC, eine Weiterbildung, etc.?
► Wie hoch ist der Anteil unserer Führungskräfte, die vor z.B. 10 oder 15 Jahren bei uns in der
Berufsausbildung eingestiegen sind?
59. März 2017

6. 69. März 2017
Phase 1: Analyse & Entwicklung
Strategische Personalplanung: Arbeitspakete im Überblick
2 3 41 5
Personalbedarf –
Untern.strategie
Jobfamilien –
Bedarfsorient.
Personal-
bestand
Gap-Analyse
und Reporting
Maßnahmen –
Strat. Initiativen
6
Verankerung -
Regelplanung
► Ziel: Erkennen
des künft. Per-
sonalbedarfs.
► Vorgehen: Im
Mittelpunkt
stehen die GB
► Hürden: Nutzen
für GB aufzei-
gen, Business
Cases rechnen,
qualit. Bedarfe
planen, lfr. Fo-
kus (3-5 Jahre)
► Ziel: Transfer-
Potenziale
sichtb. machen
► Vorgehen: Eini-
gung auf einige
Clusterungs-
kriterien und
Zuschreibungen
► Hürden: Hoher
Aufwand beim
Bauen von Job-
familien, Besitz-
standswahrung
► Ziel: Ist-Zustand
Jobfamilien ana-
lysieren u. Ent-
wicklung linear
fortschreiben
► Vorgehen: Erar-
beiten der Fort-
schreibungen
► Hürden:
Arbeiten mit
Schätzwerten,
unvollständige
Datenbestände
► Ziel: Spezifika-
tion von AP 1
► Vorgehen: Ent-
wicklung einer
„Heatmap“
► Hürden: Soft-
ware liefert auf
Knopfdruck kei-
ne Lösungen,
menschl. Dialog
ist essentiell,
Ges.übersicht
unrealistisch
► Ziel: Entwick-
lung Maßnah-
menportfolio
► Vorgehen: Fest-
legung von
Handl.feldern
entl. Risiken u.
Szenarien (buy,
build, borrow)
► Hürden: Silo-
denke bzw. ho-
he Anspruchs-
formulierung
► Ziel: Integration
in die Regel-
planung
► Vorgehen: Klä-
rung des inhalt-
lichen Schwer-
punktes
► Hürden: Rolle
und Selbstver-
ständnis v. HR
und/oder der
Business Part-
ner
Unternehmens-Strategie
Personal-Strategie Humankapital-Strategie
PM-Funktions-Strategie

7. 7
Phase 1: Analyse & Entwicklung
SINUS Lebenswelten und STRIM Berufsorientierungscluster Schweiz 2016
9. März 2017

8. Phase 1: Analyse & Entwicklung
STRIM Berufsorientierungscluster Schweiz 2016
89. März 2017

9. Phase 1: Analyse & Entwicklung
STRIM Studie 2016: Informationsquellen im Vergleich
99. März 2017

10. Phase 2: (Operative Umsetzung-)Planung & Führung
9. März 2017http://www.strimgroup.com/blog/berufsbildung-leitfaden-2 10
►Leitfrage:
Wie müssen wir unser Vorgehen im
Betrieb ändern, um junge Menschen
zu gewinnen und zu halten?
►Fokus auf
► Geschäftsmodell Berufsbildung (3), und
► Operative Exzellenz (4)

11. Phase 2: (Operative Umsetzung-)Planung & Führung
Geschäftsmodellierung mit Hilfe des Talent Sourcing Canvas
9. März 2017 13
Talent Segments
(Zielgruppen)
Talent Relationships
(Beziehungsaufbau)
Value Proposition
(Nutzenversprechen)
Key Activities
(Aktivitäten)
Key Partners
(Geschäftspartner)
Key Resources
(Ressourcen)
Channels
(Kanäle)
Cost-Effectiveness Considerations
(Kosten-Nutzen-Überlegungen)
Content and Information
(Inhalte und wesentliche Informationen)
Wer gehört zu unseren
relevanten Zielgruppen?
… in welchem regionalen
Markt?
Welche Lebenswelten
spielen eine Rolle?
Welche Verhaltensweisen
und Motivationen zeichnet
die Zielgruppen aus?
Welche Merkmale resp.
Eigenschaften sind
besonders relevant?
Welche Rolle spielen
Geschlecht, Schultyp, Alter,
Region, Mobilität, etc.?
Sind Studienabbrecher,
Mütter (Ausbildung in TZ),
etc. auch Zielgruppen?
Wie möchte die Zielgruppe
angesprochen werden?
Welche Rolle spielen
Bezugsgruppen und
Mitarbeitende?
Welche Rolle spielen Prak-
tika, Talent Pools, etc.?
Welche Rolle spielen
Website und Social Media?
Sind Schulauftritte und
Messen relevant?
Welche (reg.) Printmedien
sollten verwendet werden?
Was sind unsere Stärken
und Chancen im Betrieb?
Auf welchen Gebieten / in
welchen Berufen sind reg.
Wettbewerber besser
aufgestellt?
Wie treffen wir die Erwar-
tungen der Zielgruppen?
Welches Image haben wir
im Markt (Einbindung von
z.B. kununu u.ä.)?
Wo liegen Engpässe vor?
- - - - -
Mit welcher Intensität
kümmern wir uns um
welche Zielgruppe?
Wo sind Durchlaufzeiten
besonders relevant?
Worauf fokussieren wir uns
(80:20-Regel)?
Welche Projekte nehmen
wir in Angriff?
Welche (Online-)Auswahl-
verfahren sind relevant?
Haben wir die richtigen
Recruiter im Einsatz?
Ist unsere finanzielle
Ausstattung den Anforder-
ungen angemessen?
Benötigen wir eine bessere
IT-Unterstützung?
Welche Verbundpartner
sind ggf. relevant?
Wie ist die IHK, die Agentur
für Arbeit u.a. einzubinden?
Welche Anbieter von
Karriereportalen sind
nützlich?
Auf welchen Portalen sind
die relevanten Zielgruppen
bereits aktiv?
Welche Schulpartnerschaf-
ten machen Sinn?
Wie ist grundsätzlich der
Dialog mit Schulen resp.
Lehrern zu gestalten?
Wie sind wissenschaftlich-
strategisch agierende
Partner einzubinden?
Wie sehen die Vollkostenstrukturen aus? Was sind die Kostentreiber entlang
Aktivitäten und Ressourcen?
Was kosten Wissenslücken bzw. wie risikoreich ist exklusives Wissen?
Welcher Nutzen ist während der Ausbildungs- resp. Entwicklungszeit und die
ersten zwei Jahre danach quantifizierbar; ggf. im Vergleich mit ext. Szenarien?
Welche Inhalte sind mittels welcher Kanäle zu transportieren?
Welche Informationen sind im Rahmen der Berufsorientierung (berufliche
Perspektiven und Anforderungen, teilw. falsche Berufsvorstellungen!) und
Auswahlentscheidung besonders relevant?
Wie sind in diesem Zusammenhang Bindungsstrategien auszugestalten?

12. Phase 2: (Operative Umsetzung-)Planung & Führung
Auswahlprozesse und Talentflüsse
Strategie
& Planung
Corporate
Branding
Employer
Branding
Recruitm.
Marketing
Active
Sourcing
Auswahl &
Angebot
Bindung &
Abschluss
On-
boarding
Vor-
auswahl
Potenzielle
Arbeitskräfte
Arbeits-
kräfte
Allgem.
Bewerber-
pool
Dedizierter
Bewerber-
pool
Talentflüsse
Personalauswahlprozesse
Finaler
Bewerber-
pool
Bewerber
in der War-
teschleife
Kandidaten
für weitere
Auswertung
Bewerber-
angebot
Neue
Mitarbeiter
Produktive
Mitarbeiter
► Affinität zum
Unternehmen
und zum
Produkt
Unternehmens-
und Produkt-
marke, Unter-
nehmenskultur
Wahrnehmung
des Unterneh-
mens als
Arbeitgeber
Arbeitgeber-
marke
(Employer
Brand)
Festigung des
Arbeitgeber-
images
Personal-
marketing
Talent Pool
Management
Bewerbung
Recruiting
Erleben des
Unternehmens
als Arbeitgeber
Befragung von
Berufseinsteigern
Befragung von
Unternehmen
anziehen aus- wählen
9. März 2017 8
In Anlehnung an: Investing in People. Financial Impact of Human Resource Initiatives.
Wayne Cascio and John Boudreau

13. Phase 2: (Operative Umsetzung-)Planung & Führung
DNA klug agierender Lehrbetriebe
9. März 2017Berufsbildungsstudie 2015 12
pro-aktiv, nicht abwartend
kreativitätsfördernd und kulturbewusst
cross-medial und
zielgruppenorientierten
Dialog suchend
strategisch, agil,
wirtschaftlich
praktisch anleitend
und begeisternd
hierarchiearm und
wertschätzend im Umgang
investiv und nachhaltig

14. Phase 3: Umsetzung & Analytik
http://www.strimgroup.com/blog/berufsbildung-leitfaden-3 149. März 2017
►Leitfrage:
Wie machen wir unseren Beitrag zum
gesamten Unternehmenserfolg
deutlicher?
►Fokus auf
► Wirtschaftlichkeit (5), und
► Talent Analytics (6)

15. Phase 3: Umsetzung & Analytik
Aufholjagd und Erweiterung der Produktivitätsgrenze
159. März 2017

16. Phase 3: Umsetzung & Analytik
Auswirkungen der Digitalen Transformation auf Geschäft und Belegschaft
http://www.strimgroup.com/blog/digital-economy 169. März 2017

17. Phase 3: Umsetzung & Analytik
Reifegrade: Ohne Transparenz keine Planung
179. März 2017
Identifikation genereller
Wirkzusammenhänge
(Theorien)
Identifikation spezifischer
Vorgehensweisen
(Instrumente)
Schüler-
befragungen
Unternehmensbefragungen
zu Einflussfaktoren
Unternehmensbefragungen
zu Outputgrössen
Leistungen,
Mengen,
Kapazitäten,
und Kosten
► Was sind die Kostentreiber (80:20-Regel)?
► Was kostet uns die Rekrutierung einer Fachkraft für Lagerlogistik?
► Welche Grundmotive verkörpert diese Fachkraft?
► Welche Kostenarten würden sich wie verändern, wenn wir statt 15 künftig
23 geeignete Bewerber einstellen würden? Was wären die Auswirkungen
auf die notwendige Ressourcenausstattung?

18. Phase 3: Umsetzung & Analytik
Reifegrade: Ohne Logik keine (steuerungsrelevanten) Kennzahlen
189. März 2017
Identifikation genereller
Wirkzusammenhänge
(Theorien)
Identifikation spezifischer
Vorgehensweisen
(Instrumente)
Talent
Sourcing
Canvas
LAMP-
Framework
► Logik: Was sind die elementaren Verbindungen? - Mehr Erkundungs-
praktika für Schülerinnen mit Fokus auf Logistik-Berufe würde dazu
führen, dass …
► Massnahmen/Kennzahlen: Beschaffung relevanter Daten und Fakten –
Wie viele Praktika bieten wir jährlich an? Wie ist die Geschlechterver-
teilung? Berufe der Eltern/der Mütter? …
► Analytik: Antworten finden – Frauen in Logistik-Berufen, …
► Prozess: gewonnene Einsichten motivierend kommunizieren und
umsetzbar gestalten – Kampagne „Mädchen liebt Logistik“
Brand
Screen
Model

19. Phase 3: Umsetzung & Analytik
Reifegrade: Ohne Frühindikatoren kein Erfolg
199. März 2017
FESTO Bildungsfonds – Steinbeis Hochschule Berlin
Duales Studium in China – Steinbeis Hochschule Berlin
Relevanz
von Informa-
tionsquellen
Gesamtkosten
entlang Teilprozessen
Social Media
Monitoring
Positiv- und
Negativselektion
Beispiele:

20. Phase 3: Umsetzung & Analytik
Kernmodule und optionale Module
209. März 2017
Webinare
Webinare
SchülerbefragungMaster-Modell
EinflussfaktorenOutputgrößen
Ergebnisbericht
Schülerstudie
WeitereStudien,
Sekundärliteratur
Umsetzungs-
maßnahmen
Ausbildungs-
controlling
Fachtagungen
NachgelagerterHands-onWorkshop
FollowUp
Unternehmensbefragung

21. Phase 3: Umsetzung & Analytik
Foren 2017 in der DACH-Region
► Zwei der drei Kernmodule – Webinar und Unternehmensbefragung – laufen in den drei Ländern im Gleichtakt. Einzig die
Fachtagungen finden etwas zeitversetzt statt
9. März 2017 21
Kick-off Deadline
Inhalte
Forum 2017: Talent Relationship Management
Vorbereitung und Auftakt-
veranstaltungen/Webinare
Unternehmensbefragung und
Qualitätssicherung
Teilnahmeerklärungen
Datenerhebungen
Sicherstellung der
Datenkonsistenz/-qual.
Datenanalyse und Fachtagung
(mit Erfahrungsaustausch)
Datenauswertungen,
Ergebnisberichte CH
Datenauswertungen,
Ergebnisberichte DE
Datenauswertungen,
Ergebnisberichte AT
Durchführung Tagungen
in der D-A-CH Region
3.17 4.17
5.5.3.4.
28.4.
18.4.21.3.
12.5.24.4.
2.6.22.5.
2.6.22.5.
9.6.
13.6.
CH
Zürich
29.6.
AT
Wien
22.-23.6.
DE
Edesheim
Monat
/KW 18 19 20 21 22 23 24 25 2617
24.3.
29.5.

22. Phase 3: Umsetzung & Analytik
Reifegrade: Steuerungsrelevante Kennzahlen
Talent Analytics der STRIMgroup AG über alle Reifegrade hinweg 229. März 2017
► Bekanntheitsgrad bei
unterschiedlichen
Zielgruppen
► Anzahl positiver
Nennungen des
Unternehmens in der
Presse, …
► Konvertierungsrate
(Vertragsangebot zu
Vertragsabschluss)
► etc.
► Anzahl Bewerbungen
nach Kanal
► Anzahl Bewerbungen
… von Right Potentials
► Anzahl Bewerbungen
pro Einstellung
► etc.
► Anzahl Abbrecher
► Frühfluktuationsquote
► Erträge aus produktiver
Arbeitsleistung
► Eingesparte
Opportunitätskosten
► Rekrutierungskosten
pro Einstellung
► etc.
► Stückkosten für die
Sichtung einer
Bewerbung
► Stückkosten pro
Auswahlverfahren
► Stückkosten pro
Standardreport im
Ausbildungscontrolling
► Höhe der mtl. Flatrate
(monatliche Fixkosten)
► etc.
► Analyse nach Schultyp,
Alter, Geschlecht, etc.
► Analyse entlang
Lebensmilieu
► Analyse entlang
Berufswunsch,
Erwartungen an den
Arbeitgeber, etc.
► Analyse entlang
Praktika/Schnupper-
lehre, Orientierungstest
► etc.

23. Ausblick
► Aufgrund der Tatsache, dass in den nächsten Jahren zahlreiche Baby Boomer in den Ruhestand gehen und dem
Arbeitsmarkt damit nur noch eingeschränkt zur Verfügung stehen, sollten wir uns jetzt mit dem Thema
Nachfolgemanagement auseinandersetzen und konkrete Massnahmen einleiten.
► Eine isolierte Personalplanung und punktuelles Talent-Management springen zu kurz. Vielmehr bedarf es eines mit
Finanzen & Controlling integrierten Ansatzes sowie eines integrierten Talent-Managements.
► Richten Sie Ihr Geschäftsmodell und die interne Organisation konsequent auf die für Sie relevanten
Zielgruppensegmente bzw. Berufsorientierungscluster hin aus; insbes. die Lernsysteme, die Ansätze zu
Mitarbeitercommitment und -bindung, eingesetzte AC-Tools, sowie Feedback- und Zielvereinbarungsprozesse.
► Die Digitalisierung, konkret: Maschinen und Automaten, wird/werden an immer mehr Stellen menschliche Arbeitskraft
ersetzen. Daneben entstehen aber auch komplett neue Berufe. Für Berufsbildner ist damit die Überprüfung der
Berufsbilder, Ausbildungsberufe, Studiengänge und der Curricula verbunden.
► Die Berufsbildung muss vermehrt konstruktiv mit Mehrdeutigkeiten und Gegensätzen umgehen: Agilität vs. Sicherheit,
akademische vs. berufliche Bildung, operative vs. strategische Talentplanung.
► Die Berufsbildung muss und wird einen Beitrag zur Entwicklung der Arbeitsproduktivität leisten. Hierbei sind Personal-
leitungen und Ausbildungsbeauftragte umfassend gefordert.
9. März 2017 27

24. Ansprechpartner
► Präsident und CEO der STRIMgroup AG in Zürich
http://www.strimgroup.com
► Wissenschaftler Humankapital an The Conference
Board in New York
http://www.conference-board.org
► Dozent an der HTWG Konstanz / LCBS im
MBA-Studiengang Human Capital Management
http://www.lcbs.htwg-konstanz.de
► Wesentliche Stationen:
► Head of Global HR Analytics, Deutsche Bank AG, und
► Sen. Manager Human Resources, PricewaterhouseCoopers AG.
249. März 2017
845 Third Avenue
New York, NY 10022-6600
Tel.: +49 (0)172 7590 688
volker.mayer@conference-board.org
Gütschstrasse 22
CH-8122 Binz (Zürich)
Tel.: +41 (0)43 366 05 58
volker.mayer@strimgroup.org