Personalmanagement Review 2020 Ausblick 2021
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Durch die Pandemie, die leider immer noch unseren Alltag beherrscht, ergaben sich für das Personalwesen deutlich mehr Chancen als Risiken. Die Geschwindigkeit, mit der sich Geschäftsmodelle durch Digitalisierung über alle Industrien hinweg ändern, steigt rasant an. Viele von uns haben erhöhte Aufmerksamkeit auf ihre Belegschaft gerichtet: Was denken und fühlen Führungskräfte, Teams und Mitarbeiter? Welche Probleme hatten die Mitarbeitenden bei der Umstellung auf die virtuelle Arbeit? Wo scheitert die Kommunikation am häufigsten? Welche neuen Tools und Technologien benötigen wir im Homeoffice?
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Organisationsfähigkeit und HYBRID
Aufgrund sinkender Infektions- und steigender Impfzahlen läuft die Homeoffice-Pflicht vielerorts aus. Wie gelingt nun die Rückkehr ins Büro? Welche Arbeitsformen erscheinen sinnvoll? Welche Auswirkungen ergeben sich dadurch für HR und für organisationale Fähigkeiten?
Due to falling infections and increasing vaccination numbers, the home office requirement is expiring in many places. How do you return to the office? Which forms of work seem sensible? What effects does this have on HR and organizational capabilities?
STRIM Workforce Analytics Fachtagung 2017
Vier Kernthemen standen während der Fachtagung im Fokus:
„Grundlagen von Workforce Analytics“: http://www.strimgroup.com/blog/workforce-analytics-17-1.
„Einstieg in Workforce Analytics“: http://www.strimgroup.com/blog/workforce-analytics-17-2.
„Notwendige Fähigkeiten für Workforce Analytics“: http://www.strimgroup.com/blog/workforce-analytics-17-3.
„Kultur entscheidet über den Erfolg von Workforce Analytics“:
http://www.strimgroup.com/blog/workforce-analytics-17-4.
Die Präsentation beinhaltet einige ausgewählte Grafiken und Texte, die rege diskutiert wurden.
go[ing] mad Profil Wolfgang Schmid 2018
# Business Coach - mit dem LUXXprofile® zur Persönlichkeit-, Team-, Organisations- und Kompetenzentwicklung
# Enterprise Collaboration Guide
# Agile Task Coach
Die 7 besten Tipps für das Recruiting der Zukunft
Vortrag auf der Zukunft Personal Keynote Area - Die 7 besten Tipps für das Recruiting der Zukunft
Breakout Session: Führung über Unternehmensgrenzen hinweg – Prof. Dr. Sybille...
Breakout Session: Führung über Unternehmensgrenzen hinweg – Prof. Dr. Sybille...HWZ Hochschule für Wirtschaft
Studien zeigen, dass im digitalen Zeitalter erfolgreiche unternehmerische Innovation vermehrt auf der Basis von Open Business Modellen entstehen. Welche Führungsverständnisse und -fähigkeiten sind in Open Business Modellen in Unternehmen gefordert? Wie können Führungskräfte die Beziehungen zu Usern und Stakeholdern in ihrer Führungsarbeit nutzen? Ziel des Workshop ist es, auf der Grundlage von provokativen Thesen, gewohnte Führungsmuster aufzubrechen und geeignete Führungspraktiken über die Unternehmungsgrenzen hinweg zu entwickeln.
DGFP Kompetenzforum Gestaltungsfeld „Agile Führungs- und Organisationsmodelle“
Präsentation zum Input am 16.11.2017 per Videobeteiligung
Digital zusammen arbeiten - FH Vorarlberg
Am 24.3. fand an der FH Vorarlberg die Auftaktveranstaltung zur Reihe "Kommunikation und Zusammenarbeit" statt. Dies sind die Folien zu unserem Impulsvortrag.
Anforderungen an HR 2020
Vortrag: "Anforderungen an HR 2020" von Dr. Matthias Meifert, Gründer & Partner HRpepper Management Consultants, BPM Regionalgruppentreffen 13.02.14 in Köln
Download unter: http://hrpepper.de/publikationen/vortraege/
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Die People Leads im agilen Zusammenarbeitsmodell: Welchen Einfluss die Rolle ...
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Do's and Don'ts im Personalcontrolling
Inhalt:
Wie emanzipiert sich das Personalcontrolling, in der Vergangenheit häufig als Anhängsel der CO- Abteilung wahrgenommen, mit einem positiven Wertbeitrag als erfolgskritische Einheit Ihrer Organisation? Welche fachlich, organisatorisch, technischen Fragestellungen entscheiden über Erfolg und Misserfolg ihrer HR-Analytics Strategie?
Im Webinar geben wir Ihnen Anregungen aus unseren Kundenprojekten im HR-Analytics-Umfeld. Wir zeigen Ihnen aus unserer Sicht erfolgskritischen Faktoren auf, die Sie bei einer zukünftigen Einführung oder Weiterentwicklung des Themas in Ihrem Hause nicht aus dem Auge verlieren sollten. Wir beschreiben völlig untechnisch, worauf es bei der Umsetzung Ihrer HR Analytics-Projekte und Themen ankommt.
Zielgruppe:
- Personalleiter
- HR-Controller
- Finanzcontroller
- IT-Leiter
- HR-Business Partner
Agenda:
- Von der HR-Strategie zum Kennzahlensystem
- Effizienz und Effektivität: Mit welchen Kennzahlen steuere ich?
- Organisationseffizient: Umkehr von der Bringschuld zur Holschuld
- Wie transportiere ich die richtigen Inhalte?
- Berechtigungen & Datenschutz
- Projekt-Insights
Mehr über uns:
Website: https://www.ibsolution.com/
Karriereportal: https://ibsolution.de/karriere/
Webinare: https://www.ibsolution.com/academy/webinare
YouTube: https://www.youtube.com/user/IBSolution
LinkedIn: https://de.linkedin.com/company/ibsolution-gmbh
Xing: https://www.xing.com/companies/ibsolutiongmbh
Facebook: https://de-de.facebook.com/IBsolutionGmbH/
Instagram: https://www.instagram.com/ibsolution/?hl=de
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In ihrem Vortrag zeigen Stefano Trentini und Mischa Ramseyer u.a. auf, wie sich die SBB im Spannungsfeld zwischen Innovation und Stabilität für die Zukunft wappnet, wie das Programm organisiert ist, welche Strategie zur Multiplikation der Agilität in die Organisation von rund 1500 Mitarbeitern gewählt wurde, welches die grössten Hürden sind und wie diese adressiert wurden.
Freuen Sie sich mit uns auf einen Erfahrungsbericht aus der Praxis, welcher es Ihnen erlaubt, eine Transformation in Ihrem Unternehmen voranzutreiben.
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Die Vision, die Strategie sowie die Break Through Initiatives sind im Management im Catch Ball Verfahren definiert und erstellt worden.
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Zielgruppe:
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- Leiter SCM, Logistik und Produktion
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Agenda:
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Agenda:
1. Warum SAP BTP
2. Voraussetzungen für die SAP BTP und Herausforderungen
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Mehr über uns:
Website: https://www.ibsolution.com/
Karriereportal: https://ibsolution.de/karriere/
Webinare: https://www.ibsolution.com/academy/webinare
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Zwischenbericht zum CSRD-Readiness Check Stand Feb24
Die Befragung "CSRD Readiness Check" läuft seit ca. acht Wochen. In dieser Zeit haben knapp 100 Personen aus dem LinkedIn-Netzwerk an der Befragung teilgenommen.
Das Ergebnis der Befragung, der CSRD Readiness Score, ist ein erster Indikator für den aktuellen Stand im Thema Nachhaltigkeit. auf dieser Basis können nächste Schritte identifiziert und umgesetzt werden. Im Mittel liegt der Score bei 53 und schwankt zwischen 25 und 77.
Die befragten Unternehmen liegen bei der Vorbereitung auf CSRD überwiegend im Plan.
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Competency Strategy - Kompetenzstrategie
The emphasis on competency data rather than jobs and positions has the effect of breaking down traditional silos in HR between workforce planning, workforce development, and internal mobility. This ultimately reshapes the way employees are recruited, developed and retained within the organization.
Nearly 90% of executives believe that competencies are increasingly important to the way companies define work, deploy talent, manage careers, and value employees. However, only up to 30% are applying competency-based approaches at a significant scale.
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Zwischenbericht zum CSRD-Readiness Check Stand Feb24
Die Befragung "CSRD Readiness Check" läuft seit ca. acht Wochen. In dieser Zeit haben knapp 100 Personen aus dem LinkedIn-Netzwerk an der Befragung teilgenommen.
Das Ergebnis der Befragung, der CSRD Readiness Score, ist ein erster Indikator für den aktuellen Stand im Thema Nachhaltigkeit. auf dieser Basis können nächste Schritte identifiziert und umgesetzt werden. Im Mittel liegt der Score bei 53 und schwankt zwischen 25 und 77.
Die befragten Unternehmen liegen bei der Vorbereitung auf CSRD überwiegend im Plan.
An der strategischen Einbindung und der organisatorischen Verankerung muss noch gearbeitet werden.
Bei der Social-Komponente hinken die meisten Unternehmen noch hinterher.
Die befragten Unternehmen nutzen überwiegend bereits vorhandene IT-Systeme - häufig Excel - und haben bzgl. der erforderlichen Kommentierung noch keinen Plan.
Die Demokratisierung der Daten sollte verbessert werden.
Viele der nachgefragten Informationen können innerhalb von Minuten zur Verfügung gestellt werden.
Competency Strategy - Kompetenzstrategie
The emphasis on competency data rather than jobs and positions has the effect of breaking down traditional silos in HR between workforce planning, workforce development, and internal mobility. This ultimately reshapes the way employees are recruited, developed and retained within the organization.
Nearly 90% of executives believe that competencies are increasingly important to the way companies define work, deploy talent, manage careers, and value employees. However, only up to 30% are applying competency-based approaches at a significant scale.
74% of executives believe, according to recent studies, that effective management of external employees - freelancers, gig workers, professional service firms, etc. - is critical to their success. But only 58% believe, as of today, that their companies have an integrated approach to managing internal and external employees.
Nachhaltigkeit-Sustainability-220406.pdf
Environmental Social Governance – ESG wird als weiter Begriff für CSR (Corporate Social Responsibility) verwendet. Hierbei handelt es sich um die Evaluierung der unternehmerischen Sozialverantwortung. ESG ist damit durchaus auch im Kontext einer übergreifenden Corporate Governance und Nachhaltigkeit zu sehen.
Die Berichtslegung zu Nachhaltigkeitsthemen ist dynamisch wie nie zuvor. Neue Rahmenwerke und Standardisierungen erhöhen die Komplexität, gleichzeitig wächst der regulatorische Druck. Nachhaltigkeitsbeauftragte stehen vor der Herausforderung, sich entwickelnde Berichtsstandards einzuordnen und die richtigen Ableitungen für ihr Unternehmen zu treffen.
Mit dem Hinweis „wir ziehen unsere Daten aus SAP / Workday …“ springen derzeit viele Unternehmen zu kurz. Die oben skizzierten Standardeinstellungen sind damit nicht möglich. Eine unternehmensweite Automatisierung, Demokratisierung und Skalierung ebenso wenig.
Blog Psychological Safety Nov2021
Als Strategieimplementierer bin ich zutiefst von diesem Psychological-Safety-Konzept überzeugt. Im Nachschauen hätte ich manches Projekt nicht beginnen dürfen, weil die kulturellen Voraussetzungen noch nicht gegeben waren. Ein noch so guter Masterplan kann kulturelle Schwächen nicht ausgleichen.
Psychologische Sicherheit steht und fällt mit vorbildlich handelnden Führungskräften. Der Leadership Code und notwendige Führungskompetenzen geben die Richtung vor.
Im Ergebnis geht es bei psychologischer Sicherheit darum, ein Gefühl der Zugehörigkeit und Gemeinschaft innerhalb von Unternehmen zu schaffen, in denen Angst, Wut und Depression durch Wahlmöglichkeiten, Flexibilität und Freiheit ersetzt werden.
As a strategy executer I am deeply convinced of this psychological safety concept. Looking back, I shouldn't have started some projects because the cultural prerequisites weren't there yet. No matter how good a master plan, it cannot compensate for cultural weaknesses.
Psychological security stands and falls with executives who act in an exemplary manner. The leadership code and necessary leadership skills indicate the direction.
As a result, psychological security is about creating a sense of belonging and community within companies where fear, anger and depression are replaced by choice, flexibility and freedom.
Relaunch der Balanced Scorecard
The most recent projects - especially with insurers and utilities - and STRIM publications on strategy implementation / execution included as a result, that the Strategic Planning tools have been reviewed and partially adapted. That's what also happened to the Balanced Scorecard; a relaunch was necessary! The enclosed presentation and the associated blog post provide some Information.
Oracle webcast-feb2019
Das Ausbalancieren von langfristiger Vision und kurzfristig zu erzielender Ergebnisse ist laut Geschäftsführern das wichtigste Kennzeichen für den zukünftigen Unternehmenserfolg. Die Gefahr in einer sich abschwächenden Wirtschaft ist es, der Versuchung zu erliegen, Zeit und Ressourceninvestitionen in die digitale Zukunft zu drosseln, um kurzfristige Ergebnisse zu erzielen und die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit dadurch zu gefährden.
Fachkräfte-/Talentmangel und täglicher Leistungsdruck sind damit die wesentlichen Innovationshemmnisse.
Ersteres thematisierten wir während des Webcast am 15. Februar 2019 – Strategische Personalplanung, strategisches Kompetenzmanagement, oder: Der richtige Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort. Sponsor des Webcast war Oracle Corp.
Talentplanung: Fokus Berufseinsteiger
Zahlreiche HR-Praktiker, Marketing-Experten, #Recruiter und Ausbildungsverantwortliche sehen sich bei der Entwicklung einer #Strategie für die fundierte Ansprache und Gewinnung von Berufseinsteigern mit erheblichen Schwierigkeiten konfrontiert. Ein Grund liegt in den Schwierigkeiten bei der Bewertung der Auswirkungen. Ohne Evaluation und ohne Verständnis der Effektivität aktueller Umsetzungspläne tappen Unternehmen im Dunkeln und haben keine konkreten Ansatzpunkte dafür, ihre Methoden und Verfahren zu erweitern und bessere Strategien für die Gewinnung junger Mitarbeitender zu implementieren. Eine Möglichkeit für Unternehmen, die Wirkung zu steigern, ist die in der Fachtagung vermittelte Verwendung von Talent #Analytics zur Entscheidungsunterstützung, da sie sich auf die Verwendung von Beweisen und Daten konzentriert und sich nicht nur auf Intuition verlässt, um Entscheidungen zu beeinflussen.
Weitere Infos zur Fachtagung - Employer Branding, Rekrutierung, Analytics - gerne auf Nachfrage.
Strategische Personalplanung Vortrag KWP Fokustag 2017
Um die #StrategischePersonalplanung sinnvoll durchführen und Maßnahmen ableiten zu können, ist ein gewisses Grundverständnis über #Strategie, der Rolle von Strategie, #Personalmanagement, sowie der Rolle von Personalmanagement notwendig. Diese Begrifflichkeiten haben sich in den vergangenen Jahren gewandelt; dies deshalb, weil sich diverse Rahmenbedingungen – u.a. alternde #Belegschaft, Annäherung an die Ruhestandswelle, #Fachkräftemangel, zunehmende Engpässe am #Arbeitsmarkt, Zunahme einer zeitlich befristeten, flexiblen Belegschaft, steigende Renditeerwartungen, Konsequenzen einer mangelhaften #Ausbildungspolitik, sowie Entwicklung von #Technologie und Werkzeugen - verändert haben und sich unter anderem durch Wirtschaft 4.0 weiter verändern werden. Haben sich noch vor wenigen Jahren zahlreiche #Recruiter und Personalentwickler entspannt zurück gelehnt, den bevorstehenden Fachkräftemangel als Farce abgetan und Humankapital zum Unwort des Jahres gewählt, so wächst allmählich die Erkenntnis, dass „die Effektivität des Personals eine der letzten großen Stellschrauben“ ist, um die #Wettbewerbsfähigkeit in Unternehmen zu steigern oder zumindest zu erhalten.
Über den Einstieg und die Vorgehensweise im Rahmen der Strategischen Personalplanung spricht Herr Dr. Volker Mayer, CEO der @STRIMgroup AG am 28. September 2017 im Rahmne des KWP Fokustages 2017.
Wie ticken Berufseinsteiger in Deutschland?
Im Laufe des letzten Jahrzehnts hat sich die Ansprache und Gewinnung junger #Berufseinsteiger deutlich verändert und wird auch weiterhin innovative Impulse benötigen, um erfolgreich zu bleiben. Als Verantwortliche für #Marketing und/oder #Recruiting haben wir neue Technologien, neue Organisationsstrukturen, neue #Sourcing-Strategien, effektives #Branding und einen Fokus auf die #CandidateExperience eingeführt.
Herr Dr. Volker Mayer, CEO der @STRIMgroup AG, greift diese Themen in seinem Vortrag am 11. Oktober im Rahmen der #Bildungskonferenz des Hohenlohekreises auf.
Weitere Informationen finden Sie hier: http://www.strimgroup.com/blog/vortrag-bildungskonferenz.
STRIM Strategische Personalplanung Vorgehensmodell
Die Belegschaftsplanung ist grundsätzlich ein Prozess zur Lückenanalyse. Im Sinne einer agilen Vorgehensweise ist das SPP-Vorgehen in sog. Bausteine gegliedert, die nicht zwingend sequenziell zu durchlaufen sind. Unternehmen wie BMW, Roche und Siemens wenden dieses Vorgehen bereits erfolgreich an. Es zeichnet sich dadurch aus, dass der zukünftige Personalbedarf nach vorne gestellt wird, zu Beginn diejenigen Bereiche identifiziert werden, in denen sich das jeweilige Unternehmen verändert bzw. plant zu verändern, und nur für diese Bereiche sog. Cluster identifiziert, die von diesen Veränderungen betroffen sind. Alle anderen Bereiche bleiben bis auf Weiteres außen vor.
Berufsbildung: Leitfaden für Betriebe
#Berufsbildung ist kein Selbstzweck. Die Betonung der gesellschaftlich-sozialen Verantwortung spielt sicherlich eine Rolle, aber keine treibende. Fakt ist: Auch und gerade im Zeitalter technischer Innovationen - Roboter, selbstfahrende Autos, 3-D-Drucker - wird es ohne gut ausgebildete Mitarbeitende keinen bzw. keinen wettbewerbsfähigen Anstieg der #Arbeitsproduktivität geben.
Viele Lehrlings-/Ausbildungsverantwortliche fragen sich deshalb: Welche #Kompetenzen und #Fähigkeiten sollten wir ausbilden? Wie müssen wir unser Vorgehen im Betrieb ändern, um junge Menschen zu gewinnen und zu halten? Wie machen wir unseren Beitrag zum gesamten Unternehmenserfolg deutlicher?
Die Präsentation beinhaltet Aussagen zur Strategischen #Personalplanung und #Segmentierung von #Zielgruppen, zum #Geschäftsmodell Berufsbildung und Operativer #Exzellenz, sowie zur #Wirtschaftlichkeit der Berufsbildung und #Talent #Analytics.
Hier noch ein Ausblick:
(1) Aufgrund der Tatsache, dass in den nächsten Jahren zahlreiche Baby Boomer in den Ruhestand gehen und dem #Arbeitsmarkt damit nur noch eingeschränkt zur Verfügung stehen, sollten wir uns jetzt mit dem Thema #Nachfolgemanagement auseinandersetzen und konkrete Massnahmen - abgeleitet aus der Strategie - einleiten.
(2) Eine isolierte #Personalplanung und punktuelles #Talentmanagement springen zu kurz. Vielmehr bedarf es eines mit Finanzen & Controlling integrierten Ansatzes sowie eines integrierten Talentmanagements.
(3) Richten Sie Ihr #Geschäftsmodell und die interne Organisation konsequent auf die für Sie relevanten Zielgruppensegmente bzw. #Berufsorientierungscluster hin aus; insbesondere die #Lernsysteme, die Ansätze zu #Commitment und #Bindung Mitarbeitender, eingesetzte AC-Tools, sowie Feedback- und Zielvereinbarungsprozesse.
(4) Die #Digitalisierung, konkret: Maschinen und Automaten, wird/werden an immer mehr Stellen menschliche Arbeitskraft ersetzen. Daneben entstehen aber auch komplett neue Berufe. Für Berufsbildner ist damit die Überprüfung der #Berufsbilder, #Ausbildungsberufe, #Studiengänge und der Curricula verbunden; wissend, dass sich die Nachfrage nach Fachkräften komplett verändern wird.
(5) Die Berufsbildung muss vermehrt konstruktiv mit Mehrdeutigkeiten und Gegensätzen umgehen: #Agilität vs. #Sicherheit, akademische vs. berufliche Bildung, operative vs. strategische #Talentplanung.
(6) Die Berufsbildung muss und wird einen Beitrag zur Entwicklung der #Arbeitsproduktivität leisten. Daneben sind #Personalleitungen / #CHRO mit Blick auf alle Arbeitskräfte innerhalb des Ökosystems - nicht nur innerhalb des Unternehmens - umfassend gefordert.
Strategische Personalplanung in der Assekuranz
Noch vor einigen Jahren war die #Personalplanung beschränkt auf die Lücke zwischen Angebot und Nachfrage an Mitarbeitenden. Heute ist es ein deutlich anspruchsvollerer Prozess, ähnlich wie Risk Management oder Supply Chain Management. Die Strategische Personalplanung erzeugt mehrere, datengesteuerte #Prognosen, die auf einer Vielzahl von #Szenarien beruhen. Ausserdem ermöglicht eine solche Planung einer Organisation, sich rasch anzupassen und auf aktuelle und zukünftige Änderungen in den Geschäftsanforderungen zu reagieren.
Damit eine Personalplanung als "strategisch" bezeichnet werden kann sind m.E. folgende Eigenschaften notwendig:
(1) Verzahnung mit der Strategischen Unternehmensplanung. (2) Gezielte Ausrichtung auf jene Belegschaftssegmente, welche die grössten strategischen Auswirkungen erzielen (z.B. unternehmenskritische Positionen, Aufgaben, die schwer zu erfüllen sind, oder Fähigkeiten, die über eine lange Zeit hinweg aufgebaut wurden).
(3) Einbindung eines Entscheidungswerkzeuges, das obere Führungsebenen dazu befähigt, Alternativen abzuwägen, Geschäftsentscheide herbeizuführen und bei der Strategischen Planung Fortschritte zu machen.
Präsentation STRIM Talent Management Beyond Employment
#talentmanagement durchläuft gerade einen Paradigmenwechsel. Es ist nicht mehr nur eine Aneinanderreihung von Prozessen beginnend mit der #Ansprache und #Rekrutierung, über die #Entwicklung und #Vergütung, bis hin zur Besetzung von Schlüsselpositionen. Vielmehr geht es zunehmend um #strategische #Personalplanung, #Engagement, Einbindung der #total #workforce, nicht nur der angestellt Beschäftigten sowie einer viel detaillierteren #Segmentierung der #Belegschaft. Dies hat mit einer Kultur zu tun, die von #Innovation, von #Bindung und von #Verantwortlichkeit geprägt ist.
Ausgehend von den volkswirtschaftlichen Rahmenbedingungen in #Österreich, in Europa und weltweit sind konkrete Maßnahmen notwendig, auf die in der Präsentation eingegangen wird.
Präsentation Innovationsmanagement DOAG Konferenz Juni 2015
Kultur hat Technologie als entscheidender Erfolgsfaktor - neben Integrierter Innovationsansatz und Organisationsgestaltung - für Wachstum durch Innovation überholt. In beiliegender Präsentation wird auf alle drei Erfolgsfaktoren eingegangen und mit Praxisbeispielen unterlegt.
Auswirkungen von HCM auf den Geschäftserfolg
Das Thema HCM wird häufig nur auf deskriptiver Ebene betrachtet. In der Regel werden dafür limitierte Ressourcen ins Feld geführt. Die Entscheidungsträger, die für diese Ausrichtung verantwortlich sind, sind mitunter auch diejenigen, die technische und methodische Hilfsmittel, wie z.B. die Scorecard, favorisieren und weiterhin per Bauch entscheiden.
Mit einem solchen Vorgehen wird die Professionalisierung nicht gelingen. Um den Mehrwert der HCM-Reifegrade nutzen zu können und geschäftspolitische Entscheidungen daran ausrichten zu können bedarf es der Erhebung aussagekräftiger, häufiger sog. "weicher" Indikatoren. Diese stehen im Mittelpunkt dieser Präsentation.
STRIM-präsentation-innovation-zürich-mai2015
Diese Präsentation ist Grundlage für den Impulsvortrag von Herrn Dr. Volker Mayer, CEO der STRIMgroup AG, den er am 5. Mai 2015 im Au Premier Zürich im Rahmen eines Business Breakfast vor geladenen Gästen halten wird.
Diese Veranstaltung führt die STRIMgroup AG in Kooperation mit dem Franklin Covey Leadership Institut durch.
Der Impulsvortrag mit dem Titel "Wodurch zeichnet sich eine Innovationskultur leistungsstarker Organisationen aus?" beinhaltet die sog. 7 Lektionen zur Organisationsgestaltung, worauf eine Innovationskultur aufbauen kann. Hierzu werden 3 Säulen des Humankapitals besonders beleuchtet. Die Zusammenfassung resp. "take aways" bilden 10 Handlungsempfehlungen, die innovations- und leistungsstarke Organisationen auszeichnet.
STRIM Präsentation Innovation und Organisationsgestaltung
Der Engpass der Innovationsfähigkeit liegt nicht etwa in der Verfügbarkeit guter Ideen oder neuer Technologien, sondern in deren erfolgreicher und schneller Umsetzung in innovative, marktgängige Produkte und Dienstleistungen. Innovationsprozesse werden aber nur dann erfolgreich sein, wenn es gelingt, die Einbettung neuer Produkte und Dienstleistungen in organisationale und gesellschaftliche Zusammenhänge zu verbessern, wenn also "harte" und scheinbar "weiche" Innovationsfaktoren besser und frühzeitiger miteinander verknüpft werden.
MINT Lehrer Kongress Berlin Impulsvortrag STRIMgroup AG Dezember 2014
Schülerinnen und Schüler sind begeistert von digitalen
Medien. Das Interesse von Schülerinnen und Schülern an
digitalen Medien ist vielfältig (siehe auch: JIM-Studie, STRIM Schülerstudie, forsa-Umfrage, ICILS-Studie, etc.)
Laut einer aktuellen Umfrage im Auftrag des IT-Branchenverbands BITKOM setzen 53 Prozent der Lehrer den PC für alle Unterrichtstage zur Vorbereitung ein. Dem Einsatz digitaler Medien im Unterricht stehen 66 Prozent positiv und weitere 29 Prozent eher positiv gegenüber. Die technische Ausstattung an Schulen schätzen dagegen nur 21 Prozent als sehr gut ein.
Was muss sich an den Schulen ändern, damit Unterricht, und vor allem MINT-Unterricht, mit digitalen Medien gelingen kann? Inwieweit ist der Einsatz digitaler Medien im Unterricht sinnvoll? Und wie lässt sich MINT-Unterricht mit Unterstützung von Smartphones, Tablets und Co. umsetzen? Diese und weitere Fragen werden im Rahmen des 2. Nationalen MINT-Lehrer-Kongresses am 3. und 4. Dezember 2014 in Berlin diskutiert.
Wandel in der Berufsausbildung - IHK-Vortrag Nov2014
#Demografie, #Akademisierung, #Ausbildungsreife, #Globalisierung, sowie #Grundmotive und #Werte Jugendlicher sind Herausforderungen, denen sich die #Berufsausbildung stellen muss und überwiegend bereits stellt. Mit dieser Präsentation möchte ich Impulse setzen für eine stärkere Fokussierung notwendiger, unternehmens-interner Veränderungen. Hierzu zählen #Transparenz sowie eine darauf aufbauende #Planung entlang ermittelter #Bedarfe. Daneben mangelt es an einer höheren #Segmentierung der relevanten #Zielgruppen; einem wichtigen #Ausgangspunkt für die #Geschäftsmodellierung, die #Strategie, sowie die Identifizierung steuerungsrelevanter #Kennzahlen. Auch die Vermittlung von #Sinn muss viel Stärker hervorgehoben werden; weg von den allgemeinen Platzhaltern aus Marketingbroschüren, hin zu einem authentisch geführten Dialog mit Jugendlichen. Auch in der #Berufsbildung lautet die wichtigste Optimierungsregel: Dinge weglassen. Vor dem Hintergrund einer zunehmenden #Ökonomisierung wird diese Regel noch wichtiger - v.a. entlang der o.g. #Segmentierung relevanter #Zielgruppen. Was für technisch interessierte Jugendliche nützlich ist, muss nicht auch für kaufmännisch interessierte SchülerInnen hilfreich sein - und umgekehrt.
Das #IHK Ausbilder-Seminar kommt zur rechten Zeit. Denn nach der Sensibilisierung von Verantwortlichen in der #Berufsausbildung geht es darum, die richtigen inhaltlichen Schwerpunkte zu setzen, Neues zu initiieren und anderes wegzulassen. Die im Januar 2015 startende #Befragung von #Schülern und #Auszubildenden kommt da gerade recht. Ebenso die im März 2015 beginnende #Befragung von #Lehrbetrieben, die sich mit #Einflussfaktoren und #Kennzahlen auseinander setzen und #Benchmarks einbinden wird.
Employee engagement-programs-zurich-november-2014
Employee Engagement und Kundenzufriedenheit dominieren in diesem Jahr das Denken und Handeln der CEOs weltweit. Dabei spielt die Kultur eine zentrale Rolle. Einerseits ist diese leistungsorientiert, um Kunden zu gewinnen und zufrieden zu stellen. Deren Erwartungen gilt es zu erfüllen, ja über-zu-erfüllen. Andererseits ist diese darauf ausgerichtet, Talente zu entwickeln und an die jeweilige Organisation zu binden. Die CEOs fokussieren sich ggü. den Vorjahren mehr auf interne Stärken und damit auf organisches Wachstum. Auch Employee Engagement und Kundenzufriedenheit müssen sich an Wachstums- resp. Frühindikatoren messen lassen. Die Präsentation enthält diesbzgl. einige Hinweise und Handlungsempfehlungen.
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Strategische Personalplanung Vortrag KWP Fokustag 2017
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STRIM Strategische Personalplanung Vorgehensmodell
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Präsentation STRIM Talent Management Beyond Employment
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Präsentation Innovationsmanagement DOAG Konferenz Juni 2015
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STRIM Präsentation Innovation und Organisationsgestaltung
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MINT Lehrer Kongress Berlin Impulsvortrag STRIMgroup AG Dezember 2014
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Wandel in der Berufsausbildung - IHK-Vortrag Nov2014
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Personalmanagement Review 2020 Ausblick 2021
- 1. Personalmanagement: Review 2020 und Ausblick 2021
- 2. Wichtigkeit der Funktionen des HRM heute und 2025 © People-Management 2025; PwC & Universität St. Gallen 2Dezember 2020
- 3. Wichtigkeit und Vorbereitung auf die wichtigsten Funktionen des HRM 2025 © People-Management 2025; PwC & Universität St. Gallen 3Dezember 2020
- 4. Wichtigkeit der Kompetenzen des HRM heute und 2025 © People-Management 2025; PwC & Universität St. Gallen 4Dezember 2020
- 5. Arbeitsweltszenarien heute versus 2025. Unser Unternehmen … © People-Management 2025; PwC & Universität St. Gallen 5Dezember 2020
- 6. Kulturmerkmale in Unternehmen heute und 2025. In unserem Unternehmen … © People-Management 2025; PwC & Universität St. Gallen 6Dezember 2020
- 7. New Culture © People-Management 2025; PwC & Universität St. Gallen 7Dezember 2020
- 8. HR in der Transformation © Daten und Talente; Kienbaum & SAP 8Dezember 2020
- 9. Leitprojekte zur Verbesserung der Personalarbeit © Daten und Talente; Kienbaum & SAP 9Dezember 2020
- 10. HR Trends und Handlungsfelder © Daten und Talente; Kienbaum & SAP 10Dezember 2020
- 11. Ressourcenallokation in der HR-Funktion © Daten und Talente; Kienbaum & SAP 11Dezember 2020
- 12. Future Operating Model © Daten und Talente; Kienbaum & SAP 12Dezember 2020
- 13. HR-Strukturen der Zukunft © Daten und Talente; Kienbaum & SAP 13Dezember 2020
- 14. Rolle von People Analytics © Daten und Talente; Kienbaum & SAP 14Dezember 2020