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ROQI (Return on Qualification Investment):
Legende:
ROQI Return on Qualification Investment
QI Qualifizierungsinvestition (Kosten für die Qualifizierungsmaßnahme
Okint Opportunitätskosten intern
Okext Opportunitätskosten extern
TQ Transferquote
t Zeit
ROQI = [((OKint + OKext) x TQ) – QI]
Σt=1
n](https://image.slidesharecdn.com/c322e149-3a82-4a83-8d8e-1db4d7b43937-151205093144-lva1-app6892/85/Anovia_Trends-im-HR-Management-31-320.jpg)
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Anovia_Trends im HR Management
- 1. Andreas J. Foeldenyi Geschäftsführer AnoviaGmbH a.foeldenyi@anovia.ch Personalmanagement HR-Investitionen als unternehmerischer Erfolgsfaktor
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- 3. 3 Human Capital Management– Value Chain
- 4. 4 Risikogruppen 1. Fehlende Leistungsträger(Engpassrisiko) 2. Austretende Leistungsträger (Austrittsrisiko) 3. Zurückgehaltene Leistung (Motivationsrisiko) 4. Falsch qualifizierte Leistungsträger (Anpassungssrisiko)
- 5. 5 Emerging Economies Blick indie Zukunft
- 6. 6 Blick in dieZukunft
- 7. 7 Blick in dieZukunft
- 8. 8 Blick in dieZukunft
- 9. 9 Blick in dieZukunft
- 10. 10 Blick in dieZukunft
- 11. 11 Blick in dieZukunft
- 12. 12 Wachstum durch Erschliessungneuer Märkte Globalisierung der Arbeitsplätze Demographische Verschiebung (Altersstruktur intern / extern) Schrumpfender Arbeitsmarkt Qualifizierte Fach- und Führungskräfte als Engpassfaktor Fluktuationsrate steigt im Konjunkturaufschwung Blick in die Zukunft
- 13. 13 Riskmanagement in derdemographischen Veränderung Risk of lost capacity Risk posed by lost productivity Percentage of the company‘s employees who are older than 50 years Percentage of employees departures Quelle: BCG/EAPM-Analyse 2007 Older than 50 years Older than 60 years
- 14. 14 Überblick: The Futureof HR 1. Future of HR 2. Konsequenzen für HR 3. Anforderungen an ein effektives Personalmanagement 4. Eckpfeiler einer neuen HR Strategie 5. HR Strategieentwicklung 6. Die Strategy Map 7. Case Studies 8. Die drei Dimensionen im Personalcontrolling 9. Opportunitätsleistungen 10. HR-Prozesse und deren Eignung für Outsourcing
- 15. 15 The Future ofHR 1 Managing demographics 2 Managing talent 3 Improving performance management and rewards 4 Managing work-life balance 5 Managing corporate social responsibility 6 Improving leadership development 7 Transforming HR into a strategic partner 8 Managing diversity 9 Measuring HR and employee performance 10 Enhancing employee commitment 11 Managing change and cultural transformation 12 Becoming a learning organization 13 Managing globalization 14 Providing shared services and outsourcing HR 15 Delivering on recruiting and staffing 16 Restructuring the organization 17 Mastering HR processes Quelle: BCG/EAPM-Analyse 2007
- 16. 16 Zukunftsthemen aus Sichteuropäischer HR-Manager Managing talent Managing demographics Work- Life Balance Managing change and cultural transformation Becoming a learning organization Delivering on recruiting and staffing Restructuring the organisation Mastering HR Processes Improving Leadership development Transforming HR into a strategic partner Impproving performance management and rewards Managing globalization Measuring HR and employee performance Diversity Management Managing Corporate social responsibility Providing shared services and outsourcing HR Hoch Gering Künftige Bedeutung HochTief Fähigkeiten Quelle: BCG/EAPM-Analyse 2007 Enhancing employee commitment
- 17. 17 The Future ofHR (5 critical challenges) Quelle: BCG/EAPM-Analyse 2007 Managing Talent - Moving to India will triple in 5 – 10 years - Specific targeting for talents, tailor career tracks - Sourcing throughout the world - Retention - Tailored offerings (women, ethnic groups, nationalities) Managing Demographics - Managing the loss of capacity and Knowledge - Managing the loss of productivity Becoming a Learning Organization - Learning strategies tailored to the company‘s need - Boost on-the-job development Managing Work-Life Balance - Flexible working hours / Teleworking / job sharing - Corporate social responsibility Managing Change and Cultural Transformation - Support by leaders - Change-management officers
- 18. 18 The Future ofHR (Functional Excellence) Quelle: BCG/EAPM-Analyse 2007 Mastering HR Processes - Defining and controlling standards - Defining service level agreements - Training HR Staff Devlivering on Recruiting and Staffing - Developing communication campaigns for the company - Maintaining a reserve of personnel for the company - recruiting returning emigrants - negativ influence: Hiring recruitment agencies Transforming HR into a Strategic Partner - HR department has the right compentencies to be a strategic partner - HR strategy is included in the corporate-planning process in a formal way - HR strategy is developed systematically by analysing the business strategy, the external environment, and the needs within the company
- 19. 19 Konsequenzen für HR MonetäreAnreize genügen nicht Retention alleine reicht nicht Erfolgreiche Rekrutierung reicht nicht Entwicklung einer adäquaten HR-Strategie Reengineering des HR – Business Models Reengineering des Service Portfolios Strategische Neuausrichtung der HR-Organisation
- 20. 20 Die Anforderungen anein effektives Personalmanagement Entwicklung strategischer Wettbewerbsvorteile durch professionelles HRM („Vorsprung durch Mitarbeiter“) Strategisches HRM als wertschöpfende Investition begreifen Kundenorientierung und Wettbewerbsfähigkeit im Fokus Personalmanagement genügt den gleichen Ansprüchen bezüglich Ökonomie, Effektivität und Effizienz
- 21. 21 Prioritäten aus Sichtder Schweizer HR-Manager Talentmanagement Change Management Work- Life Balance Lernende Organisation Demografischer Wandel Recruiting and Staffing Restrukturierung der Organisation Optimierung der HR Prozesse Leadership HR als strategischer Partner Perf. Management Comp&Benefits Engagement der MA Globalisierungs- Management Key Performance Indicators Diversity Management Corp. Social Responsibility Outsourcing Shared Services Hoch Gering Künftige Bedeutung HochTief Fähigkeiten Quelle: BCG/EAPM-Analyse 2007
- 22. 22 Managing aging Workforces Quelle: BCG/EAPM-Analyse2007 Investing in training to enhance Employee skill levels Changing health and safety policies to reflect the aging workforce Training employees to respond to generational differences Managing pension liabilities Present (2007) Future (2010 - 2015) + 2 % + 101 % + 116 % + 26 % Percentage of growth in action between present and future levels
- 23. 23 Taking Five MajorSteps Quelle: BCG/EAPM-Analyse 2007 Understand the external environment Understand the internal environment Select the most critical of the 17 HR topics and prioritize projects Initiate projects with dedicated teams Secure support from top management
- 24. 24 Überblick 1. Entwicklung derHR Funktion 2. Personalleistungen als Produkte und Dienstleistungen defininieren 3. Leistungsportfolio – Analyse 4. Wertbeitragsrechnung 5. ROQI 6. Saarbrücker Formel
- 25. 25 Entwicklung der HRFunktion Functional Initiatives Compensation&Benefits People Development Recruiting Administration Integrated Strategies and Solutions Talent Supply Chain Performance Management Sustainability / Corp. Governance / Corp. Social Responsibility Economy value added
- 26. 26 Personalleistungen als Produkteund Dienstleistungen definieren 1. „Was bieten wir den Kunden und Nutzern schon heute?“ (Bestandesaufnahme) 2. „Was erwarten die Kunden bzw. Nutzer heute und zukünftig von uns?“ (Planung der Leistung) 3. „Was wollen und können wir den Kunden und Nutzern in Zukunft anbieten?“ (Entscheidung des Leistungsangebotes) Ergebnis: HR-Dienstleistungskatalog
- 27. 27 Leistungsportfolio des HRM(1) - Beispiel - Trainee- ausbildung Potenzial- einschätzung Personal- beschaffung Weiterbildung Gehalts- abrechnung Mitarbeiter- betreuung Sozial- beratung hoch mittel gering hochmittel BeitragzurWertschöpfung Kompetenzen
- 28. 28 Leistungsportfolio des HRM(2) - Beispiel - Trainee- ausbildung Potenzial- einschätzung Personal- beschaffung Weiterbildung Gehalts- abrechnung Mitarbeiter- betreuung Sozial- beratung hoch mittel gering hochmittel BeitragzurWertschöpfung Kompetenzen Leistungen vergeben Leistungen ausbauen Leistungen streichen Leistungen anderen anbieten
- 29. 29 Wertbeitragsrechnung Gesamtkosten Personalbereich incl. Kalkulatorischer Kosten Vergleichspreis (= Marktpreis) z.B.durch externes Benchmarking zu ermitteln Gesamtkosten Personalbereich incl. Kalkulatorischer Kosten Niedriger interner Preis = Abrechnung interner Preis Höherer interner Preis = Abrechnung Marktpreis Ungedeckte Kosten (negativer Wertbeitrag) Positiver Wertbeitrag
- 30. 30 Investitionsrechnung (Kapitalwertmethode) Legende: C0 Kapitalwert E0Barwert aller Einzahlungen A0 Barwert aller Auszahlungen k Nr. des Jahres n Anzahl Jahre ak Auszahlung im Jahr k ek Einzahlung im Jahr k i Zinssatz A Anschaffungsauszahlung R Restwert nach n Jahren C0 = E0 – A0 = (ek - ak) . (1 + i)-k + R(1+i)-n – A Σk=1 k=n
- 31. 31 ROQI (Return onQualification Investment): Legende: ROQI Return on Qualification Investment QI Qualifizierungsinvestition (Kosten für die Qualifizierungsmaßnahme Okint Opportunitätskosten intern Okext Opportunitätskosten extern TQ Transferquote t Zeit ROQI = [((OKint + OKext) x TQ) – QI] Σt=1 n
- 32.
- 33. 33 FTE : Full-TimeEquivalent L : Marktsalär Wi : Wissensrelevanzzeit Bi : Betriebszugehörigkeit WiBi : WiBi-Koeffizient PE : Personalentwicklung M1 : Commitment M2 : Context M3 : Retention HC : Human Capital Saarbrücker Formel: Die Formel
- 34.
- 35. 35 Andreas Foeldenyi: Seit 2014:Discendo AG, CEO und Verwaltungsrat Seit 2013: cm-p AG, Verwaltungsrat 2011 – 2014: - Anewtree Ltd (Vietnam), Managing Director - Centre for Swiss Education (Vietnam), Managing Director - Swiss Language Centre Danang (Vietnam), Managing Director 2005 – 2010: - Culanco AG, Chairman Seit 2003: - Anovia GmbH, Geschäftsführender Gesellschafter - 2000 – 2003: ATHEMIA-Holding, Del. VR und Vors. der Geschäftsleitung (Human Capital Management Solutions) 1999 – 2000: - IMQ-Institut für Management und Qualifizierung, Geschäftsführer - IMAKA (Schweiz) AG, Geschäftsführer 1995 – 1999: Lernstudio AG, Schulleiter und Verlagsleiter
- 36. 36 Andreas J. Foeldenyi AnoviaGmbH Löwenstrasse 51 CH – 8001 Zürich Fon: +41 (0)43 399 00 55 Mobil: +41 (0)79 220 00 55 a.foeldenyi@anovia.ch www.anovia.ch Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!