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Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
University of Freiburg/Switzerland
robert.zaugg@swissonline.ch
Modul 4: Strategische Personalplanung
Strategisches HRM
Herbstsemester 2014
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Inhalt
•  Begriffe
•  Bestimmungsfaktoren des Personalbedarfs
•  Dimensionen der Personalplanung
•  Arten der Personalbedarfsplanung
–  Qualitative Personalbedarfsplanung
–  Quantitative Personalbedarfsplanung
•  Methoden der Personalplanung
•  Personalbedarfsdeckung
•  Informationsquellen der Personalplanung
•  Strategic Workforce Management
2
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Bedeutung der Strategischen (Unternehmens-) Planung
3
Quelle: Bain 2013
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Bedeutung der Strategischen Personalplanung
4
Quelle:
BCG, 2012
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Einfluss der Personalplanung
5
Personalplanung wirkt sich
(wenn sie wirksam sein
soll ! ) stark aus auf einen
Grossteil der HR-Arbeit:
§  Personalmarketing und
Rekrutierung
§  Entwicklung
§  Führung und Einsatz
§  Entlöhnung
§  Austritt
§  Wissens- und
Kompetenz-
management
Personal-
marketing
Personal-
organisation
Personal-
controlling
Strategisches
Personalmanagement
Personal-
führung & MD
Wissens-
management
Interne
Kommunikation
Organisations-
entwicklungPersonalgewinnung
Personalplanung
Personal-
entwicklung
Personaleinsatz
Personalerhaltung
und-motivation
PersonalfreistellungPersonalmanagement Dienstleistungen
Personalpflege
Personal-
marketing
Personal-
organisation
Personal-
controlling
Strategisches
Personalmanagement
Personal-
führung & MD
Wissens-
management
Interne
Kommunikation
Organisations-
entwicklungPersonalgewinnung
Personalplanung
Personal-
entwicklung
Personaleinsatz
Personalerhaltung
und-motivation
PersonalfreistellungPersonalmanagement Dienstleistungen
Personalpflege
Unternehmensstrategie
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Begriffe
•  Personalplanung wird häufig auch als Personalbedarfsermittlung oder
Personalbedarfsplanung bezeichnet.
•  «Unter dem Personalbedarf eines Betriebes ist die Gesamtheit an
Arbeitskräften zu verstehen, die zur Wahrnehmung aller dispositiven und
exekutiven Aufgaben in dem betreffenden Betrieb benötigt werden (sog.
Gesamt- oder Brutto-Personalbedarf). Genau genommen läßt sich der
[exakte] Personalbedarf immer nur für einen bestimmten Zeitpunkt bzw. für
eine Abfolge von Zeitpunkten feststellen.» (Kossbiel 1992: 1596)
•  Grundfrage der Personalbedarfsplanung: Wie viele Mitarbeiter, mit welchen
Qualifikationen, an welchen Orten, wann und wie lange werden
voraussichtlich benötigt, damit die Unternehmensaufgaben effizient
bewältigt werden können?
•  Unterscheidung zwischen einem qualitativen und quantitativen
Personalbedarf
6
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Bestimmungsfaktoren des Personalbedarfs
Quelle: Christian Scholz, Personalmanagement, 6. Auflage, München 2014: 277.
7
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Dimensionen der Personalplanung
•  Zeitliche Dimension
•  Örtliche Dimension
•  Qualitative Dimension
•  Quantitative Dimension
8
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Arten der Personalbedarfsplanung: Qualitative Planung I
Macro/
Very
Broad
Level of
Examina-
tion
Micro/
Very
Detailed
WORLD OF WORK
Job Category
Job Family
Job Group
Job
Position
WORK ACTIVITY
Job Description Variables
COMPETENCY WORK CONTEXT STRATEGIC CONTEXT
Situation Description Variables
Factor
Dimension
Item
Element
Factor
Dimension
Item
Element
Factor
Dimension
Item
Element
Factor
Dimension
Item
Macro/
Very
Broad
Level of
Examina-
tion
Micro/
Very
Detailed
WORLD OF WORK
Job Category
Job Family
Job Group
Job
Position
WORK ACTIVITY
Job Description Variables
COMPETENCY WORK CONTEXT STRATEGIC CONTEXT
Situation Description Variables
Factor
Dimension
Item
Element
Factor
Dimension
Item
Element
Factor
Dimension
Item
Element
Factor
Dimension
Item
Element
Factor
Dimension
Item
Element
Factor
Dimension
Item
Element
Factor
Dimension
Item
9
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©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Arten der Personalbedarfsplanung: Qualitative Planung II
The Person The Job
AbilitiesTraits
Interests/
Values/
Motivations
Education/
Training
Experience
WorkActivitiesWorkContext
Organizational
Vision
Competitive
Strategy
StrategicBusiness
Initiatives
Non-Job-
Related
Competencies
Relevant
Competen-
cies
Gap Between
Job
Requirements
& Individual
Competencies
10
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©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Arten der Personalbedarfsplanung: Qualitative Planung III
Kompetenzen
sichern
Kompetenzen
entwickeln
Kompetenzen
nutzen
Kompetenzen
identifizieren
Kompetenzen
zugänglich
machen
Kompetenzen
rekrutieren
Kompetenzen
bewerten
Kompetenzen mit
der Strategie
abstimmen
11
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Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Arten der Personalbedarfsplanung: Quantitative Planung I
12
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©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Arten der Personalbedarfsplanung: Quantitative Planung II
13
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Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Berechnung des Netto-Personalbedarfs
14
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Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Methoden der Personalplanung
15
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Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Personalbedarfsdeckung
16
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©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Informationsquellen der Personalplanung
•  Arbeitsmarktstudien
•  Personalforschung (z. B. Mitarbeiterbefragungen)
•  Arbeitsstudien
•  Anforderungsermittlung
•  Personalinformationssysteme
•  eHRM
•  Personalcontrolling
17
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©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Praxisbeispiel SWM: Framework
18
3
Erfolgskritische
Aktivität
SWM-­‐Dialog
Soll-­‐
Ressourcen
(qualitativ	
  +	
  
quantitativ)
Ist-­‐
Ressourcen
(Personal-­‐
struktur)
Differen-­‐
zierter	
  
Soll-­‐Ist-­‐
Vergleich
Ressourcenanalyse
2
Markt Technologie RechtGesellschaftExterne	
  HR-­‐Trends
1
Verifikations-­‐Dialog
4
Strategien	
  /	
  Geschäftsmodelle
Wert-­‐
schöpfungs-­‐
prozess
Technologie-­‐
Roadmap
Produkte-­‐
Roadmap
Finanzielle	
  
Rahmenbe-­‐
dingungen
Strategieinput
Implementierungszyklus
4
33
Erfolgskritische
Aktivität
SWM-­‐Dialog
Soll-­‐
Ressourcen
(qualitativ	
  +	
  
quantitativ)
Ist-­‐
Ressourcen
(Personal-­‐
struktur)
Differen-­‐
zierter	
  
Soll-­‐Ist-­‐
Vergleich
Ressourcenanalyse
2
Markt Technologie RechtGesellschaftExterne	
  HR-­‐Trends Markt Technologie RechtGesellschaftExterne	
  HR-­‐Trends
1
Verifikations-­‐Dialog
4
Strategien	
  /	
  Geschäftsmodelle
Wert-­‐
schöpfungs-­‐
prozess
Technologie-­‐
Roadmap
Produkte-­‐
Roadmap
Finanzielle	
  
Rahmenbe-­‐
dingungen
Strategieinput
Strategien	
  /	
  Geschäftsmodelle
Wert-­‐
schöpfungs-­‐
prozess
Technologie-­‐
Roadmap
Produkte-­‐
Roadmap
Finanzielle	
  
Rahmenbe-­‐
dingungen
Strategieinput
Implementierungszyklus
4
Quelle: Vortrag Roland Guntersweiler vom 12. September 2013
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Praxisbeispiel SWM: HR-Trendsheet
19
Quelle: Vortrag Roland Guntersweiler vom 12. September 2013
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Praxisbeispiel SWM: Cockpit
20
Quelle: Vortrag Roland Guntersweiler vom 12. September 2013
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Praxisbeispiel SWM: Qualitative Entwicklung
21
Quelle: Vortrag Roland Guntersweiler vom 12. September 2013
Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Praxisbeispiel SWM: Quantitative Entwicklung
22
Quelle: Vortrag Roland Guntersweiler vom 12. September 2013

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  • 1. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg University of Freiburg/Switzerland robert.zaugg@swissonline.ch Modul 4: Strategische Personalplanung Strategisches HRM Herbstsemester 2014
  • 2. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Inhalt •  Begriffe •  Bestimmungsfaktoren des Personalbedarfs •  Dimensionen der Personalplanung •  Arten der Personalbedarfsplanung –  Qualitative Personalbedarfsplanung –  Quantitative Personalbedarfsplanung •  Methoden der Personalplanung •  Personalbedarfsdeckung •  Informationsquellen der Personalplanung •  Strategic Workforce Management 2
  • 3. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Bedeutung der Strategischen (Unternehmens-) Planung 3 Quelle: Bain 2013
  • 4. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Bedeutung der Strategischen Personalplanung 4 Quelle: BCG, 2012
  • 5. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Einfluss der Personalplanung 5 Personalplanung wirkt sich (wenn sie wirksam sein soll ! ) stark aus auf einen Grossteil der HR-Arbeit: §  Personalmarketing und Rekrutierung §  Entwicklung §  Führung und Einsatz §  Entlöhnung §  Austritt §  Wissens- und Kompetenz- management Personal- marketing Personal- organisation Personal- controlling Strategisches Personalmanagement Personal- führung & MD Wissens- management Interne Kommunikation Organisations- entwicklungPersonalgewinnung Personalplanung Personal- entwicklung Personaleinsatz Personalerhaltung und-motivation PersonalfreistellungPersonalmanagement Dienstleistungen Personalpflege Personal- marketing Personal- organisation Personal- controlling Strategisches Personalmanagement Personal- führung & MD Wissens- management Interne Kommunikation Organisations- entwicklungPersonalgewinnung Personalplanung Personal- entwicklung Personaleinsatz Personalerhaltung und-motivation PersonalfreistellungPersonalmanagement Dienstleistungen Personalpflege Unternehmensstrategie
  • 6. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Begriffe •  Personalplanung wird häufig auch als Personalbedarfsermittlung oder Personalbedarfsplanung bezeichnet. •  «Unter dem Personalbedarf eines Betriebes ist die Gesamtheit an Arbeitskräften zu verstehen, die zur Wahrnehmung aller dispositiven und exekutiven Aufgaben in dem betreffenden Betrieb benötigt werden (sog. Gesamt- oder Brutto-Personalbedarf). Genau genommen läßt sich der [exakte] Personalbedarf immer nur für einen bestimmten Zeitpunkt bzw. für eine Abfolge von Zeitpunkten feststellen.» (Kossbiel 1992: 1596) •  Grundfrage der Personalbedarfsplanung: Wie viele Mitarbeiter, mit welchen Qualifikationen, an welchen Orten, wann und wie lange werden voraussichtlich benötigt, damit die Unternehmensaufgaben effizient bewältigt werden können? •  Unterscheidung zwischen einem qualitativen und quantitativen Personalbedarf 6
  • 7. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Bestimmungsfaktoren des Personalbedarfs Quelle: Christian Scholz, Personalmanagement, 6. Auflage, München 2014: 277. 7
  • 8. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Dimensionen der Personalplanung •  Zeitliche Dimension •  Örtliche Dimension •  Qualitative Dimension •  Quantitative Dimension 8
  • 9. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Arten der Personalbedarfsplanung: Qualitative Planung I Macro/ Very Broad Level of Examina- tion Micro/ Very Detailed WORLD OF WORK Job Category Job Family Job Group Job Position WORK ACTIVITY Job Description Variables COMPETENCY WORK CONTEXT STRATEGIC CONTEXT Situation Description Variables Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item Macro/ Very Broad Level of Examina- tion Micro/ Very Detailed WORLD OF WORK Job Category Job Family Job Group Job Position WORK ACTIVITY Job Description Variables COMPETENCY WORK CONTEXT STRATEGIC CONTEXT Situation Description Variables Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item 9
  • 10. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Arten der Personalbedarfsplanung: Qualitative Planung II The Person The Job AbilitiesTraits Interests/ Values/ Motivations Education/ Training Experience WorkActivitiesWorkContext Organizational Vision Competitive Strategy StrategicBusiness Initiatives Non-Job- Related Competencies Relevant Competen- cies Gap Between Job Requirements & Individual Competencies 10
  • 11. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Arten der Personalbedarfsplanung: Qualitative Planung III Kompetenzen sichern Kompetenzen entwickeln Kompetenzen nutzen Kompetenzen identifizieren Kompetenzen zugänglich machen Kompetenzen rekrutieren Kompetenzen bewerten Kompetenzen mit der Strategie abstimmen 11
  • 12. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Arten der Personalbedarfsplanung: Quantitative Planung I 12
  • 13. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Arten der Personalbedarfsplanung: Quantitative Planung II 13
  • 14. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Berechnung des Netto-Personalbedarfs 14
  • 15. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Methoden der Personalplanung 15
  • 16. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Personalbedarfsdeckung 16
  • 17. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Informationsquellen der Personalplanung •  Arbeitsmarktstudien •  Personalforschung (z. B. Mitarbeiterbefragungen) •  Arbeitsstudien •  Anforderungsermittlung •  Personalinformationssysteme •  eHRM •  Personalcontrolling 17
  • 18. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Praxisbeispiel SWM: Framework 18 3 Erfolgskritische Aktivität SWM-­‐Dialog Soll-­‐ Ressourcen (qualitativ  +   quantitativ) Ist-­‐ Ressourcen (Personal-­‐ struktur) Differen-­‐ zierter   Soll-­‐Ist-­‐ Vergleich Ressourcenanalyse 2 Markt Technologie RechtGesellschaftExterne  HR-­‐Trends 1 Verifikations-­‐Dialog 4 Strategien  /  Geschäftsmodelle Wert-­‐ schöpfungs-­‐ prozess Technologie-­‐ Roadmap Produkte-­‐ Roadmap Finanzielle   Rahmenbe-­‐ dingungen Strategieinput Implementierungszyklus 4 33 Erfolgskritische Aktivität SWM-­‐Dialog Soll-­‐ Ressourcen (qualitativ  +   quantitativ) Ist-­‐ Ressourcen (Personal-­‐ struktur) Differen-­‐ zierter   Soll-­‐Ist-­‐ Vergleich Ressourcenanalyse 2 Markt Technologie RechtGesellschaftExterne  HR-­‐Trends Markt Technologie RechtGesellschaftExterne  HR-­‐Trends 1 Verifikations-­‐Dialog 4 Strategien  /  Geschäftsmodelle Wert-­‐ schöpfungs-­‐ prozess Technologie-­‐ Roadmap Produkte-­‐ Roadmap Finanzielle   Rahmenbe-­‐ dingungen Strategieinput Strategien  /  Geschäftsmodelle Wert-­‐ schöpfungs-­‐ prozess Technologie-­‐ Roadmap Produkte-­‐ Roadmap Finanzielle   Rahmenbe-­‐ dingungen Strategieinput Implementierungszyklus 4 Quelle: Vortrag Roland Guntersweiler vom 12. September 2013
  • 19. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Praxisbeispiel SWM: HR-Trendsheet 19 Quelle: Vortrag Roland Guntersweiler vom 12. September 2013
  • 20. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Praxisbeispiel SWM: Cockpit 20 Quelle: Vortrag Roland Guntersweiler vom 12. September 2013
  • 21. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Praxisbeispiel SWM: Qualitative Entwicklung 21 Quelle: Vortrag Roland Guntersweiler vom 12. September 2013
  • 22. Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Praxisbeispiel SWM: Quantitative Entwicklung 22 Quelle: Vortrag Roland Guntersweiler vom 12. September 2013