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![Univ.-Prof. Dr. Robert J. Zaugg
©2014
Strategisches HRM: Strategische Personalplanung
Begriffe
• Personalplanung wird häufig auch als Personalbedarfsermittlung oder
Personalbedarfsplanung bezeichnet.
• «Unter dem Personalbedarf eines Betriebes ist die Gesamtheit an
Arbeitskräften zu verstehen, die zur Wahrnehmung aller dispositiven und
exekutiven Aufgaben in dem betreffenden Betrieb benötigt werden (sog.
Gesamt- oder Brutto-Personalbedarf). Genau genommen läßt sich der
[exakte] Personalbedarf immer nur für einen bestimmten Zeitpunkt bzw. für
eine Abfolge von Zeitpunkten feststellen.» (Kossbiel 1992: 1596)
• Grundfrage der Personalbedarfsplanung: Wie viele Mitarbeiter, mit welchen
Qualifikationen, an welchen Orten, wann und wie lange werden
voraussichtlich benötigt, damit die Unternehmensaufgaben effizient
bewältigt werden können?
• Unterscheidung zwischen einem qualitativen und quantitativen
Personalbedarf
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SHRM Planung
Das Dokument behandelt die strategische Personalplanung im Rahmen des strategischen Personalmanagements. Es beschreibt Begriffe, Dimensionen, Arten der Personalbedarfsplanung sowie Methoden und Informationsquellen, die zur Ermittlung des benötigten Personalbedarfs verwendet werden. Ein zentraler Fokus liegt auf der qualitativen und quantitativen Analyse des Personalbedarfs und der Bedeutung der Planung für verschiedene HR-Bereiche.
SHRM Planung
- 1. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg University of Freiburg/Switzerland robert.zaugg@swissonline.ch Modul 4: Strategische Personalplanung Strategisches HRM Herbstsemester 2014
- 2. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Inhalt • Begriffe • Bestimmungsfaktoren des Personalbedarfs • Dimensionen der Personalplanung • Arten der Personalbedarfsplanung – Qualitative Personalbedarfsplanung – Quantitative Personalbedarfsplanung • Methoden der Personalplanung • Personalbedarfsdeckung • Informationsquellen der Personalplanung • Strategic Workforce Management 2
- 3. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Bedeutung der Strategischen (Unternehmens-) Planung 3 Quelle: Bain 2013
- 4. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Bedeutung der Strategischen Personalplanung 4 Quelle: BCG, 2012
- 5. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Einfluss der Personalplanung 5 Personalplanung wirkt sich (wenn sie wirksam sein soll ! ) stark aus auf einen Grossteil der HR-Arbeit: § Personalmarketing und Rekrutierung § Entwicklung § Führung und Einsatz § Entlöhnung § Austritt § Wissens- und Kompetenz- management Personal- marketing Personal- organisation Personal- controlling Strategisches Personalmanagement Personal- führung & MD Wissens- management Interne Kommunikation Organisations- entwicklungPersonalgewinnung Personalplanung Personal- entwicklung Personaleinsatz Personalerhaltung und-motivation PersonalfreistellungPersonalmanagement Dienstleistungen Personalpflege Personal- marketing Personal- organisation Personal- controlling Strategisches Personalmanagement Personal- führung & MD Wissens- management Interne Kommunikation Organisations- entwicklungPersonalgewinnung Personalplanung Personal- entwicklung Personaleinsatz Personalerhaltung und-motivation PersonalfreistellungPersonalmanagement Dienstleistungen Personalpflege Unternehmensstrategie
- 6. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Begriffe • Personalplanung wird häufig auch als Personalbedarfsermittlung oder Personalbedarfsplanung bezeichnet. • «Unter dem Personalbedarf eines Betriebes ist die Gesamtheit an Arbeitskräften zu verstehen, die zur Wahrnehmung aller dispositiven und exekutiven Aufgaben in dem betreffenden Betrieb benötigt werden (sog. Gesamt- oder Brutto-Personalbedarf). Genau genommen läßt sich der [exakte] Personalbedarf immer nur für einen bestimmten Zeitpunkt bzw. für eine Abfolge von Zeitpunkten feststellen.» (Kossbiel 1992: 1596) • Grundfrage der Personalbedarfsplanung: Wie viele Mitarbeiter, mit welchen Qualifikationen, an welchen Orten, wann und wie lange werden voraussichtlich benötigt, damit die Unternehmensaufgaben effizient bewältigt werden können? • Unterscheidung zwischen einem qualitativen und quantitativen Personalbedarf 6
- 7. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Bestimmungsfaktoren des Personalbedarfs Quelle: Christian Scholz, Personalmanagement, 6. Auflage, München 2014: 277. 7
- 8. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Dimensionen der Personalplanung • Zeitliche Dimension • Örtliche Dimension • Qualitative Dimension • Quantitative Dimension 8
- 9. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Arten der Personalbedarfsplanung: Qualitative Planung I Macro/ Very Broad Level of Examina- tion Micro/ Very Detailed WORLD OF WORK Job Category Job Family Job Group Job Position WORK ACTIVITY Job Description Variables COMPETENCY WORK CONTEXT STRATEGIC CONTEXT Situation Description Variables Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item Macro/ Very Broad Level of Examina- tion Micro/ Very Detailed WORLD OF WORK Job Category Job Family Job Group Job Position WORK ACTIVITY Job Description Variables COMPETENCY WORK CONTEXT STRATEGIC CONTEXT Situation Description Variables Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item Element Factor Dimension Item 9
- 10. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Arten der Personalbedarfsplanung: Qualitative Planung II The Person The Job AbilitiesTraits Interests/ Values/ Motivations Education/ Training Experience WorkActivitiesWorkContext Organizational Vision Competitive Strategy StrategicBusiness Initiatives Non-Job- Related Competencies Relevant Competen- cies Gap Between Job Requirements & Individual Competencies 10
- 11. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Arten der Personalbedarfsplanung: Qualitative Planung III Kompetenzen sichern Kompetenzen entwickeln Kompetenzen nutzen Kompetenzen identifizieren Kompetenzen zugänglich machen Kompetenzen rekrutieren Kompetenzen bewerten Kompetenzen mit der Strategie abstimmen 11
- 12. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Arten der Personalbedarfsplanung: Quantitative Planung I 12
- 13. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Arten der Personalbedarfsplanung: Quantitative Planung II 13
- 14. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Berechnung des Netto-Personalbedarfs 14
- 15. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Methoden der Personalplanung 15
- 16. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Personalbedarfsdeckung 16
- 17. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Informationsquellen der Personalplanung • Arbeitsmarktstudien • Personalforschung (z. B. Mitarbeiterbefragungen) • Arbeitsstudien • Anforderungsermittlung • Personalinformationssysteme • eHRM • Personalcontrolling 17
- 18. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Praxisbeispiel SWM: Framework 18 3 Erfolgskritische Aktivität SWM-‐Dialog Soll-‐ Ressourcen (qualitativ + quantitativ) Ist-‐ Ressourcen (Personal-‐ struktur) Differen-‐ zierter Soll-‐Ist-‐ Vergleich Ressourcenanalyse 2 Markt Technologie RechtGesellschaftExterne HR-‐Trends 1 Verifikations-‐Dialog 4 Strategien / Geschäftsmodelle Wert-‐ schöpfungs-‐ prozess Technologie-‐ Roadmap Produkte-‐ Roadmap Finanzielle Rahmenbe-‐ dingungen Strategieinput Implementierungszyklus 4 33 Erfolgskritische Aktivität SWM-‐Dialog Soll-‐ Ressourcen (qualitativ + quantitativ) Ist-‐ Ressourcen (Personal-‐ struktur) Differen-‐ zierter Soll-‐Ist-‐ Vergleich Ressourcenanalyse 2 Markt Technologie RechtGesellschaftExterne HR-‐Trends Markt Technologie RechtGesellschaftExterne HR-‐Trends 1 Verifikations-‐Dialog 4 Strategien / Geschäftsmodelle Wert-‐ schöpfungs-‐ prozess Technologie-‐ Roadmap Produkte-‐ Roadmap Finanzielle Rahmenbe-‐ dingungen Strategieinput Strategien / Geschäftsmodelle Wert-‐ schöpfungs-‐ prozess Technologie-‐ Roadmap Produkte-‐ Roadmap Finanzielle Rahmenbe-‐ dingungen Strategieinput Implementierungszyklus 4 Quelle: Vortrag Roland Guntersweiler vom 12. September 2013
- 19. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Praxisbeispiel SWM: HR-Trendsheet 19 Quelle: Vortrag Roland Guntersweiler vom 12. September 2013
- 20. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Praxisbeispiel SWM: Cockpit 20 Quelle: Vortrag Roland Guntersweiler vom 12. September 2013
- 21. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Praxisbeispiel SWM: Qualitative Entwicklung 21 Quelle: Vortrag Roland Guntersweiler vom 12. September 2013
- 22. Univ.-Prof. Dr. RobertJ. Zaugg ©2014 Strategisches HRM: Strategische Personalplanung Praxisbeispiel SWM: Quantitative Entwicklung 22 Quelle: Vortrag Roland Guntersweiler vom 12. September 2013