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SPOTLIGHT – Strategien für Ihren Service von morgen
MITARBEITERBINDUNG
Strategie und Umsetzung im Unternehmen
1
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Gunther Wolf
• Jahrgang 1964
• Diplom-Ökonom
• Diplom-Psychologe
• Beratungsgrundsätze des
Bundesverbandes Deutscher
Unternehmensberater BDU e.V.
• Zertifizierter Strategieberater
• Zertifizierter Unternehmensberater
2
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Fachkräftemangel: Unvermeidbar
3
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Mitarbeiterbindung zentral
4
Außenwirkung
Innenwirkung
Arbeitgeber-
Attraktivität
Leistung
Performance
Erfolg
Fluktuation
senken
Verweildauer
erhöhen
Zufriedenheit
Begeisterung
Motivation
Engagement
emotionale
Mitarbeiter-
Bindung
Personal-
Marketing
Employer
Branding
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Mitarbeiterbindung – kein Selbstzweck
Kostensenkung und Wert- bzw. Ertragssteigerungen
Wert
Kosten
5
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Bindung ist etwas Gegenseitiges
Mitarbeiterbindung bezeichnet einerseits den gezielten Einsatz
geeigneter gruppen- oder personenbezogener Maßnahmen durch das
Unternehmen mit dem Ziel, diese Mitarbeiter langfristig an das
Unternehmen zu binden.
Mitarbeiterbindung beschreibt andersherum die Verbundenheit des
Arbeitnehmers zu seinem Unternehmen, seinen Aufgaben, seinem
Vorgesetzen und Kollegen.
6
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Dimensionen der Mitarbeiterbindung
behavioral
nicht rational
rational
7
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Erfolgs-Prozess
1.
Analyse
2.
Strategisches
Konzept
3.
Maßnahmen-
Entwicklung
4.
Maßnahmen-
Umsetzung
5.
Erfolge
kommunizieren
8
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Analyse
Drei Analysefelder:
1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung
2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf
a) deren Potential und
b) deren Performance
3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf
a) deren Strategische Relevanz und
b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
9
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Analyse
Drei Analysefelder:
1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung
2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf
a) deren Potential und
b) deren Performance
3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf
a) deren Strategische Relevanz und
b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
10
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Analyse
Drei Analysefelder:
1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung
2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf
a) deren Potential und
b) deren Performance
3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf
a) deren Strategische Relevanz und
b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
11
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Potenzial-Analyse
Identifizieren von
a) High Potentials (Talente, Top-Talente)
b) Mittleres Potenzial (60 bis 80 Prozent)
c) Low Potentials
12
Hohes
Potenzial
Mittleres
Potenzial
Niedriges
Potenzial
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Performance-Analyse
Identifizieren von
a) High Performern (Hoch- und Höchstleister)
b) Medium Performern (60 bis 80 Prozent)
c) Low Performer
Bereits vorhandene Tools für die Performance-Messung
nutzen, z.B.:
- Zielerreichung (Vergleich mit vereinbarten Zielen)
- Leistungsbeurteilung
- …
1313
Hohe
Perfor-
mance
Mittlere
Perfor-
mance
Niedrige
Perfor-
mance
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Normstrategien
14
niedrig
niedrig
hoch
hoch
Potenzial
Performance
Bindung durch
Vertikal-Karriere
Bindung durch
Horizontal-Karriere
(+ Anreizsysteme)
Bindung durch
Anreize zur
Steigerung
der Performance
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Analyse
Drei Analysefelder:
1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung
2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf
a) deren Potential und
b) deren Performance
3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf
a) deren Strategische Relevanz und
b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt
15
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Funktionsanalyse: Relevanz
Analyse der Funktionen in Bezug auf deren
strategische Relevanz
 Alle Funktionen anhand ihrer Bedeutung
für die Umsetzung der Unternehmensstrategien
beurteilen.
 Kernfrage: Wie relevant ist die jeweilige Funktion für
die die Umsetzung der Unternehmensstrategien?
16
erfolgs-
kritisch
mittel
gering
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Funktionsanalyse: Verfügbarkeit
Analyse der Funktionen in Bezug auf Verfügbarkeit
am Arbeitsmarkt
 Alle Funktionen einzeln anhand der Verfügbarkeit der
Kompetenzträger am Arbeitsmarkt beurteilen
 Kernfrage: Wäre die Position leicht, mittel oder schwer
neu zu besetzen?
17
schwer
mittel
leicht
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Normstrategien
18
leicht zu
bekommen
kaum zu
bekommenVerfügbarkeitder
Kompetenzträger
amArbeitsmarkt
gering erfolgs-
kritisch
Strategische
Relevanz
Bindung durch
Zufriedenheit
Bindung durch
Begeisterung
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Resümee
1. Hoher Mitarbeiterbindungsgrad  hohe Performance
2. Bindung von High Potentials durch vertikale Karriere und
Weiterentwicklung der Führungskompetenzen
3. Bindung von High Performern durch Anreizsysteme, Fachkarriere
und Weiterbildung der Fachkompetenzen
4. Hohe Anreize  hohe Performance
5. Hoher Mitarbeiterbindungsgrad  niedrige Fluktuation
a) Zufriedenheit reicht für niedrige Fluktuation bei nicht hoch gefragten und nicht
erfolgskritischen Kräften
b) Begeisterung ist für hoch gefragte, erfolgskritische Mitarbeiter erforderlich
19
AlleAussagengeltenaufBelegschafts-Ebene
undsindaufindividuellerEbenenichtzwingend!
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Kleine Weisheiten
"Wahre Schönheit kommt von innen"
"Tue Gutes und rede darüber"
"Der Fisch fängt am Kopf an, gut zu riechen"
"Geben, was man selbst verlangt"
(= Nicht verlangen, was man selbst nicht zu geben bereit ist)
"Der Wurm muss dem Fisch schmecken,
nicht dem Angler"
20
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Kostenlos und nützlich:
1. Kostenlose Checklisten und Arbeitshilfen zu Mitarbeiterbindung,
Mitarbeiterbefragungen, Arbeitgeberattraktivität, Employer
Branding, Personalmarketing und Recruiting:
http://io-business.de/checklisten-personal-management-
fuehrung-finanzen-controlling/
2. 300 Maßnahmen und Ansatzpunkte für Mitarbeiterbindung:
http://mitarbeiterbindung.info/mitarbeiterbindung-massnahmen/
3. Kostenlose Downloads wie Mitarbeiterbindungs-Analyse,
Fluktuationskosten-Analyse:
http://mitarbeiterbindung.info/download/
4. Kostenlose Literatur und Praxisbeispiele:
http://mitarbeiterbindung.info/fachartikel-mitarbeiterbindung/
21
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Praxiswissen für Führungskräfte
Mitarbeiterbindung - Strategie und Umsetzung im
Unternehmen. Freiburg: Haufe 2013.
Variable Vergütung
Genial einfach Unternehmen
steuern, Führungskräfte
entlasten und Mitarbeiter
motivieren. 4. Auflage.
Hamburg: Dashöfer 2014.
Employer Branding
In vier Schritten zur
erfolgreichen Arbeitgeber-
marke. Hamburg:
Dashöfer 2014.
22
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
23
Vielen Dank
für Ihre Fragen, Ideen, Gedanken, Impulse,
Widersprüche und Anregungen.
Schneller Kontakt zu Gunther Wolf: gw@wiog.de oder (0202) 4796290
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
24
Backup
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Employee Engagement Index (EEI)
Studie veröffentlicht im März 2014
Schwarz (neu: hellgrün)
Bindung: 17 Prozent der Arbeitnehmer der ersten
Gruppe verspüren keine oder gar eine negative emotionale Bindung an das
Unternehmen. Performance: Sie haben die "innerliche Kündigung" bereits
vollzogen.
Grau (neu: grün)
Bindung: In der zweiten Gruppe finden sich mit 67 Prozent die meisten
Mitarbeiter. Performance: Arbeitnehmer im grauen Mittelfeld verhalten sich
passiv und "tun nur, was sie müssen". Sie verrichten Dienst nach Vorschrift.
Weiß (neu: dunkelgrün)
Bindung: Emotional stark an das Unternehmen gebundene Mitarbeiter bilden
mit 16 Prozent aktuell die kleinste Fraktion. Performance: Sie tragen zum
Unternehmenserfolg in besonders engagierter Weise bei.
17%
67%
16%
Keine Bindung Geringe Bindung Hohe Bindung
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Gründe für mangelnde Bindung (generell)
 übermäßige Belastung
 mangelnde Weiterbildungsmöglichkeiten
 wenig persönliche Erfüllung
 fehlende Freundschaften im Betrieb
 schlechtes Gehalt
 Gestaltung des Arbeitsumfelds durch Vorgesetzte: Auf- oder
Abwärtsspirale (Teufelskreis)
 mangelnde Klarheit über eigene Rechte / Pflichten, eigene Aufgaben
 unzureichende Information über unternehmensrelevante Neuigkeiten
 unzureichende Anerkennung von Leistungen auch im
Leistungsmittelfeld
 wenig Mitgestaltungsmöglichkeiten, fehlender Handlungsraum
MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung
Gründe für Fluktuation gefragter Kräfte
Push-Faktoren
 fehlende Freiräume zur Entfaltung von Leistung oder
innovativem Potenzial
 zu wenig anspruchsvolle Arbeitsinhalte
 unzureichende Karriereaussichten
 unausgewogene Work-Life-Balance
Pull-Faktoren
 unzureichendes Grundgehalt bzw. ein nicht auszuschlagendes
Angebot (aus Arbeitgebersicht Grund Nr. 1)
 Auslöser in rund 60 Prozent der Fälle ein Headhunter

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MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung

  • 1. SPOTLIGHT – Strategien für Ihren Service von morgen MITARBEITERBINDUNG Strategie und Umsetzung im Unternehmen 1
  • 2. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Gunther Wolf • Jahrgang 1964 • Diplom-Ökonom • Diplom-Psychologe • Beratungsgrundsätze des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. • Zertifizierter Strategieberater • Zertifizierter Unternehmensberater 2
  • 3. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Fachkräftemangel: Unvermeidbar 3
  • 4. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Mitarbeiterbindung zentral 4 Außenwirkung Innenwirkung Arbeitgeber- Attraktivität Leistung Performance Erfolg Fluktuation senken Verweildauer erhöhen Zufriedenheit Begeisterung Motivation Engagement emotionale Mitarbeiter- Bindung Personal- Marketing Employer Branding
  • 5. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Mitarbeiterbindung – kein Selbstzweck Kostensenkung und Wert- bzw. Ertragssteigerungen Wert Kosten 5
  • 6. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Bindung ist etwas Gegenseitiges Mitarbeiterbindung bezeichnet einerseits den gezielten Einsatz geeigneter gruppen- oder personenbezogener Maßnahmen durch das Unternehmen mit dem Ziel, diese Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Mitarbeiterbindung beschreibt andersherum die Verbundenheit des Arbeitnehmers zu seinem Unternehmen, seinen Aufgaben, seinem Vorgesetzen und Kollegen. 6
  • 7. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Dimensionen der Mitarbeiterbindung behavioral nicht rational rational 7
  • 8. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Erfolgs-Prozess 1. Analyse 2. Strategisches Konzept 3. Maßnahmen- Entwicklung 4. Maßnahmen- Umsetzung 5. Erfolge kommunizieren 8
  • 9. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Analyse Drei Analysefelder: 1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung 2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance 3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt 9
  • 10. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Analyse Drei Analysefelder: 1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung 2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance 3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt 10
  • 11. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Analyse Drei Analysefelder: 1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung 2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance 3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt 11
  • 12. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Potenzial-Analyse Identifizieren von a) High Potentials (Talente, Top-Talente) b) Mittleres Potenzial (60 bis 80 Prozent) c) Low Potentials 12 Hohes Potenzial Mittleres Potenzial Niedriges Potenzial
  • 13. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Performance-Analyse Identifizieren von a) High Performern (Hoch- und Höchstleister) b) Medium Performern (60 bis 80 Prozent) c) Low Performer Bereits vorhandene Tools für die Performance-Messung nutzen, z.B.: - Zielerreichung (Vergleich mit vereinbarten Zielen) - Leistungsbeurteilung - … 1313 Hohe Perfor- mance Mittlere Perfor- mance Niedrige Perfor- mance
  • 14. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Normstrategien 14 niedrig niedrig hoch hoch Potenzial Performance Bindung durch Vertikal-Karriere Bindung durch Horizontal-Karriere (+ Anreizsysteme) Bindung durch Anreize zur Steigerung der Performance
  • 15. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Analyse Drei Analysefelder: 1. Analyse der Belegschaft in Bezug auf deren Bindung 2. Beurteilung der Mitarbeiter in Bezug auf a) deren Potential und b) deren Performance 3. Beurteilung der Funktionen im Hinblick auf a) deren Strategische Relevanz und b) deren Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Markt 15
  • 16. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Funktionsanalyse: Relevanz Analyse der Funktionen in Bezug auf deren strategische Relevanz  Alle Funktionen anhand ihrer Bedeutung für die Umsetzung der Unternehmensstrategien beurteilen.  Kernfrage: Wie relevant ist die jeweilige Funktion für die die Umsetzung der Unternehmensstrategien? 16 erfolgs- kritisch mittel gering
  • 17. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Funktionsanalyse: Verfügbarkeit Analyse der Funktionen in Bezug auf Verfügbarkeit am Arbeitsmarkt  Alle Funktionen einzeln anhand der Verfügbarkeit der Kompetenzträger am Arbeitsmarkt beurteilen  Kernfrage: Wäre die Position leicht, mittel oder schwer neu zu besetzen? 17 schwer mittel leicht
  • 18. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Normstrategien 18 leicht zu bekommen kaum zu bekommenVerfügbarkeitder Kompetenzträger amArbeitsmarkt gering erfolgs- kritisch Strategische Relevanz Bindung durch Zufriedenheit Bindung durch Begeisterung
  • 19. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Resümee 1. Hoher Mitarbeiterbindungsgrad  hohe Performance 2. Bindung von High Potentials durch vertikale Karriere und Weiterentwicklung der Führungskompetenzen 3. Bindung von High Performern durch Anreizsysteme, Fachkarriere und Weiterbildung der Fachkompetenzen 4. Hohe Anreize  hohe Performance 5. Hoher Mitarbeiterbindungsgrad  niedrige Fluktuation a) Zufriedenheit reicht für niedrige Fluktuation bei nicht hoch gefragten und nicht erfolgskritischen Kräften b) Begeisterung ist für hoch gefragte, erfolgskritische Mitarbeiter erforderlich 19 AlleAussagengeltenaufBelegschafts-Ebene undsindaufindividuellerEbenenichtzwingend!
  • 20. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Kleine Weisheiten "Wahre Schönheit kommt von innen" "Tue Gutes und rede darüber" "Der Fisch fängt am Kopf an, gut zu riechen" "Geben, was man selbst verlangt" (= Nicht verlangen, was man selbst nicht zu geben bereit ist) "Der Wurm muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler" 20
  • 21. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Kostenlos und nützlich: 1. Kostenlose Checklisten und Arbeitshilfen zu Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterbefragungen, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting: http://io-business.de/checklisten-personal-management- fuehrung-finanzen-controlling/ 2. 300 Maßnahmen und Ansatzpunkte für Mitarbeiterbindung: http://mitarbeiterbindung.info/mitarbeiterbindung-massnahmen/ 3. Kostenlose Downloads wie Mitarbeiterbindungs-Analyse, Fluktuationskosten-Analyse: http://mitarbeiterbindung.info/download/ 4. Kostenlose Literatur und Praxisbeispiele: http://mitarbeiterbindung.info/fachartikel-mitarbeiterbindung/ 21
  • 22. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Praxiswissen für Führungskräfte Mitarbeiterbindung - Strategie und Umsetzung im Unternehmen. Freiburg: Haufe 2013. Variable Vergütung Genial einfach Unternehmen steuern, Führungskräfte entlasten und Mitarbeiter motivieren. 4. Auflage. Hamburg: Dashöfer 2014. Employer Branding In vier Schritten zur erfolgreichen Arbeitgeber- marke. Hamburg: Dashöfer 2014. 22
  • 23. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung 23 Vielen Dank für Ihre Fragen, Ideen, Gedanken, Impulse, Widersprüche und Anregungen. Schneller Kontakt zu Gunther Wolf: gw@wiog.de oder (0202) 4796290
  • 24. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung 24 Backup
  • 25. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Employee Engagement Index (EEI) Studie veröffentlicht im März 2014 Schwarz (neu: hellgrün) Bindung: 17 Prozent der Arbeitnehmer der ersten Gruppe verspüren keine oder gar eine negative emotionale Bindung an das Unternehmen. Performance: Sie haben die "innerliche Kündigung" bereits vollzogen. Grau (neu: grün) Bindung: In der zweiten Gruppe finden sich mit 67 Prozent die meisten Mitarbeiter. Performance: Arbeitnehmer im grauen Mittelfeld verhalten sich passiv und "tun nur, was sie müssen". Sie verrichten Dienst nach Vorschrift. Weiß (neu: dunkelgrün) Bindung: Emotional stark an das Unternehmen gebundene Mitarbeiter bilden mit 16 Prozent aktuell die kleinste Fraktion. Performance: Sie tragen zum Unternehmenserfolg in besonders engagierter Weise bei. 17% 67% 16% Keine Bindung Geringe Bindung Hohe Bindung
  • 27. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Gründe für mangelnde Bindung (generell)  übermäßige Belastung  mangelnde Weiterbildungsmöglichkeiten  wenig persönliche Erfüllung  fehlende Freundschaften im Betrieb  schlechtes Gehalt  Gestaltung des Arbeitsumfelds durch Vorgesetzte: Auf- oder Abwärtsspirale (Teufelskreis)  mangelnde Klarheit über eigene Rechte / Pflichten, eigene Aufgaben  unzureichende Information über unternehmensrelevante Neuigkeiten  unzureichende Anerkennung von Leistungen auch im Leistungsmittelfeld  wenig Mitgestaltungsmöglichkeiten, fehlender Handlungsraum
  • 28. MITARBEITERBINDUNG – Strategie und Umsetzung Gründe für Fluktuation gefragter Kräfte Push-Faktoren  fehlende Freiräume zur Entfaltung von Leistung oder innovativem Potenzial  zu wenig anspruchsvolle Arbeitsinhalte  unzureichende Karriereaussichten  unausgewogene Work-Life-Balance Pull-Faktoren  unzureichendes Grundgehalt bzw. ein nicht auszuschlagendes Angebot (aus Arbeitgebersicht Grund Nr. 1)  Auslöser in rund 60 Prozent der Fälle ein Headhunter