Das Dokument beleuchtet die Entwicklung der Personalmanagement- und Personalentwicklungsstrategien in China, insbesondere in ausländischen Unternehmen. Es wird hervorgehoben, dass trotz hoher Investitionen in Personalentwicklung oft geringe wirtschaftliche Ergebnisse erzielt werden, was auf die Notwendigkeit einer strategischen Ausrichtung hinweist. Die Ergebnisse der Studie verdeutlichen, dass die Effektivität von Trainingsprogrammen stark von ihrer Integration in die Unternehmensstrategie abhängt.

1. pErSonalmanagEmEnt
Personalentwicklungsmaß-
nahmen überzeugen, wenn
sie sowohl der Unternehmens-
strategie als auch der gezielten
Weiterbildung der Mitarbei-
ter dienen. Die Ergebnis-
se einer Untersuchung mit
ausländischen Investoren auf
dem Gebiet der Personalent-
wicklung zeigen: Das Wert-
schöpfungsprinzip gilt auch auf
dem dynamischen Markt der
jungen Wirtschaftsmacht China.
China: Personal entwickeln
Prof. Hora Tjitra, Die Volksrepublik China hat sich in investierten Unternehmen durch die
Angewandte den letzten Jahrzehnten von einem Teilnahme an der bislang ersten PE-
Psychologie, Uni- Standort für die Massenproduktion Untersuchung ihrer Art. Zu mehr als
versität Zhejiang, von Billigwaren zu einer der füh- einem Drittel deutschen Ursprungs,
China renden Handelsnationen für mo- unter ihnen zwei DAX-Unternehmen,
derne Technologien gewandelt. Von reichte das Spektrum ihrer Jahresum-
entscheidender Bedeutung für diese sätze von unter einer Milliarde bis zu
htjitra@zju.edu.cn Entwicklung waren ein politischer über zehn Milliarden US-Dollar, das
Wandel hin zur Marktliberalisierung ihres Jahresinvestments in Personal-
Lina Verlinden, und die daraus resultierenden aus- entwicklung von null bis über 660.000
Studierende ländischen Direktinvestitionen. Par- US-Dollar. Die Unternehmen wurden
Universität Kiel, allel zu jenen wurde auch westliches nach Größe und Umsatz in drei Grup-
Psychologie- Know-how in der Personalentwick- pen unterteilt.
Forschungsprak- lung (PE) nach China transferiert. Die Es wurde ein standardisierter Fra-
tikum, Universität steigenden Ausgaben für Forschung gebogen eingesetzt, der einen de-
Zhejiang und die wachsende Nachfrage nach taillierten Überblick über die Wei-
linaverlinden@ Personalentwicklungsspezialisten auf terbildungsorganisation seines Un-
yahoo.de
dem HR-Arbeitsmarkt zeigen, dass ternehmens gab. Diese wurden von
betriebliche Weiterbildung in China einem betrieblichen Weiterbildungs-
Jürgen Weiß,
durch zunehmende Professionalisie- verantwortlichen ausgefüllt, unter-
geschäftsführen-
rung an der Geschäftsstrategie ausge-
der Partner,
richtet wird und werden soll.
PE-Solution,
Ein Feedback zur Wirtschaftlichkeit
Burgdorf Stichwörter in diesem beitrag
ihrer Weiterbildungsorganisationen
weiss@ sowie daraus resultierende Hand- ■ Personalentwicklung
pe-solution.de lungsimplikationen versprachen sich ■ Bildungscontrolling
die 27 in China ansässigen, ausländisch ■ China
20 PERSONAL · Heft 10/2010

2. stützt durch laufenden individuellen Ressourcen-verteilung in unterteilen. Diese können bildhaft an-
Tele-Support sowie Firmenbesuche China hand von Stereotypen der Pädagogik
durch die Studienleiter der Universi- veranschaulicht werden. So geht die
tät Zhejiang. Die Antworten in den Die Führungsspitzen der teilnehmen- aktuelle Forschung davon aus, dass
Fragebögen wurden durch spätere In- den Unternehmen sind in den oben ähnlich wie moralisches und finanzi-
terviews verifiziert. Um neben dem genannten Rollen im Durchschnitt elles Investment in eine angemessen
Lern-Portfolio die gesamte PE-Wert- unter zehn Stunden pro Monat aktiv fördernde und fordernde Bildung
schöpfungskette zu analysieren, hiel- in der Personalentwicklung involviert. maßgeblich die Zukunft von Kindern
ten sich die Entwickler der Erhebung Einzig das Management einiger mit- formt, strategisches und finanzielles
an ein Input-Output-Modell. telgroßer Unternehmen sorgt für ein Investment in PE (Input) die eigent-
Maximum an 40 Stunden pro Monat. liche Wirkung von PE-Maßnahmen
Das Minimum über alle drei Unter- (Output) und damit die Wirtschaft-
Zwei Kennwerte pro betrieb nehmenscluster hinweg liegt bei un- lichkeit der Weiterbildungsstrategie
ter drei Stunden zeitlichen Engage- beeinflussen.
Gemessen wurde der Input durch vier ments pro Monat. Bei vier von 27 Betrieben (rund 15
Variablen, die gemittelt den Bei den Jahresgesamtbudgets für Per- Prozent) zeigten sich sowohl ein
PE-Ressourcen-Indikator bilden: sonalentwicklung von null bis 660.000 hoher Ressourcen- als auch ein
1. Commitment der Geschäftsleitung: US-Dollar werden die Ausgaben ge- hoher Performanz-Kennwert. Die
gemessen durch die Zeit, die das messen an der Anzahl tatsächlicher Unternehmensstrategie sieht in die-
Topmanagement mit PE-relevan- Teilnehmer. So wird deutlich, dass ser kleinsten Gruppe von Glorious
ten Aktivitäten in folgenden Rol- die mittelgroßen Unternehmen pro Children also eine passende Grund-
len verbringt – als aktiv Handelnde Lerner mehr ausgeben: Jedes zwei- lage für ein reichhaltiges und effek-
(etwa Gastredner), als Betroffene te Unternehmen dieser Gruppe gab tives Weiterbildungsprogramm vor.
von PE (Lernende) oder als passiv jährlich durchschnittlich mehr als Ähnlich wie typische erstgeborene
unterstützende (etwa als Ansprech- 600 US-Dollar pro Teilnehmer aus, Kinder die meiste Aufmerksamkeit
partner). während die meisten der kleinen und ihrer Eltern erhalten, werden die
2. Bestandteil der Unternehmens- großen Unternehmen ein jährliches Mitarbeiter jener vier Unternehmen
strategie: Ab welcher Phase strate- Budget von 300 US-Dollar pro Teil- also bestens gefördert als auch gefor-
gischer Entscheidungen wird Perso- nehmer nicht überschritten. dert. Der administrative und finanzi-
nalentwicklung involviert? Relativiert man dieses Investment am elle Aufwand wird dem strategischen
3. Einfluss im Personalwesen: Rela- Jahresgehalt, so wird zwar deutlich, Ertrag gerecht.
tive Bedeutung zu anderen HR- dass die KMU mehr in Personalent-
Bereichen. wicklung investieren – es gibt bei
4. Finanzielle Ressourcen. ihnen im Gegensatz zu den großen Wenig Effizienz
Der Output der praktisch durchge- Betrieben ein Spektrum betrieblichen
führten PE-Maßnahmen auf der an- PE-Budgets von null bis zu 8 Prozent Acht von 27 Unternehmen (rund 30
deren Seite wurde erfasst durch drei des Jahresgehalts. Allerdings beträgt Prozent) führten zwar laut Output-/
Variablen, die zusammen den PE- der Zentralwert durch alle drei Clus- Performanz-Kennwert erfolgreiche
Performanz-Indikator ergeben: ter hinweg etwa drei Prozent. Maßnahmen durch, verfügten al-
1. Komplexität der Maßnahmen: Ein weiteres interessantes Ergebnis lerdings über niedrige Werte in den
Anzahl, Durchschnittsdauer der ist das Verhältnis von Teilnehmern zu Ressourcenvariablen für Personalent-
PE-Events; interner oder externer potenziellen Teilnehmern an Weiter- wicklung. Diese Gruppe an Wunder-
Trainer. bildungsmaßnahmen in einem Unter- kinder-Unternehmen hat offensicht-
2. Effizienz der Maßnahmen: Ausga- nehmen. Am deutlichsten zeigt sich lich ohne die in der Studie evaluierten
ben, Teilnehmeranzahl, Arbeits- ein Trend bei den großen Unterneh- Input-Faktoren ein wertschöpfendes
stunden, Anzahl PE-Events pro men, die effektiv alle weniger als zwei Weiterbildungsprogramm anbieten
Trainer. Prozent ihrer Mitarbeiter weiterbilde- können. Wie ein Kind, das es auf
3. Qualität der Maßnahmen: Wie kon- ten. Bei den KMU ist zwar ein grö- wundersame Weise schafft, sich über
sequent und systematisch wurde ei- ßeres Spektrum zu verzeichnen – so die durch mangelhafte Disposition
ne Erfolgskontrolle implementiert gibt es im Cluster kleinere Betriebe, und Förderung suggerierten Erwar-
und inwieweit wurde der Erfolg des deren Mitarbeiter bis zu 15 Prozent tungen hinaus zu entwickeln, haben
Lerntransfers kommuniziert? zu Teilnehmern wurden – jedoch liegt diese acht Betriebe offenbar aus ei-
Pro Betrieb ergaben sich also zwei bei ihnen, wie auch bei den Mittel- nem eher wenig strategisch ausge-
Kennwerte, erstens der PE-Ressour- großen der Durchschnitt jeweils unter richteten PE-Programm einen hohen
cen-Indikator (Input), der die PE- drei Prozent. ROI realisieren können.
Unternehmenskultur abbildet, und Vereinfacht nach hohem und nied- Die restlichen 17 hatten demgegen-
zweitens der PE-Performanz-Indi- rigem Input und Output kann man über niedrige Output-Kennwerte,
kator (Output), der die Wirkung der durch die Studienergebnisse alle Be- generiert durch entweder wenig effi-
PE-Maßnahmen bewertet. triebe in vier Arten von PE-Strategien ziente, qualitativ minderwertige oder
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3. pErSonalmanagEmEnt
mangelhaft-komplexe PE-Maßnah- scher Bereich in vielen Unternehmen tung – und auch die chinesischen
men. Auch hier gibt es zwei Typen ein Thema mit zunehmender Bedeu- Angestellten – vom Wertschöpfungs-
von Betrieben. Einerseits gibt es die tung ist, jedoch bisher eher kurzfristig beitrag des Weiterbildungsbereichs zu
Spoiled Children-Unternehmen, die Kenntnis- und Kompetenzlücke ge- überzeugen.
verglichen zum hohen Input einen schlossen werden sollten. Eine lang- Die Ergebnisse einer vorherigen Stu-
effektiv niedrigen Output hatten. fristige Unterstützung der Leistungs- die (Tjitra, He & Zheng, 2007) sowie
So wie bei den im Volksmund häufig und Einsatzfähigkeit der Mitarbeiter die intensiven Diskussionen mit allen
verwöhnte Einzelkinder genannten fehlte hingegen häufig. Teilnahmeinteressenten dieser Un-
Menschen beste Voraussetzungen Allerdings wird es in Zukunft trotz tersuchung betonen außerdem die in
häufig einem verhältnismäßig gerin- größerer Budgets auf dem chinesi- den letzten fünf Jahren zunehmen-
gen Maß an Weiterentwicklung ge- schen Markt relevant werden, Perso- de Aufmerksamkeit der chinesischen
genüberstehen, sind auch diese ins- nalentwicklung von seinem Ruf als Arbeitnehmer für Work-Life-Balance.
gesamt neun Unternehmen (etwa 33 nichtstrategischer Bereich mit hohen So gaben einige Personaler an, dass es
Prozent) durch überdurchschnittlich Kosten zu einem strategischen Part- sich zunehmend schwierig darstelle,
hohe PE-Ressourcen, jedoch wenig ner im Unternehmen zu transferie- die Mitarbeiter für Präsenztrainings
Effizienz der eigentlichen Maßnah- ren. Von der Weiterbildungsorgani- außerhalb der Arbeitszeit zu moti-
men gekennzeichnet. Zusätzlich gibt sation wird zunehmend verlangt, die vieren, falls der persönliche Karrie-
es noch sechs Unternehmen (etwa 22 Auswirkungen auf den Geschäftser- renutzen und die Integration sowie
Prozent) Ignored Children (Keller- folg nachzuweisen. Für die Messung der Transfer ins Arbeitsleben nicht
kinder). Ihre PE-Strategie sieht kein des PE-Wertschöpfungsbeitrags so- offensichtlich sei.
Investment in betriebliche Weiterbil- wie die stetige Justierung der Perso-
dung vor und erfährt logischerweise nalentwicklung mit der Gesamtstra-
auch keinen ROI. tegie des Unternehmens bedarf es
in erster Linie eines funktionsfähi-
gen Bildungscontrollings und einer
Hohe budgets sind nicht alles Evaluation von Einzelmaßnahmen.
Erfahrene PE-Experten helfen den
Diese Fallstudie beleuchtet, dass Betrieben nicht nur dabei, ihre
ein hohes finanzielles Budget allei- „Weiterbildungsstrategie an der Ge-
ne nicht Wirtschaftlichkeit garan- samtstrategie auszurichten, sondern
tiert. Dafür spricht die relativ große auch, dies konsequent methodisch,
Gruppe von Betrieben, die den ho- programmatisch und inhaltlich um-
hen PE-Ressourcen-Indikator-Wert zusetzen“ (Deloitte, 2009). Zukunft Personal 2010
vor allem durch ein hohes finanzi-
elles Investment erhalten, allerdings Autor Hora Tjitra, Professor für An­
keinen guten PE-Output vorweisen Chinesischer PE- gewandte Psychologie an der Univer­
können. Sie unterscheiden sich von Arbeitsmarkt wächst sität Zhejiang reist aus China nach
Deutschland, um seine Studiener­
den anderen vor allem durch die gebnisse und Thesen auf der Messe
ineffektive Nutzung der Ressour- Eine diesjährige Lohnstudie aus Zukunft Personal zu präsentieren: Am
cen. Nachhaltigkeit und Qualität der Shanghai (Hudson, 2010) zeigt, dass 14. Oktober ab 14.30 Uhr steht er in
Weiterbildungsmaßnahmen können ausschließlich für Personalentwick- Halle 3.2, Forum 8, am Rednerpult.
durch hohes Budget allein nicht ge- lung zuständige Personaler auf Ma- www.zukunft-personal.de
sichert werden. nagerebene durchschnittlich nicht nur
mehr Lohn erhalten als die Experten
Schon am 12. Oktober ab 14.30 Uhr
für Personalbeschaffung und -auswahl bestreitet die Zeitschrift PERSONAL
bildungscontrolling schließt sowie Entgeltgestaltung. Sie haben die Podiumsdiskussion „HR busi-
den Kreis auch einen höheren Marktwert als ness Partner – eine Illusion setzt sich
HR-Generalisten. Diese Angaben zu durch“. Ihre Position legen Praktiker­
Zahlreiche Studien zeigen, dass Eva- den Durchschnittslöhnen aus Shang- Personalvorstand Karl-Heinz Stroh,
luation ein Muss ist. Erst sie kann die hai, der wichtigsten Wirtschaftsmetro- T­Systems­Personalgeschäftsführer
Matthias Schuster und Kienbaum­
Wirtschaftlichkeit von PE-Maßnah- pole Chinas, beschreiben das Defizit
Partner Paul Kötter dar. Moderiert
men abbilden. Teilnahmevorausset- und somit auch das Potenzial des chi- wird die Diskussion von PERSONAL­
zung der Fallstudie war ein betrieb- nesischen Marktes: Es werden drin- Chefredakteurin Ruth Lemmer.
liches PE-Programm mit einer Lauf- gend Know-how-Träger gebraucht, Freikarten für die Messe gibt es beim
zeit von mindestens drei Jahren, ein die das betriebliche Weiterbildungs- Fachverlag der Verlagsgruppe Han­
Kriterium, welches die potenziellen programm an der Unternehmensstra- delsblatt.
Kandidaten im Voraus auf mehr als tegie einerseits und den vorhandenen Anke Steinwegs
a.steinwegs@fachverlag.de
die Hälfte reduzierte. Diese Tatsache Ressourcen andererseits ausrichten. www.personal-im-web.de
zeigt, dass Weiterbildung als strategi- Nicht zuletzt, um die Geschäftslei-
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