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pErSonalmanagEmEnt


                                                                         Personalentwicklungsmaß-
                                                                         nahmen überzeugen, wenn
                                                                         sie sowohl der Unternehmens-
                                                                         strategie als auch der gezielten
                                                                         Weiterbildung der Mitarbei-
                                                                         ter dienen. Die Ergebnis-
                                                                         se einer Untersuchung mit
                                                                         ausländischen Investoren auf
                                                                         dem Gebiet der Personalent-
                                                                         wicklung zeigen: Das Wert-
                                                                         schöpfungsprinzip gilt auch auf
                                                                         dem dynamischen Markt der
                                                                         jungen Wirtschaftsmacht China.




China: Personal entwickeln
        Prof. Hora Tjitra,     Die Volksrepublik China hat sich in       investierten Unternehmen durch die
        Angewandte             den letzten Jahrzehnten von einem         Teilnahme an der bislang ersten PE-
        Psychologie, Uni-      Standort für die Massenproduktion         Untersuchung ihrer Art. Zu mehr als
        versität Zhejiang,     von Billigwaren zu einer der füh-         einem Drittel deutschen Ursprungs,
        China                  renden Handelsnationen für mo-            unter ihnen zwei DAX-Unternehmen,
                               derne Technologien gewandelt. Von         reichte das Spektrum ihrer Jahresum-
                               entscheidender Bedeutung für diese        sätze von unter einer Milliarde bis zu
        
 htjitra@zju.edu.cn   Entwicklung waren ein politischer         über zehn Milliarden US-Dollar, das
                               Wandel hin zur Marktliberalisierung       ihres Jahresinvestments in Personal-
        Lina Verlinden,        und die daraus resultierenden aus-        entwicklung von null bis über 660.000
        Studierende            ländischen Direktinvestitionen. Par-      US-Dollar. Die Unternehmen wurden
        Universität Kiel,      allel zu jenen wurde auch westliches      nach Größe und Umsatz in drei Grup-
        Psychologie-           Know-how in der Personalentwick-          pen unterteilt.
        Forschungsprak-        lung (PE) nach China transferiert. Die    Es wurde ein standardisierter Fra-
        tikum, Universität     steigenden Ausgaben für Forschung         gebogen eingesetzt, der einen de-
        Zhejiang               und die wachsende Nachfrage nach          taillierten Überblick über die Wei-
        
 linaverlinden@       Personalentwicklungsspezialisten auf      terbildungsorganisation seines Un-
          yahoo.de
                               dem HR-Arbeitsmarkt zeigen, dass          ternehmens gab. Diese wurden von
                               betriebliche Weiterbildung in China       einem betrieblichen Weiterbildungs-
        Jürgen Weiß,
                               durch zunehmende Professionalisie-        verantwortlichen ausgefüllt, unter-
        geschäftsführen-
                               rung an der Geschäftsstrategie ausge-
        der Partner,
                               richtet wird und werden soll.
        PE-Solution,
                               Ein Feedback zur Wirtschaftlichkeit
        Burgdorf                                                         Stichwörter in diesem beitrag
                               ihrer Weiterbildungsorganisationen
        
 weiss@               sowie daraus resultierende Hand-          ■ Personalentwicklung
          pe-solution.de       lungsimplikationen versprachen sich       ■ Bildungscontrolling
                               die 27 in China ansässigen, ausländisch   ■ China


20                                                                                       PERSONAL · Heft 10/2010
stützt durch laufenden individuellen     Ressourcen-verteilung in                  unterteilen. Diese können bildhaft an-
Tele-Support sowie Firmenbesuche         China                                     hand von Stereotypen der Pädagogik
durch die Studienleiter der Universi-                                              veranschaulicht werden. So geht die
tät Zhejiang. Die Antworten in den       Die Führungsspitzen der teilnehmen-       aktuelle Forschung davon aus, dass
Fragebögen wurden durch spätere In-      den Unternehmen sind in den oben          ähnlich wie moralisches und finanzi-
terviews verifiziert. Um neben dem       genannten Rollen im Durchschnitt          elles Investment in eine angemessen
Lern-Portfolio die gesamte PE-Wert-      unter zehn Stunden pro Monat aktiv        fördernde und fordernde Bildung
schöpfungskette zu analysieren, hiel-    in der Personalentwicklung involviert.    maßgeblich die Zukunft von Kindern
ten sich die Entwickler der Erhebung     Einzig das Management einiger mit-        formt, strategisches und finanzielles
an ein Input-Output-Modell.              telgroßer Unternehmen sorgt für ein       Investment in PE (Input) die eigent-
                                         Maximum an 40 Stunden pro Monat.          liche Wirkung von PE-Maßnahmen
                                         Das Minimum über alle drei Unter-         (Output) und damit die Wirtschaft-
Zwei Kennwerte pro betrieb               nehmenscluster hinweg liegt bei un-       lichkeit der Weiterbildungsstrategie
                                         ter drei Stunden zeitlichen Engage-       beeinflussen.
Gemessen wurde der Input durch vier      ments pro Monat.                          Bei vier von 27 Betrieben (rund 15
Variablen, die gemittelt den             Bei den Jahresgesamtbudgets für Per-      Prozent) zeigten sich sowohl ein
PE-Ressourcen-Indikator bilden:          sonalentwicklung von null bis 660.000     hoher Ressourcen- als auch ein
1. Commitment der Geschäftsleitung:      US-Dollar werden die Ausgaben ge-         hoher Performanz-Kennwert. Die
   gemessen durch die Zeit, die das      messen an der Anzahl tatsächlicher        Unternehmensstrategie sieht in die-
   Topmanagement mit PE-relevan-         Teilnehmer. So wird deutlich, dass        ser kleinsten Gruppe von Glorious
   ten Aktivitäten in folgenden Rol-     die mittelgroßen Unternehmen pro          Children also eine passende Grund-
   len verbringt – als aktiv Handelnde   Lerner mehr ausgeben: Jedes zwei-         lage für ein reichhaltiges und effek-
   (etwa Gastredner), als Betroffene     te Unternehmen dieser Gruppe gab          tives Weiterbildungsprogramm vor.
   von PE (Lernende) oder als passiv     jährlich durchschnittlich mehr als        Ähnlich wie typische erstgeborene
   unterstützende (etwa als Ansprech-    600 US-Dollar pro Teilnehmer aus,         Kinder die meiste Aufmerksamkeit
   partner).                             während die meisten der kleinen und       ihrer Eltern erhalten, werden die
2. Bestandteil der Unternehmens-         großen Unternehmen ein jährliches         Mitarbeiter jener vier Unternehmen
   strategie: Ab welcher Phase strate-   Budget von 300 US-Dollar pro Teil-        also bestens gefördert als auch gefor-
   gischer Entscheidungen wird Perso-    nehmer nicht überschritten.               dert. Der administrative und finanzi-
   nalentwicklung involviert?            Relativiert man dieses Investment am      elle Aufwand wird dem strategischen
3. Einfluss im Personalwesen: Rela-      Jahresgehalt, so wird zwar deutlich,      Ertrag gerecht.
   tive Bedeutung zu anderen HR-         dass die KMU mehr in Personalent-
   Bereichen.                            wicklung investieren – es gibt bei
4. Finanzielle Ressourcen.               ihnen im Gegensatz zu den großen          Wenig Effizienz
Der Output der praktisch durchge-        Betrieben ein Spektrum betrieblichen
führten PE-Maßnahmen auf der an-         PE-Budgets von null bis zu 8 Prozent      Acht von 27 Unternehmen (rund 30
deren Seite wurde erfasst durch drei     des Jahresgehalts. Allerdings beträgt     Prozent) führten zwar laut Output-/
Variablen, die zusammen den PE-          der Zentralwert durch alle drei Clus-     Performanz-Kennwert erfolgreiche
Performanz-Indikator ergeben:            ter hinweg etwa drei Prozent.             Maßnahmen durch, verfügten al-
1. Komplexität der Maßnahmen:            Ein weiteres interessantes Ergebnis       lerdings über niedrige Werte in den
   Anzahl, Durchschnittsdauer der        ist das Verhältnis von Teilnehmern zu     Ressourcenvariablen für Personalent-
   PE-Events; interner oder externer     potenziellen Teilnehmern an Weiter-       wicklung. Diese Gruppe an Wunder-
   Trainer.                              bildungsmaßnahmen in einem Unter-         kinder-Unternehmen hat offensicht-
2. Effizienz der Maßnahmen: Ausga-       nehmen. Am deutlichsten zeigt sich        lich ohne die in der Studie evaluierten
   ben, Teilnehmeranzahl, Arbeits-       ein Trend bei den großen Unterneh-        Input-Faktoren ein wertschöpfendes
   stunden, Anzahl PE-Events pro         men, die effektiv alle weniger als zwei   Weiterbildungsprogramm anbieten
   Trainer.                              Prozent ihrer Mitarbeiter weiterbilde-    können. Wie ein Kind, das es auf
3. Qualität der Maßnahmen: Wie kon-      ten. Bei den KMU ist zwar ein grö-        wundersame Weise schafft, sich über
   sequent und systematisch wurde ei-    ßeres Spektrum zu verzeichnen – so        die durch mangelhafte Disposition
   ne Erfolgskontrolle implementiert     gibt es im Cluster kleinere Betriebe,     und Förderung suggerierten Erwar-
   und inwieweit wurde der Erfolg des    deren Mitarbeiter bis zu 15 Prozent       tungen hinaus zu entwickeln, haben
   Lerntransfers kommuniziert?           zu Teilnehmern wurden – jedoch liegt      diese acht Betriebe offenbar aus ei-
Pro Betrieb ergaben sich also zwei       bei ihnen, wie auch bei den Mittel-       nem eher wenig strategisch ausge-
Kennwerte, erstens der PE-Ressour-       großen der Durchschnitt jeweils unter     richteten PE-Programm einen hohen
cen-Indikator (Input), der die PE-       drei Prozent.                             ROI realisieren können.
Unternehmenskultur abbildet, und         Vereinfacht nach hohem und nied-          Die restlichen 17 hatten demgegen-
zweitens der PE-Performanz-Indi-         rigem Input und Output kann man           über niedrige Output-Kennwerte,
kator (Output), der die Wirkung der      durch die Studienergebnisse alle Be-      generiert durch entweder wenig effi-
PE-Maßnahmen bewertet.                   triebe in vier Arten von PE-Strategien    ziente, qualitativ minderwertige oder


PERSONAL · Heft 10/2010                                                                                                21
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mangelhaft-komplexe PE-Maßnah-            scher Bereich in vielen Unternehmen        tung – und auch die chinesischen
men. Auch hier gibt es zwei Typen         ein Thema mit zunehmender Bedeu-           Angestellten – vom Wertschöpfungs-
von Betrieben. Einerseits gibt es die     tung ist, jedoch bisher eher kurzfristig   beitrag des Weiterbildungsbereichs zu
Spoiled Children-Unternehmen, die         Kenntnis- und Kompetenzlücke ge-           überzeugen.
verglichen zum hohen Input einen          schlossen werden sollten. Eine lang-       Die Ergebnisse einer vorherigen Stu-
effektiv niedrigen Output hatten.         fristige Unterstützung der Leistungs-      die (Tjitra, He & Zheng, 2007) sowie
So wie bei den im Volksmund häufig        und Einsatzfähigkeit der Mitarbeiter       die intensiven Diskussionen mit allen
verwöhnte Einzelkinder genannten          fehlte hingegen häufig.                    Teilnahmeinteressenten dieser Un-
Menschen beste Voraussetzungen            Allerdings wird es in Zukunft trotz        tersuchung betonen außerdem die in
häufig einem verhältnismäßig gerin-       größerer Budgets auf dem chinesi-          den letzten fünf Jahren zunehmen-
gen Maß an Weiterentwicklung ge-          schen Markt relevant werden, Perso-        de Aufmerksamkeit der chinesischen
genüberstehen, sind auch diese ins-       nalentwicklung von seinem Ruf als          Arbeitnehmer für Work-Life-Balance.
gesamt neun Unternehmen (etwa 33          nichtstrategischer Bereich mit hohen       So gaben einige Personaler an, dass es
Prozent) durch überdurchschnittlich       Kosten zu einem strategischen Part-        sich zunehmend schwierig darstelle,
hohe PE-Ressourcen, jedoch wenig          ner im Unternehmen zu transferie-          die Mitarbeiter für Präsenztrainings
Effizienz der eigentlichen Maßnah-        ren. Von der Weiterbildungsorgani-         außerhalb der Arbeitszeit zu moti-
men gekennzeichnet. Zusätzlich gibt       sation wird zunehmend verlangt, die        vieren, falls der persönliche Karrie-
es noch sechs Unternehmen (etwa 22        Auswirkungen auf den Geschäftser-          renutzen und die Integration sowie
Prozent) Ignored Children (Keller-        folg nachzuweisen. Für die Messung         der Transfer ins Arbeitsleben nicht
kinder). Ihre PE-Strategie sieht kein     des PE-Wertschöpfungsbeitrags so-          offensichtlich sei.
Investment in betriebliche Weiterbil-     wie die stetige Justierung der Perso-
dung vor und erfährt logischerweise       nalentwicklung mit der Gesamtstra-
auch keinen ROI.                          tegie des Unternehmens bedarf es
                                          in erster Linie eines funktionsfähi-
                                          gen Bildungscontrollings und einer
Hohe budgets sind nicht alles             Evaluation von Einzelmaßnahmen.
                                          Erfahrene PE-Experten helfen den
Diese Fallstudie beleuchtet, dass         Betrieben nicht nur dabei, ihre
ein hohes finanzielles Budget allei-      „Weiterbildungsstrategie an der Ge-
ne nicht Wirtschaftlichkeit garan-        samtstrategie auszurichten, sondern
tiert. Dafür spricht die relativ große    auch, dies konsequent methodisch,
Gruppe von Betrieben, die den ho-         programmatisch und inhaltlich um-
hen PE-Ressourcen-Indikator-Wert          zusetzen“ (Deloitte, 2009).                Zukunft Personal 2010
vor allem durch ein hohes finanzi-
elles Investment erhalten, allerdings                                                Autor Hora Tjitra, Professor für An­
keinen guten PE-Output vorweisen          Chinesischer PE-                           gewandte Psychologie an der Univer­
können. Sie unterscheiden sich von        Arbeitsmarkt wächst                        sität Zhejiang reist aus China nach
                                                                                     Deutschland, um seine Studiener­
den anderen vor allem durch die                                                      gebnisse und Thesen auf der Messe
ineffektive Nutzung der Ressour-          Eine diesjährige Lohnstudie aus            Zukunft Personal zu präsentieren: Am
cen. Nachhaltigkeit und Qualität der      Shanghai (Hudson, 2010) zeigt, dass        14. Oktober ab 14.30 Uhr steht er in
Weiterbildungsmaßnahmen können            ausschließlich für Personalentwick-        Halle 3.2, Forum 8, am Rednerpult.
durch hohes Budget allein nicht ge-       lung zuständige Personaler auf Ma-                     www.zukunft-personal.de
sichert werden.                           nagerebene durchschnittlich nicht nur
                                          mehr Lohn erhalten als die Experten
                                                                                     Schon am 12. Oktober ab 14.30 Uhr
                                          für Personalbeschaffung und -auswahl       bestreitet die Zeitschrift PERSONAL
bildungscontrolling schließt              sowie Entgeltgestaltung. Sie haben         die Podiumsdiskussion „HR busi-
den Kreis                                 auch einen höheren Marktwert als           ness Partner – eine Illusion setzt sich
                                          HR-Generalisten. Diese Angaben zu          durch“. Ihre Position legen Praktiker­
Zahlreiche Studien zeigen, dass Eva-      den Durchschnittslöhnen aus Shang-         Personalvorstand Karl-Heinz Stroh,
luation ein Muss ist. Erst sie kann die   hai, der wichtigsten Wirtschaftsmetro-     T­Systems­Personalgeschäftsführer
                                                                                     Matthias Schuster und Kienbaum­
Wirtschaftlichkeit von PE-Maßnah-         pole Chinas, beschreiben das Defizit
                                                                                     Partner Paul Kötter dar. Moderiert
men abbilden. Teilnahmevorausset-         und somit auch das Potenzial des chi-      wird die Diskussion von PERSONAL­
zung der Fallstudie war ein betrieb-      nesischen Marktes: Es werden drin-         Chefredakteurin Ruth Lemmer.
liches PE-Programm mit einer Lauf-        gend Know-how-Träger gebraucht,            Freikarten für die Messe gibt es beim
zeit von mindestens drei Jahren, ein      die das betriebliche Weiterbildungs-       Fachverlag der Verlagsgruppe Han­
Kriterium, welches die potenziellen       programm an der Unternehmensstra-          delsblatt.
Kandidaten im Voraus auf mehr als         tegie einerseits und den vorhandenen                              Anke Steinwegs
                                                                                                a.steinwegs@fachverlag.de
die Hälfte reduzierte. Diese Tatsache     Ressourcen andererseits ausrichten.                     www.personal-im-web.de
zeigt, dass Weiterbildung als strategi-   Nicht zuletzt, um die Geschäftslei-


22                                                                                                    PERSONAL · Heft 10/2010

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Personalentwicklung in China

  • 1. pErSonalmanagEmEnt Personalentwicklungsmaß- nahmen überzeugen, wenn sie sowohl der Unternehmens- strategie als auch der gezielten Weiterbildung der Mitarbei- ter dienen. Die Ergebnis- se einer Untersuchung mit ausländischen Investoren auf dem Gebiet der Personalent- wicklung zeigen: Das Wert- schöpfungsprinzip gilt auch auf dem dynamischen Markt der jungen Wirtschaftsmacht China. China: Personal entwickeln Prof. Hora Tjitra, Die Volksrepublik China hat sich in investierten Unternehmen durch die Angewandte den letzten Jahrzehnten von einem Teilnahme an der bislang ersten PE- Psychologie, Uni- Standort für die Massenproduktion Untersuchung ihrer Art. Zu mehr als versität Zhejiang, von Billigwaren zu einer der füh- einem Drittel deutschen Ursprungs, China renden Handelsnationen für mo- unter ihnen zwei DAX-Unternehmen, derne Technologien gewandelt. Von reichte das Spektrum ihrer Jahresum- entscheidender Bedeutung für diese sätze von unter einer Milliarde bis zu htjitra@zju.edu.cn Entwicklung waren ein politischer über zehn Milliarden US-Dollar, das Wandel hin zur Marktliberalisierung ihres Jahresinvestments in Personal- Lina Verlinden, und die daraus resultierenden aus- entwicklung von null bis über 660.000 Studierende ländischen Direktinvestitionen. Par- US-Dollar. Die Unternehmen wurden Universität Kiel, allel zu jenen wurde auch westliches nach Größe und Umsatz in drei Grup- Psychologie- Know-how in der Personalentwick- pen unterteilt. Forschungsprak- lung (PE) nach China transferiert. Die Es wurde ein standardisierter Fra- tikum, Universität steigenden Ausgaben für Forschung gebogen eingesetzt, der einen de- Zhejiang und die wachsende Nachfrage nach taillierten Überblick über die Wei- linaverlinden@ Personalentwicklungsspezialisten auf terbildungsorganisation seines Un- yahoo.de dem HR-Arbeitsmarkt zeigen, dass ternehmens gab. Diese wurden von betriebliche Weiterbildung in China einem betrieblichen Weiterbildungs- Jürgen Weiß, durch zunehmende Professionalisie- verantwortlichen ausgefüllt, unter- geschäftsführen- rung an der Geschäftsstrategie ausge- der Partner, richtet wird und werden soll. PE-Solution, Ein Feedback zur Wirtschaftlichkeit Burgdorf Stichwörter in diesem beitrag ihrer Weiterbildungsorganisationen weiss@ sowie daraus resultierende Hand- ■ Personalentwicklung pe-solution.de lungsimplikationen versprachen sich ■ Bildungscontrolling die 27 in China ansässigen, ausländisch ■ China 20 PERSONAL · Heft 10/2010
  • 2. stützt durch laufenden individuellen Ressourcen-verteilung in unterteilen. Diese können bildhaft an- Tele-Support sowie Firmenbesuche China hand von Stereotypen der Pädagogik durch die Studienleiter der Universi- veranschaulicht werden. So geht die tät Zhejiang. Die Antworten in den Die Führungsspitzen der teilnehmen- aktuelle Forschung davon aus, dass Fragebögen wurden durch spätere In- den Unternehmen sind in den oben ähnlich wie moralisches und finanzi- terviews verifiziert. Um neben dem genannten Rollen im Durchschnitt elles Investment in eine angemessen Lern-Portfolio die gesamte PE-Wert- unter zehn Stunden pro Monat aktiv fördernde und fordernde Bildung schöpfungskette zu analysieren, hiel- in der Personalentwicklung involviert. maßgeblich die Zukunft von Kindern ten sich die Entwickler der Erhebung Einzig das Management einiger mit- formt, strategisches und finanzielles an ein Input-Output-Modell. telgroßer Unternehmen sorgt für ein Investment in PE (Input) die eigent- Maximum an 40 Stunden pro Monat. liche Wirkung von PE-Maßnahmen Das Minimum über alle drei Unter- (Output) und damit die Wirtschaft- Zwei Kennwerte pro betrieb nehmenscluster hinweg liegt bei un- lichkeit der Weiterbildungsstrategie ter drei Stunden zeitlichen Engage- beeinflussen. Gemessen wurde der Input durch vier ments pro Monat. Bei vier von 27 Betrieben (rund 15 Variablen, die gemittelt den Bei den Jahresgesamtbudgets für Per- Prozent) zeigten sich sowohl ein PE-Ressourcen-Indikator bilden: sonalentwicklung von null bis 660.000 hoher Ressourcen- als auch ein 1. Commitment der Geschäftsleitung: US-Dollar werden die Ausgaben ge- hoher Performanz-Kennwert. Die gemessen durch die Zeit, die das messen an der Anzahl tatsächlicher Unternehmensstrategie sieht in die- Topmanagement mit PE-relevan- Teilnehmer. So wird deutlich, dass ser kleinsten Gruppe von Glorious ten Aktivitäten in folgenden Rol- die mittelgroßen Unternehmen pro Children also eine passende Grund- len verbringt – als aktiv Handelnde Lerner mehr ausgeben: Jedes zwei- lage für ein reichhaltiges und effek- (etwa Gastredner), als Betroffene te Unternehmen dieser Gruppe gab tives Weiterbildungsprogramm vor. von PE (Lernende) oder als passiv jährlich durchschnittlich mehr als Ähnlich wie typische erstgeborene unterstützende (etwa als Ansprech- 600 US-Dollar pro Teilnehmer aus, Kinder die meiste Aufmerksamkeit partner). während die meisten der kleinen und ihrer Eltern erhalten, werden die 2. Bestandteil der Unternehmens- großen Unternehmen ein jährliches Mitarbeiter jener vier Unternehmen strategie: Ab welcher Phase strate- Budget von 300 US-Dollar pro Teil- also bestens gefördert als auch gefor- gischer Entscheidungen wird Perso- nehmer nicht überschritten. dert. Der administrative und finanzi- nalentwicklung involviert? Relativiert man dieses Investment am elle Aufwand wird dem strategischen 3. Einfluss im Personalwesen: Rela- Jahresgehalt, so wird zwar deutlich, Ertrag gerecht. tive Bedeutung zu anderen HR- dass die KMU mehr in Personalent- Bereichen. wicklung investieren – es gibt bei 4. Finanzielle Ressourcen. ihnen im Gegensatz zu den großen Wenig Effizienz Der Output der praktisch durchge- Betrieben ein Spektrum betrieblichen führten PE-Maßnahmen auf der an- PE-Budgets von null bis zu 8 Prozent Acht von 27 Unternehmen (rund 30 deren Seite wurde erfasst durch drei des Jahresgehalts. Allerdings beträgt Prozent) führten zwar laut Output-/ Variablen, die zusammen den PE- der Zentralwert durch alle drei Clus- Performanz-Kennwert erfolgreiche Performanz-Indikator ergeben: ter hinweg etwa drei Prozent. Maßnahmen durch, verfügten al- 1. Komplexität der Maßnahmen: Ein weiteres interessantes Ergebnis lerdings über niedrige Werte in den Anzahl, Durchschnittsdauer der ist das Verhältnis von Teilnehmern zu Ressourcenvariablen für Personalent- PE-Events; interner oder externer potenziellen Teilnehmern an Weiter- wicklung. Diese Gruppe an Wunder- Trainer. bildungsmaßnahmen in einem Unter- kinder-Unternehmen hat offensicht- 2. Effizienz der Maßnahmen: Ausga- nehmen. Am deutlichsten zeigt sich lich ohne die in der Studie evaluierten ben, Teilnehmeranzahl, Arbeits- ein Trend bei den großen Unterneh- Input-Faktoren ein wertschöpfendes stunden, Anzahl PE-Events pro men, die effektiv alle weniger als zwei Weiterbildungsprogramm anbieten Trainer. Prozent ihrer Mitarbeiter weiterbilde- können. Wie ein Kind, das es auf 3. Qualität der Maßnahmen: Wie kon- ten. Bei den KMU ist zwar ein grö- wundersame Weise schafft, sich über sequent und systematisch wurde ei- ßeres Spektrum zu verzeichnen – so die durch mangelhafte Disposition ne Erfolgskontrolle implementiert gibt es im Cluster kleinere Betriebe, und Förderung suggerierten Erwar- und inwieweit wurde der Erfolg des deren Mitarbeiter bis zu 15 Prozent tungen hinaus zu entwickeln, haben Lerntransfers kommuniziert? zu Teilnehmern wurden – jedoch liegt diese acht Betriebe offenbar aus ei- Pro Betrieb ergaben sich also zwei bei ihnen, wie auch bei den Mittel- nem eher wenig strategisch ausge- Kennwerte, erstens der PE-Ressour- großen der Durchschnitt jeweils unter richteten PE-Programm einen hohen cen-Indikator (Input), der die PE- drei Prozent. ROI realisieren können. Unternehmenskultur abbildet, und Vereinfacht nach hohem und nied- Die restlichen 17 hatten demgegen- zweitens der PE-Performanz-Indi- rigem Input und Output kann man über niedrige Output-Kennwerte, kator (Output), der die Wirkung der durch die Studienergebnisse alle Be- generiert durch entweder wenig effi- PE-Maßnahmen bewertet. triebe in vier Arten von PE-Strategien ziente, qualitativ minderwertige oder PERSONAL · Heft 10/2010 21
  • 3. pErSonalmanagEmEnt mangelhaft-komplexe PE-Maßnah- scher Bereich in vielen Unternehmen tung – und auch die chinesischen men. Auch hier gibt es zwei Typen ein Thema mit zunehmender Bedeu- Angestellten – vom Wertschöpfungs- von Betrieben. Einerseits gibt es die tung ist, jedoch bisher eher kurzfristig beitrag des Weiterbildungsbereichs zu Spoiled Children-Unternehmen, die Kenntnis- und Kompetenzlücke ge- überzeugen. verglichen zum hohen Input einen schlossen werden sollten. Eine lang- Die Ergebnisse einer vorherigen Stu- effektiv niedrigen Output hatten. fristige Unterstützung der Leistungs- die (Tjitra, He & Zheng, 2007) sowie So wie bei den im Volksmund häufig und Einsatzfähigkeit der Mitarbeiter die intensiven Diskussionen mit allen verwöhnte Einzelkinder genannten fehlte hingegen häufig. Teilnahmeinteressenten dieser Un- Menschen beste Voraussetzungen Allerdings wird es in Zukunft trotz tersuchung betonen außerdem die in häufig einem verhältnismäßig gerin- größerer Budgets auf dem chinesi- den letzten fünf Jahren zunehmen- gen Maß an Weiterentwicklung ge- schen Markt relevant werden, Perso- de Aufmerksamkeit der chinesischen genüberstehen, sind auch diese ins- nalentwicklung von seinem Ruf als Arbeitnehmer für Work-Life-Balance. gesamt neun Unternehmen (etwa 33 nichtstrategischer Bereich mit hohen So gaben einige Personaler an, dass es Prozent) durch überdurchschnittlich Kosten zu einem strategischen Part- sich zunehmend schwierig darstelle, hohe PE-Ressourcen, jedoch wenig ner im Unternehmen zu transferie- die Mitarbeiter für Präsenztrainings Effizienz der eigentlichen Maßnah- ren. Von der Weiterbildungsorgani- außerhalb der Arbeitszeit zu moti- men gekennzeichnet. Zusätzlich gibt sation wird zunehmend verlangt, die vieren, falls der persönliche Karrie- es noch sechs Unternehmen (etwa 22 Auswirkungen auf den Geschäftser- renutzen und die Integration sowie Prozent) Ignored Children (Keller- folg nachzuweisen. Für die Messung der Transfer ins Arbeitsleben nicht kinder). Ihre PE-Strategie sieht kein des PE-Wertschöpfungsbeitrags so- offensichtlich sei. Investment in betriebliche Weiterbil- wie die stetige Justierung der Perso- dung vor und erfährt logischerweise nalentwicklung mit der Gesamtstra- auch keinen ROI. tegie des Unternehmens bedarf es in erster Linie eines funktionsfähi- gen Bildungscontrollings und einer Hohe budgets sind nicht alles Evaluation von Einzelmaßnahmen. Erfahrene PE-Experten helfen den Diese Fallstudie beleuchtet, dass Betrieben nicht nur dabei, ihre ein hohes finanzielles Budget allei- „Weiterbildungsstrategie an der Ge- ne nicht Wirtschaftlichkeit garan- samtstrategie auszurichten, sondern tiert. Dafür spricht die relativ große auch, dies konsequent methodisch, Gruppe von Betrieben, die den ho- programmatisch und inhaltlich um- hen PE-Ressourcen-Indikator-Wert zusetzen“ (Deloitte, 2009). Zukunft Personal 2010 vor allem durch ein hohes finanzi- elles Investment erhalten, allerdings Autor Hora Tjitra, Professor für An­ keinen guten PE-Output vorweisen Chinesischer PE- gewandte Psychologie an der Univer­ können. Sie unterscheiden sich von Arbeitsmarkt wächst sität Zhejiang reist aus China nach Deutschland, um seine Studiener­ den anderen vor allem durch die gebnisse und Thesen auf der Messe ineffektive Nutzung der Ressour- Eine diesjährige Lohnstudie aus Zukunft Personal zu präsentieren: Am cen. Nachhaltigkeit und Qualität der Shanghai (Hudson, 2010) zeigt, dass 14. Oktober ab 14.30 Uhr steht er in Weiterbildungsmaßnahmen können ausschließlich für Personalentwick- Halle 3.2, Forum 8, am Rednerpult. durch hohes Budget allein nicht ge- lung zuständige Personaler auf Ma- www.zukunft-personal.de sichert werden. nagerebene durchschnittlich nicht nur mehr Lohn erhalten als die Experten Schon am 12. Oktober ab 14.30 Uhr für Personalbeschaffung und -auswahl bestreitet die Zeitschrift PERSONAL bildungscontrolling schließt sowie Entgeltgestaltung. Sie haben die Podiumsdiskussion „HR busi- den Kreis auch einen höheren Marktwert als ness Partner – eine Illusion setzt sich HR-Generalisten. Diese Angaben zu durch“. Ihre Position legen Praktiker­ Zahlreiche Studien zeigen, dass Eva- den Durchschnittslöhnen aus Shang- Personalvorstand Karl-Heinz Stroh, luation ein Muss ist. Erst sie kann die hai, der wichtigsten Wirtschaftsmetro- T­Systems­Personalgeschäftsführer Matthias Schuster und Kienbaum­ Wirtschaftlichkeit von PE-Maßnah- pole Chinas, beschreiben das Defizit Partner Paul Kötter dar. Moderiert men abbilden. Teilnahmevorausset- und somit auch das Potenzial des chi- wird die Diskussion von PERSONAL­ zung der Fallstudie war ein betrieb- nesischen Marktes: Es werden drin- Chefredakteurin Ruth Lemmer. liches PE-Programm mit einer Lauf- gend Know-how-Träger gebraucht, Freikarten für die Messe gibt es beim zeit von mindestens drei Jahren, ein die das betriebliche Weiterbildungs- Fachverlag der Verlagsgruppe Han­ Kriterium, welches die potenziellen programm an der Unternehmensstra- delsblatt. Kandidaten im Voraus auf mehr als tegie einerseits und den vorhandenen Anke Steinwegs a.steinwegs@fachverlag.de die Hälfte reduzierte. Diese Tatsache Ressourcen andererseits ausrichten. www.personal-im-web.de zeigt, dass Weiterbildung als strategi- Nicht zuletzt, um die Geschäftslei- 22 PERSONAL · Heft 10/2010