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32. COMMUNITY TRAINING (*SAX.DE)
Agenda
Vorstellungsrunde, Präsentation Gastgeber

Ergebnisse 2013
Weiterentwicklungen
Job-Tweeter
Gehaltsbenchmark 2014
Selbstbewertung / Faire-Karriere.de

AGG-Konforme Stellenausschreibung
Nächste Termine
Wer von Wo und Was gesucht, Welche Kanäle werden genutzt?

VORSTELLUNGSRUNDE
Vorstellung Gastgeber

TRACETRONIC GMBH(*SAX)
Was wurde erreicht?

ERGEBNISSE 2013
Steigerung der eind. Zugriffszahlen
ohne Bots (Besuchsdauer >0s)

Ohne Angabe 
von Keywords =
können auch
direkte Zugriffe 
erhöhen
2012

2013

44% der eind. Klicks auf Stellenanzeigen
2/3 der Besucher klicken Stellenanzeigen an

471.360 
Zugriffe
85.079 
Besucher

436.386
Zugriffe
90.274 
Besucher

207.286 
Zugriffe
58.058 
Besucher

191.244
Zugriffe
62.537
Besucher
Jeder 12 Besucher versendet eine
Bewerbung – im Vorjahr nur jeder 22.
207.286 
Zugriffe
58.058 
Besucher

4.742
44
12

191.244
Zugriffe
62.537
Besucher

2.807
68
22

Bewerbungen 
versendet
Zugriffe auf 
Stellenanzeige pro 
Bewerbung
jeder 12te Besucher 
versendet 
Bewerbung

Bewerbungen versendet
Zugriffe auf 
Stellenanzeige pro 
Bewerbung

jeder 22te Besucher 
versendet Bewerbung
ca. 20% zusätzliche Bewerbungseingänge
direkt bei den Partnern

207.286 
Zugriffe
58.058 
Besucher

4.742
44

Bewerbungen 
versendet
Zugriffe auf 
Stellenanzeige pro 
Bewerbung

12
Direkte Bewerbung
beim Partner

jeder 12te Besucher 
versendet 
Bewerbung

+1.106

Bewerbungen mit 
Bezug beim Partner 
eingegangen

Diese Bewerber nutzten nicht
das Bewerbenformular
der Community!
Portalvergleich - Performance
Zugriffe auf Stellenanzeige für eine Bewerbung
jeder X. Besucher versendet Bewerbung
46

35 Zugriffe

107

53 Zugriffe

11.

8. Besucher

39.

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101

58 Zugriffe

94

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37.

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43.

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85

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28.

14. Besucher
Job-Tweeter
Gehaltbenchmark 2014
Faire-Karriere.de
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WEITERENTWICKLUNGEN
Job-Tweeter
Job-Tweeter
Job-Tweeter
GEHALTSBENCHMARK 2014
Gehaltsbenchmark 2014
Ergebnisse 2013

36 Unternehmen haben teilgenommen
1639 Erfasste Fragebögen zu Mitarbeitergehältern
IT Gehälter für Softwareentwickler sind zu 2012 um
1,8% gestiegen
Berater, Projektleiter und Ingenieure verdienen am
meisten
Gefolgt von Softwareadministratoren,
Softwareentwicklern und –testern
Schlusslicht bilden Softwaresupport und technische
Facharbeiter
Gehaltsbenchmark 2014
Übersichtschart 2013

Nur für Partner der Community 
http://www.empfehlungsbund.de/user/documents
Gehaltsbenchmark 2014
Zeitraum 01. Februar bis 30. April
Erfassung der Daten via Excel möglich
Softwaretester erweitert, um Zertifikate
Kaufmännischer Bereich (Assistenz, Personal,
Einkauf, Vertrieb/Sales, Recht, Kommunikation,
Finanzen/Controlling)
Mai Auswertung der Daten  Vorstellung zum
OpenNetwork-Event
Gütesiegel für Faire Organisationen

ERGEBNISSE KARRIERE
Kennzahlen
Start: Juli 2013

Anzahl teilnehmender Organisationen und Status
Über Faire-Karriere.de
Faire-Karriere ist auf Wunsch der Partner von
Empfehlungsbund (ITsax, MINTsax, ITmitte, OFFICEsax,
OFFICEmitte, etc.) entstanden mit den Zielen:
Kostenfreie Alternative zu kununu und faircompany

Bessere Darstellungs- und Reaktionsmöglichkeiten auf Bewerberfeed
Nutzung des Community Gedankens zur Realisierung des kostenfreien
Feeds (Sicherstellung von Rechtskonformität von Feedbacks)
Über Faire-Karriere.de
Kostenfreie Registrierung für alle Organisationen unter
www.faire-karriere.de/registrieren
Schritt für Schritt Anleitung zum aussagekräftigen
Unternehmens-Image-Profil mit Logo, Ansprechpartner, Links,
etc.
Aktivierung/Deaktivierung der Bewertungsfunktion jederzeit
möglich
(Wenn die Bewertungsfunktion deaktiviert ist, werden alle
Feedbacks ausgeblendet und es können keine Bewertungen
abgegeben werden. Feedbacks können nicht gelöscht werden,
aber Sie gewinnen Zeit, um auf ein Feedback öffentlich zu
antworten.)
3 Stufen Faire-Karriere
1. Zustimmen

Bewertung kann deaktiviert sein

2. Freigeben

3. Hohe Punkte

Bewertung muss aktiviert sein
Kennzahlen
Start: Juli 2013

Ergebnisse pro Organisation
Zur Ableitung von Themen für den AK-Personalentwicklung.

REIFEGRADBEWERTUNG (NEU)
Stichprobe
Zeitraum der Befragung: 18.11.2013 – 18.01.2014
50 Organisationen haben teilgenommen

info@faire‐karriere.de
Stichprobe

info@faire‐karriere.de
Reifegradbewertung

Kostenlos unter www.faire-karriere.de/arbeitgeber.

Ziele:
Ergänzung der jährlich befragten Personaltrends um eine interne Sicht der
Selbstbewertung zur Personalarbeit (Tieferes Verständnis der Baustellen)
Weiteres Instrument zur Ableitung von Inhalten für die Veranstaltungen
Ermöglichung einer Selbstbewertung im Vergleich mit anderen
Organisationen, auf einem abstrakten Level (Helicopter View)
Wurde als optionale Ergänzung zum Fragebogen „Personaltrends“
durchgeführt
Erste Stichprobe:
50 Organisationen haben die Personaltrends beantwortet
43 haben zusätzlich eine Reifegradbewertung durchgeführt
info@faire‐karriere.de
Themen der Selbstbewertung
7 Personalthemen (aus dem EFQM* Modell)
1.

Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar
Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz

2.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut
Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung, Autorisierung), Entscheidungsfreiräume,
Weiterbildungsmöglichkeiten

3.

Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität
Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der Leitungsebenen

4.

Prozesse unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Interne Prozesse, Flexibilität, Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams, Förderung von Verbesserungen,
Gestaltungsspielräume

5.

Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt
Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung finanziell und nicht-finanziell

6.

Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert
Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und Nutzung der Verschiedenheit (Diversity),
Frauenanteil

7.

Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt
Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement, Image der Organisation, Work-Life
Balance, Familienfreundlichkeit

* European Foundation for Quality Management (höchstes europäisches Qualitätsmodell)

info@faire‐karriere.de
Vorgehen der Selbstbewertung
Jedes Thema wurde mit diesen Fragen* bewertet

Gibt es überhaupt Vorgehen? Wird es gemanagt?
Frage 1a - Gibt es in Ihrem Unternehmen dafür ein konkretes Vorgehen? (IST-Situation)
Frage 1b – Welche Priorität hat dieses Thema? (keine, aktuell, im nächsten Jahr, in den nächsten 3 Jahren) (SOLL)
Basieren diese Vorgehen auf einem guten Konzept? (Theorie) – 33%
Frage 2.1: Ist dieses Vorgehen begründet und basiert auf den Bedürfnissen aller relevanten Interessensgruppen?
Frage 2.2: Unterstützt dieses Vorgehen die Strategie und ist mit anderen relevanten Vorgehensweisen verzahnt?
Wie gut sind diese Vorgehen umgesetzt? (Praxis) – 33%
Frage 3.1: Ist dieses Vorgehen mit Prozessen, klaren Verantwortlichkeiten hinterlegt, sowie zeitlich und terminlich
eingeplant?
Frage 3.2: Ist dieses Vorgehen in allen relevanten Bereichen des Unternehmens eingeführt?
Werden diese Vorgehen aktiv gemanagt? (Verbessert) – 33%
Frage 4.1: Werden Effizienz und Effektivität (Kennzahlen, Feedbacks) des Vorgehens und dessen Umsetzung in
geeigneter Weise regelmäßig gemessen, ausgewertet und besprochen?
Frage 4.2: Wurde das Vorgehen in den letzten 3 Jahren durch Analysen oder Innovationen verbessert oder
weiterentwickelt?
*vgl. RADAR Bewertung nach EFQM
Vorschau Ergebnisbericht für jeden Teilnehmer
BETA – nur Beispiel! – als registrierte Benutzer

Frage 1a
IST
Frage 1b
IST

Fragen
2a‐4b
Bewertung

Eigener Wert:
Rot umrandet
Vorschau Ergebnisbericht für jeden
Teilnehmer
43 Organisationen

ERGEBNISSE DER
SELBSTBEWERTUNG
Priorisierung der 7 Themen (SOLL-Bewertung)

1.Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar
Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz

2

2.Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut
Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung,
Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten

3.Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität
Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der
Leitungsebenen

4.Prozesse unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Interne Prozesse, Flexibilität, Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams,
Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume

5.Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt

1

Nur für Partner der 
Community 
http://www.empfehlungsbun
d.de/user/documents

Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung
finanziell und nicht-finanziell

6.Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert
Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und
Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil

3

7.Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt
Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement,
Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit

0                      Anzahl                      43
Aktueller Stand der 7 Themen (IST-Bewertung)

1.Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar
Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz

2.Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut

2

Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung,
Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten

3.Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität
Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der
Leitungsebenen

4.Prozesse unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Interne Prozesse, Flexibilität, Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams,
Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume

5.Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt

1

Nur für Partner der 
Community 
http://www.empfehlungsbu
nd.de/user/documents

Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung
finanziell und nicht-finanziell

6.Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert
Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und
Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil

3 7.Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt

Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement,
Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit

0                      Anzahl                      43
Reifegrade

(grün = Durchschnitt; lila = Maximal)

1.Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar
Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz

Ø

max

3 2.Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut
Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung,
Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten

3.Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität
Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der
Leitungsebenen

die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
1 4.Prozesse unterstützen Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams,
Interne Prozesse, Flexibilität,
Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume

2 5.Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt

Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung
finanziell und nicht-finanziell

6.Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert
Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und
Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil

7.Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt
Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement,
Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit

Nur für Partner der 
Community 
http://www.empfehlun
gsbund.de/user/docum
ents
Interpretation
Stärken mit hoher Priorität - Dauerbrenner
Anerkennung von Leistungen zur Bindung von Schlüsselpersonen - höhere Reife
Verantwortungsübernahme der Mitarbeiter durch Entscheidungsfreiräume und
Nur für Partner der Community 
Bildungsangebote (Empowerment, Befähigung)
http://www.empfehlungsbund.de/user/documents
Förderung der Nachhaltigkeit in der Personalarbeit (Arbeitsschutz, Work-LifeBalance, Familienfreundlichkeit)

Schwächen mit geringer Priorität - Unterschätzte
Entwicklung der Führungskompetenz und Konsistenz der Leitung
Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen; Ziele- und Leistungsmanagement
Nur für Partner der Community 
Verbesserungenhttp://www.empfehlungsbund.de/user/documents
der Prozesse zur Förderung der Zusammenarbeit und
Gestaltungsfreiräumen – höchste Reife
Förderung der Innovationskultur durch Diversity – niedrigste Reife
Fazit
Erste Selbstbewertung von 43 Organisationen
Die Beantwortung der Fragen bedarf Übung und kann/sollte im Team
regelmäßig (z.B. jährlich) durchgeführt werden
Die Beantwortung der Fragen kann Stärken und Schwächen im Team bewusst
machen
Positionierung im Vergleich zum Umfeld bzw. Wettbewerb möglich
Austausch durch Good-Practice Sharing vereinfacht
Nächste Schritte
Anzeige des Berichts der Selbstbewertung im Faire-Karriere Profil
Jederzeit erneute Bewertung möglich
Möglichkeit des Teilens aktivieren (sehen, wer besser ist)
Gemeinsamer Workshop interessierter Personalbereiche zum Erlernen der
Bewertungsmethodik (EFQM, RADAR)
(seit 18. August 2006)
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) regelt u.a. auch die
Beschaffung und Auswahl von Mitarbeitern. Um Diskriminierungen und daraus
folgend ggf. abgeleitete Schadensersatzansprüche zu vermeiden, achten Sie
darauf, dass Ihre Stellenanzeigen neutral formuliert sind.

DAS ALLGEMEINE
GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ (AGG)
AGG-KONFORME STELLENAUSSCHREIBUNG
HINWEIS
Die folgende Präsentation ist keine
Rechtsberatung.
Sie basiert auf einer Zusammenstellung von
Informationen aus verschiedenen Quellen.
Inhalt und Aufbau
von Stellenausschreibungen
Stellenanzeige als Teil der Außendarstellung
Repräsentation des Unternehmens
Basis für späteren Auswahlpool an Bewerbern
Formale Aspekte
Gewünschter Antrittstermin
Art der gewünschten Bewerbung (online / e-Mail / telefonisch / schriftliche Bewerbung)
inhaltliche Anforderungen an die Bewerbungsunterlagen (z.B. Kurzbewerbung, mit
Arbeitsproben, letztes Arbeitszeugnis etc.)
formale Anforderungen an die Bewerbungsunterlagen (bspw. eMail mit max. 4 MB Anhang).
Kontaktmöglichkeiten (Telefonnummer, E-Mail-Adresse, Ansprechpartner)
Nur für Partner der Community 

http://www.empfehlungsbund.de/user/documents

Gestalterische Elemente

Firmenlogo
Passendes Bild
ggf. Appell an die Bewerber aktiv zu werden
(„Wollen Sie diese Chance nutzen? Bewerben Sie sich gleich jetzt!” etc.)
Inhalt und Aufbau von
Stellenausschreibungen
Inhaltliche Elemente
Vorstellung des Unternehmens (Branche, Größe, besondere Erfolge, Kultur etc.)
Art der Anstellung (dauerhaft oder befristet, z.B. Saison-Aushilfe oder Praktikum etc.)
Genaue Bezeichnung der Stelle
Standort (zzgl. ggf. Bereichszugehörigkeit oder Position in der Unternehmenshierarchie)
Schwerpunkte der Tätigkeit/ Aufgabenbereiche
Besondere Verantwortung oder Befugnisse („…entscheidet allein über…”)
Ggf. Hinweis auf besondere Arbeitsbedingungen (Reisetätigkeit etc.)
Nur für Partner der Community 
Formale Qualifikationen, die verlangt werden (Ausbildung, Umfang beruflicher Erfahrung,
http://www.empfehlungsbund.de/user/documents
Zusatzqualifikationen wie bspw. Zertifikate…)
Kompetenzanforderungen (Fach- u. Sprachkenntnisse, soziale und methodische Kompetenzen
etc.)  welche der Anforderungen sind Muss-, welche Kann-Anforderungen („zusätzlich
wünschenswert sind…”)
Angebot/ Leistungen des Unternehmens (z.B. Dienstwagen, überdurchschnittliches Gehalt,
Sabbatical möglich, Kinderbetreuung…)
Weitere Leistungen/ Möglichkeiten im Unternehmen (Fortbildung, Karriere etc.)
AGG und Stellenausschreibungen
Gemäß §11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
(AGG) darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß
gegen das Benachteiligungsverbot des §7 Abs. 1
AGG ausgeschrieben werden.
d. h. Stellenausschreibung darf weder
unmittelbar noch mittelbar an ein
Benachteiligungsmerkmal des §1 AGG
anknüpfen
AGG-konforme Stellenausschreibung
Benachteiligungsmerkmale
Alter
•

Keine Altersangaben, wie z.B. “zwischen 25 und 35“, „nicht älter als 45“

•

Keine direkte Ansprache einer jüngeren Zielgruppe, wie z.B. „Young Professionals“ und
„junge Dynamiker“

•

Auch die Beschreibung „Wir sind jung und dynamisch“ ist kritisch, da angedeutet wird, dass auch
in Zukunft junge und dynamische Mitarbeiter gewünscht werden.

•

Keine direkte Ansprache einer älteren Zielgruppe, wie z.B. „erfahrene alte Hasen“ und
„rüstige Rentner“

•

Zulässig ist die Forderung einer „für die Position angemessene Berufserfahrung“ oder
http://www.empfehlungsbund.de/user/documents
„einschlägige Berufserfahrung“; auch mit „Junior“ oder „Senior“

Nur für Partner der Community 

Geschlecht
•

Eine Anzeige immer geschlechtsneutral gestalten: männliche und weibliche Form einer
Position, Zusatz „m/w“ oder „/in“ oder eine geschlechtsneutrale Formulierung (z.B.
„Fachkraft“).

•

Geschlechtsneutrale Formulierung im Text durchweg einhalten
AGG-konforme Stellenausschreibung
Benachteiligungsmerkmale
Ethnische Herkunft und Rasse
• Signalwort „Muttersprache“ oder „muttersprachliches Niveau“ vermeiden
• Sprachkenntnisse immer auf das für die Position erforderliche Maß beschränken.
Bsp.: Fließende Deutschkenntnisse können bei einer PR-Assistenz gefordert werden, nicht aber bei einer
Reinigungskraft.
• Lichtbild/ Foto nicht explizit anfordern. Aus dem Foto ergeben sich u.a. Informationen zur
ethnischen Zughörigkeit.
• Zulässig ist es, „aussagekräftige Unterlagen“ anzufordern.
Behinderung
Nur für Partner der Community 
• Formulierungen meiden, die als Diskriminierungshinweise gegen Behinderte aufgefasst werden könnten,
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wie z.B. „(körperlich) belastbar“, „(geistig) flexibel“.
Religion und Weltanschauung
•
Anzeige neutral gestalten in Bezug auf Religion und Weltanschauung.
Sexuelle Identität
• Anzeige neutral gestalten in Bezug auf die sexuelle Identität.
Folgen bei Verstoß gegen AGG
Verstoß gegen §11 AGG begründet Vermutung für einen Verstoß gegen §7
Abs. 1 AGG
§ 22 des AGG: teilweise Beweislastumkehr
Dies bedeutet der/die Klagende muss glaubhafte Indizien für eine
Diskriminierung vorlegen (durch beispielsweise einen Zeugen; belastendes
Material), woraufhin dann vom Beklagten nachgewiesen werden muss, dass er/sie
nicht diskriminiert

Belastende Beweise:
•
•
•
•
•

Nur für Partner der Community 
http://www.empfehlungsbund.de/user/documents
Stellenanzeige im Internet/Internet-Archive

E-Mail Verkehr oder sonstiger Schriftverkehr
Telefonmitschnitte
Zeugen (Bewerbertag; gemeinsame Assessments)
…

 AGG-Konformität im gesamten Prozess und der Kommunikation beachten!
Diskriminierungsfreie Formulierung im
Absageschreiben
Subjektive Begründungen vermeiden
Formulierungen wie „Ein anderer Bewerber passt besser zu uns“ oder „trotz guter
fachlicher Leistungen“ vermeiden, da Bewerbungsprozess somit nicht auf fachlicher
Grundlage, sondern fachfremde Merkmale für die Auswahl entscheidend
Diskriminierungsmerkmale

Keine Benachteiligungshinweise
diskriminierungsfreie Formulierung im Absageschreiben
Hier ist insbesondere auf die geschlechtsneutrale Formulierung zu achten.
Nur für Partner der Community 
http://www.empfehlungsbund.de/user/documents
Beispiel: Ein männlicher Bewerber hat sich auf eine Position als „Assistent/-in“ beworben.

Absageschreiben mit Diskriminierungshinweis:
„Wir haben uns für eine andere Bewerberin für die Position als Assistentin entschieden.“
Betreffzeile: „Ihre Bewerbung auf die Stelle als Assistentin“

Absageschreiben ohne Diskriminierungshinweis:
„Wir haben uns für eine andere Person entschieden“.
Betreff: „Ihre Bewerbung vom…“
Prüfpflicht Schwerbehinderung
BAG, Urteil vom 13. Oktober 2011 –8 AZR
608/10
Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit
schwerbehinderten Menschen.
Arbeitgeber müssen nach §81 Abs. 1 SGB IX
frühzeitig Verbindung mit der Agentur für
Arbeit aufnehmen.
Ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber
kann sich darauf berufen, dass die Verletzung
dieser Pflicht seine Benachteiligung wegen der
Behinderung vermuten lässt.
Kein Auskunftsanspruch
Kein Auskunftsanspruch eines abgelehnten
Bewerbers?
EuGH, Urteil vom 19. April 2012 –C-415/10
(Meister/Speech Design Career Systems GmbH)
EU-Richtlinien zum Schutz vor Diskriminierung
Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in
einer Stellenbeschreibung genannten Voraussetzungen
erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt
wurde hat
keinen Anspruch auf Auskunft darüber, ob
anderer Bewerber eingestellt wurde
AGG-Hopper
Bewerber, die sich gezielt auf AGG-kritische Stellenanzeigen bewerben, um
nach einer Absage auf Entschädigung zu klagen, können als „professionelle
Diskriminierungskläger“ entlarvt werden.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 29. Januar 2009, 4 Sa 346/08:
„Zurückweisung der Berufung eines 42-jährigen Entschädigungsklägers, der sich mit
offensichtlich standardisierten Schreiben auf eine Stelle als "junger, dynamischer"
Autoverkäufer beworben hatte und zunächst auf Schadenersatz/Entschädigung von EUR
99.974,95 geklagt, dann aber die Klage auf EUR 3.750 reduziert hatte. Der Kläger war im
AGG-Archiv mit 103 Fällen registriert.“
Für eine erfolgreiche Klage hat die Rechtsprechung objektive und subjektive Anforderungen
an die Bewerbereigenschaft festgelegt. Anspruch auf Schadensersatz kann nur derjenige
Bewerber geltend machen, der von seinem beruflichen Werdegang objektiv für die in
Aussicht gestellte Stelle in Betracht kommt und sich subjektiv ernsthaft auf die Stelle
beworben hat.
In dem vorliegenden Falle fehlte es nach Auffassung des Gerichts an der Ernsthaftigkeit der
Bewerbung des Klägers. „Das Berufungsgericht ist davon überzeugt, dass sich der Kläger auf
die hier streitgegenständliche Bewerbung nicht subjektiv ernsthaft beworben hat, sondern dass es
ihm darum ging, mit seiner Bewerbung Schadenersatz oder Entschädigung möglichst im
außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich zu erzielen.“
Gastgeber und nächste Termine.

TERMINE
Nächste Treffen - Termine 2014/15 *SAX

Community-Training 17-19Uhr – für Partner der Communitys

Di. 27.05.2014 Großraum Dresden, Chemnitz, Bautzen (*sax.de)
Gastgeber  noch offen!
Di. 23.09.2014 Großraum Dresden, Chemnitz, Bautzen (*sax.de)
Gastgeber  noch offen!
Di. 27.01.2015 Großraum Dresden, Chemnitz, Bautzen (*sax.de)
Gastgeber  noch offen!
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32. Community-training - empfehlungsbund - light sax

  • 1.
  • 2. Empfehlungen empfehlen sich. 32. COMMUNITY TRAINING (*SAX.DE)
  • 3. Agenda Vorstellungsrunde, Präsentation Gastgeber Ergebnisse 2013 Weiterentwicklungen Job-Tweeter Gehaltsbenchmark 2014 Selbstbewertung / Faire-Karriere.de AGG-Konforme Stellenausschreibung Nächste Termine
  • 4. Wer von Wo und Was gesucht, Welche Kanäle werden genutzt? VORSTELLUNGSRUNDE
  • 7. Steigerung der eind. Zugriffszahlen ohne Bots (Besuchsdauer >0s) Ohne Angabe  von Keywords = können auch direkte Zugriffe  erhöhen
  • 8. 2012 2013 44% der eind. Klicks auf Stellenanzeigen 2/3 der Besucher klicken Stellenanzeigen an 471.360  Zugriffe 85.079  Besucher 436.386 Zugriffe 90.274  Besucher 207.286  Zugriffe 58.058  Besucher 191.244 Zugriffe 62.537 Besucher
  • 9. Jeder 12 Besucher versendet eine Bewerbung – im Vorjahr nur jeder 22. 207.286  Zugriffe 58.058  Besucher 4.742 44 12 191.244 Zugriffe 62.537 Besucher 2.807 68 22 Bewerbungen  versendet Zugriffe auf  Stellenanzeige pro  Bewerbung jeder 12te Besucher  versendet  Bewerbung Bewerbungen versendet Zugriffe auf  Stellenanzeige pro  Bewerbung jeder 22te Besucher  versendet Bewerbung
  • 10. ca. 20% zusätzliche Bewerbungseingänge direkt bei den Partnern 207.286  Zugriffe 58.058  Besucher 4.742 44 Bewerbungen  versendet Zugriffe auf  Stellenanzeige pro  Bewerbung 12 Direkte Bewerbung beim Partner jeder 12te Besucher  versendet  Bewerbung +1.106 Bewerbungen mit  Bezug beim Partner  eingegangen Diese Bewerber nutzten nicht das Bewerbenformular der Community!
  • 11. Portalvergleich - Performance Zugriffe auf Stellenanzeige für eine Bewerbung jeder X. Besucher versendet Bewerbung 46 35 Zugriffe 107 53 Zugriffe 11. 8. Besucher 39. 14. Besucher 101 58 Zugriffe 94 44 Zugriffe 37. 18. Besucher 43. 17. Besucher 85 47 Zugriffe 28. 14. Besucher
  • 17. Gehaltsbenchmark 2014 Ergebnisse 2013 36 Unternehmen haben teilgenommen 1639 Erfasste Fragebögen zu Mitarbeitergehältern IT Gehälter für Softwareentwickler sind zu 2012 um 1,8% gestiegen Berater, Projektleiter und Ingenieure verdienen am meisten Gefolgt von Softwareadministratoren, Softwareentwicklern und –testern Schlusslicht bilden Softwaresupport und technische Facharbeiter
  • 19. Gehaltsbenchmark 2014 Zeitraum 01. Februar bis 30. April Erfassung der Daten via Excel möglich Softwaretester erweitert, um Zertifikate Kaufmännischer Bereich (Assistenz, Personal, Einkauf, Vertrieb/Sales, Recht, Kommunikation, Finanzen/Controlling) Mai Auswertung der Daten  Vorstellung zum OpenNetwork-Event
  • 20. Gütesiegel für Faire Organisationen ERGEBNISSE KARRIERE
  • 21. Kennzahlen Start: Juli 2013 Anzahl teilnehmender Organisationen und Status
  • 22. Über Faire-Karriere.de Faire-Karriere ist auf Wunsch der Partner von Empfehlungsbund (ITsax, MINTsax, ITmitte, OFFICEsax, OFFICEmitte, etc.) entstanden mit den Zielen: Kostenfreie Alternative zu kununu und faircompany Bessere Darstellungs- und Reaktionsmöglichkeiten auf Bewerberfeed Nutzung des Community Gedankens zur Realisierung des kostenfreien Feeds (Sicherstellung von Rechtskonformität von Feedbacks)
  • 23. Über Faire-Karriere.de Kostenfreie Registrierung für alle Organisationen unter www.faire-karriere.de/registrieren Schritt für Schritt Anleitung zum aussagekräftigen Unternehmens-Image-Profil mit Logo, Ansprechpartner, Links, etc. Aktivierung/Deaktivierung der Bewertungsfunktion jederzeit möglich (Wenn die Bewertungsfunktion deaktiviert ist, werden alle Feedbacks ausgeblendet und es können keine Bewertungen abgegeben werden. Feedbacks können nicht gelöscht werden, aber Sie gewinnen Zeit, um auf ein Feedback öffentlich zu antworten.)
  • 24. 3 Stufen Faire-Karriere 1. Zustimmen Bewertung kann deaktiviert sein 2. Freigeben 3. Hohe Punkte Bewertung muss aktiviert sein
  • 26. Zur Ableitung von Themen für den AK-Personalentwicklung. REIFEGRADBEWERTUNG (NEU)
  • 27. Stichprobe Zeitraum der Befragung: 18.11.2013 – 18.01.2014 50 Organisationen haben teilgenommen info@faire‐karriere.de
  • 29. Reifegradbewertung Kostenlos unter www.faire-karriere.de/arbeitgeber. Ziele: Ergänzung der jährlich befragten Personaltrends um eine interne Sicht der Selbstbewertung zur Personalarbeit (Tieferes Verständnis der Baustellen) Weiteres Instrument zur Ableitung von Inhalten für die Veranstaltungen Ermöglichung einer Selbstbewertung im Vergleich mit anderen Organisationen, auf einem abstrakten Level (Helicopter View) Wurde als optionale Ergänzung zum Fragebogen „Personaltrends“ durchgeführt Erste Stichprobe: 50 Organisationen haben die Personaltrends beantwortet 43 haben zusätzlich eine Reifegradbewertung durchgeführt info@faire‐karriere.de
  • 30. Themen der Selbstbewertung 7 Personalthemen (aus dem EFQM* Modell) 1. Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz 2. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung, Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten 3. Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der Leitungsebenen 4. Prozesse unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Interne Prozesse, Flexibilität, Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams, Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume 5. Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung finanziell und nicht-finanziell 6. Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil 7. Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement, Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit * European Foundation for Quality Management (höchstes europäisches Qualitätsmodell) info@faire‐karriere.de
  • 31. Vorgehen der Selbstbewertung Jedes Thema wurde mit diesen Fragen* bewertet Gibt es überhaupt Vorgehen? Wird es gemanagt? Frage 1a - Gibt es in Ihrem Unternehmen dafür ein konkretes Vorgehen? (IST-Situation) Frage 1b – Welche Priorität hat dieses Thema? (keine, aktuell, im nächsten Jahr, in den nächsten 3 Jahren) (SOLL) Basieren diese Vorgehen auf einem guten Konzept? (Theorie) – 33% Frage 2.1: Ist dieses Vorgehen begründet und basiert auf den Bedürfnissen aller relevanten Interessensgruppen? Frage 2.2: Unterstützt dieses Vorgehen die Strategie und ist mit anderen relevanten Vorgehensweisen verzahnt? Wie gut sind diese Vorgehen umgesetzt? (Praxis) – 33% Frage 3.1: Ist dieses Vorgehen mit Prozessen, klaren Verantwortlichkeiten hinterlegt, sowie zeitlich und terminlich eingeplant? Frage 3.2: Ist dieses Vorgehen in allen relevanten Bereichen des Unternehmens eingeführt? Werden diese Vorgehen aktiv gemanagt? (Verbessert) – 33% Frage 4.1: Werden Effizienz und Effektivität (Kennzahlen, Feedbacks) des Vorgehens und dessen Umsetzung in geeigneter Weise regelmäßig gemessen, ausgewertet und besprochen? Frage 4.2: Wurde das Vorgehen in den letzten 3 Jahren durch Analysen oder Innovationen verbessert oder weiterentwickelt? *vgl. RADAR Bewertung nach EFQM
  • 32. Vorschau Ergebnisbericht für jeden Teilnehmer BETA – nur Beispiel! – als registrierte Benutzer Frage 1a IST Frage 1b IST Fragen 2a‐4b Bewertung Eigener Wert: Rot umrandet
  • 33. Vorschau Ergebnisbericht für jeden Teilnehmer
  • 35. Priorisierung der 7 Themen (SOLL-Bewertung) 1.Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz 2 2.Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung, Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten 3.Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der Leitungsebenen 4.Prozesse unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Interne Prozesse, Flexibilität, Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams, Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume 5.Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt 1 Nur für Partner der  Community  http://www.empfehlungsbun d.de/user/documents Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung finanziell und nicht-finanziell 6.Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil 3 7.Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement, Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit 0                      Anzahl                      43
  • 36. Aktueller Stand der 7 Themen (IST-Bewertung) 1.Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz 2.Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut 2 Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung, Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten 3.Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der Leitungsebenen 4.Prozesse unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Interne Prozesse, Flexibilität, Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams, Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume 5.Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt 1 Nur für Partner der  Community  http://www.empfehlungsbu nd.de/user/documents Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung finanziell und nicht-finanziell 6.Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil 3 7.Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement, Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit 0                      Anzahl                      43
  • 37. Reifegrade (grün = Durchschnitt; lila = Maximal) 1.Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz Ø max 3 2.Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung, Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten 3.Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der Leitungsebenen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 1 4.Prozesse unterstützen Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams, Interne Prozesse, Flexibilität, Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume 2 5.Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung finanziell und nicht-finanziell 6.Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil 7.Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement, Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit Nur für Partner der  Community  http://www.empfehlun gsbund.de/user/docum ents
  • 38. Interpretation Stärken mit hoher Priorität - Dauerbrenner Anerkennung von Leistungen zur Bindung von Schlüsselpersonen - höhere Reife Verantwortungsübernahme der Mitarbeiter durch Entscheidungsfreiräume und Nur für Partner der Community  Bildungsangebote (Empowerment, Befähigung) http://www.empfehlungsbund.de/user/documents Förderung der Nachhaltigkeit in der Personalarbeit (Arbeitsschutz, Work-LifeBalance, Familienfreundlichkeit) Schwächen mit geringer Priorität - Unterschätzte Entwicklung der Führungskompetenz und Konsistenz der Leitung Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen; Ziele- und Leistungsmanagement Nur für Partner der Community  Verbesserungenhttp://www.empfehlungsbund.de/user/documents der Prozesse zur Förderung der Zusammenarbeit und Gestaltungsfreiräumen – höchste Reife Förderung der Innovationskultur durch Diversity – niedrigste Reife
  • 39. Fazit Erste Selbstbewertung von 43 Organisationen Die Beantwortung der Fragen bedarf Übung und kann/sollte im Team regelmäßig (z.B. jährlich) durchgeführt werden Die Beantwortung der Fragen kann Stärken und Schwächen im Team bewusst machen Positionierung im Vergleich zum Umfeld bzw. Wettbewerb möglich Austausch durch Good-Practice Sharing vereinfacht Nächste Schritte Anzeige des Berichts der Selbstbewertung im Faire-Karriere Profil Jederzeit erneute Bewertung möglich Möglichkeit des Teilens aktivieren (sehen, wer besser ist) Gemeinsamer Workshop interessierter Personalbereiche zum Erlernen der Bewertungsmethodik (EFQM, RADAR)
  • 40. (seit 18. August 2006) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) regelt u.a. auch die Beschaffung und Auswahl von Mitarbeitern. Um Diskriminierungen und daraus folgend ggf. abgeleitete Schadensersatzansprüche zu vermeiden, achten Sie darauf, dass Ihre Stellenanzeigen neutral formuliert sind. DAS ALLGEMEINE GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ (AGG) AGG-KONFORME STELLENAUSSCHREIBUNG
  • 41. HINWEIS Die folgende Präsentation ist keine Rechtsberatung. Sie basiert auf einer Zusammenstellung von Informationen aus verschiedenen Quellen.
  • 42. Inhalt und Aufbau von Stellenausschreibungen Stellenanzeige als Teil der Außendarstellung Repräsentation des Unternehmens Basis für späteren Auswahlpool an Bewerbern Formale Aspekte Gewünschter Antrittstermin Art der gewünschten Bewerbung (online / e-Mail / telefonisch / schriftliche Bewerbung) inhaltliche Anforderungen an die Bewerbungsunterlagen (z.B. Kurzbewerbung, mit Arbeitsproben, letztes Arbeitszeugnis etc.) formale Anforderungen an die Bewerbungsunterlagen (bspw. eMail mit max. 4 MB Anhang). Kontaktmöglichkeiten (Telefonnummer, E-Mail-Adresse, Ansprechpartner) Nur für Partner der Community  http://www.empfehlungsbund.de/user/documents Gestalterische Elemente Firmenlogo Passendes Bild ggf. Appell an die Bewerber aktiv zu werden („Wollen Sie diese Chance nutzen? Bewerben Sie sich gleich jetzt!” etc.)
  • 43. Inhalt und Aufbau von Stellenausschreibungen Inhaltliche Elemente Vorstellung des Unternehmens (Branche, Größe, besondere Erfolge, Kultur etc.) Art der Anstellung (dauerhaft oder befristet, z.B. Saison-Aushilfe oder Praktikum etc.) Genaue Bezeichnung der Stelle Standort (zzgl. ggf. Bereichszugehörigkeit oder Position in der Unternehmenshierarchie) Schwerpunkte der Tätigkeit/ Aufgabenbereiche Besondere Verantwortung oder Befugnisse („…entscheidet allein über…”) Ggf. Hinweis auf besondere Arbeitsbedingungen (Reisetätigkeit etc.) Nur für Partner der Community  Formale Qualifikationen, die verlangt werden (Ausbildung, Umfang beruflicher Erfahrung, http://www.empfehlungsbund.de/user/documents Zusatzqualifikationen wie bspw. Zertifikate…) Kompetenzanforderungen (Fach- u. Sprachkenntnisse, soziale und methodische Kompetenzen etc.)  welche der Anforderungen sind Muss-, welche Kann-Anforderungen („zusätzlich wünschenswert sind…”) Angebot/ Leistungen des Unternehmens (z.B. Dienstwagen, überdurchschnittliches Gehalt, Sabbatical möglich, Kinderbetreuung…) Weitere Leistungen/ Möglichkeiten im Unternehmen (Fortbildung, Karriere etc.)
  • 44. AGG und Stellenausschreibungen Gemäß §11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des §7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. d. h. Stellenausschreibung darf weder unmittelbar noch mittelbar an ein Benachteiligungsmerkmal des §1 AGG anknüpfen
  • 45. AGG-konforme Stellenausschreibung Benachteiligungsmerkmale Alter • Keine Altersangaben, wie z.B. “zwischen 25 und 35“, „nicht älter als 45“ • Keine direkte Ansprache einer jüngeren Zielgruppe, wie z.B. „Young Professionals“ und „junge Dynamiker“ • Auch die Beschreibung „Wir sind jung und dynamisch“ ist kritisch, da angedeutet wird, dass auch in Zukunft junge und dynamische Mitarbeiter gewünscht werden. • Keine direkte Ansprache einer älteren Zielgruppe, wie z.B. „erfahrene alte Hasen“ und „rüstige Rentner“ • Zulässig ist die Forderung einer „für die Position angemessene Berufserfahrung“ oder http://www.empfehlungsbund.de/user/documents „einschlägige Berufserfahrung“; auch mit „Junior“ oder „Senior“ Nur für Partner der Community  Geschlecht • Eine Anzeige immer geschlechtsneutral gestalten: männliche und weibliche Form einer Position, Zusatz „m/w“ oder „/in“ oder eine geschlechtsneutrale Formulierung (z.B. „Fachkraft“). • Geschlechtsneutrale Formulierung im Text durchweg einhalten
  • 46. AGG-konforme Stellenausschreibung Benachteiligungsmerkmale Ethnische Herkunft und Rasse • Signalwort „Muttersprache“ oder „muttersprachliches Niveau“ vermeiden • Sprachkenntnisse immer auf das für die Position erforderliche Maß beschränken. Bsp.: Fließende Deutschkenntnisse können bei einer PR-Assistenz gefordert werden, nicht aber bei einer Reinigungskraft. • Lichtbild/ Foto nicht explizit anfordern. Aus dem Foto ergeben sich u.a. Informationen zur ethnischen Zughörigkeit. • Zulässig ist es, „aussagekräftige Unterlagen“ anzufordern. Behinderung Nur für Partner der Community  • Formulierungen meiden, die als Diskriminierungshinweise gegen Behinderte aufgefasst werden könnten, http://www.empfehlungsbund.de/user/documents wie z.B. „(körperlich) belastbar“, „(geistig) flexibel“. Religion und Weltanschauung • Anzeige neutral gestalten in Bezug auf Religion und Weltanschauung. Sexuelle Identität • Anzeige neutral gestalten in Bezug auf die sexuelle Identität.
  • 47.
  • 48. Folgen bei Verstoß gegen AGG Verstoß gegen §11 AGG begründet Vermutung für einen Verstoß gegen §7 Abs. 1 AGG § 22 des AGG: teilweise Beweislastumkehr Dies bedeutet der/die Klagende muss glaubhafte Indizien für eine Diskriminierung vorlegen (durch beispielsweise einen Zeugen; belastendes Material), woraufhin dann vom Beklagten nachgewiesen werden muss, dass er/sie nicht diskriminiert Belastende Beweise: • • • • • Nur für Partner der Community  http://www.empfehlungsbund.de/user/documents Stellenanzeige im Internet/Internet-Archive E-Mail Verkehr oder sonstiger Schriftverkehr Telefonmitschnitte Zeugen (Bewerbertag; gemeinsame Assessments) …  AGG-Konformität im gesamten Prozess und der Kommunikation beachten!
  • 49. Diskriminierungsfreie Formulierung im Absageschreiben Subjektive Begründungen vermeiden Formulierungen wie „Ein anderer Bewerber passt besser zu uns“ oder „trotz guter fachlicher Leistungen“ vermeiden, da Bewerbungsprozess somit nicht auf fachlicher Grundlage, sondern fachfremde Merkmale für die Auswahl entscheidend Diskriminierungsmerkmale Keine Benachteiligungshinweise diskriminierungsfreie Formulierung im Absageschreiben Hier ist insbesondere auf die geschlechtsneutrale Formulierung zu achten. Nur für Partner der Community  http://www.empfehlungsbund.de/user/documents Beispiel: Ein männlicher Bewerber hat sich auf eine Position als „Assistent/-in“ beworben. Absageschreiben mit Diskriminierungshinweis: „Wir haben uns für eine andere Bewerberin für die Position als Assistentin entschieden.“ Betreffzeile: „Ihre Bewerbung auf die Stelle als Assistentin“ Absageschreiben ohne Diskriminierungshinweis: „Wir haben uns für eine andere Person entschieden“. Betreff: „Ihre Bewerbung vom…“
  • 50. Prüfpflicht Schwerbehinderung BAG, Urteil vom 13. Oktober 2011 –8 AZR 608/10 Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen. Arbeitgeber müssen nach §81 Abs. 1 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber kann sich darauf berufen, dass die Verletzung dieser Pflicht seine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lässt.
  • 51. Kein Auskunftsanspruch Kein Auskunftsanspruch eines abgelehnten Bewerbers? EuGH, Urteil vom 19. April 2012 –C-415/10 (Meister/Speech Design Career Systems GmbH) EU-Richtlinien zum Schutz vor Diskriminierung Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenbeschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde hat keinen Anspruch auf Auskunft darüber, ob anderer Bewerber eingestellt wurde
  • 52. AGG-Hopper Bewerber, die sich gezielt auf AGG-kritische Stellenanzeigen bewerben, um nach einer Absage auf Entschädigung zu klagen, können als „professionelle Diskriminierungskläger“ entlarvt werden. Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 29. Januar 2009, 4 Sa 346/08: „Zurückweisung der Berufung eines 42-jährigen Entschädigungsklägers, der sich mit offensichtlich standardisierten Schreiben auf eine Stelle als "junger, dynamischer" Autoverkäufer beworben hatte und zunächst auf Schadenersatz/Entschädigung von EUR 99.974,95 geklagt, dann aber die Klage auf EUR 3.750 reduziert hatte. Der Kläger war im AGG-Archiv mit 103 Fällen registriert.“ Für eine erfolgreiche Klage hat die Rechtsprechung objektive und subjektive Anforderungen an die Bewerbereigenschaft festgelegt. Anspruch auf Schadensersatz kann nur derjenige Bewerber geltend machen, der von seinem beruflichen Werdegang objektiv für die in Aussicht gestellte Stelle in Betracht kommt und sich subjektiv ernsthaft auf die Stelle beworben hat. In dem vorliegenden Falle fehlte es nach Auffassung des Gerichts an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers. „Das Berufungsgericht ist davon überzeugt, dass sich der Kläger auf die hier streitgegenständliche Bewerbung nicht subjektiv ernsthaft beworben hat, sondern dass es ihm darum ging, mit seiner Bewerbung Schadenersatz oder Entschädigung möglichst im außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich zu erzielen.“
  • 53. Gastgeber und nächste Termine. TERMINE
  • 54. Nächste Treffen - Termine 2014/15 *SAX Community-Training 17-19Uhr – für Partner der Communitys Di. 27.05.2014 Großraum Dresden, Chemnitz, Bautzen (*sax.de) Gastgeber  noch offen! Di. 23.09.2014 Großraum Dresden, Chemnitz, Bautzen (*sax.de) Gastgeber  noch offen! Di. 27.01.2015 Großraum Dresden, Chemnitz, Bautzen (*sax.de) Gastgeber  noch offen!