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33. Community Training

Das Dokument behandelt die Ergebnisse und Entwicklungen von Job- und Gehaltsbenchmarks sowie die Vorstellung von Initiativen zur Verbesserung der Personalarbeit, insbesondere über die Plattform faire-karriere.de. Es werden Zugriffsstatistiken auf Stellenanzeigen, die Selbstbewertung von Organisationen zu Personalthemen und die Bedeutung der Erstellung AGG-konformer Stellenanzeigen aufgeführt. Zudem wird auf die Priorisierung von Themen wie Mitarbeitermotivation, Führungsqualität und Innovationsförderung hingewiesen.

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Empfehlungen empfehlen sich. 33. COMMUNITY TRAINING (*MITTE.DE)
Agenda Vorstellungsrunde, Präsentation Gastgeber Ergebnisse 2013 Weiterentwicklungen Job-Tweeter Gehaltsbenchmark 2014 Selbstbewertung / Faire-Karriere.de AGG-Konforme Stellenausschreibung ITmitte.de: Ringvorlesung Nächste Termine
Wer von Wo und Was gesucht, Welche Kanäle werden genutzt? VORSTELLUNGSRUNDE
Vorstellung Gastgeber IPOQUE GMBH(*MITTE)
Was wurde erreicht? ERGEBNISSE 2013
Steigerung der eind. Zugriffszahlen ohne Bots (Besuchsdauer >0s) Ohne Angabe  von Keywords = können auch direkte Zugriffe  erhöhen
2012 2013 44% der eind. Klicks auf Stellenanzeigen 2/3 der Besucher klicken Stellenanzeigen an 471.360  Zugriffe 85.079  Besucher 436.386 Zugriffe 90.274  Besucher 207.286  Zugriffe 58.058  Besucher 191.244 Zugriffe 62.537 Besucher
Jeder 12 Besucher versendet eine Bewerbung – im Vorjahr nur jeder 22. 207.286  Zugriffe 58.058  Besucher 4.742 44 12 191.244 Zugriffe 62.537 Besucher 2.807 68 22 Bewerbungen  versendet Zugriffe auf  Stellenanzeige pro  Bewerbung jeder 12te Besucher  versendet  Bewerbung Bewerbungen versendet Zugriffe auf  Stellenanzeige pro  Bewerbung jeder 22te Besucher  versendet Bewerbung
ca. 20% zusätzliche Bewerbungseingänge direkt bei den Partnern 207.286  Zugriffe 58.058  Besucher 4.742 44 Bewerbungen  versendet Zugriffe auf  Stellenanzeige pro  Bewerbung 12 Direkte Bewerbung beim Partner jeder 12te Besucher  versendet  Bewerbung +1.106 Bewerbungen mit  Bezug beim Partner  eingegangen Diese Bewerber nutzten nicht das Bewerbenformular der Community!
Portalvergleich - Performance Zugriffe auf Stellenanzeige für eine Bewerbung jeder X. Besucher versendet Bewerbung 46 35 Zugriffe 107 53 Zugriffe 11. 8. Besucher 39. 14. Besucher 101 58 Zugriffe 94 44 Zugriffe 37. 18. Besucher 43. 17. Besucher 85 47 Zugriffe 28. 14. Besucher
Job-Tweeter Gehaltbenchmark 2014 Faire-Karriere.de Reifegradbewertung WEITERENTWICKLUNGEN
Job-Tweeter
Job-Tweeter
Job-Tweeter
GEHALTSBENCHMARK 2014
Gehaltsbenchmark 2014 Ergebnisse 2013 36 Unternehmen haben teilgenommen 1639 Erfasste Fragebögen zu Mitarbeitergehältern IT Gehälter für Softwareentwickler sind zu 2012 um 1,8% gestiegen Berater, Projektleiter und Ingenieure verdienen am meisten Gefolgt von Softwareadministratoren, Softwareentwicklern und –testern Schlusslicht bilden Softwaresupport und technische Facharbeiter
Gehaltsbenchmark 2014 Übersichtschart 2013 Nur für Partner der Community  http://www.empfehlungsbund.de/user/documents
Gehaltsbenchmark 2014 Zeitraum 01. Februar bis 30. April Erfassung der Daten via Excel möglich Softwaretester erweitert, um Zertifikate Kaufmännischer Bereich (Assistenz, Personal, Einkauf, Vertrieb/Sales, Recht, Kommunikation, Finanzen/Controlling) Mai Auswertung der Daten  Vorstellung zum OpenNetwork-Event
Gütesiegel für Faire Organisationen ERGEBNISSE KARRIERE
Kennzahlen Start: Juli 2013 Anzahl teilnehmender Organisationen und Status
Über Faire-Karriere.de Faire-Karriere ist auf Wunsch der Partner von Empfehlungsbund (ITsax, MINTsax, ITmitte, OFFICEsax, OFFICEmitte, etc.) entstanden mit den Zielen: Kostenfreie Alternative zu kununu und faircompany Bessere Darstellungs- und Reaktionsmöglichkeiten auf Bewerberfeed Nutzung des Community Gedankens zur Realisierung des kostenfreien Feeds (Sicherstellung von Rechtskonformität von Feedbacks)
Über Faire-Karriere.de Kostenfreie Registrierung für alle Organisationen unter www.faire-karriere.de/registrieren Schritt für Schritt Anleitung zum aussagekräftigen Unternehmens-Image-Profil mit Logo, Ansprechpartner, Links, etc. Aktivierung/Deaktivierung der Bewertungsfunktion jederzeit möglich (Wenn die Bewertungsfunktion deaktiviert ist, werden alle Feedbacks ausgeblendet und es können keine Bewertungen abgegeben werden. Feedbacks können nicht gelöscht werden, aber Sie gewinnen Zeit, um auf ein Feedback öffentlich zu antworten.)
3 Stufen Faire-Karriere 1. Zustimmen Bewertung kann deaktiviert sein 2. Freigeben 3. Hohe Punkte Bewertung muss aktiviert sein
Kennzahlen Start: Juli 2013 Ergebnisse pro Organisation
Zur Ableitung von Themen für den AK-Personalentwicklung. REIFEGRADBEWERTUNG (NEU)
Stichprobe Zeitraum der Befragung: 18.11.2013 – 18.01.2014 50 Organisationen haben teilgenommen info@faire‐karriere.de
Stichprobe info@faire‐karriere.de
Reifegradbewertung Kostenlos unter www.faire-karriere.de/arbeitgeber. Ziele: Ergänzung der jährlich befragten Personaltrends um eine interne Sicht der Selbstbewertung zur Personalarbeit (Tieferes Verständnis der Baustellen) Weiteres Instrument zur Ableitung von Inhalten für die Veranstaltungen Ermöglichung einer Selbstbewertung im Vergleich mit anderen Organisationen, auf einem abstrakten Level (Helicopter View) Wurde als optionale Ergänzung zum Fragebogen „Personaltrends“ durchgeführt Erste Stichprobe: 50 Organisationen haben die Personaltrends beantwortet 43 haben zusätzlich eine Reifegradbewertung durchgeführt info@faire‐karriere.de
Themen der Selbstbewertung 7 Personalthemen (aus dem EFQM* Modell) 1. Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz 2. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung, Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten 3. Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der Leitungsebenen 4. Prozesse unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Interne Prozesse, Flexibilität, Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams, Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume 5. Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung finanziell und nicht-finanziell 6. Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil 7. Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement, Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit * European Foundation for Quality Management (höchstes europäisches Qualitätsmodell) info@faire‐karriere.de
Vorgehen der Selbstbewertung Jedes Thema wurde mit diesen Fragen* bewertet Gibt es überhaupt Vorgehen? Wird es gemanagt? Frage 1a - Gibt es in Ihrem Unternehmen dafür ein konkretes Vorgehen? (IST-Situation) Frage 1b – Welche Priorität hat dieses Thema? (keine, aktuell, im nächsten Jahr, in den nächsten 3 Jahren) (SOLL) Basieren diese Vorgehen auf einem guten Konzept? (Theorie) – 33% Frage 2.1: Ist dieses Vorgehen begründet und basiert auf den Bedürfnissen aller relevanten Interessensgruppen? Frage 2.2: Unterstützt dieses Vorgehen die Strategie und ist mit anderen relevanten Vorgehensweisen verzahnt? Wie gut sind diese Vorgehen umgesetzt? (Praxis) – 33% Frage 3.1: Ist dieses Vorgehen mit Prozessen, klaren Verantwortlichkeiten hinterlegt, sowie zeitlich und terminlich eingeplant? Frage 3.2: Ist dieses Vorgehen in allen relevanten Bereichen des Unternehmens eingeführt? Werden diese Vorgehen aktiv gemanagt? (Verbessert) – 33% Frage 4.1: Werden Effizienz und Effektivität (Kennzahlen, Feedbacks) des Vorgehens und dessen Umsetzung in geeigneter Weise regelmäßig gemessen, ausgewertet und besprochen? Frage 4.2: Wurde das Vorgehen in den letzten 3 Jahren durch Analysen oder Innovationen verbessert oder weiterentwickelt? *vgl. RADAR Bewertung nach EFQM
Vorschau Ergebnisbericht für jeden Teilnehmer BETA – nur Beispiel! – als registrierte Benutzer Frage 1a IST Frage 1b IST Fragen 2a‐4b Bewertung Eigener Wert: Rot umrandet
Vorschau Ergebnisbericht für jeden Teilnehmer
43 Organisationen ERGEBNISSE DER SELBSTBEWERTUNG
Priorisierung der 7 Themen (SOLL-Bewertung) 1.Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz 2 2.Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung, Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten 3.Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der Leitungsebenen 4.Prozesse unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Interne Prozesse, Flexibilität, Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams, Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume 5.Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt 1 Nur für Partner der  Community  http://www.empfehlungsbun d.de/user/documents Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung finanziell und nicht-finanziell 6.Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil 3 7.Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement, Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit 0                      Anzahl                      43
Aktueller Stand der 7 Themen (IST-Bewertung) 1.Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz 2.Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut 2 Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung, Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten 3.Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der Leitungsebenen 4.Prozesse unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Interne Prozesse, Flexibilität, Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams, Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume 5.Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt 1 Nur für Partner der  Community  http://www.empfehlungsbu nd.de/user/documents Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung finanziell und nicht-finanziell 6.Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil 3 7.Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement, Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit 0                      Anzahl                      43
Reifegrade (grün = Durchschnitt; lila = Maximal) 1.Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz Ø max 3 2.Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung, Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten 3.Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der Leitungsebenen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 1 4.Prozesse unterstützen Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams, Interne Prozesse, Flexibilität, Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume 2 5.Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung finanziell und nicht-finanziell 6.Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil 7.Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement, Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit Nur für Partner der  Community  http://www.empfehlun gsbund.de/user/docum ents
Interpretation Stärken mit hoher Priorität - Dauerbrenner Anerkennung von Leistungen zur Bindung von Schlüsselpersonen - höhere Reife Verantwortungsübernahme der Mitarbeiter durch Entscheidungsfreiräume und Nur für Partner der Community  Bildungsangebote (Empowerment, Befähigung) http://www.empfehlungsbund.de/user/documents Förderung der Nachhaltigkeit in der Personalarbeit (Arbeitsschutz, Work-LifeBalance, Familienfreundlichkeit) Schwächen mit geringer Priorität - Unterschätzte Entwicklung der Führungskompetenz und Konsistenz der Leitung Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen; Ziele- und Leistungsmanagement Nur für Partner der Community  Verbesserungenhttp://www.empfehlungsbund.de/user/documents der Prozesse zur Förderung der Zusammenarbeit und Gestaltungsfreiräumen – höchste Reife Förderung der Innovationskultur durch Diversity – niedrigste Reife
Fazit Erste Selbstbewertung von 43 Organisationen Die Beantwortung der Fragen bedarf Übung und kann/sollte im Team regelmäßig (z.B. jährlich) durchgeführt werden Die Beantwortung der Fragen kann Stärken und Schwächen im Team bewusst machen Positionierung im Vergleich zum Umfeld bzw. Wettbewerb möglich Austausch durch Good-Practice Sharing vereinfacht Nächste Schritte Anzeige des Berichts der Selbstbewertung im Faire-Karriere Profil Jederzeit erneute Bewertung möglich Möglichkeit des Teilens aktivieren (sehen, wer besser ist) Gemeinsamer Workshop interessierter Personalbereiche zum Erlernen der Bewertungsmethodik (EFQM, RADAR)
(seit 18. August 2006) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) regelt u.a. auch die Beschaffung und Auswahl von Mitarbeitern. Um Diskriminierungen und daraus folgend ggf. abgeleitete Schadensersatzansprüche zu vermeiden, achten Sie darauf, dass Ihre Stellenanzeigen neutral formuliert sind. DAS ALLGEMEINE GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ (AGG) AGG-KONFORME STELLENAUSSCHREIBUNG
HINWEIS Die folgende Präsentation ist keine Rechtsberatung. Sie basiert auf einer Zusammenstellung von Informationen aus verschiedenen Quellen.
Inhalt und Aufbau von Stellenausschreibungen Stellenanzeige als Teil der Außendarstellung Repräsentation des Unternehmens Basis für späteren Auswahlpool an Bewerbern Formale Aspekte Gewünschter Antrittstermin Art der gewünschten Bewerbung (online / e-Mail / telefonisch / schriftliche Bewerbung) inhaltliche Anforderungen an die Bewerbungsunterlagen (z.B. Kurzbewerbung, mit Arbeitsproben, letztes Arbeitszeugnis etc.) formale Anforderungen an die Bewerbungsunterlagen (bspw. eMail mit max. 4 MB Anhang). Kontaktmöglichkeiten (Telefonnummer, E-Mail-Adresse, Ansprechpartner) Nur für Partner der Community  http://www.empfehlungsbund.de/user/documents Gestalterische Elemente Firmenlogo Passendes Bild ggf. Appell an die Bewerber aktiv zu werden („Wollen Sie diese Chance nutzen? Bewerben Sie sich gleich jetzt!” etc.)
Inhalt und Aufbau von Stellenausschreibungen Inhaltliche Elemente Vorstellung des Unternehmens (Branche, Größe, besondere Erfolge, Kultur etc.) Art der Anstellung (dauerhaft oder befristet, z.B. Saison-Aushilfe oder Praktikum etc.) Genaue Bezeichnung der Stelle Standort (zzgl. ggf. Bereichszugehörigkeit oder Position in der Unternehmenshierarchie) Schwerpunkte der Tätigkeit/ Aufgabenbereiche Besondere Verantwortung oder Befugnisse („…entscheidet allein über…”) Ggf. Hinweis auf besondere Arbeitsbedingungen (Reisetätigkeit etc.) Nur für Partner der Community  Formale Qualifikationen, die verlangt werden (Ausbildung, Umfang beruflicher Erfahrung, http://www.empfehlungsbund.de/user/documents Zusatzqualifikationen wie bspw. Zertifikate…) Kompetenzanforderungen (Fach- u. Sprachkenntnisse, soziale und methodische Kompetenzen etc.)  welche der Anforderungen sind Muss-, welche Kann-Anforderungen („zusätzlich wünschenswert sind…”) Angebot/ Leistungen des Unternehmens (z.B. Dienstwagen, überdurchschnittliches Gehalt, Sabbatical möglich, Kinderbetreuung…) Weitere Leistungen/ Möglichkeiten im Unternehmen (Fortbildung, Karriere etc.)
AGG und Stellenausschreibungen Gemäß §11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des §7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. d. h. Stellenausschreibung darf weder unmittelbar noch mittelbar an ein Benachteiligungsmerkmal des §1 AGG anknüpfen
AGG-konforme Stellenausschreibung Benachteiligungsmerkmale Alter • Keine Altersangaben, wie z.B. “zwischen 25 und 35“, „nicht älter als 45“ • Keine direkte Ansprache einer jüngeren Zielgruppe, wie z.B. „Young Professionals“ und „junge Dynamiker“ • Auch die Beschreibung „Wir sind jung und dynamisch“ ist kritisch, da angedeutet wird, dass auch in Zukunft junge und dynamische Mitarbeiter gewünscht werden. • Keine direkte Ansprache einer älteren Zielgruppe, wie z.B. „erfahrene alte Hasen“ und „rüstige Rentner“ • Zulässig ist die Forderung einer „für die Position angemessene Berufserfahrung“ oder http://www.empfehlungsbund.de/user/documents „einschlägige Berufserfahrung“; auch mit „Junior“ oder „Senior“ Nur für Partner der Community  Geschlecht • Eine Anzeige immer geschlechtsneutral gestalten: männliche und weibliche Form einer Position, Zusatz „m/w“ oder „/in“ oder eine geschlechtsneutrale Formulierung (z.B. „Fachkraft“). • Geschlechtsneutrale Formulierung im Text durchweg einhalten
AGG-konforme Stellenausschreibung Benachteiligungsmerkmale Ethnische Herkunft und Rasse • Signalwort „Muttersprache“ oder „muttersprachliches Niveau“ vermeiden • Sprachkenntnisse immer auf das für die Position erforderliche Maß beschränken. Bsp.: Fließende Deutschkenntnisse können bei einer PR-Assistenz gefordert werden, nicht aber bei einer Reinigungskraft. • Lichtbild/ Foto nicht explizit anfordern. Aus dem Foto ergeben sich u.a. Informationen zur ethnischen Zughörigkeit. • Zulässig ist es, „aussagekräftige Unterlagen“ anzufordern. Behinderung Nur für Partner der Community  • Formulierungen meiden, die als Diskriminierungshinweise gegen Behinderte aufgefasst werden könnten, http://www.empfehlungsbund.de/user/documents wie z.B. „(körperlich) belastbar“, „(geistig) flexibel“. Religion und Weltanschauung • Anzeige neutral gestalten in Bezug auf Religion und Weltanschauung. Sexuelle Identität • Anzeige neutral gestalten in Bezug auf die sexuelle Identität.
Folgen bei Verstoß gegen AGG Verstoß gegen §11 AGG begründet Vermutung für einen Verstoß gegen §7 Abs. 1 AGG § 22 des AGG: teilweise Beweislastumkehr Dies bedeutet der/die Klagende muss glaubhafte Indizien für eine Diskriminierung vorlegen (durch beispielsweise einen Zeugen; belastendes Material), woraufhin dann vom Beklagten nachgewiesen werden muss, dass er/sie nicht diskriminiert Belastende Beweise: • • • • • Nur für Partner der Community  http://www.empfehlungsbund.de/user/documents Stellenanzeige im Internet/Internet-Archive E-Mail Verkehr oder sonstiger Schriftverkehr Telefonmitschnitte Zeugen (Bewerbertag; gemeinsame Assessments) …  AGG-Konformität im gesamten Prozess und der Kommunikation beachten!
Diskriminierungsfreie Formulierung im Absageschreiben Subjektive Begründungen vermeiden Formulierungen wie „Ein anderer Bewerber passt besser zu uns“ oder „trotz guter fachlicher Leistungen“ vermeiden, da Bewerbungsprozess somit nicht auf fachlicher Grundlage, sondern fachfremde Merkmale für die Auswahl entscheidend Diskriminierungsmerkmale Keine Benachteiligungshinweise diskriminierungsfreie Formulierung im Absageschreiben Hier ist insbesondere auf die geschlechtsneutrale Formulierung zu achten. Nur für Partner der Community  http://www.empfehlungsbund.de/user/documents Beispiel: Ein männlicher Bewerber hat sich auf eine Position als „Assistent/-in“ beworben. Absageschreiben mit Diskriminierungshinweis: „Wir haben uns für eine andere Bewerberin für die Position als Assistentin entschieden.“ Betreffzeile: „Ihre Bewerbung auf die Stelle als Assistentin“ Absageschreiben ohne Diskriminierungshinweis: „Wir haben uns für eine andere Person entschieden“. Betreff: „Ihre Bewerbung vom…“
Prüfpflicht Schwerbehinderung BAG, Urteil vom 13. Oktober 2011 –8 AZR 608/10 Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen. Arbeitgeber müssen nach §81 Abs. 1 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber kann sich darauf berufen, dass die Verletzung dieser Pflicht seine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lässt.
Kein Auskunftsanspruch Kein Auskunftsanspruch eines abgelehnten Bewerbers? EuGH, Urteil vom 19. April 2012 –C-415/10 (Meister/Speech Design Career Systems GmbH) EU-Richtlinien zum Schutz vor Diskriminierung Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenbeschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde hat keinen Anspruch auf Auskunft darüber, ob anderer Bewerber eingestellt wurde
AGG-Hopper Bewerber, die sich gezielt auf AGG-kritische Stellenanzeigen bewerben, um nach einer Absage auf Entschädigung zu klagen, können als „professionelle Diskriminierungskläger“ entlarvt werden. Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 29. Januar 2009, 4 Sa 346/08: „Zurückweisung der Berufung eines 42-jährigen Entschädigungsklägers, der sich mit offensichtlich standardisierten Schreiben auf eine Stelle als "junger, dynamischer" Autoverkäufer beworben hatte und zunächst auf Schadenersatz/Entschädigung von EUR 99.974,95 geklagt, dann aber die Klage auf EUR 3.750 reduziert hatte. Der Kläger war im AGG-Archiv mit 103 Fällen registriert.“ Für eine erfolgreiche Klage hat die Rechtsprechung objektive und subjektive Anforderungen an die Bewerbereigenschaft festgelegt. Anspruch auf Schadensersatz kann nur derjenige Bewerber geltend machen, der von seinem beruflichen Werdegang objektiv für die in Aussicht gestellte Stelle in Betracht kommt und sich subjektiv ernsthaft auf die Stelle beworben hat. In dem vorliegenden Falle fehlte es nach Auffassung des Gerichts an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers. „Das Berufungsgericht ist davon überzeugt, dass sich der Kläger auf die hier streitgegenständliche Bewerbung nicht subjektiv ernsthaft beworben hat, sondern dass es ihm darum ging, mit seiner Bewerbung Schadenersatz oder Entschädigung möglichst im außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich zu erzielen.“
ITmitte.de RINGVORLESUNG „INFORMATIK IN DER PRAXIS: WIRTSCHAFT UND INDUSTRIE.“
Rückblick WS 2013/2014 3 Partner, 13 Studierende (Informatik + Wirtschaftsinformatik) in 3 Arbeitsgruppen 1 Bio-Informatik Unternehmen, 2 ITmitte.de Partner Aufgaben: Entwicklung einer plattformunabhängigen mobilen Tagging-App für Sportspiele Erstellen eines Betriebskonzepts um einen hochverfügbaren, SLA-orientierten Betrieb auf Basis von Managed Services zu ermöglichen. Entwicklung einer App, welche Einflüsse von Elastizität und Dichte auf Schallgeschwindigkeit des Ultraschalls zeigt (in Zusammenhang mit Schlaganfallsdiagnostik und neurologischer Überwachung mittels Ultraschall)
Neues Format Studierende erhalten 5 Leistungspunkte 150h Zeitpensum in 6 Wochen zur Lösung der Aufgabe 5 Doppelstunden-Terminen aller 14 Tage (Stärkung der Zusammenarbeit im Team und mit Praxispartner) Ablauf 0. Termin Vorbereitungstreffen der Partner 1. Termin mit Themenvorstellung, Vergabe und 1. Workshop 2. Termin Workshops zur Planung und Grobkonzeption 3. Termin Workshop zu Details und Lösung 4. Termin Präsentation, Bewertung und Auszeichnung des besten Teams
Vorteile des neuen Formats Stärkere Bindung von Studierenden an Praxispartner Regelmäßiges Feedback an Studierende und auch die Praxispartner können einschätzen, ob man weitermacht Alle Starten zu gleich – gleiche Bedingungen für alle Partner können sich immer nach einer Veranstaltung briefen Studierende haben 6 Wochen Zeit bis zur Präsentation Weniger Pflichtpräsenzzeiten der Studierenden Nachteil: Statt früher 4 nun 5 Termine an der Universität für Partner
Auswertung – Studierendensicht http://www.informatik.uni-leipzig.de/ifi/kooperation/it-ringvorlesung.html 6 befragte Studierende Umfrage Sommersemester 2013 %
Auswertung – Unternehmenssicht BEWERTUNG GRÜNDE http://www.informatik.uni-leipzig.de/ifi/kooperation/it-ringvorlesung.html %
Anmeldung Sommersemester http://www.informatik.uni-leipzig.de/ifi/kooperation/it-ringvorlesung.html Interessierte Unternehmen bitte mit 2 alternativen Aufgabenstellungen (Titel) und fachlichen Ansprechpartner (Referent) melden bis zum 28.02.2014 Struktur: Pflichtfach, Schlüsselqualifikation mit Anwesenheitspflicht Abgabe der ausformulierten Aufgabestellung: 27.03.2014 Vorbereitungstreffen der Partner : 09.04.2014 Beginn der Arbeit mit den Studenten: 23.04.2014 Vorlesung immer an einem Mittwoch ab 17.15Uhr
Mehrwerte http://www.informatik.uni-leipzig.de/ifi/kooperation/it-ringvorlesung.html Präsenz der Firma mit Logo, Link, etc. auf den Fakultätsseiten der Informatik, Uni-Leipzig Pflichtfach mit Bewertung (bestanden/nicht bestanden) Enge Zusammenarbeit zwischen Studierenden und Ansprechpartner durch kleinen Teilnehmerkreis gefördert Bessere Akzeptanz bei den Studierenden durch inhaltlichen Schwerpunkt – keine reine Unternehmensvorstellung Keine Kosten für Partner von ITmitte.de Von Know-how profitieren – Veranstaltung bereits erfolgreich seit 2012
Gastgeber und nächste Termine. TERMINE
Nächste Treffen - Termine 2014/15 *MITTE Community-Training 17-19Uhr – für Partner der Communitys Mi. 28.05.2014 Großraum Leipzig, Halle, Jena (*mitte.de) Gastgeber  noch offen! Mi. 24.09.2014 Großraum Leipzig, Halle, Jena (*mitte.de) Gastgeber  noch offen! Mi. 28.01.2015 Großraum Leipzig, Halle, Jena (*mitte.de) Gastgeber  noch offen!
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33. Community Training

  • 2.
    Empfehlungen empfehlen sich. 33.COMMUNITY TRAINING (*MITTE.DE)
  • 3.
    Agenda Vorstellungsrunde, Präsentation Gastgeber Ergebnisse2013 Weiterentwicklungen Job-Tweeter Gehaltsbenchmark 2014 Selbstbewertung / Faire-Karriere.de AGG-Konforme Stellenausschreibung ITmitte.de: Ringvorlesung Nächste Termine
  • 4.
    Wer von Wound Was gesucht, Welche Kanäle werden genutzt? VORSTELLUNGSRUNDE
  • 5.
  • 6.
  • 7.
    Steigerung der eind.Zugriffszahlen ohne Bots (Besuchsdauer >0s) Ohne Angabe  von Keywords = können auch direkte Zugriffe  erhöhen
  • 8.
    2012 2013 44% der eind.Klicks auf Stellenanzeigen 2/3 der Besucher klicken Stellenanzeigen an 471.360  Zugriffe 85.079  Besucher 436.386 Zugriffe 90.274  Besucher 207.286  Zugriffe 58.058  Besucher 191.244 Zugriffe 62.537 Besucher
  • 9.
    Jeder 12 Besucherversendet eine Bewerbung – im Vorjahr nur jeder 22. 207.286  Zugriffe 58.058  Besucher 4.742 44 12 191.244 Zugriffe 62.537 Besucher 2.807 68 22 Bewerbungen  versendet Zugriffe auf  Stellenanzeige pro  Bewerbung jeder 12te Besucher  versendet  Bewerbung Bewerbungen versendet Zugriffe auf  Stellenanzeige pro  Bewerbung jeder 22te Besucher  versendet Bewerbung
  • 10.
    ca. 20% zusätzlicheBewerbungseingänge direkt bei den Partnern 207.286  Zugriffe 58.058  Besucher 4.742 44 Bewerbungen  versendet Zugriffe auf  Stellenanzeige pro  Bewerbung 12 Direkte Bewerbung beim Partner jeder 12te Besucher  versendet  Bewerbung +1.106 Bewerbungen mit  Bezug beim Partner  eingegangen Diese Bewerber nutzten nicht das Bewerbenformular der Community!
  • 11.
    Portalvergleich - Performance Zugriffeauf Stellenanzeige für eine Bewerbung jeder X. Besucher versendet Bewerbung 46 35 Zugriffe 107 53 Zugriffe 11. 8. Besucher 39. 14. Besucher 101 58 Zugriffe 94 44 Zugriffe 37. 18. Besucher 43. 17. Besucher 85 47 Zugriffe 28. 14. Besucher
  • 12.
  • 13.
  • 14.
  • 15.
  • 16.
  • 17.
    Gehaltsbenchmark 2014 Ergebnisse 2013 36Unternehmen haben teilgenommen 1639 Erfasste Fragebögen zu Mitarbeitergehältern IT Gehälter für Softwareentwickler sind zu 2012 um 1,8% gestiegen Berater, Projektleiter und Ingenieure verdienen am meisten Gefolgt von Softwareadministratoren, Softwareentwicklern und –testern Schlusslicht bilden Softwaresupport und technische Facharbeiter
  • 18.
  • 19.
    Gehaltsbenchmark 2014 Zeitraum 01.Februar bis 30. April Erfassung der Daten via Excel möglich Softwaretester erweitert, um Zertifikate Kaufmännischer Bereich (Assistenz, Personal, Einkauf, Vertrieb/Sales, Recht, Kommunikation, Finanzen/Controlling) Mai Auswertung der Daten  Vorstellung zum OpenNetwork-Event
  • 20.
    Gütesiegel für FaireOrganisationen ERGEBNISSE KARRIERE
  • 21.
    Kennzahlen Start: Juli 2013 Anzahlteilnehmender Organisationen und Status
  • 22.
    Über Faire-Karriere.de Faire-Karriere istauf Wunsch der Partner von Empfehlungsbund (ITsax, MINTsax, ITmitte, OFFICEsax, OFFICEmitte, etc.) entstanden mit den Zielen: Kostenfreie Alternative zu kununu und faircompany Bessere Darstellungs- und Reaktionsmöglichkeiten auf Bewerberfeed Nutzung des Community Gedankens zur Realisierung des kostenfreien Feeds (Sicherstellung von Rechtskonformität von Feedbacks)
  • 23.
    Über Faire-Karriere.de Kostenfreie Registrierungfür alle Organisationen unter www.faire-karriere.de/registrieren Schritt für Schritt Anleitung zum aussagekräftigen Unternehmens-Image-Profil mit Logo, Ansprechpartner, Links, etc. Aktivierung/Deaktivierung der Bewertungsfunktion jederzeit möglich (Wenn die Bewertungsfunktion deaktiviert ist, werden alle Feedbacks ausgeblendet und es können keine Bewertungen abgegeben werden. Feedbacks können nicht gelöscht werden, aber Sie gewinnen Zeit, um auf ein Feedback öffentlich zu antworten.)
  • 24.
    3 Stufen Faire-Karriere 1.Zustimmen Bewertung kann deaktiviert sein 2. Freigeben 3. Hohe Punkte Bewertung muss aktiviert sein
  • 25.
  • 26.
    Zur Ableitung vonThemen für den AK-Personalentwicklung. REIFEGRADBEWERTUNG (NEU)
  • 27.
    Stichprobe Zeitraum der Befragung:18.11.2013 – 18.01.2014 50 Organisationen haben teilgenommen info@faire‐karriere.de
  • 28.
  • 29.
    Reifegradbewertung Kostenlos unter www.faire-karriere.de/arbeitgeber. Ziele: Ergänzungder jährlich befragten Personaltrends um eine interne Sicht der Selbstbewertung zur Personalarbeit (Tieferes Verständnis der Baustellen) Weiteres Instrument zur Ableitung von Inhalten für die Veranstaltungen Ermöglichung einer Selbstbewertung im Vergleich mit anderen Organisationen, auf einem abstrakten Level (Helicopter View) Wurde als optionale Ergänzung zum Fragebogen „Personaltrends“ durchgeführt Erste Stichprobe: 50 Organisationen haben die Personaltrends beantwortet 43 haben zusätzlich eine Reifegradbewertung durchgeführt info@faire‐karriere.de
  • 30.
    Themen der Selbstbewertung 7Personalthemen (aus dem EFQM* Modell) 1. Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz 2. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung, Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten 3. Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der Leitungsebenen 4. Prozesse unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Interne Prozesse, Flexibilität, Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams, Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume 5. Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung finanziell und nicht-finanziell 6. Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil 7. Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement, Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit * European Foundation for Quality Management (höchstes europäisches Qualitätsmodell) info@faire‐karriere.de
  • 31.
    Vorgehen der Selbstbewertung JedesThema wurde mit diesen Fragen* bewertet Gibt es überhaupt Vorgehen? Wird es gemanagt? Frage 1a - Gibt es in Ihrem Unternehmen dafür ein konkretes Vorgehen? (IST-Situation) Frage 1b – Welche Priorität hat dieses Thema? (keine, aktuell, im nächsten Jahr, in den nächsten 3 Jahren) (SOLL) Basieren diese Vorgehen auf einem guten Konzept? (Theorie) – 33% Frage 2.1: Ist dieses Vorgehen begründet und basiert auf den Bedürfnissen aller relevanten Interessensgruppen? Frage 2.2: Unterstützt dieses Vorgehen die Strategie und ist mit anderen relevanten Vorgehensweisen verzahnt? Wie gut sind diese Vorgehen umgesetzt? (Praxis) – 33% Frage 3.1: Ist dieses Vorgehen mit Prozessen, klaren Verantwortlichkeiten hinterlegt, sowie zeitlich und terminlich eingeplant? Frage 3.2: Ist dieses Vorgehen in allen relevanten Bereichen des Unternehmens eingeführt? Werden diese Vorgehen aktiv gemanagt? (Verbessert) – 33% Frage 4.1: Werden Effizienz und Effektivität (Kennzahlen, Feedbacks) des Vorgehens und dessen Umsetzung in geeigneter Weise regelmäßig gemessen, ausgewertet und besprochen? Frage 4.2: Wurde das Vorgehen in den letzten 3 Jahren durch Analysen oder Innovationen verbessert oder weiterentwickelt? *vgl. RADAR Bewertung nach EFQM
  • 32.
    Vorschau Ergebnisbericht fürjeden Teilnehmer BETA – nur Beispiel! – als registrierte Benutzer Frage 1a IST Frage 1b IST Fragen 2a‐4b Bewertung Eigener Wert: Rot umrandet
  • 33.
  • 34.
  • 35.
    Priorisierung der 7Themen (SOLL-Bewertung) 1.Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz 2 2.Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung, Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten 3.Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der Leitungsebenen 4.Prozesse unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Interne Prozesse, Flexibilität, Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams, Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume 5.Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt 1 Nur für Partner der  Community  http://www.empfehlungsbun d.de/user/documents Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung finanziell und nicht-finanziell 6.Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil 3 7.Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement, Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit 0                      Anzahl                      43
  • 36.
    Aktueller Stand der7 Themen (IST-Bewertung) 1.Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz 2.Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut 2 Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung, Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten 3.Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der Leitungsebenen 4.Prozesse unterstützen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Interne Prozesse, Flexibilität, Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams, Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume 5.Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt 1 Nur für Partner der  Community  http://www.empfehlungsbu nd.de/user/documents Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung finanziell und nicht-finanziell 6.Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil 3 7.Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement, Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit 0                      Anzahl                      43
  • 37.
    Reifegrade (grün = Durchschnitt;lila = Maximal) 1.Strategien, Ziele und Entscheidungen sind nachvollziehbar Strategie, Zielvereinbarungen, Leistungsvorgaben, Entscheidungen, Transparenz Ø max 3 2.Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird vertraut Vertrauen, Verantwortungsübernahme, Empowerment (Ermächtigung, Autorisierung), Entscheidungsfreiräume, Weiterbildungsmöglichkeiten 3.Führungskräfte führen mit Vision, Inspiration und Integrität Führung, Mission, Vision, Vorbildfunktion, Führungsteam, Konsistenz der Leitungsebenen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 1 4.Prozesse unterstützen Zusammenarbeit in Teams und zwischen Teams, Interne Prozesse, Flexibilität, Förderung von Verbesserungen, Gestaltungsspielräume 2 5.Erfolgreiche Leistungen werden anerkannt Mitarbeitergespräche, regelmäßiges gegenseitiges Feedback, Anerkennung finanziell und nicht-finanziell 6.Innovation, Kreativität und Vielfalt werden gefördert Innovationskultur, Förderung eigener Ideen und Sichtweisen, Akzeptanz und Nutzung der Verschiedenheit (Diversity), Frauenanteil 7.Es wird auf Nachhaltigkeit Wert gelegt Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Umweltschutz, gesellschaftliches Engagement, Image der Organisation, Work-Life Balance, Familienfreundlichkeit Nur für Partner der  Community  http://www.empfehlun gsbund.de/user/docum ents
  • 38.
    Interpretation Stärken mit hoherPriorität - Dauerbrenner Anerkennung von Leistungen zur Bindung von Schlüsselpersonen - höhere Reife Verantwortungsübernahme der Mitarbeiter durch Entscheidungsfreiräume und Nur für Partner der Community  Bildungsangebote (Empowerment, Befähigung) http://www.empfehlungsbund.de/user/documents Förderung der Nachhaltigkeit in der Personalarbeit (Arbeitsschutz, Work-LifeBalance, Familienfreundlichkeit) Schwächen mit geringer Priorität - Unterschätzte Entwicklung der Führungskompetenz und Konsistenz der Leitung Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen; Ziele- und Leistungsmanagement Nur für Partner der Community  Verbesserungenhttp://www.empfehlungsbund.de/user/documents der Prozesse zur Förderung der Zusammenarbeit und Gestaltungsfreiräumen – höchste Reife Förderung der Innovationskultur durch Diversity – niedrigste Reife
  • 39.
    Fazit Erste Selbstbewertung von43 Organisationen Die Beantwortung der Fragen bedarf Übung und kann/sollte im Team regelmäßig (z.B. jährlich) durchgeführt werden Die Beantwortung der Fragen kann Stärken und Schwächen im Team bewusst machen Positionierung im Vergleich zum Umfeld bzw. Wettbewerb möglich Austausch durch Good-Practice Sharing vereinfacht Nächste Schritte Anzeige des Berichts der Selbstbewertung im Faire-Karriere Profil Jederzeit erneute Bewertung möglich Möglichkeit des Teilens aktivieren (sehen, wer besser ist) Gemeinsamer Workshop interessierter Personalbereiche zum Erlernen der Bewertungsmethodik (EFQM, RADAR)
  • 40.
    (seit 18. August2006) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) regelt u.a. auch die Beschaffung und Auswahl von Mitarbeitern. Um Diskriminierungen und daraus folgend ggf. abgeleitete Schadensersatzansprüche zu vermeiden, achten Sie darauf, dass Ihre Stellenanzeigen neutral formuliert sind. DAS ALLGEMEINE GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ (AGG) AGG-KONFORME STELLENAUSSCHREIBUNG
  • 41.
    HINWEIS Die folgende Präsentationist keine Rechtsberatung. Sie basiert auf einer Zusammenstellung von Informationen aus verschiedenen Quellen.
  • 42.
    Inhalt und Aufbau vonStellenausschreibungen Stellenanzeige als Teil der Außendarstellung Repräsentation des Unternehmens Basis für späteren Auswahlpool an Bewerbern Formale Aspekte Gewünschter Antrittstermin Art der gewünschten Bewerbung (online / e-Mail / telefonisch / schriftliche Bewerbung) inhaltliche Anforderungen an die Bewerbungsunterlagen (z.B. Kurzbewerbung, mit Arbeitsproben, letztes Arbeitszeugnis etc.) formale Anforderungen an die Bewerbungsunterlagen (bspw. eMail mit max. 4 MB Anhang). Kontaktmöglichkeiten (Telefonnummer, E-Mail-Adresse, Ansprechpartner) Nur für Partner der Community  http://www.empfehlungsbund.de/user/documents Gestalterische Elemente Firmenlogo Passendes Bild ggf. Appell an die Bewerber aktiv zu werden („Wollen Sie diese Chance nutzen? Bewerben Sie sich gleich jetzt!” etc.)
  • 43.
    Inhalt und Aufbauvon Stellenausschreibungen Inhaltliche Elemente Vorstellung des Unternehmens (Branche, Größe, besondere Erfolge, Kultur etc.) Art der Anstellung (dauerhaft oder befristet, z.B. Saison-Aushilfe oder Praktikum etc.) Genaue Bezeichnung der Stelle Standort (zzgl. ggf. Bereichszugehörigkeit oder Position in der Unternehmenshierarchie) Schwerpunkte der Tätigkeit/ Aufgabenbereiche Besondere Verantwortung oder Befugnisse („…entscheidet allein über…”) Ggf. Hinweis auf besondere Arbeitsbedingungen (Reisetätigkeit etc.) Nur für Partner der Community  Formale Qualifikationen, die verlangt werden (Ausbildung, Umfang beruflicher Erfahrung, http://www.empfehlungsbund.de/user/documents Zusatzqualifikationen wie bspw. Zertifikate…) Kompetenzanforderungen (Fach- u. Sprachkenntnisse, soziale und methodische Kompetenzen etc.)  welche der Anforderungen sind Muss-, welche Kann-Anforderungen („zusätzlich wünschenswert sind…”) Angebot/ Leistungen des Unternehmens (z.B. Dienstwagen, überdurchschnittliches Gehalt, Sabbatical möglich, Kinderbetreuung…) Weitere Leistungen/ Möglichkeiten im Unternehmen (Fortbildung, Karriere etc.)
  • 44.
    AGG und Stellenausschreibungen Gemäߧ11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des §7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. d. h. Stellenausschreibung darf weder unmittelbar noch mittelbar an ein Benachteiligungsmerkmal des §1 AGG anknüpfen
  • 45.
    AGG-konforme Stellenausschreibung Benachteiligungsmerkmale Alter • Keine Altersangaben,wie z.B. “zwischen 25 und 35“, „nicht älter als 45“ • Keine direkte Ansprache einer jüngeren Zielgruppe, wie z.B. „Young Professionals“ und „junge Dynamiker“ • Auch die Beschreibung „Wir sind jung und dynamisch“ ist kritisch, da angedeutet wird, dass auch in Zukunft junge und dynamische Mitarbeiter gewünscht werden. • Keine direkte Ansprache einer älteren Zielgruppe, wie z.B. „erfahrene alte Hasen“ und „rüstige Rentner“ • Zulässig ist die Forderung einer „für die Position angemessene Berufserfahrung“ oder http://www.empfehlungsbund.de/user/documents „einschlägige Berufserfahrung“; auch mit „Junior“ oder „Senior“ Nur für Partner der Community  Geschlecht • Eine Anzeige immer geschlechtsneutral gestalten: männliche und weibliche Form einer Position, Zusatz „m/w“ oder „/in“ oder eine geschlechtsneutrale Formulierung (z.B. „Fachkraft“). • Geschlechtsneutrale Formulierung im Text durchweg einhalten
  • 46.
    AGG-konforme Stellenausschreibung Benachteiligungsmerkmale Ethnische Herkunftund Rasse • Signalwort „Muttersprache“ oder „muttersprachliches Niveau“ vermeiden • Sprachkenntnisse immer auf das für die Position erforderliche Maß beschränken. Bsp.: Fließende Deutschkenntnisse können bei einer PR-Assistenz gefordert werden, nicht aber bei einer Reinigungskraft. • Lichtbild/ Foto nicht explizit anfordern. Aus dem Foto ergeben sich u.a. Informationen zur ethnischen Zughörigkeit. • Zulässig ist es, „aussagekräftige Unterlagen“ anzufordern. Behinderung Nur für Partner der Community  • Formulierungen meiden, die als Diskriminierungshinweise gegen Behinderte aufgefasst werden könnten, http://www.empfehlungsbund.de/user/documents wie z.B. „(körperlich) belastbar“, „(geistig) flexibel“. Religion und Weltanschauung • Anzeige neutral gestalten in Bezug auf Religion und Weltanschauung. Sexuelle Identität • Anzeige neutral gestalten in Bezug auf die sexuelle Identität.
  • 48.
    Folgen bei Verstoßgegen AGG Verstoß gegen §11 AGG begründet Vermutung für einen Verstoß gegen §7 Abs. 1 AGG § 22 des AGG: teilweise Beweislastumkehr Dies bedeutet der/die Klagende muss glaubhafte Indizien für eine Diskriminierung vorlegen (durch beispielsweise einen Zeugen; belastendes Material), woraufhin dann vom Beklagten nachgewiesen werden muss, dass er/sie nicht diskriminiert Belastende Beweise: • • • • • Nur für Partner der Community  http://www.empfehlungsbund.de/user/documents Stellenanzeige im Internet/Internet-Archive E-Mail Verkehr oder sonstiger Schriftverkehr Telefonmitschnitte Zeugen (Bewerbertag; gemeinsame Assessments) …  AGG-Konformität im gesamten Prozess und der Kommunikation beachten!
  • 49.
    Diskriminierungsfreie Formulierung im Absageschreiben SubjektiveBegründungen vermeiden Formulierungen wie „Ein anderer Bewerber passt besser zu uns“ oder „trotz guter fachlicher Leistungen“ vermeiden, da Bewerbungsprozess somit nicht auf fachlicher Grundlage, sondern fachfremde Merkmale für die Auswahl entscheidend Diskriminierungsmerkmale Keine Benachteiligungshinweise diskriminierungsfreie Formulierung im Absageschreiben Hier ist insbesondere auf die geschlechtsneutrale Formulierung zu achten. Nur für Partner der Community  http://www.empfehlungsbund.de/user/documents Beispiel: Ein männlicher Bewerber hat sich auf eine Position als „Assistent/-in“ beworben. Absageschreiben mit Diskriminierungshinweis: „Wir haben uns für eine andere Bewerberin für die Position als Assistentin entschieden.“ Betreffzeile: „Ihre Bewerbung auf die Stelle als Assistentin“ Absageschreiben ohne Diskriminierungshinweis: „Wir haben uns für eine andere Person entschieden“. Betreff: „Ihre Bewerbung vom…“
  • 50.
    Prüfpflicht Schwerbehinderung BAG, Urteilvom 13. Oktober 2011 –8 AZR 608/10 Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen. Arbeitgeber müssen nach §81 Abs. 1 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber kann sich darauf berufen, dass die Verletzung dieser Pflicht seine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lässt.
  • 51.
    Kein Auskunftsanspruch Kein Auskunftsansprucheines abgelehnten Bewerbers? EuGH, Urteil vom 19. April 2012 –C-415/10 (Meister/Speech Design Career Systems GmbH) EU-Richtlinien zum Schutz vor Diskriminierung Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenbeschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde hat keinen Anspruch auf Auskunft darüber, ob anderer Bewerber eingestellt wurde
  • 52.
    AGG-Hopper Bewerber, die sichgezielt auf AGG-kritische Stellenanzeigen bewerben, um nach einer Absage auf Entschädigung zu klagen, können als „professionelle Diskriminierungskläger“ entlarvt werden. Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 29. Januar 2009, 4 Sa 346/08: „Zurückweisung der Berufung eines 42-jährigen Entschädigungsklägers, der sich mit offensichtlich standardisierten Schreiben auf eine Stelle als "junger, dynamischer" Autoverkäufer beworben hatte und zunächst auf Schadenersatz/Entschädigung von EUR 99.974,95 geklagt, dann aber die Klage auf EUR 3.750 reduziert hatte. Der Kläger war im AGG-Archiv mit 103 Fällen registriert.“ Für eine erfolgreiche Klage hat die Rechtsprechung objektive und subjektive Anforderungen an die Bewerbereigenschaft festgelegt. Anspruch auf Schadensersatz kann nur derjenige Bewerber geltend machen, der von seinem beruflichen Werdegang objektiv für die in Aussicht gestellte Stelle in Betracht kommt und sich subjektiv ernsthaft auf die Stelle beworben hat. In dem vorliegenden Falle fehlte es nach Auffassung des Gerichts an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung des Klägers. „Das Berufungsgericht ist davon überzeugt, dass sich der Kläger auf die hier streitgegenständliche Bewerbung nicht subjektiv ernsthaft beworben hat, sondern dass es ihm darum ging, mit seiner Bewerbung Schadenersatz oder Entschädigung möglichst im außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich zu erzielen.“
  • 53.
    ITmitte.de RINGVORLESUNG „INFORMATIK IN DERPRAXIS: WIRTSCHAFT UND INDUSTRIE.“
  • 54.
    Rückblick WS 2013/2014 3Partner, 13 Studierende (Informatik + Wirtschaftsinformatik) in 3 Arbeitsgruppen 1 Bio-Informatik Unternehmen, 2 ITmitte.de Partner Aufgaben: Entwicklung einer plattformunabhängigen mobilen Tagging-App für Sportspiele Erstellen eines Betriebskonzepts um einen hochverfügbaren, SLA-orientierten Betrieb auf Basis von Managed Services zu ermöglichen. Entwicklung einer App, welche Einflüsse von Elastizität und Dichte auf Schallgeschwindigkeit des Ultraschalls zeigt (in Zusammenhang mit Schlaganfallsdiagnostik und neurologischer Überwachung mittels Ultraschall)
  • 55.
    Neues Format Studierende erhalten5 Leistungspunkte 150h Zeitpensum in 6 Wochen zur Lösung der Aufgabe 5 Doppelstunden-Terminen aller 14 Tage (Stärkung der Zusammenarbeit im Team und mit Praxispartner) Ablauf 0. Termin Vorbereitungstreffen der Partner 1. Termin mit Themenvorstellung, Vergabe und 1. Workshop 2. Termin Workshops zur Planung und Grobkonzeption 3. Termin Workshop zu Details und Lösung 4. Termin Präsentation, Bewertung und Auszeichnung des besten Teams
  • 56.
    Vorteile des neuenFormats Stärkere Bindung von Studierenden an Praxispartner Regelmäßiges Feedback an Studierende und auch die Praxispartner können einschätzen, ob man weitermacht Alle Starten zu gleich – gleiche Bedingungen für alle Partner können sich immer nach einer Veranstaltung briefen Studierende haben 6 Wochen Zeit bis zur Präsentation Weniger Pflichtpräsenzzeiten der Studierenden Nachteil: Statt früher 4 nun 5 Termine an der Universität für Partner
  • 57.
  • 58.
  • 59.
    Anmeldung Sommersemester http://www.informatik.uni-leipzig.de/ifi/kooperation/it-ringvorlesung.html Interessierte Unternehmenbitte mit 2 alternativen Aufgabenstellungen (Titel) und fachlichen Ansprechpartner (Referent) melden bis zum 28.02.2014 Struktur: Pflichtfach, Schlüsselqualifikation mit Anwesenheitspflicht Abgabe der ausformulierten Aufgabestellung: 27.03.2014 Vorbereitungstreffen der Partner : 09.04.2014 Beginn der Arbeit mit den Studenten: 23.04.2014 Vorlesung immer an einem Mittwoch ab 17.15Uhr
  • 60.
    Mehrwerte http://www.informatik.uni-leipzig.de/ifi/kooperation/it-ringvorlesung.html Präsenz der Firmamit Logo, Link, etc. auf den Fakultätsseiten der Informatik, Uni-Leipzig Pflichtfach mit Bewertung (bestanden/nicht bestanden) Enge Zusammenarbeit zwischen Studierenden und Ansprechpartner durch kleinen Teilnehmerkreis gefördert Bessere Akzeptanz bei den Studierenden durch inhaltlichen Schwerpunkt – keine reine Unternehmensvorstellung Keine Kosten für Partner von ITmitte.de Von Know-how profitieren – Veranstaltung bereits erfolgreich seit 2012
  • 61.
    Gastgeber und nächsteTermine. TERMINE
  • 62.
    Nächste Treffen -Termine 2014/15 *MITTE Community-Training 17-19Uhr – für Partner der Communitys Mi. 28.05.2014 Großraum Leipzig, Halle, Jena (*mitte.de) Gastgeber  noch offen! Mi. 24.09.2014 Großraum Leipzig, Halle, Jena (*mitte.de) Gastgeber  noch offen! Mi. 28.01.2015 Großraum Leipzig, Halle, Jena (*mitte.de) Gastgeber  noch offen!