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Kompetenzmanagement: Anspruch und Wirklichkeit Kompetenzorientierte Personalentwicklung, Königsbach-Stein http://christine-kunzmann.de FZI Forschungszentrum Informatik, Karlsruhe  [email_address]
Agenda Überblick Referenzprozess Kompetenzmanagement Anwendungsfälle Probleme und Erfahrungen Neue Ansätze Zusammenfassung Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
Der Gesamtkontext 1. Überblick Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Kunzmann & Schmidt 2007
Kompetenzorientierte Personalentwicklung Gestiegene  Anforderungen  durch kürzere Lebenszyklen von Wissen und Individualisierung von Lernpfaden Gestiegener  Kostendruck  auf Weiterbildungsausgaben Abkehr vom „Gießkannenprinzip“:  stärkere  Zielorientierung  und  Systematisierung Forderung nach  Durchgängigkeit  mit  anderen Unternehmensfunktionen ganzheitliches  Denken im Unternehmen Stärkere  Partizipation  der Mitarbeiter Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] 1. Überblick
Kompetenzorientierte Personalentwicklung Kompetenzorientierte Personalentwicklung  benutzt Kompetenzen als ihr primäres Steuerungsinstrument und verbindet individuelle, organisationale und Marktperspektive. Kompetenzen  werden hierbei pragmatisch verstanden als Bündel von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten die relevant für die Arbeitsleistung sind und sich hinreichend messen und beobachten lassen 1. Überblick Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Kunzmann & Schmidt 2007
Referenzprozess für Kompetenzmanagement
Kompetenzmanagementprozess Wie kann man Kompetenzmodelle in Unternehmensumgebungen nachhaltig einsetzen? Drei Ebenen der Verantwortlichkeiten normative Ebene  => Top-Management strategische Ebene  => Mittleres Management operative Ebene => Mitarbeiter und unteres  Management Wesentliche Instrumente Kompetenzkatalog Kompetenz- und Anforderungsprofile Eingebaute Feedback-Schleifen Zur Sicherung der Aktualisierung Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] 2. Referenzprozess Kompetenzmanagement
Kompetenzmanagementprozess 2. Referenzprozess Kompetenzmanagement Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Kunzmann & Schmidt 2006
Strategische Ebene 2. Referenzprozess Kompetenzmanagement Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Kunzmann & Schmidt 2006
Operative Ebene 2. Referenzprozess Kompetenzmanagement Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Kunzmann & Schmidt 2006
Kompetenzkatalog Kompetenzkatalog  = kontrolliertes Vokabular eindeutige Identifikatoren + inhaltliche Definitionen für Kompetenzen Beziehungen  zwischen Kompetenzen Hierarchie- oder Taxonomiebeziehung („ist Unterkompetenz von“) Enthaltenseinsbeziehung („besteht aus Teilkompetenzen“) Ähnlichkeitsbeziehungen bei wohldefinierter Semantik dieser Beziehungen  als Ontologie interpretierbar 2. Referenzprozess Kompetenzmanagement Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
Kompetenzkatalog 2. Referenzprozess Kompetenzmanagement Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
Anforderungsprofil 2. Referenzprozess Kompetenzmanagement Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
Identifikation und Modellieren von Kompetenzen in einem Kompetenzkatalog Aufstellen von Anforderungsprofilen auf der Grundlage des Kompetenzkataloges Definition von Prozess und Verfahren zur Ermittlung und Aktualisierung von Ist-Profilen der Mitarbeiter Erarbeitung eines Prozesses zur kontinuierlichen Überprüfung und Weiterentwicklung des Kompetenzkataloges und der Anforderungsprofile Anpassung der Prozesse zur Bildungsbedarfs-planung, zum Führen mit Zielen und ggf. auch zur Personalauswahl Umsetzung mittels EDV-Werkzeugen Einführungsschritte 2. Referenzprozess Kompetenzmanagement Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Sensibilisierung der Mitarbeiter für ein Denken in Kompetenzen
Anwendungsfälle
Exemplarische Anwendungsfälle Bildungsprogrammplanung  systematische Ermittlung des Bildungsbedarfs Teilautomatisierung Teamzusammenstellung und Bewerbervorauswahl Berechnung von Ähnlichkeiten zwischen Ist- und Sollprofil Lernempfehlungen für das arbeitsbegleitende Lernen Automatische Ermittlung von Kompetenzlücken Ausnutzung der Ontologieeigenschaft und der darin enthaltenen semantischen Beziehungen 3. Anwendungsfälle Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
Anwendung: Bildungsbedarfsplanung Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] 3. Anwendungsfälle Kunzmann & Schmidt 2006
Teamzusammenstellung 3. Anwendungsfälle Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Biesalski 2006
Empfehlung von Lerngelegenheiten 3. Anwendungsfälle Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Schmidt 2008
Erfahrungen  und Probleme
Einsatz von Kompetenzmanagement Unvermindert großes Interesse an Kompetenzmanagement Erfolgreiche Einführung allerdings selten Großunternehmen setzen es tatsächlich auch ein allerdings weit weniger umfassend  Probleme:  Mitarbeiterakzeptanz Werkzeugunterstützung Nachhaltigkeit 4. Erfahrungen und Probleme Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
Denken in Kompetenzen Kompetenzerwerb wird oft missverstanden als  „Teilnahme an Fortbildungsveranstaltung“ damit Anforderungsprofil = Checkliste  Vermittlung von offenen(!) Anforderungsprofilen problematisch „ Lücke haben“ wird missverstanden als „nicht geeignet sein“ statt: Potential für Kompetenzentwicklung Interaktive Workshops zur Bewusstseinsbildung 4. Erfahrungen und Probleme Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
Erfahrungen Datenschutz Qualifikations-/Kompetenzdaten sind besonders sensible Daten Akzeptanz durch die Mitarbeiter wichtig => es muss klar gemacht werden, wofür (und wofür nicht) die erhobenen Profile genutzt werden Mitbestimmung Kompetenzmanagement fällt unter die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates Betriebsvereinbarung sinnvoll, aber keine abschließenden Regelungen, sondern offen für zukünftige Entwicklungen Kommunikation in allen Phasen wichtig! Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] 4. Erfahrungen und Probleme
Werkzeugunterstützung Derzeitige Kompetenzmanagementwerkzeuge sind meist eher als Anhängsel einer kompletten Personal verwaltung  konzipiert Probleme Zentrale Modellierung des Kompetenzkataloges Kaum für differenzierte Kompetenzkataloge geeignet Schwerfällige Profilpflege 4. Erfahrungen und Probleme Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
Fehlende Nachhaltigkeit Veraltete Kompetenzkataloge Keine kontinuierliche Aktualisierung Schwerfällige Aktualisierungsprozesse => Kompetenzkataloge enthalten nicht das,    was gerade relevant is Veraltete/unvollständige Kompetenzprofile Fehlende Motivation der Mitarbeiter Keine Rückkopplung: Was ist nützlich? Was wird benötigt? 4. Erfahrungen und Probleme Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Neue Ansätze
Partizipative Ansätze Die bisherige Konzeption von Kompetenzmanagement war durch eine Top-Down-Philosophie geprägt: Einführung durch strategische/normative Ebene Nutzen für die Organisation und speziell für die strategische Ebene steht im Vordergrund Reines Managementwerkzeug -> kein Bezug zur persönlichen Kompetenzentwicklung erkennbar Aktualisierung der Kompetenzkataloge durch eine kleine Gruppe von „Experten“ Warum nicht mehr Mitwirkung von unten wagen? => Thema im MATURE IP (http://mature-ip.eu) 5. Neue Ansätze Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
Kollaboratives Kompetenzmanagement Kompetenzkatalog-Entwicklung kollaborativ & nutzungsintegriert jeder Mitarbeiter kann einfach beitragen Weiterentwicklung des gemeinsamen Vokabulars durch Taggen von Kollegen Kompetenzprofile nicht nur durch Selbsteinschätzung, sondern als kollektive Beurteilung Aufnahme der Bottom-Up-Entwicklungen und Konsolidierung 5. Neue Ansätze Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
Ziele & Vorteile Aktuellere und genauere Kompetenzontologien, durch nutzungsintegrierte, einfache Mitwirkung vieler  Aktuellere und genauere Kompetenzprofile, durch Ergänzung der Selbsteinschätzung mit dem Urteil vieler Dadurch auch schnellere Erkennung neu aufkommender Themen und Kompetenzen Dadurch auch mehr Engagement der Mitarbeiter durch stärkere Einbindung 5. Neue Ansätze Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
Schrittweise Formalisierung 5. Neue Ansätze Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Braun & Schmidt 2008
5. Neue Ansätze Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Braun, Schmidt, Graf 2008
Erste Ergebnisse Positiv: Hohe Teilnahme Generell positiv und nützlich(!) wahrgenommen Dient auch der Teambildung durch nichtfachliche Tags Negativ: Verwendung von nicht adäquaten Tags Angst vor Transparenz Stärkere eigene Kontrolle über die Tags gewünscht IBM hat das bereits in Teilbereichen eingeführt! 5. Neue Ansätze Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Zusammen- fassung
Fazit  Erfolgsfaktoren Feedback-Schleifen in den Konzepten->Referenzprozess Denken in Kompetenzen in den Köpfen verankert Neue Ansätze betonen Niedrige Einstiegshürden Einfache Werkzeuge Unmittelbar sichtbarer Nutzen für den Mitarbeiter Kollaboratives Kompetenzmanagement Zielt auf die Mitwirkung möglichst vieler ab Modellierung so weit wie nötig Informelle Tags, Aufräumen und Konsolidieren, Formalisieren Nutzung von „kollektiver Intelligenz“ als Zusatz Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
Kontakt MATURE IP – http://mature-ip.eu Partizipative Ansätze für Lernen und Kompetenzentwicklung durch Kombination von Bottom-Up- und Top-Down-Prozessen Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Christine Kunzmann Kompetenzorientierte Personalentwicklung Ankerstraße 47, 75203 Königsbach-Stein http://kompetenzen-gestalten.de [email_address] FZI Forschungszentrum Informatik  Haid-und-Neu-Straße 10-14, 76131 Karlsruhe, http://fzi.de/ipe [email_address]

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Kompetenzmanagement: Anspruch und Wirklichkeit

  • 1. Kompetenzmanagement: Anspruch und Wirklichkeit Kompetenzorientierte Personalentwicklung, Königsbach-Stein http://christine-kunzmann.de FZI Forschungszentrum Informatik, Karlsruhe [email_address]
  • 2. Agenda Überblick Referenzprozess Kompetenzmanagement Anwendungsfälle Probleme und Erfahrungen Neue Ansätze Zusammenfassung Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
  • 3. Der Gesamtkontext 1. Überblick Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Kunzmann & Schmidt 2007
  • 4. Kompetenzorientierte Personalentwicklung Gestiegene Anforderungen durch kürzere Lebenszyklen von Wissen und Individualisierung von Lernpfaden Gestiegener Kostendruck auf Weiterbildungsausgaben Abkehr vom „Gießkannenprinzip“: stärkere Zielorientierung und Systematisierung Forderung nach Durchgängigkeit mit anderen Unternehmensfunktionen ganzheitliches Denken im Unternehmen Stärkere Partizipation der Mitarbeiter Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] 1. Überblick
  • 5. Kompetenzorientierte Personalentwicklung Kompetenzorientierte Personalentwicklung benutzt Kompetenzen als ihr primäres Steuerungsinstrument und verbindet individuelle, organisationale und Marktperspektive. Kompetenzen werden hierbei pragmatisch verstanden als Bündel von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten die relevant für die Arbeitsleistung sind und sich hinreichend messen und beobachten lassen 1. Überblick Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Kunzmann & Schmidt 2007
  • 7. Kompetenzmanagementprozess Wie kann man Kompetenzmodelle in Unternehmensumgebungen nachhaltig einsetzen? Drei Ebenen der Verantwortlichkeiten normative Ebene => Top-Management strategische Ebene => Mittleres Management operative Ebene => Mitarbeiter und unteres Management Wesentliche Instrumente Kompetenzkatalog Kompetenz- und Anforderungsprofile Eingebaute Feedback-Schleifen Zur Sicherung der Aktualisierung Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] 2. Referenzprozess Kompetenzmanagement
  • 8. Kompetenzmanagementprozess 2. Referenzprozess Kompetenzmanagement Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Kunzmann & Schmidt 2006
  • 9. Strategische Ebene 2. Referenzprozess Kompetenzmanagement Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Kunzmann & Schmidt 2006
  • 10. Operative Ebene 2. Referenzprozess Kompetenzmanagement Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Kunzmann & Schmidt 2006
  • 11. Kompetenzkatalog Kompetenzkatalog = kontrolliertes Vokabular eindeutige Identifikatoren + inhaltliche Definitionen für Kompetenzen Beziehungen zwischen Kompetenzen Hierarchie- oder Taxonomiebeziehung („ist Unterkompetenz von“) Enthaltenseinsbeziehung („besteht aus Teilkompetenzen“) Ähnlichkeitsbeziehungen bei wohldefinierter Semantik dieser Beziehungen als Ontologie interpretierbar 2. Referenzprozess Kompetenzmanagement Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
  • 12. Kompetenzkatalog 2. Referenzprozess Kompetenzmanagement Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
  • 13. Anforderungsprofil 2. Referenzprozess Kompetenzmanagement Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
  • 14. Identifikation und Modellieren von Kompetenzen in einem Kompetenzkatalog Aufstellen von Anforderungsprofilen auf der Grundlage des Kompetenzkataloges Definition von Prozess und Verfahren zur Ermittlung und Aktualisierung von Ist-Profilen der Mitarbeiter Erarbeitung eines Prozesses zur kontinuierlichen Überprüfung und Weiterentwicklung des Kompetenzkataloges und der Anforderungsprofile Anpassung der Prozesse zur Bildungsbedarfs-planung, zum Führen mit Zielen und ggf. auch zur Personalauswahl Umsetzung mittels EDV-Werkzeugen Einführungsschritte 2. Referenzprozess Kompetenzmanagement Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Sensibilisierung der Mitarbeiter für ein Denken in Kompetenzen
  • 16. Exemplarische Anwendungsfälle Bildungsprogrammplanung systematische Ermittlung des Bildungsbedarfs Teilautomatisierung Teamzusammenstellung und Bewerbervorauswahl Berechnung von Ähnlichkeiten zwischen Ist- und Sollprofil Lernempfehlungen für das arbeitsbegleitende Lernen Automatische Ermittlung von Kompetenzlücken Ausnutzung der Ontologieeigenschaft und der darin enthaltenen semantischen Beziehungen 3. Anwendungsfälle Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
  • 17. Anwendung: Bildungsbedarfsplanung Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] 3. Anwendungsfälle Kunzmann & Schmidt 2006
  • 18. Teamzusammenstellung 3. Anwendungsfälle Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Biesalski 2006
  • 19. Empfehlung von Lerngelegenheiten 3. Anwendungsfälle Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Schmidt 2008
  • 20. Erfahrungen und Probleme
  • 21. Einsatz von Kompetenzmanagement Unvermindert großes Interesse an Kompetenzmanagement Erfolgreiche Einführung allerdings selten Großunternehmen setzen es tatsächlich auch ein allerdings weit weniger umfassend Probleme: Mitarbeiterakzeptanz Werkzeugunterstützung Nachhaltigkeit 4. Erfahrungen und Probleme Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
  • 22. Denken in Kompetenzen Kompetenzerwerb wird oft missverstanden als „Teilnahme an Fortbildungsveranstaltung“ damit Anforderungsprofil = Checkliste Vermittlung von offenen(!) Anforderungsprofilen problematisch „ Lücke haben“ wird missverstanden als „nicht geeignet sein“ statt: Potential für Kompetenzentwicklung Interaktive Workshops zur Bewusstseinsbildung 4. Erfahrungen und Probleme Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
  • 23. Erfahrungen Datenschutz Qualifikations-/Kompetenzdaten sind besonders sensible Daten Akzeptanz durch die Mitarbeiter wichtig => es muss klar gemacht werden, wofür (und wofür nicht) die erhobenen Profile genutzt werden Mitbestimmung Kompetenzmanagement fällt unter die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates Betriebsvereinbarung sinnvoll, aber keine abschließenden Regelungen, sondern offen für zukünftige Entwicklungen Kommunikation in allen Phasen wichtig! Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] 4. Erfahrungen und Probleme
  • 24. Werkzeugunterstützung Derzeitige Kompetenzmanagementwerkzeuge sind meist eher als Anhängsel einer kompletten Personal verwaltung konzipiert Probleme Zentrale Modellierung des Kompetenzkataloges Kaum für differenzierte Kompetenzkataloge geeignet Schwerfällige Profilpflege 4. Erfahrungen und Probleme Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
  • 25. Fehlende Nachhaltigkeit Veraltete Kompetenzkataloge Keine kontinuierliche Aktualisierung Schwerfällige Aktualisierungsprozesse => Kompetenzkataloge enthalten nicht das, was gerade relevant is Veraltete/unvollständige Kompetenzprofile Fehlende Motivation der Mitarbeiter Keine Rückkopplung: Was ist nützlich? Was wird benötigt? 4. Erfahrungen und Probleme Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
  • 27. Partizipative Ansätze Die bisherige Konzeption von Kompetenzmanagement war durch eine Top-Down-Philosophie geprägt: Einführung durch strategische/normative Ebene Nutzen für die Organisation und speziell für die strategische Ebene steht im Vordergrund Reines Managementwerkzeug -> kein Bezug zur persönlichen Kompetenzentwicklung erkennbar Aktualisierung der Kompetenzkataloge durch eine kleine Gruppe von „Experten“ Warum nicht mehr Mitwirkung von unten wagen? => Thema im MATURE IP (http://mature-ip.eu) 5. Neue Ansätze Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
  • 28. Kollaboratives Kompetenzmanagement Kompetenzkatalog-Entwicklung kollaborativ & nutzungsintegriert jeder Mitarbeiter kann einfach beitragen Weiterentwicklung des gemeinsamen Vokabulars durch Taggen von Kollegen Kompetenzprofile nicht nur durch Selbsteinschätzung, sondern als kollektive Beurteilung Aufnahme der Bottom-Up-Entwicklungen und Konsolidierung 5. Neue Ansätze Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
  • 29. Ziele & Vorteile Aktuellere und genauere Kompetenzontologien, durch nutzungsintegrierte, einfache Mitwirkung vieler Aktuellere und genauere Kompetenzprofile, durch Ergänzung der Selbsteinschätzung mit dem Urteil vieler Dadurch auch schnellere Erkennung neu aufkommender Themen und Kompetenzen Dadurch auch mehr Engagement der Mitarbeiter durch stärkere Einbindung 5. Neue Ansätze Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
  • 30. Schrittweise Formalisierung 5. Neue Ansätze Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Braun & Schmidt 2008
  • 31. 5. Neue Ansätze Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Braun, Schmidt, Graf 2008
  • 32. Erste Ergebnisse Positiv: Hohe Teilnahme Generell positiv und nützlich(!) wahrgenommen Dient auch der Teambildung durch nichtfachliche Tags Negativ: Verwendung von nicht adäquaten Tags Angst vor Transparenz Stärkere eigene Kontrolle über die Tags gewünscht IBM hat das bereits in Teilbereichen eingeführt! 5. Neue Ansätze Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
  • 34. Fazit Erfolgsfaktoren Feedback-Schleifen in den Konzepten->Referenzprozess Denken in Kompetenzen in den Köpfen verankert Neue Ansätze betonen Niedrige Einstiegshürden Einfache Werkzeuge Unmittelbar sichtbarer Nutzen für den Mitarbeiter Kollaboratives Kompetenzmanagement Zielt auf die Mitwirkung möglichst vieler ab Modellierung so weit wie nötig Informelle Tags, Aufräumen und Konsolidieren, Formalisieren Nutzung von „kollektiver Intelligenz“ als Zusatz Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de]
  • 35. Kontakt MATURE IP – http://mature-ip.eu Partizipative Ansätze für Lernen und Kompetenzentwicklung durch Kombination von Bottom-Up- und Top-Down-Prozessen Christine Kunzmann [kontakt@christine-kunzmann.de] Christine Kunzmann Kompetenzorientierte Personalentwicklung Ankerstraße 47, 75203 Königsbach-Stein http://kompetenzen-gestalten.de [email_address] FZI Forschungszentrum Informatik Haid-und-Neu-Straße 10-14, 76131 Karlsruhe, http://fzi.de/ipe [email_address]