Das Dokument behandelt das Kompetenzmanagement in der Pflege, insbesondere die kompetenzorientierte Personalentwicklung und die Notwendigkeit, Kompetenzen differenziert zu analysieren und zu beurteilen. Es werden Konzepte zur Erstellung von Anforderungsprofilen und Kompetenzkatalogen vorgestellt, wobei betont wird, dass die Beobachtung von Performanz entscheidend ist, um Rückschlüsse auf vorhandene Kompetenzen zu ziehen. Zudem thematisiert es Herausforderungen wie Datenschutz, Mitbestimmung und die Notwendigkeit von digitaler Unterstützung zur erfolgreichen Implementierung von Kompetenzmanagement-Systemen.

1. Kompetenzmanagement für die Pflege Kompetenzorientierte Personalentwicklung, Königsbach-Stein http://kompetenzen-gestalten.de [email_address]

2. Agenda Einführung Begriffe Konzept Erfahrungen und Schwierigkeiten

3. Kompetenzbegriff Was ist eine Kompetenz?

4. Kompetenzbegriff Erpenbeck Kompetenz = Disposition selbst organisierten Handelns d.h. Kompetenz ist eine Anlage/innere Eigenschaft/Neigung des Einzelnen die ihn dazu befähig, in bestimmten Situationen eigenständig und angemessen zu handeln Kompetenz vs. Performanz Kompetenz ist die innere Anlage Performanz ist das außen beobachtbare => Kompetenzen kann man nicht exakt messen man kann sie nur aus Performanzen erschließen

5. Kompetenzen Kompetenz ein Bündel von Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen das relevant für die berufliche Leistung und hinreichend mess- und beobachtbar ist (sowie sich durch PE-Maßnahmen entwickeln lässt) Kompetenzen werden durch Kompetenzniveaus ausdifferenziert Dreyfus & Dreyfus Anfänger, Fortgeschrittener, Kompetent Handelnder, Erfahrener, Experte CEFR (Common European Framework of Reference for Languages - Sprachkompetenzen) A1, A2, B1, B2, C1, C2

6. Kompetenzkatalog Kompetenzkatalog = kontrolliertes Vokabular eindeutige Identifikatoren + inhaltliche Definitionen für Kompetenzen Beziehungen zwischen Kompetenzen Hierarchie- oder Taxonomiebeziehung („ist Unterkompetenz von“) Enthaltenseinsbeziehung („besteht aus Teilkompetenzen“) Ähnlichkeitsbeziehungen bei wohldefinierter Semantik dieser Beziehungen als Ontologie interpretierbar

7. Kompetenzkatalog 3. Umsetzung

8. 2. Konzeption

9. Konzept: Überblick 2. Konzept Krankenhausleitung Pflegedienstleitung Stationsleitung

10. Konzeptebenen

11. Konzept: Überblick 2. Konzept Krankenhausleitung Pflegedienstleitung Stationsleitung

12. Strategische Ebene

13. Anforderungsprofile Legt fest, was ein Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich können muss zugeordnet zu einer Rolle, Organisationseinheit, einem Prozess oder einer Prozessaktivität meistens kombinierte Anforderungsprofile pro Stelle Muss-Kriterien: Qualifikationen, Zwangsfortbildungen Soll-Kriterien: Ziele, die innerhalb eines bestimmten Zeitraumes erreicht werden sollen Sinnvoll ist es oft, hierarchisch zu strukturieren allgemeine Anforderungen für GKP spezielle Anforderungen für GKP auf der Station xy enthält nur die spezielleren Kompetenzen Pro Station zusätzliche Einschränkungen mindestens 50% sollen Kompetenz xy haben

14. Grobaufbau Anforderungsprofil Rolle (Bezeichnung) Übergeordnetes Profil Anforderungen Qualifikation Ausbildung Weiterbildung Kompetenzen Fachkompetenz Sozialkompetenz IT-Kompetenz Medizintechnische Kompetenz Rechtliche Kompetenz Führungskompetenz GKP GKP Innere GKP Onkologie GKP Chirurgie

15. Operative Ebene

16. Kompetenzprofil Kompetenzprofil eines Mitarbeiters (= Ist-Profil) was kann ein Mitarbeiter Problem: Kompetenz kann man nicht unmittelbar erkennen beobachtbar ist nur die Performanz -> indirekte Rückschlüsse Kompetenzindizien (Prüfungen, Beobachtungen, Selbstbewertungen)

17. Einsatzmöglichkeiten Strategische Lückenanalyse und Beschaffungsplanung Externe Bewerberauswahl und interne Stellenbesetzung Projektteamzusammenstellung Wissensmanagementanwendungen, z.B. Gelbe Seiten Personalentwicklung: Bildung und Karriereplanung

18. 4. Erfahrungen & Schwierigkeiten

19. Denken in Kompetenzen Kompetenzerwerb wird oft missverstanden als „Teilnahme an Fortbildungsveranstaltung“ damit Anforderungsprofil = Checkliste intensive interaktive Workshops erforderlich, so dass das Kompetenzdenken verinnerlicht wird Vermittlung von offenen(!) Anforderungsprofilen problematisch „ Lücke haben“ wird missverstanden als „nicht geeignet sein“ statt: Potential für Kompetenzentwicklung 4. Erfahrungen

20. Datenschutz/Mitbestimmung Datenschutz Qualifikations-/Kompetenzdaten sind besonders sensible Daten Akzeptanz durch die Mitarbeiter wichtig => es muss klar gemacht werden, wofür (und wofür nicht) die erhobenen Profile genutzt werden Mitbestimmung Kompetenzmanagement fällt unter die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates Betriebsvereinbarung sinnvoll, aber keine abschließenden Regelungen, sondern offen für zukünftige Entwicklungen Kommunikation in allen Phasen wichtig! 4. Erfahrungen

21. Globale Probleme Unterstützung durch Geschäftsführung erforderlich will man unternehmensweit die vollen Potentiale ausschöpfen, so kann das nur mit starker Unterstützung durch die Geschäftsführung gelingen EDV nötig bei Gesamtumsetzung ohne EDV ist das Verfahren zu „bürokratisch“ Papier kostet zuviel Zeit, Auswertungsmöglichkeiten! allerdings: derzeitige Werkzeuge „von der Stange“ nicht optimal man muss wissen, was man für die sinnvolle Umsetzung braucht, und das bei der Software-Einführung umsetzen lassen!

22. Christine Kunzmann Kompetenzorientierte Personalentwicklung Ankerstraße 47 75203 Königsbach-Stein GERMANY www.christine-kunzmann.de [email_address] Folien, zusätzliche Informationen & Kontakt