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COACHING IN
ORIENTIERUNGSLOSIGKEIT


HELDENHAFT - AUTHENTISCH
- PROFESSIONELL




0 Coaching Kongress 2012   HINZ-WIRKT.DE
Die Anliegen wandeln sich ?!

In meiner Beobachtung als
 Coach
 Organisationsberater
 Moderator der XING Gruppe Coaching

haben sich die Anliegen der Klienten verändert:
    „ich blicke kaum mehr durch“
    „was kann ich da noch tun“
    „früher kannte ich mich aus, jetzt…
    „Ich verstehe nicht, warum, wieso,
      weshalb…“


         Die Coaching Anliegen haben sich gewandelt: von mittelfristigen
         Entwicklungsthemen zu kurzfristigen Überlebensstrategien.

1 Coaching Kongress 2012                                            HINZ-WIRKT.DE
immer noch prägt das „Maschinenmodell“ das Denken

Die Haltung im Umgang mit Unsicherheit ist oft (noch) geprägt von
starken Glaubenssätzen:

       Ich sehe meine Führungstätigkeit als kompliziert-beherrschbare
       Aufgabe.
           [d.h. mich nicht als Steuermann im komplex-unberechenbaren]

       Der von mit geführte Faktor „Mensch“ ist primär eine Quelle für
       Missverständnisse & Fehler,
           [d.h. seine Wahrnehmungen sind eher keine wertvollen
           Information, sondern richtig/ falsch]


         „Wenn es also neue Probleme gibt, dann muss ich
          neue Werkzeuge lernen, damit ich sie schnell lösen kann “

2 Coaching Kongress 2012                                          HINZ-WIRKT.DE
…das ruft nach Managementhelden

 • Sie „machen“, organisieren, schaffen weg, bringen zu Ende
 • Sie bilden persönlich die Brücke an der Schnittstelle
       oder „verbluten“ zum Wohle der Aufgabe an dieser Schnittstelle?
 • Sie sichern sich durch persönliche Kommunikation überall direkt ab
   bzw. machen fast alles gleich selbst.
       weil es „ja nichts nützt“, die fehlende Struktur zu thematisieren
 • Sie nutzen „eigene“ Tools bzw. erfinden das Rad neu
       unsere Prozessbeschreibungen werden nur zur Zertifizierung herausgeholt

  Wenn ich in der Organisation positiv sichtbar werde, weil ich es in letzter
   Minute doch noch hinbekomme und dieses Problem löse, ist es
   verständlich, dass alle Feuerwehrmann werden wollen!

        Wirksames Coaching sollte mit Managementhelden nicht nur deren
        „grandioses Muster“, sondern auch den geringen Reifegrad
        der Organisation, die Heldentum erst attraktiv macht, bearbeiten!


3 Coaching Kongress 2012                                                         HINZ-WIRKT.DE
authentische Rollenflüchter sind unprofessionell
                           • die "moralische Aufladung" des Begriffes authentisch,
                             ist nicht hilfreich für die Entwicklung einer wirksamen
                             Führungsrolle.
                             100% authentische Führungskräfte scheitern
                             in Organisationen, weil sie die Anforderungen und
                             Erwartungen an ihre Rolle ausblenden.

                           • Statt das Leben einer professionellen Führungskräfte
                             Rolle als „Rollenspiel“ zu diskriminieren, muss Coaching
                             die Aushandlungskompetenz zwischen
                                  • meinen Rollenerwartungen und
                                  • den Erwartungen der stakeholder an meine
                                      Rolle
                              stärken.

       Wer authentisch sein falsch versteht, plant „sich abzugrenzen“
                  aber wird „sich professionell ausgrenzen“!

4 Coaching Kongress 2012                                                     HINZ-WIRKT.DE
Professionalitätswandel

Wie viel zirkuläres Fragen darf noch sein, wie viel Ratschlag muss sein, damit
Coaching als Profession wirksam und vom Beratungsmarkt unterscheidbar bleibt?

• Mehr Kontext: wirksames Business Coaching geht nur mit Organisationswissen
• Mehr Kenntnis: ein wirksamer Business Coach kann kompliziert und komplex
  auseinanderhalten
• Mehr Vernetzung: Die Tendenz zur immer stärkerer Individualisierung von
  Coaching Anliegen ist Mist!
  Es braucht mehr Netzwerken, mehr Gruppendynamik, mehr Mikropolitik
• Mehr Komplexität: Coaching in Orientierungslosigkeit muss die Komplexität
  erhöhen
• Mehr seemännische Gelassenheit: Coaching darf Rat geben, genauso wie
  Beratung Coaching Prozesse nutzen darf
• Mehr Transfer: Komplexitätsfähigkeit von Organisationen erhöhen ( Beispiel)


         ... wer Organisationskontext durch Coaching Tools ersetzt,
         coacht auf Tütensuppenniveau (frei nach Dück)
5 Coaching Kongress 2012                                               HINZ-WIRKT.DE
6 Coaching Kongress 2012   HINZ-WIRKT.DE
Back up




7 Coaching Kongress 2012   HINZ-WIRKT.DE
..doch Heldentum denkt in alten Kategorien


• Führung & Management ist keine
  Verfahrenstechnik, sondern ein sozialer
  Prozess.
  Gegenläufige Interessen sind zu erwarten!

• Zu leiten bedeutet, „da kommt immer
  noch etwas nach“.
  Komplexität herrscht, d.h.
  Rückkopplungen und nicht vorhersehbare
  Ereignisse bestimmen das Feld mit!

• Methoden sind notwendig, um
  absichtsvolles Handeln zu strukturieren,
  ABER
  wer in Unsicherheit wirksam führt, trifft
  unentscheidbare Entscheidungen


8 Coaching Kongress 2012                      HINZ-WIRKT.DE
Interventionsmöglichkeiten                 (nach Heron, 2001)




                                   UNTERSTÜTZEN


                   KONFRONTIEREN                      INFORMIEREN




                       ERKUNDEN                          ENTLASTEN



                                    EMPFEHLEN
    Autoritätsbetont                                                Moderierend
 Der Coach bestimmt die                                          Der Coach gibt dem
 Richtung des Gesprächs                                         Gespräch freien Raum

9 Coaching Kongress 2012                                                     HINZ-WIRKT.DE
ein wirksamer Unterschied

    Alle komplizierten Themen
       (d.h. sind mit Aufwand , hohem Einsatz und guter Ressourcenqualität
       „zu knacken“)
     werden mit Methoden, IT- Einsatz und konsequenter Delegation
     gemanagt.
    Alle komplexen Themen
       (d.h. die mit teilweiser Unvorhersagbarkeit, Rückkopplungen, „Chaos“ &
       nicht-linearer Dynamik daherkommen)
       werden mit Alternativen geplant und mit unentscheidbaren
       Entscheidungen geführt.

          • Das Entscheidbare ist bereits in Form von Prozessen, PM-
            Handbüchern, service level agreements und
            Schnittstellenpapieren entschieden  Maschinenraum
          • In uneindeutigen Situationen braucht es Entscheider, die nicht auf
            die Checklistenkategorie „richtig“/ „falsch“ zurückfallen,
            sondern unter Risiko das bisher Unentschiedene entscheiden
             Brücke
10 Coaching Kongress 2012                                                HINZ-WIRKT.DE
Mentoring & kollegiale Beratung - ein Beispiel

                            1.   Jede/r Potentialträger/in bekommt das Angebot am
                                 Mentoring Programm teilzunehmen.
                            2.   Mentor und Mentee werden anhand von Kriterien
                                 (Zeitbudget, wenig Bezüge im Tagesgeschäft, Fragebogen:
                                 „Anliegen Mentee“, Kompetenzen des Mentors)
                                 zusammengeführt.
                            3.   Probezeit: 2 Termine in den ersten 6 Monaten, danach
                                 endgültiger Kontrakt
                            4.   Teilnahme an Mentoren Workshop & Mentroren Supervision
                            5.   Teilnahme an kollegialer Mentee Beratung


                                    Mentees profitieren via kollegialer Beratung
                                     mittelbar von allen Mentoren
                                    Mentoren professionalisieren ihre persönliche
                                     Beratungskompetenz und Aufgabe
                                     „Mitarbeiter entwickeln“


11 Coaching Kongress 2012                                                           HINZ-WIRKT.DE
Mentoring, das wirkt

                            begleitet Mentoren (durch Handbücher, Training, Supervision)
                                •    Unterschiede zur Rolle Führungskraft/ Manager
                                •    „typische“ Ansprüche der Mentees
                                     hilf mir
                                     bring mich rein
                                     zeig mir die geheimen Wege

                                •    Fragen, die ich nicht beantworten
                                     kann      „Wie bekomme ich schnell Position XY?“
                                     will      „Wie hoch ist Ihr Bonus?“
                                     sollte    „Wie haben Sie es denn geschafft“

                                •    Enttäuschung, Kränkung, Unsicherheit, wenn
                                     Mentee die Beziehung abbricht
                                     Mentee „sich nichts sagen lassen will“ (Zurückweisung)
                                     Mentee „mich an XY erinnert“ (Übertragung)
                                     ich Zeit investiere und der Mentee „nur konsumiert“

12 Coaching Kongress 2012                                                            HINZ-WIRKT.DE
Transformation des Führungsparadigmas


weg vom Pläne exekutieren       hin zum Entscheiden des
                                 Unentscheidbaren
Kompliziertes richtig managen   Komplexes sinnvoll führen
Motivation durch                Motivation durch Sinn & Zusammenhang
Bedürfnisbefriedigung
Arbeitszeit                     Leistungszeit
durchsetzen (delivering)        steuern (enabeling)
Teams entwickeln                Gruppendynamik nutzen &
                                Selbstorganisation ermöglichen
Stellenbeschreibung erfüllen    ausgehandelte Rolle ausfüllen


best practice & benchmark       unterschiedliche Szenarien entwickeln

Seminare, Training, Coaching    kollegiale Beratung, Supervision

13 Coaching Kongress 2012                                        HINZ-WIRKT.DE

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Coaching auf Tütensuppenniveau

  • 1. COACHING IN ORIENTIERUNGSLOSIGKEIT HELDENHAFT - AUTHENTISCH - PROFESSIONELL 0 Coaching Kongress 2012 HINZ-WIRKT.DE
  • 2. Die Anliegen wandeln sich ?! In meiner Beobachtung als  Coach  Organisationsberater  Moderator der XING Gruppe Coaching haben sich die Anliegen der Klienten verändert:  „ich blicke kaum mehr durch“  „was kann ich da noch tun“  „früher kannte ich mich aus, jetzt…  „Ich verstehe nicht, warum, wieso, weshalb…“ Die Coaching Anliegen haben sich gewandelt: von mittelfristigen Entwicklungsthemen zu kurzfristigen Überlebensstrategien. 1 Coaching Kongress 2012 HINZ-WIRKT.DE
  • 3. immer noch prägt das „Maschinenmodell“ das Denken Die Haltung im Umgang mit Unsicherheit ist oft (noch) geprägt von starken Glaubenssätzen: Ich sehe meine Führungstätigkeit als kompliziert-beherrschbare Aufgabe. [d.h. mich nicht als Steuermann im komplex-unberechenbaren] Der von mit geführte Faktor „Mensch“ ist primär eine Quelle für Missverständnisse & Fehler, [d.h. seine Wahrnehmungen sind eher keine wertvollen Information, sondern richtig/ falsch] „Wenn es also neue Probleme gibt, dann muss ich neue Werkzeuge lernen, damit ich sie schnell lösen kann “ 2 Coaching Kongress 2012 HINZ-WIRKT.DE
  • 4. …das ruft nach Managementhelden • Sie „machen“, organisieren, schaffen weg, bringen zu Ende • Sie bilden persönlich die Brücke an der Schnittstelle oder „verbluten“ zum Wohle der Aufgabe an dieser Schnittstelle? • Sie sichern sich durch persönliche Kommunikation überall direkt ab bzw. machen fast alles gleich selbst. weil es „ja nichts nützt“, die fehlende Struktur zu thematisieren • Sie nutzen „eigene“ Tools bzw. erfinden das Rad neu unsere Prozessbeschreibungen werden nur zur Zertifizierung herausgeholt  Wenn ich in der Organisation positiv sichtbar werde, weil ich es in letzter Minute doch noch hinbekomme und dieses Problem löse, ist es verständlich, dass alle Feuerwehrmann werden wollen! Wirksames Coaching sollte mit Managementhelden nicht nur deren „grandioses Muster“, sondern auch den geringen Reifegrad der Organisation, die Heldentum erst attraktiv macht, bearbeiten! 3 Coaching Kongress 2012 HINZ-WIRKT.DE
  • 5. authentische Rollenflüchter sind unprofessionell • die "moralische Aufladung" des Begriffes authentisch, ist nicht hilfreich für die Entwicklung einer wirksamen Führungsrolle. 100% authentische Führungskräfte scheitern in Organisationen, weil sie die Anforderungen und Erwartungen an ihre Rolle ausblenden. • Statt das Leben einer professionellen Führungskräfte Rolle als „Rollenspiel“ zu diskriminieren, muss Coaching die Aushandlungskompetenz zwischen • meinen Rollenerwartungen und • den Erwartungen der stakeholder an meine Rolle stärken. Wer authentisch sein falsch versteht, plant „sich abzugrenzen“ aber wird „sich professionell ausgrenzen“! 4 Coaching Kongress 2012 HINZ-WIRKT.DE
  • 6. Professionalitätswandel Wie viel zirkuläres Fragen darf noch sein, wie viel Ratschlag muss sein, damit Coaching als Profession wirksam und vom Beratungsmarkt unterscheidbar bleibt? • Mehr Kontext: wirksames Business Coaching geht nur mit Organisationswissen • Mehr Kenntnis: ein wirksamer Business Coach kann kompliziert und komplex auseinanderhalten • Mehr Vernetzung: Die Tendenz zur immer stärkerer Individualisierung von Coaching Anliegen ist Mist! Es braucht mehr Netzwerken, mehr Gruppendynamik, mehr Mikropolitik • Mehr Komplexität: Coaching in Orientierungslosigkeit muss die Komplexität erhöhen • Mehr seemännische Gelassenheit: Coaching darf Rat geben, genauso wie Beratung Coaching Prozesse nutzen darf • Mehr Transfer: Komplexitätsfähigkeit von Organisationen erhöhen ( Beispiel) ... wer Organisationskontext durch Coaching Tools ersetzt, coacht auf Tütensuppenniveau (frei nach Dück) 5 Coaching Kongress 2012 HINZ-WIRKT.DE
  • 7. 6 Coaching Kongress 2012 HINZ-WIRKT.DE
  • 8. Back up 7 Coaching Kongress 2012 HINZ-WIRKT.DE
  • 9. ..doch Heldentum denkt in alten Kategorien • Führung & Management ist keine Verfahrenstechnik, sondern ein sozialer Prozess. Gegenläufige Interessen sind zu erwarten! • Zu leiten bedeutet, „da kommt immer noch etwas nach“. Komplexität herrscht, d.h. Rückkopplungen und nicht vorhersehbare Ereignisse bestimmen das Feld mit! • Methoden sind notwendig, um absichtsvolles Handeln zu strukturieren, ABER wer in Unsicherheit wirksam führt, trifft unentscheidbare Entscheidungen 8 Coaching Kongress 2012 HINZ-WIRKT.DE
  • 10. Interventionsmöglichkeiten (nach Heron, 2001) UNTERSTÜTZEN KONFRONTIEREN INFORMIEREN ERKUNDEN ENTLASTEN EMPFEHLEN Autoritätsbetont Moderierend Der Coach bestimmt die Der Coach gibt dem Richtung des Gesprächs Gespräch freien Raum 9 Coaching Kongress 2012 HINZ-WIRKT.DE
  • 11. ein wirksamer Unterschied  Alle komplizierten Themen (d.h. sind mit Aufwand , hohem Einsatz und guter Ressourcenqualität „zu knacken“) werden mit Methoden, IT- Einsatz und konsequenter Delegation gemanagt.  Alle komplexen Themen (d.h. die mit teilweiser Unvorhersagbarkeit, Rückkopplungen, „Chaos“ & nicht-linearer Dynamik daherkommen) werden mit Alternativen geplant und mit unentscheidbaren Entscheidungen geführt. • Das Entscheidbare ist bereits in Form von Prozessen, PM- Handbüchern, service level agreements und Schnittstellenpapieren entschieden  Maschinenraum • In uneindeutigen Situationen braucht es Entscheider, die nicht auf die Checklistenkategorie „richtig“/ „falsch“ zurückfallen, sondern unter Risiko das bisher Unentschiedene entscheiden  Brücke 10 Coaching Kongress 2012 HINZ-WIRKT.DE
  • 12. Mentoring & kollegiale Beratung - ein Beispiel 1. Jede/r Potentialträger/in bekommt das Angebot am Mentoring Programm teilzunehmen. 2. Mentor und Mentee werden anhand von Kriterien (Zeitbudget, wenig Bezüge im Tagesgeschäft, Fragebogen: „Anliegen Mentee“, Kompetenzen des Mentors) zusammengeführt. 3. Probezeit: 2 Termine in den ersten 6 Monaten, danach endgültiger Kontrakt 4. Teilnahme an Mentoren Workshop & Mentroren Supervision 5. Teilnahme an kollegialer Mentee Beratung  Mentees profitieren via kollegialer Beratung mittelbar von allen Mentoren  Mentoren professionalisieren ihre persönliche Beratungskompetenz und Aufgabe „Mitarbeiter entwickeln“ 11 Coaching Kongress 2012 HINZ-WIRKT.DE
  • 13. Mentoring, das wirkt begleitet Mentoren (durch Handbücher, Training, Supervision) • Unterschiede zur Rolle Führungskraft/ Manager • „typische“ Ansprüche der Mentees hilf mir bring mich rein zeig mir die geheimen Wege • Fragen, die ich nicht beantworten kann „Wie bekomme ich schnell Position XY?“ will „Wie hoch ist Ihr Bonus?“ sollte „Wie haben Sie es denn geschafft“ • Enttäuschung, Kränkung, Unsicherheit, wenn Mentee die Beziehung abbricht Mentee „sich nichts sagen lassen will“ (Zurückweisung) Mentee „mich an XY erinnert“ (Übertragung) ich Zeit investiere und der Mentee „nur konsumiert“ 12 Coaching Kongress 2012 HINZ-WIRKT.DE
  • 14. Transformation des Führungsparadigmas weg vom Pläne exekutieren hin zum Entscheiden des Unentscheidbaren Kompliziertes richtig managen Komplexes sinnvoll führen Motivation durch Motivation durch Sinn & Zusammenhang Bedürfnisbefriedigung Arbeitszeit Leistungszeit durchsetzen (delivering) steuern (enabeling) Teams entwickeln Gruppendynamik nutzen & Selbstorganisation ermöglichen Stellenbeschreibung erfüllen ausgehandelte Rolle ausfüllen best practice & benchmark unterschiedliche Szenarien entwickeln Seminare, Training, Coaching kollegiale Beratung, Supervision 13 Coaching Kongress 2012 HINZ-WIRKT.DE