Professionell Feedbacks geben - so klappt'sFundCom AG
Im Workshop "Professionell Feedback geben - so kommen Rückmeldungen gut an", üben leitende Aussendienstmitarbeitende bei der führenden Fundraising-Agentur Corris, wie man professionell Feedbacks gibt. Die Folien sind eine Auswahl aus einer umfassenden Präsentation zum Thema.
Feedback – das ist die Kunst, mit anderen über deren Verhalten zu sprechen und dabei Resonanz und nicht Widerstand auszulösen. Gutes Feedback kann man aus vielen Blickwinkeln betrachten. Wie kann man die eigene Wahrnehmung in Worte fassen? Was bedeutet Feedback in der Führung, bei Trainings? Welche Rolle spielt das Machtgefälle? Wie geht eigentlich das Annehmen auf der Empfängerseite? Feedback erfordert einen Prozess, der im Feedbacknehmer Resonanz erzeugt. Nur dann wird es wirksam sein und nur dann kann es bewegen.
Leider machen aber nach wie vor weit verbreitete Irrtümer über Feedback und fragwürdige Rituale die Runde. Sie erfahren Grundlegendes über Sinn und Unsinn des Feedback-„Wesens“. Vieles wird Sie dabei überraschen, denn das Konzept des Resonanz-Feedbacks unterscheidet sich deutlich von den simplen Rezepten.
Die Diplom-Psychologen Chris Wolf und Heinz Jiranek veranschaulichen in ihrem neuen Buch das Konzept des Resonanz-Feedbacks – ein pragmatisches und fundiertes Konzept für Führungskräfte, Trainer, Lehrer, … Dieses Buch ist eine Fundgrube und ein Wegweiser für alle, die sich beruflich und privat mit Feedback befassen und gerne über arglos vereinfachende Regeln aus Hochglanzbroschüren hinausdenken.
Im Rahmen meines Studiums im Bereich Gesundheitsmanagement (B.A.) habe ich diese Präsentation erstellt. Es geht vor allem darum, warum Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergespräche für ein Unternehmen wichtig sind und wie diese durchgeführt werden können.
Das Mitarbeitergespräch Regelmäßige Mitarbeitergespräche gehören zu den wichtigsten Bestandteilen der Personalentwicklung in Unternehmen. Eine kurze Checkliste zu den wichtigsten Punkten soll Ihnen helfen, ein Mitarbeitergespräch richtig durchzuführen.
Vorlage zur Erläuterung, zum Konzept und zu den Merkmalen von Zielvereinbarungen als Präsentation im Unternehmen und zur Einführung.
Aus dem Buch "Mit wirksamen Zielvereinbarungen zu nachhaltigen Erfolgen" von Thomas Richter
ISBN 3952324698
In Zeiten, wo die Komplexität explodiert, Unsicherheit zunimmt und bewährte Handlungsmuster den Sekundentod sterben, steigt die Sehnsucht der Coaching- Klienten nach „den richtigen Weg“. Der äußere (Zeit-)druck und der innere (Erfolgs-)druck suchen nach schnell, umsetzbaren Lösungen.
Die Coaching Anliegen haben sich gewandelt: weg von mittelfristigen Entwicklungsthemen hin zu kurzfristigen Überlebensstrategien.
Unter der Leitfrage: Wie viel zirkuläres Fragen darf noch sein, wie viel Ratschlag muss sein, damit Coaching als Profession wirksam und vom Beratungsmarkt unterscheidbar bleibt?
fällt mein Blick auf die "Szene" kritisch aus:
Professionell Feedbacks geben - so klappt'sFundCom AG
Im Workshop "Professionell Feedback geben - so kommen Rückmeldungen gut an", üben leitende Aussendienstmitarbeitende bei der führenden Fundraising-Agentur Corris, wie man professionell Feedbacks gibt. Die Folien sind eine Auswahl aus einer umfassenden Präsentation zum Thema.
Feedback – das ist die Kunst, mit anderen über deren Verhalten zu sprechen und dabei Resonanz und nicht Widerstand auszulösen. Gutes Feedback kann man aus vielen Blickwinkeln betrachten. Wie kann man die eigene Wahrnehmung in Worte fassen? Was bedeutet Feedback in der Führung, bei Trainings? Welche Rolle spielt das Machtgefälle? Wie geht eigentlich das Annehmen auf der Empfängerseite? Feedback erfordert einen Prozess, der im Feedbacknehmer Resonanz erzeugt. Nur dann wird es wirksam sein und nur dann kann es bewegen.
Leider machen aber nach wie vor weit verbreitete Irrtümer über Feedback und fragwürdige Rituale die Runde. Sie erfahren Grundlegendes über Sinn und Unsinn des Feedback-„Wesens“. Vieles wird Sie dabei überraschen, denn das Konzept des Resonanz-Feedbacks unterscheidet sich deutlich von den simplen Rezepten.
Die Diplom-Psychologen Chris Wolf und Heinz Jiranek veranschaulichen in ihrem neuen Buch das Konzept des Resonanz-Feedbacks – ein pragmatisches und fundiertes Konzept für Führungskräfte, Trainer, Lehrer, … Dieses Buch ist eine Fundgrube und ein Wegweiser für alle, die sich beruflich und privat mit Feedback befassen und gerne über arglos vereinfachende Regeln aus Hochglanzbroschüren hinausdenken.
Im Rahmen meines Studiums im Bereich Gesundheitsmanagement (B.A.) habe ich diese Präsentation erstellt. Es geht vor allem darum, warum Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergespräche für ein Unternehmen wichtig sind und wie diese durchgeführt werden können.
Das Mitarbeitergespräch Regelmäßige Mitarbeitergespräche gehören zu den wichtigsten Bestandteilen der Personalentwicklung in Unternehmen. Eine kurze Checkliste zu den wichtigsten Punkten soll Ihnen helfen, ein Mitarbeitergespräch richtig durchzuführen.
Vorlage zur Erläuterung, zum Konzept und zu den Merkmalen von Zielvereinbarungen als Präsentation im Unternehmen und zur Einführung.
Aus dem Buch "Mit wirksamen Zielvereinbarungen zu nachhaltigen Erfolgen" von Thomas Richter
ISBN 3952324698
In Zeiten, wo die Komplexität explodiert, Unsicherheit zunimmt und bewährte Handlungsmuster den Sekundentod sterben, steigt die Sehnsucht der Coaching- Klienten nach „den richtigen Weg“. Der äußere (Zeit-)druck und der innere (Erfolgs-)druck suchen nach schnell, umsetzbaren Lösungen.
Die Coaching Anliegen haben sich gewandelt: weg von mittelfristigen Entwicklungsthemen hin zu kurzfristigen Überlebensstrategien.
Unter der Leitfrage: Wie viel zirkuläres Fragen darf noch sein, wie viel Ratschlag muss sein, damit Coaching als Profession wirksam und vom Beratungsmarkt unterscheidbar bleibt?
fällt mein Blick auf die "Szene" kritisch aus:
von Bernd Dieschburg
52 Folien (1. Kapitel kostenlos zum herunterladen)
Kurzbeschreibung:
Hintergründe zum Mitarbeitercoaching, Chancen und Risiken, Die Rolle der Führungskraft als Coach, Grenzen und Möglichkeiten, wichtige Kompetenzen in der Coachingaufgabe, Gesprächsführung und Gesprächstechniken
www.vortragsfolien.de
Die meisten Führungskräfte werden auch heute noch ganz ohne systematische Ausbildung und ohne Kenntnisse der relevanten Führungswerkzeuge in ihre Position eingesetzt. Ein Umstand, der dazu führt, dass Führungskräfte und deren Mitarbeiter die gesteckten Ziele meist nicht erreichen und nur mühselig vorankommen.
In seinem neuen Buch hat der Managementberater Dr. Matthias K. Hettl aus der Flut der Methoden und Werkzeuge die wichtigsten zusammengestellt. Wie die tägliche Praxis belegt, sind nicht Komplexität und Umfang der eingesetzten Werkzeuge, sondern Klarheit, Einfachheit und der richtige Umgang erfolgsentscheidend. Mit diesen 15 Tools werden Sie Mitarbeiter wirksam führen sowie nachhaltig motivieren, effektiv kommunizieren, sich selbst optimal managen und Ihren Verantwortungsbereich erfolgreich organisieren. Diese Führungswerkzeuge und -methoden sollten jeder Führungskraft vertraut sein, damit der Erfolgskurs dauerhaft bleibt. Denn mit ihnen gestalten Sie Ihren Führungsalltag maximal effektiv, erreichen gesteckte Ziele leichter und schaffen deutlich leichter das tägliche Arbeitsvolumen.
Das ist die Vorlage für die Arbeit zum Thema “Teamentwicklung an einem fallbeispiel”, die von unseren Autoren geschrieben wurde!
Hinweis: Die obenerwähnte Arbeite wurde extra für unsere Kunden erstellt. Wir haben sie um die Erlaubnis gebeten, diese Arbeit zu posten
10 Handlungsfelder die Leistungsmanagement und Feedback optimieren Dr Frats...Friedrich, Dr. Fratschner
Die Unzufriedenheit mit Systemen zum Mitarbeiter-Feedback ist weit verbreitet. Viele Unternehmen flüchten aus den oft nicht funktionierenden Feedbacksystemen. Zudem versuchen sich Unternehmen durch die Abkehr von Mitarbeitergespräch, Leistungsfeedback und Zielvereinbarung ein modernes Image zu geben, „…in denen die Führungsaufgaben keines Formalismus mehr bedürfen“.
Führungskräfte unterstützen diesen Ansatz sehr oft, da die Gespräche schwierig sind und die Systeme oft keine Unterstützung für die eigene Führung, sondern vielmehr eine administrative Last darstellen.
Doch kann und sollte man es sich so einfach machen? Und wie sollen die neuen Ansätze wirklich aussehen?
Wir stellen Ihnen nachfolgend die wichtigsten 10 Themen dar, die für Ihr Mitarbeiter-Feedback wirklich relevant sind.
Wichtige Regeln zum Mitarbeitergespräch in Form einer Präsentation. Aus dem Buch "Leitfaden für Mitarbeitergespräche und Mitarbeiterbeurteilungen" aus dem PRAXIUM-Verlag
http://www.hrmbooks.ch/Leitfaden+Mitarbeitergespraeche,i2.htm
Organisations-Coaching statt mit Einzel-Coachings scheitern (DBVC Coaching Ko...Christoph Schlachte
Statt mit Einzel-Coachings grandios zu scheitern, bietet es sich bei Veränderungsprozessen an, Führungskräfte und Teams bei der normalen Arbeit zu begleiten und dann in ihren Zielen zu unterstützen. Lernen beim Arbeiten. Blinde Flecken in die Kommunikation bringen (wertschätzend - konfrontieren). Einbeziehen der Organisations- und Führungskultur sowie der gewünschten Entwicklung. Welches Selbstverständnis und welche Ziele sollen erreicht werden? Welche defensiven Routinen zeigen sich aktuell? Welche Stärken zeigen sich, die für die Veränderung nützlich sind? Was ist der nächste Schritt im Hinblick auf die gewünschte Entwicklung? Wie kann das Top Management über Feedback aktiv eingebunden werden? Welche Wechselwirkungen entstehen? Wie kann Meta-Kommunikation zielführend eingebunden werden?
...... SOMOS UN MISTERIO ¡¡¡¡¡¡.......No dejen de leerlo… muy interesante ...
Importantes datos sobre nuestro cuerpo que la mayoría de nosotros desconoce o simplemente no los tenemos presente!!!
Dropbox es un servicio gratuito que permite sincronizar y compartir archivos entre diferentes dispositivos al guardarlos en una carpeta especial en la nube, de modo que los archivos pueden editarse desde cualquier lugar y los cambios se actualizan automáticamente en todos los equipos.
El documento presenta la trayectoria profesional de un arquitecto peruano que se graduó en la Universidad Ricardo Palma, ha trabajado como arquitecto independiente desde 1990 dedicándose a proyectos de arquitectura, urbanismo y diseño interior, y es profesor en la UPC. Ha recibido varios premios por sus proyectos y dirige el congreso TECTURA.
Este documento resume el trámite de varios casos relacionados con solicitudes de acceso a información pública sobre personas desaparecidas o fallecidas durante una tormenta en La Plata, Argentina en abril de 2013. Los casos fueron presentados originalmente en diferentes juzgados y luego acumulados en un solo juzgado. El documento describe los detalles de la presentación inicial de los casos, los conflictos de competencia planteados, y las resoluciones que ordenaron la acumulación de los casos para su tramitación conjunta.
von Bernd Dieschburg
52 Folien (1. Kapitel kostenlos zum herunterladen)
Kurzbeschreibung:
Hintergründe zum Mitarbeitercoaching, Chancen und Risiken, Die Rolle der Führungskraft als Coach, Grenzen und Möglichkeiten, wichtige Kompetenzen in der Coachingaufgabe, Gesprächsführung und Gesprächstechniken
www.vortragsfolien.de
Die meisten Führungskräfte werden auch heute noch ganz ohne systematische Ausbildung und ohne Kenntnisse der relevanten Führungswerkzeuge in ihre Position eingesetzt. Ein Umstand, der dazu führt, dass Führungskräfte und deren Mitarbeiter die gesteckten Ziele meist nicht erreichen und nur mühselig vorankommen.
In seinem neuen Buch hat der Managementberater Dr. Matthias K. Hettl aus der Flut der Methoden und Werkzeuge die wichtigsten zusammengestellt. Wie die tägliche Praxis belegt, sind nicht Komplexität und Umfang der eingesetzten Werkzeuge, sondern Klarheit, Einfachheit und der richtige Umgang erfolgsentscheidend. Mit diesen 15 Tools werden Sie Mitarbeiter wirksam führen sowie nachhaltig motivieren, effektiv kommunizieren, sich selbst optimal managen und Ihren Verantwortungsbereich erfolgreich organisieren. Diese Führungswerkzeuge und -methoden sollten jeder Führungskraft vertraut sein, damit der Erfolgskurs dauerhaft bleibt. Denn mit ihnen gestalten Sie Ihren Führungsalltag maximal effektiv, erreichen gesteckte Ziele leichter und schaffen deutlich leichter das tägliche Arbeitsvolumen.
Das ist die Vorlage für die Arbeit zum Thema “Teamentwicklung an einem fallbeispiel”, die von unseren Autoren geschrieben wurde!
Hinweis: Die obenerwähnte Arbeite wurde extra für unsere Kunden erstellt. Wir haben sie um die Erlaubnis gebeten, diese Arbeit zu posten
10 Handlungsfelder die Leistungsmanagement und Feedback optimieren Dr Frats...Friedrich, Dr. Fratschner
Die Unzufriedenheit mit Systemen zum Mitarbeiter-Feedback ist weit verbreitet. Viele Unternehmen flüchten aus den oft nicht funktionierenden Feedbacksystemen. Zudem versuchen sich Unternehmen durch die Abkehr von Mitarbeitergespräch, Leistungsfeedback und Zielvereinbarung ein modernes Image zu geben, „…in denen die Führungsaufgaben keines Formalismus mehr bedürfen“.
Führungskräfte unterstützen diesen Ansatz sehr oft, da die Gespräche schwierig sind und die Systeme oft keine Unterstützung für die eigene Führung, sondern vielmehr eine administrative Last darstellen.
Doch kann und sollte man es sich so einfach machen? Und wie sollen die neuen Ansätze wirklich aussehen?
Wir stellen Ihnen nachfolgend die wichtigsten 10 Themen dar, die für Ihr Mitarbeiter-Feedback wirklich relevant sind.
Wichtige Regeln zum Mitarbeitergespräch in Form einer Präsentation. Aus dem Buch "Leitfaden für Mitarbeitergespräche und Mitarbeiterbeurteilungen" aus dem PRAXIUM-Verlag
http://www.hrmbooks.ch/Leitfaden+Mitarbeitergespraeche,i2.htm
Organisations-Coaching statt mit Einzel-Coachings scheitern (DBVC Coaching Ko...Christoph Schlachte
Statt mit Einzel-Coachings grandios zu scheitern, bietet es sich bei Veränderungsprozessen an, Führungskräfte und Teams bei der normalen Arbeit zu begleiten und dann in ihren Zielen zu unterstützen. Lernen beim Arbeiten. Blinde Flecken in die Kommunikation bringen (wertschätzend - konfrontieren). Einbeziehen der Organisations- und Führungskultur sowie der gewünschten Entwicklung. Welches Selbstverständnis und welche Ziele sollen erreicht werden? Welche defensiven Routinen zeigen sich aktuell? Welche Stärken zeigen sich, die für die Veränderung nützlich sind? Was ist der nächste Schritt im Hinblick auf die gewünschte Entwicklung? Wie kann das Top Management über Feedback aktiv eingebunden werden? Welche Wechselwirkungen entstehen? Wie kann Meta-Kommunikation zielführend eingebunden werden?
...... SOMOS UN MISTERIO ¡¡¡¡¡¡.......No dejen de leerlo… muy interesante ...
Importantes datos sobre nuestro cuerpo que la mayoría de nosotros desconoce o simplemente no los tenemos presente!!!
Dropbox es un servicio gratuito que permite sincronizar y compartir archivos entre diferentes dispositivos al guardarlos en una carpeta especial en la nube, de modo que los archivos pueden editarse desde cualquier lugar y los cambios se actualizan automáticamente en todos los equipos.
El documento presenta la trayectoria profesional de un arquitecto peruano que se graduó en la Universidad Ricardo Palma, ha trabajado como arquitecto independiente desde 1990 dedicándose a proyectos de arquitectura, urbanismo y diseño interior, y es profesor en la UPC. Ha recibido varios premios por sus proyectos y dirige el congreso TECTURA.
Este documento resume el trámite de varios casos relacionados con solicitudes de acceso a información pública sobre personas desaparecidas o fallecidas durante una tormenta en La Plata, Argentina en abril de 2013. Los casos fueron presentados originalmente en diferentes juzgados y luego acumulados en un solo juzgado. El documento describe los detalles de la presentación inicial de los casos, los conflictos de competencia planteados, y las resoluciones que ordenaron la acumulación de los casos para su tramitación conjunta.
Act! Gezieltes Kontakt- und Kundenmanagement
Die Lösung mit weltweit über 2,8 Millionen überzeugten Anwendern.
1. Kontakt herstellen.
2. Geschäftsbeziehungen aufbauen.
3. Ergebnisse erzielen.
1. La "Solución Final" fue el plan nazi para llevar a cabo el genocidio sistemático de la población judía europea durante la Segunda Guerra Mundial a través de la deportación y el exterminio organizado.
2. Los nazis desarrollaron un detallado plan para concentrar a los judíos europeos en guetos y luego aniquilarlos, inicialmente a través de fusilamientos y gases de camiones pero luego mediante el uso industrial del gas Zyklon B en campos de exterminio como Auschwitz.
3.
Dirigida a los que tienen cargos directivos que a veces se creen que saben todo, y deben de formarse, ygual que los trabajadores par desarrollar bien su desempeño profesional, que no es por méritos, sino para ser servidores de los demás y jefes de un equipo que tienen un objetivo común.
Este documento describe un proyecto de vivienda de dos volúmenes situado en Pinedo. El volumen superior contiene las zonas de noche mientras que el inferior contiene las zonas de día. El documento analiza la distribución de los espacios, las similitudes con otras viviendas estudiadas como la Casa Starkey, la Casa en Bel Air Road y la Maracana House, y destaca características como la continuidad entre la cocina, el salón y el comedor así como los grandes ventanales en el salón.
Birgit Mallow - Manage Agile 2016
Das erleben wir in der Praxis: Wir möchten uns im Unternehmen zu einer agilen Organisation entwickeln, aber „Unsichtbare Kulturgrenzen“ scheinen den Prozess zu bremsen und sind schwer fassbar. Gängige Change-Methoden kratzen oft nur an der Oberfläche. Die Veränderung dauert dann einfach viel zu lange und erzeugt viel Widerstand.
Aus meiner eigenen Erfahrung möchte ich deshalb einen einfachen Ansatz vorstellen, wie wir Kulturgestaltung verstehen, leicht und wirksam umsetzen und sogar „messen“ können. Und das mit einem Vorgehen, das einfach sehr gut zum agilen MindSet passt.
Scrum day 2016 was zum teufel ist agile leadershipGerd Kopetsch
Agile Leadership - ein Wort, das die Diskussionen um Führung aktuell anreichert. Aber worum handelt es sich dabei?
Um Führung im agilen Kontext - aber auch außerhalb der IT.
Um Führung, die mit Komplexität umgehen kann.
Um positive Leadership, die den Menschen anerkennt.
Und nicht zuletzt: um die eigene Haltung - und Werte in der Führung. Mit Tipps, wie es gelingen kann.
Scrum Day 2016 - Was zum Teufel ist eigentlich Agile Leadership?!Birgit Mallow
Vortrag von Birgit Mallow und Gerd Kopetsch - Scrum Day 2016, Filderstadt
Trotz vieler Seminarangebote, Literatur, Blogs und Expertenrunden: Zum Begriff „Agile Leadership“ treffen wir in unseren Kundenunternehmen oder auch im Kollegenkreis immer wieder auf Unsicherheit, was genau denn darunter zu verstehen ist – und wie man „Agile Leadership“ entwickelt.
Wir reden Klartext und berichten aus der Praxis:
• Wen betrifft Agile Leadership
• Welche Kenntnisse und Fähigkeiten braucht ein Agile Leader
• Wie wird man ein guter Agile Leader
Unser Vortrag gibt Orientierung und lädt ein, sich auf einen Entwicklungsweg einzulassen. Und wir zeigen, dass HR hier eine Schlüsselrolle hat!
Unternehmen sind sehr komplexe Systeme. Sie lassen sich nicht auf Zahlen reduzieren oder auf Interaktionen zwischen Menschen beschränken. Menschen in Organisationen wollen wahrgenommen, wollen gehört werden. Und egal, ob man sie danach fragt oder nicht: Sie geben permanent Rückmeldungen zu dem, was so in Organisationen läuft.
Die Frage ist: "Wie kann das, was Menschen in Organisationen bewegt, so gefasst werden, dass deren Rückmeldungen zu steuerungsrelevanten Informationen werden?"
Es ist nicht unerheblich zu wissen, wo die Stärken und die Schwachpunkte liegen, wie etwa Produktivitätsreserven, Redundanzen, ineffiziente Meetings, falsch eingesetzte Mitarbeiter, ungenügende Qualifikationen, holprige Prozesse, mangelnde Qualität in der Führung, etc. Oder auch zu wissen, was relevante Personen über die Organisation denken, warum Kunden Ihnen die Treue halten, und was andere neuralgische Punkte im Unternehmen sind.
Mit More Than Checks, einem ganzheitlichen Organisationsentwicklungskonzept, werden – gestützt auf eine web-basierte und modulare Web-Applikation – je nach Kundenbedarf unterschiedlichste Aspekte von Organisationen online abfragt.
So kann – wie mit einer Wärmebildkamera – einfach aufgespürt werden, wo es Reibungsverluste gibt, wo der Motor ins Stottern kommt, was gut läuft (wovon man also mehr machen sollte …), etc.. Auf diese Weise werden wirksame Hebel im Unternehmen identifiziert und auf Strategietauglichkeit überprüft.
Performancesysteme und Relative Ziele (BetaCodex 10)Niels Pflaeging
Warum sich Ziele und unser Umgang mit Leistungsmessung ändern müssen. Wie wir von fixierten zu relativen Leistungsverträgen gelangen – und zu einfachen, ethischen,
Selbstorganisation fördernden Systemen für den Umgang mit Wertschöpfung
Transformation Design ist ein neuer Ansatz für organisationale Veränderung. Wie bei Business Model Generation kombinieren wir Design Thinking, Gamification, Lean Management und Collaboration mit Change Management. Bilanz nach knapp 2 Jahren Erfahrung in vielen Unternehmen: Funktioniert großartig!
Birgit Mallow und Dr. Andrea Maria Bokler - Agile World 2016 -
Um ein Unternehmen in eine agile Organisation zu verwandeln, sind Führungskräfte und Mitarbeiter bekanntlich gefordert umdenken. Nur wer an seiner Führungs- und Unternehmenskultur ansetzt, kann so nachhaltig wie schnell den Wandel vollziehen. Was einfach klingt, gestaltet sich in der Realität sehr viel komplexer. Denn „unsichtbare Kulturgrenzen“ scheinen den Prozess zu bremsen und sind schwer fassbar. Gängige Change-Methoden kratzen oft nur an der Oberfläche. Die Veränderung dauert dann einfach viel zu lange.
Wir stellen hier ein exzellentes Werkzeug vor, mit dem es leicht gelingt, Werte transparent zu machen und einen effizienten Veränderungsprozess zu initiieren. Dabei steht das Werkzeug nicht losgelöst, sondern sind ein Baustein in einem iterativen Prozess und passen sehr gut zum agilen Vorgehen.
WERTEvoll agieren - agile Unternehmenskultur zum Leben erweckenAndrea Maria Bokler
Für einen Veränderungsprozess wie den Wandel zu einer agilen Organisation ist es förderlich, die Werte einer Unternehmenskultur transparent zu machen und den Bezug zwischen Werten und Verhalten zu nutzen. So können Führungskräfte erkennen, welche Werte und Verhalten für sie und ihre Mitarbeiter in einem agilen Kontext wirklich wichtig sind. Und alle Beteiligten können es „besser in Worte fassen“. Damit wird es möglich, die agile Transformation erfolgreich zu gestalten, weil sie auf der bestehenden Unternehmenskultur basiert. In unserem Vortrag stellen wir Ihnen mit den Cultural Transformation Tools (CTT) ein exzellentes Werkzeug vor, mit dem es leicht gelingt, Werte transparent zu machen und einen effizienten Veränderungsprozess zu initiieren.
„Wollen wir die anstehenden Herausforderungen meistern, muss sich unser Führungsverständnis einem radikalen Wandel unterziehen.“
„Alle die sagen, wir brauchen keine Hierarchien mehr, werden schon bald erleben, wie eben diese Hierarchien stärker denn je notwendig sind.“
Beide Aussagen stehen so seit einiger Zeit im Raum. Verändert hat sich die Verteilung. Noch vor wenigen Jahren befürworteten vielleicht je 15% der Führungskräfte eine der beiden Positionen. Die restlichen 2/3 waren unentschlossen.
Heute stehen sich die Fronten ungefähr fifty-fifty gegenüber. Der undifferenzierte Anteil ist auf einen kleinen einstelligen Prozentsatz geschrumpft.
Zeit, sich zu entscheiden?!
Gebhard Borck vertritt seit jeher die erste Position. Sein Vortrag ist dennoch keine Werbung, sich ihm anzuschließen. Er weiß, dass sich schlussendlich jede/r für den eigenen Sinn entscheidet. Allerdings zeigt er, wie es ohne Führungskräfte geht.
Seit über acht Jahren transformiert er mittelständische Unternehmen hin zu einer Führungskultur ohne formale Hierarchie sowie einer Betriebswirtschaft mit Menschen. Wer will raus aus dem Tannenbaum? Wie verteilt man Macht und Leistung auf viele Schultern? Die Erfahrungen von Borck skizzieren mehr als nur einen Weg. Sie zeichnen ein klares Bild der Persönlichkeiten, auf die sich eine Firma besinnen sollte, will sie die Veränderung erfolgreich meistern!
Fol change leadership matrix und führungsgrundsätze hpwallnerHeinz Peter Wallner
Kurze Präsentation von "train the eight" - die Welt der Veränderung. Bild einer "Landkarte der Veränderung" auf einer PIN Wand. Zusammenfassung der wichtigsten Punkte in einer "Change Leadership Matrix", den Grundwidersprüchen folgend.
Nachhaltigkeit erreichen - Adaption - Innovation und Vernetzung als Führungsa...Heinz Peter Wallner
Unsere Wirtschaft und Gesellschaft befinden sich in einer instabilen Phase. Es wird viele überraschende Entwicklungen geben, viele „schwarze Schwäne“, positive wie negative, die unsere Bestrebungen nach Innovationen zusätzlich anreichern und erheblich komplexer machen. Jedenfalls sind wir derzeit der sinnvollen Planbarkeit über längere Zeiträume beraubt. Der Umgang mit dem Unerwarteten, mit den Überraschungen der Zeit, wird schnell zur wichtigsten Führungskompetenz aufsteigen. Diejenigen, die sich im Umgang mit ganzheitlichen Veränderungen trainieren und die schnell auf neue Anforderungen reagieren können, werden auf die Überholspur wechseln. Die Treiber der Effizienz und der Optimierung werden sich an erfolgreiche Zeiten bald nur mehr vage erinnern können. Hier skizziere ich einige erste Ansatzpunkte für vier wichtige Kompetenzen, die Sie als Leader entwickeln sollten.
1. Widersprüche erkennen und bearbeiten
Als Führungskraft sind Sie es gewohnt, mit Widersprüchen zu leben: Das Nähe-Distanzproblem, das Vertrauen-Kontrolle-Dilemma oder die Fragen Individuum oder Team und Freiraum oder Vorgaben sind Beispiele unlösbarer Widersprüche. Der Grundwiderspruch „Verändern oder Bewahren“ ist ebenso immer auf der Agenda der Führungskraft. Hierbei handelt es sich auch um eine Aporie, einen nicht lösbaren Widerspruch, den Sie nur „prozessierend lösen“ können.
2. Menschen emotionalisieren
In stabilen Zeiten ist der Umgang mit Menschen ebenso mit den bekannten Managementmethoden handhabbar. Zielvereinbarungen und gute Führungskommunikation reichten oft schon aus. In instabilen Zeiten sieht die Sache anders aus. Es wird immer wichtiger werden, einen intensiven Zugang zu den Menschen zu finden und emotionale, empathische, herzerfrischende Beziehungen aufzubauen. Es wird von Ihnen erwartet, Menschen zu motivieren und für ein freudvolles, innovatives Klima zu sorgen. Ihr Einflussbereich als Führungskraft schmilzt dabei aber zu einem schmalen Segment. Wofür können Sie wirklich sorgen, was können Sie am Ende des Tages wirklich noch steuern? Aus meiner Sicht ist das sehr einfach und klar. Sorgen Sie bitte dafür, dass die Ihnen anvertrauten Menschen ihre natürliche Kreativität und ihre Neugier nicht verlieren. Darüber hinaus bleibt Ihnen die Gestaltung der Rahmenbedingungen, die Lebendigkeit fördern und Innovationen tendenziell ermöglichen. Denken Sie nun vielleicht, das würde nicht gehen? Aber mal ganz ehrlich, ist das wirklich wahr? Vielleicht finden Sie gerade besonders schwierige Rahmenbedingungen vor und bürokratische Hürden scheinen unüberwindlich. Dennoch, kleine Entwicklungsräume tun sich immer auf und es sind genau diese kleinen Schritte, die von Menschen bemerkt werden und Entwicklungen ermöglichen.
weiter geht es auf http://hpwallner.at
Die ICV-Digitalisierungsoffensive - das sagen die TeilnehmerICV_eV
ICV-Digitalisierungsoffensive zeigt die Chancen, die sich im Controlling durch die Digitalisierung ergeben. Mit Informationen, Webinaren (kostenlos), Business Innovation Labs und Action Research Projekten.
Controlling Competence Stuttgart 2016 Regionalveranstaltung des Internationalen Controller Vereins Fachtagung für alle, die sich für Controlling interessieren
The document summarizes recent events and topics from the International Controller Association (ICV). It discusses that in 2014, the ICV focused on sustainability, big data, and ICV awards. It provides details on the winners of the Green Controlling Award and Controlling Newcomer Award. It also announces upcoming ICV conferences in Croatia, Russia, Serbia, and the ACCID Congress in Barcelona with speaker details.
The document discusses sustainability controlling in public transport companies. It notes that while public transport inherently promotes sustainability goals, not all public transport companies see sustainability as a strategic priority. It then outlines some starting points for integrating sustainability into controlling practices, including factoring sustainability impacts into investment decisions, implementing carbon accounting, integrating environmental, economic and social dimensions into reporting, and managing sustainability objectives within the overall management system. The article aims to provide ideas for public transport companies looking to strengthen their sustainability controlling.
This document provides an overview of the agenda and activities of the ICV Poland delegation. It discusses expanding cooperation with universities in Poland through membership and joint postgraduate degree programs. It also summarizes efforts to acquire new corporate members and improve core activities like the annual Controlling Intelligence Adventure conference and regional working group meetings. Surveys of these meetings find that their substantive content and friendly atmosphere are strengths while organization and outreach could be improved.
This document provides an overview of big data and its potential for controllers. It defines big data as large volumes of diverse data that are created and analyzed rapidly. The document outlines how big data is currently used successfully in some industries to improve processes and decisions. However, many companies also view big data skeptically due to high costs and risks. The document then discusses how big data opens new opportunities for controllers to enhance planning and decision making but also poses new challenges as their role may overlap with new data-focused jobs. It concludes by recommending controllers actively engage with big data to benefit from the trends and opportunities it presents.
2. Zentrale Fragestellungen
Worauf kommt es an, dass
Menschen souverän mit
Veränderungen umgehen
können?
Was ist erforderlich, um
in Unternehmen
eine Kultur der
Veränderung zu
schaffen?
2
3. Übersicht
Unser Menschenbild
Wertschöpfung als Treiber
Unternehmen als System
Kommunikation in Projekten
Zusammenfassung
3
4. Zur Historie
Frederick Taylor 1911
Trennt das Denken und
Handeln in Organisationen
Denken > managen > planen, Handeln > arbeiten >
koordinieren, kontrollieren das Denken wird abgenommen
Nicht die Menschen sind das Problem,
sondern das Denken! (Niels Pfläging)
4
5. Neueres Menschenbild
• Sind aus sich selbst heraus motiviert und
Intrinsisch streben danach, ihr Potenzial zu entfalten
motivierte • Nicht die „Wer“- Frage, sondern die
„Warum“- oder „Wie“-Frage ist wichtig
Y-Menschen
• Sind faul und träge und müssen motiviert
Extrinsisch werden
motivierte • Man findet sie vor allem in Unternehmen, in
denen die formellen Strukturen dominieren
X-Menschen
nach McGregor 1960
5
6. Wie sind wir als Menschen?
Verhalten
Natur des
Menschen
6
7. Menschliche Sicht
These
Wer davon überzeugt ist,
dass sich scheinbar als X-Menschen entwickelte
MitarbeiterInnen bewegen lassen, geht
Veränderungen im Vertrauen darauf an, dass
alle den Weg mitgehen!
7
8. Übersicht
Unser Menschenbild
Wertschöpfung als Treiber
Unternehmen als System
Kommunikation in Projekten
Zusammenfassung
8
9. Was bedeutet Wertschöpfung?
Alle Menschen wollen etwas Gutes erreichen
> erfolgreich sein
> Werte schöpfen/schaffen
Wertschöpfung für ein Unternehmen
bedeutet, was macht es aus den
Ressourcen, die vorhanden sind
Wichtigste Ressource sind die Menschen
> sie stehen an 1. Stelle
Wird das so gelebt, kümmern sie sich
automatisch um Kunden/Lieferanten
Und dann ist das auch gut für die
Gesellschaft und Eigentümer
9
10. Wertschöpfungsumfeld
Wie ist es Wie wäre es
oft? besser?
1. Informelle
30% 20%
Struktur
2. Wertschöpfungs-
20% 60%
Struktur
3. Formelle
Struktur 50% 50% 20%
nach Niels Pfläging
10
11. Für Wertschöpfungskultur sorgen
Wertschöpfungsstrukturen sind
prozessorientiert organisiert
Wertschöpfung verbessern,
heißt Verschwendung
in Prozessen vermeiden
In wertschöpfender Arbeit
entsteht Spaß
Wertschöpfung zu managen,
ist viel besser als das Managen
der formellen Struktur
11
12. Was bedeutet das praktisch?
MitarbeiterInnen Führungskräfte
Die Arbeit >> Prozesse, Ressourcen, Infrastruktur, QM, …
12
13. Fachliche Sicht
These
Wer in Wertschöpfungskategorien denkt
und all sein Tun darauf ausrichtet, gibt den
Aufgaben der MitarbeiterInnen einen Sinn,
der sie motiviert!
13
14. Übersicht
Unser Menschenbild
Wertschöpfung als Treiber
Unternehmen als System
Wichtige kommunikative Regeln
Zusammenfassung
14
15. Ohne Vision geht es nicht
Bei-
spiel
boco 1991
Die Mission ist der
realisierbare Teil
davon
Sie ist das übergeordnete
Ganze, das allen das Gefühl gibt
zu wissen, wofür sie arbeiten
15
16. Wertschöpfungsdreieck
Strategie
Die Ausrichtung
Wert-
schöpfung
Struktur Kultur
Die Organisation Das Miteinander
Systemgesetze
16
17. Systemgesetze
1. Recht auf Zugehörigkeit – kein Ausschluss
2. Anerkennung – Wertschätzung – Respekt
3. Gleichgewicht von Geben und Nehmen
4. Früher vor später => hat Vorrang
5. Höhere Verantwortung – höherer Einsatz => hat Vorrang
6. Mehr Kompetenz – mehr Wissen => hat Vorrang
7. Neues System hat Vorrang vor altem System
8. Gesamtsystem hat Vorrang vor Einzelinteressen
9. Aussprechen, was ist und 10. Ausgleich schaffen
nach Dr. Dieter Bischop
17
19. Führungstechnische Sicht
These
Wer die Systemgesetze, das
Wertschöpfungsdreieck und AVKK im Blick
hat, schafft die
Voraussetzungen für eine
menschenzugewandte
Unternehmensentwicklung!
19
20. Übersicht
Unser Menschenbild
Wertschöpfung als Treiber
Unternehmen als System
Kommunikation in Projekten
Zusammenfassung
20
21. Basis der Kommunikation
• Es geht alles, wenn die Haltung stimmt > bedeutet
– Im Prozess sein
– Nicht befangen sein
• Woran kann man das erkennen?
– Die Menschen sehen – präsent sein – sich einlassen
– Konstruktive Entwicklung versprechen
> Ergebnis(-details) offen lassen
– Verlangsamen – Raum zum Nachdenken geben
– Über Grenzen hinaus denken – Tiefe anbieten
Kommunikation erfordert ein hohes Maß an Kreati-
vität, um Umsetzungen erfolgreich zu gestalten!
21
22. Kohärenz beachten
Bei all unserem Handeln, kommt es darauf an, dass es für alle … ist
verstehbar
handhabbar
bedeutsam
nach Antonovsky 1979
22
23. Feedbackregeln einhalten
Feedback Feedback
Du-Bist-Aussagen
vermeiden!
geben nehmen
besser: ich habe
es so erlebt…!
ich habe mich so Wertschätzende
Wertschätzende
… gefühlt! Haltung
Haltung zeigen
einnehmen
Wer wirksames
Feedback geben Verhalten/ Aufmerksam
will, sollte/muss Ereignis konkret zuhören –
beschreiben ausreden lassen
den Empfänger
um Erlaubnis
fragen!
Positive Keine Hinterher:
Lernalternative Abwehrmanöver/ was lerne ich
äußern – ich Rechtfertigungen daraus?
wünsche mir,… starten
23
24. Team-Check vornehmen
Wer wird von dem Neuen betroffen?
Was sind die Interessen/Bedürfnisse
der Betroffenen? Weshalb könnte
jemand etwas dagegen haben?
Welche Vorteile liegen im jetzigen?
Wie können die Vorteile erhalten
werden?
Wann ist die Umsetzung nicht
wünschenswert? Was ist zu tun?
Was fehlt noch?
24
25. Kommunikative Sicht
These
Wer die Kommunikationsregeln einhält, hat
beste Aussichten, Veränderungen
erfolgreich umzusetzen!
25
27. Die verschiedenen Sichten
Menschlich Fachlich Führungs- Kommuni-
• Mit • In Wert- technisch kativ
Menschen- schöpfungs- • Systemge- • Kommuni-
zugewandt- kategorien setze,Wert- kations-
heit Ver- denken schöpfungs- regeln
änderungen dreieck und einhalten
angehen AVKK leben
27
28. Führung als Treiber
Veränderung verlangt
eine Vision
Die Vision umzusetzen
verlangt Führung
„Führung muss man wollen!“
(Alfred Herrhausen)
28
29. Zu guter Letzt
Gesagt bedeutet nicht gehört,
gehört bedeutet nicht verstanden,
verstanden bedeutet nicht einverstanden,
einverstanden bedeutet nicht angewendet,
angewendet bedeutet nicht beibehalten.