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ZIELVEREINBARUNGS- UND
MIARBEITERGESPRÄCHE
ALS AUFGABE VON
FÜHRUNGSKRÄFTEN
IM RAHMEN DER PERSONAL-
UND TEAMENTWICKLUNG
ZIELE:
Kognitiven Bereich
Erste Informationen über das Mitarbeitergespräch
Emotionalen Bereich
Sensibilisierung für Notwendigkeit und Wichtigkeit des
Mitarbeitergesprächs in einer globalisierten Welt
Bereitschaft wecken
Einzelne Aspekte, wie etwa das Hören mit vier Ohren,
in weiteren Fortbildungen zu vertiefen
Pragmatischen Bereich
Methodische Bausteine für die Führung von
Mitarbeitergesprächen
THESEN
Das Mitarbeiter-
gespräch ist ein
notwendiges
Instrument, um
auf die
Wandlungs-
prozesse der
Globalisierung
reagieren zu
können
Es macht viele
Kompetenzen
erforderlich, die
im Laufe der Zeit
erworben werden
müssen
Die Kenntnis
wichtiger Arten
des Mitarbeiter-
gesprächs
und
der wichtigsten
methodischen
Bausteine
ermöglichen einen
ersten Einstieg
GLOBALISIERUNG
Das Leben in der Wissens- und Informationsgesellschaft macht eine
optimale Ausschöpfung der Ressource Humankapital nötig!
GLOBALISIERUNG
Wissen ist das Öl des 21. Jahrhunderts!
Folge: Besondere
Bedeutung und
Verantwortung der
Führung bei der
Rekrutierung
und
Entwicklung des
Personals!
Wichtiges
Instrument:
Zielvereinbarungs- und
Mitarbeitergespräche!
Globalisierung bringt
erhöhten Erfolgsdruck auf
Mitarbeiter, Manger und
Organisationen
Veränderung von
Berufsbildern,
nicht nur im
industriellen
Bereich!
KONSEQUENZEN & FRAGEN:
Was sind
zielorientierte
Mitarbeiter-
gespräche?
Welche
Kompetenzen
setzen sie
voraus?
Was sind die
methodischen
Bausteine ?
ZIELORIENTIERTE MITARBEITERGESPRÄCHE
Mitarbeitergesprächen sind regelmäßig stattfindende Gespräche
zwischen Mitarbeitern und ihrer Führungskraft
Inhalte
Zielüberprüfung
Klärung von
etwaigen
Missverständnissen
Entwicklung der Person
ZIELORIENTIERTE
MITARBEITERGESPRÄCHE - ABLAUF
Gesprächs-
eröffnung Zielerreichung?
Methoden der
Evaluation:
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Vereinbarte Ziele Feedback:
Soll-Ist-Vergleich
Führungskraft:
Beurteilung durch
Beurteilungsraster.
Mitarbeiter:
Stellungnahme.
Problemlösung
91
Neue Ziele im
Zeitraum X
ARTEN VON
MITARBEITERGESPRÄCHEN
o Anerkennungsgespräch
o Entwicklungsgespräch
o Ermahnungsgespräch
o Feedbackgespräch
o Gehaltsgespräch
o Halbjahres- und Jahresgespräch
o Konfliktgespräch & Kritikgespräch
o Qualifikationsgespräche
o Rückkehrgespräch
o Zielvereinbarungsgespräch
KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE
2. Selbstkompetenz
Wesentliche Bestandteile von
Selbstkompetenz und natürlicher
Autorität sind:
o Emotionale Intelligenz
o Selbsterkenntnis
o Begeisterung
o Klarheit der eigenen Ziele
o Zielstrebigkeit
o Sicherheit in der Orientierung
im eigenen Umfeld
o Gute Selbstwahrnehmung
o Selbstführung
1. Atmosphäre im Team &
Führungsstil
Schaffung einer Atmosphäre
des Vertrauens, in der die
typischen Fehler einer
Führungskraft vermieden werden
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
entwickeln dadurch
Eigeninitiative,
Bereitschaft zur Kooperation
und
Engagement für das
Unternehmen
KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE
3. SOZIALKOMPETENZ
„Zuhören mit vier Ohren“
Schulz von Thun, F. (2010): Miteinander Reden. 1: Störungen und Klärungen. Reinbek
bei Hamburg, S. 25ff.
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 Ressourcen erkennen
 Mitarbeiter einzubinden
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Hemmnisse
 Konflikte ansprechen
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Art und Weise äußern
Führungskraft
muss zwischen den Zeilen
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KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE
3. SOZIALKOMPETENZ
KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE
4. FACHKOMPETENZ
Fähigkeit, Vorschläge zu machen
Anhand eines Konzepts das Gespräch führen
Ungetrübt von Vorurteilen die Entwicklung der Mitarbeitenden wahrzunehmen
Vernetzt denken
Raster zur Beurteilung kennen
Gesprächstechniken anwenden
Darauf achten, ob die jeweiligen Mitarbeitenden auch Vorsätze und Erkenntnisse in die Praxis umsetzen können
KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE
4. FACHKOMPETENZ
Ein zielorientiertes Mitarbeitergespräch umfasst vier Phasen:
I. Phase („Zielorientierung und Erinnerung“):
Formulierung von übergeordneten Zielen
II. Phase (Beurteilung“):
Beurteilung in Form von Soll-Ist-Vergleichen
III. Phase („Problemlösen“):
Systematisches Problemlösungsvorgehen und eine eventuelle
Korrektur der Ziele
IV. Phase: („Commitment“):
Messung des Erfolges & neue Beurteilungsperiode
METHODISCHE BAUSTEINE
1. STRUKTURIERUNGSMÖGLICHKEITEN DER FÜHRUNGSKRÄFTE
Lösungsschritte
Klärung
Wie soll in der Zukunft vorgegangen werden?
Austausch zu der Frage,
welche Dinge unterschiedlich gesehen werden
Feedback: „So habe ich Sie erlebt …“
Das Gespräch kann mit einem Report beginnen:
„Wie haben Sie die Situation, das vergangene halbe Jahr erlebt?“ oder:
„Was würden Sie das nächste Mal vielleicht anders machen?“
METHODISCHE BAUSTEINE
1. STRUKTURIERUNGSMÖGLICHKEITEN DER
FÜHRUNGSKRÄFTE
Zur Vorbereitung:
o Führungskraft muss sich über den Inhalt des Gesprächs
im Klaren sein
o Umstände des Mitarbeitergesprächs beachten.
o Vorbereitung auf das Gespräch!
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METHODISCHE BAUSTEINE
2. PUNKTE, AN DENEN NOCH GEARBEITET WERDEN MUSS
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Unternehmers“
Verweis auf die Bedeutung des Humankapitals als wichtigster
Produktionsfaktor!
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Führungskräfte
Eingliederung
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Entwicklung
des Teams in
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TEAMFÜHRUNG
Grünlicht
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Gelblicht
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 Gefahr von Konflikten, Mobbing und Machtmissbrauch
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Rotlicht
TEAMFÜHRUNG
FAZIT
Globalisierung hat Einfluss auf Recruiting und den Umgang mit
Mitarbeitern!
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Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergespräche

  • 1. ZIELVEREINBARUNGS- UND MIARBEITERGESPRÄCHE ALS AUFGABE VON FÜHRUNGSKRÄFTEN IM RAHMEN DER PERSONAL- UND TEAMENTWICKLUNG
  • 2. ZIELE: Kognitiven Bereich Erste Informationen über das Mitarbeitergespräch Emotionalen Bereich Sensibilisierung für Notwendigkeit und Wichtigkeit des Mitarbeitergesprächs in einer globalisierten Welt Bereitschaft wecken Einzelne Aspekte, wie etwa das Hören mit vier Ohren, in weiteren Fortbildungen zu vertiefen Pragmatischen Bereich Methodische Bausteine für die Führung von Mitarbeitergesprächen
  • 3. THESEN Das Mitarbeiter- gespräch ist ein notwendiges Instrument, um auf die Wandlungs- prozesse der Globalisierung reagieren zu können Es macht viele Kompetenzen erforderlich, die im Laufe der Zeit erworben werden müssen Die Kenntnis wichtiger Arten des Mitarbeiter- gesprächs und der wichtigsten methodischen Bausteine ermöglichen einen ersten Einstieg
  • 5. Das Leben in der Wissens- und Informationsgesellschaft macht eine optimale Ausschöpfung der Ressource Humankapital nötig! GLOBALISIERUNG Wissen ist das Öl des 21. Jahrhunderts! Folge: Besondere Bedeutung und Verantwortung der Führung bei der Rekrutierung und Entwicklung des Personals! Wichtiges Instrument: Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergespräche! Globalisierung bringt erhöhten Erfolgsdruck auf Mitarbeiter, Manger und Organisationen Veränderung von Berufsbildern, nicht nur im industriellen Bereich!
  • 6. KONSEQUENZEN & FRAGEN: Was sind zielorientierte Mitarbeiter- gespräche? Welche Kompetenzen setzen sie voraus? Was sind die methodischen Bausteine ?
  • 7. ZIELORIENTIERTE MITARBEITERGESPRÄCHE Mitarbeitergesprächen sind regelmäßig stattfindende Gespräche zwischen Mitarbeitern und ihrer Führungskraft Inhalte Zielüberprüfung Klärung von etwaigen Missverständnissen Entwicklung der Person
  • 8. ZIELORIENTIERTE MITARBEITERGESPRÄCHE - ABLAUF Gesprächs- eröffnung Zielerreichung? Methoden der Evaluation: Transparenz Vereinbarte Ziele Feedback: Soll-Ist-Vergleich Führungskraft: Beurteilung durch Beurteilungsraster. Mitarbeiter: Stellungnahme. Problemlösung 91 Neue Ziele im Zeitraum X
  • 9. ARTEN VON MITARBEITERGESPRÄCHEN o Anerkennungsgespräch o Entwicklungsgespräch o Ermahnungsgespräch o Feedbackgespräch o Gehaltsgespräch o Halbjahres- und Jahresgespräch o Konfliktgespräch & Kritikgespräch o Qualifikationsgespräche o Rückkehrgespräch o Zielvereinbarungsgespräch
  • 10. KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE 2. Selbstkompetenz Wesentliche Bestandteile von Selbstkompetenz und natürlicher Autorität sind: o Emotionale Intelligenz o Selbsterkenntnis o Begeisterung o Klarheit der eigenen Ziele o Zielstrebigkeit o Sicherheit in der Orientierung im eigenen Umfeld o Gute Selbstwahrnehmung o Selbstführung 1. Atmosphäre im Team & Führungsstil Schaffung einer Atmosphäre des Vertrauens, in der die typischen Fehler einer Führungskraft vermieden werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entwickeln dadurch Eigeninitiative, Bereitschaft zur Kooperation und Engagement für das Unternehmen
  • 11. KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE 3. SOZIALKOMPETENZ „Zuhören mit vier Ohren“ Schulz von Thun, F. (2010): Miteinander Reden. 1: Störungen und Klärungen. Reinbek bei Hamburg, S. 25ff.
  • 12. Voraussetzungen  Ressourcen erkennen  Mitarbeiter einzubinden und einzuschätzen  Kommunikation Hemmnisse  Konflikte ansprechen  Kritik auf konstruktive Art und Weise äußern Führungskraft muss zwischen den Zeilen lesen können KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE 3. SOZIALKOMPETENZ
  • 13. KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE 4. FACHKOMPETENZ Fähigkeit, Vorschläge zu machen Anhand eines Konzepts das Gespräch führen Ungetrübt von Vorurteilen die Entwicklung der Mitarbeitenden wahrzunehmen Vernetzt denken Raster zur Beurteilung kennen Gesprächstechniken anwenden Darauf achten, ob die jeweiligen Mitarbeitenden auch Vorsätze und Erkenntnisse in die Praxis umsetzen können
  • 14. KOMPETENZEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE 4. FACHKOMPETENZ Ein zielorientiertes Mitarbeitergespräch umfasst vier Phasen: I. Phase („Zielorientierung und Erinnerung“): Formulierung von übergeordneten Zielen II. Phase (Beurteilung“): Beurteilung in Form von Soll-Ist-Vergleichen III. Phase („Problemlösen“): Systematisches Problemlösungsvorgehen und eine eventuelle Korrektur der Ziele IV. Phase: („Commitment“): Messung des Erfolges & neue Beurteilungsperiode
  • 15. METHODISCHE BAUSTEINE 1. STRUKTURIERUNGSMÖGLICHKEITEN DER FÜHRUNGSKRÄFTE Lösungsschritte Klärung Wie soll in der Zukunft vorgegangen werden? Austausch zu der Frage, welche Dinge unterschiedlich gesehen werden Feedback: „So habe ich Sie erlebt …“ Das Gespräch kann mit einem Report beginnen: „Wie haben Sie die Situation, das vergangene halbe Jahr erlebt?“ oder: „Was würden Sie das nächste Mal vielleicht anders machen?“
  • 16. METHODISCHE BAUSTEINE 1. STRUKTURIERUNGSMÖGLICHKEITEN DER FÜHRUNGSKRÄFTE Zur Vorbereitung: o Führungskraft muss sich über den Inhalt des Gesprächs im Klaren sein o Umstände des Mitarbeitergesprächs beachten. o Vorbereitung auf das Gespräch! o Eröffnung vorbereiten!
  • 17. METHODISCHE BAUSTEINE 2. PUNKTE, AN DENEN NOCH GEARBEITET WERDEN MUSS Lektüretipp für die Praxis Reinhold Würth: „Erfolgsgeheimnis Führungskultur – Bilanz eines Unternehmers“ Verweis auf die Bedeutung des Humankapitals als wichtigster Produktionsfaktor! Fortbildungen für Führungskräfte Eingliederung ins Team Entwicklung des Teams in seiner Gesamtheit
  • 18. o Team als eigenständige Analyseeinheit und eigenständiges Interventionsziel o Teamführung ist mehr als Führen von Einzelpersonen TEAMFÜHRUNG
  • 19. Grünlicht  Führungskraft als Berater  Ermutigung der Mitarbeiter zur Eigen- und Führungsverantwortung  Führung durch Mitwirkung und Mitentscheidung der Mitarbeiter Gelblicht  Klassisches Verständnis von Hierarchie und Führungsaufgaben  Gefahr von Konflikten, Mobbing und Machtmissbrauch  Gruppenstimmung und Gruppendenken entgegenwirken (“Wir gegen die da oben!”) Rotlicht TEAMFÜHRUNG
  • 20. FAZIT Globalisierung hat Einfluss auf Recruiting und den Umgang mit Mitarbeitern! Mitarbeitergespräch steht und fällt mit einer offenen Feedback- Kultur Feedback-Kultur muss von Führungskräften geschaffen werden Erfordernis von Kompetenzen der Führungskräfte Eine gute Vorbereitung eines solchen Gesprächs ist sehr wichtig