Mitarbeitergespräche sind essentielle Elemente der Personalentwicklung, die die Weiterbildung der Mitarbeiter fördern und die Zusammenarbeit verbessern. Diese Gespräche, die zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten stattfinden, analysieren vergangene Arbeitsperioden, diskutieren Probleme, setzen neue Ziele und ermitteln den Bildungsbedarf. Die Struktur eines Mitarbeitergesprächs umfasst eine Vorbereitung, Bestandsaufnahme, Zielvereinbarung und Nachbereitung, um die Bedürfnisse und Perspektiven der Mitarbeiter zu verstehen und zu fördern.

1. Das Mitarbeitergespräch
Regelmäßige Mitarbeitergespräche gehören zu den wichtigsten Bestandteilen der
Personalentwicklung in Unternehmen. Diese unterstützen die Weiterbildung der
Mitarbeiter und fördern die Qualität der Zusammenarbeit sowie das Verhältnis von
Mitarbeitern und Vorgesetzten. Das vertrauliche Vier-Augen-Gespräch findet zwischen
dem Mitarbeiter und dessen direktem bzw. einem mit der Personalverantwortung
betrauten Vorgesetzten statt.
Gründe für die Unterredung sind normalerweise die Besprechung der vergangenen
Arbeitsperiode sowie die Erreichung der im letztmaligen Gespräch gesteckten Ziele.
Analysiert werden aufgetretene Probleme und Schwierigkeiten und man diskutiert
Verbesserungsmöglicheiten sowie die Arbeitszufriedenheit des Mitarbeiters. Die
Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten sind ebenfalls Teil des
Gesprächs. Aufbauend auf die gewonnenen Resultate werden neue Arbeitsziele für die
kommende Periode vereinbart. Hier geht es hauptsächlich um die persönliche und
berufliche Weiterentwicklung des Mitarbeiters. Im Zuge dessen wird auch der
Bildungsbedarf analysiert und man plant geeignete Weiterbildungsmaßnahmen.
Nachstehend finden Sie eine kurze Checkliste zu den wichtigsten Punkten.
VORBEREITUNG:
Einladung (teilnehmende Personen über Ort, Zeit & Thema informieren)
Informationen zur Person einholen (Beschäftigungsverhältnis, Aufgaben,
Leistungen, Motivation, Sozialverhalten, Arbeitszeitraum etc.)
Ziel des Gesprächs definieren
Gesprächsleitfaden / Vorgehensweise skizzieren
GESPRÄCHSERÖFFNUNG:
Positive Atmosphäre schaffen (Einstieg über Smalltalk, z.B. Familie, Sport, Urlaub)
Hinweis auf Vertraulichkeit
Zielsetzung / Zweck des Gesprächs erläutern
Konstruktives Gesprächsklima schaffen
Inhaltliche Schwerpunkte / Ablauf skizzieren

2. 1. Bestandsaufnahme der aktuellen Situation (IST) – Rückblick auf die
vergangene Arbeitsperiode
Tätigkeitsbereich des Mitarbeiters
Aufgaben
Verantwortungsbereich
Einschätzung der Arbeitsergebnisse
(Menge, Qualität)
gewünschte Veränderungen
bevorzugte Aufgaben (Stärken)
schwierige Aufgaben (Schwächen)
Überforderung in gewissen
Bereichen
Ideen für Bereichsveränderungen
Arbeitsbedingungen / -umfeld
Zusammenarbeit mit Kollegen
ausreichende (technische)
Ausstattung
Möglichkeit der Termineinhaltung
wichtige Veränderungen für Arbeits-
umfeld aus Sicht des Mitarbeiters
Zusammenarbeit
Bewertung der Führung durch
Vorgesetzten
Anerkennung / Kritik (Frequenz, Art
& Weise)
Konstruktive Kritikmöglichkeiten
gewünschte Arbeitsweise
(Selbstständigkeit, Verantwortung)
Funktion des Informationsflusses
gewünschte Veränderungen an der
Zusammenarbeit
Berufliche Perspektiven
Erwartungen & Wünsche in Bezug
auf berufliche Entwicklung
Bedarf an Aufgabenbereichsver-
änderung oder Stellenwechsel

3. Diese Fragen zielen darauf ab, die Bedürfnisse nach der Maslowschen Pyramide
abzufragen:
Grundbedürfnisse (Wie zufrieden sind Sie mit der Arbeit bei uns? Was könnte
sich für Sie verbessern?)
Sicherheitsbedürfnisse (Wie schätzen Sie Ihre fachliche Kompetenz ein? Wie
zufrieden sind Sie mit dem internen Informationsfluss? Was können wir im
Arbeitsschutz verbessern?)
Soziale Bedürfnisse (Wie schätzen Sie das Betriebsklima ein? Wie gut klappt die
Zusammenarbeit mit Ihren Kollegen? Wo gibt es Konflikte?)
Wertschätzungsbedürfnisse (Welche beruflichen Perspektiven sehen Sie? Was
hat Sie im letzten Jahr am meisten gefreut? Wann fühlten Sie sich zu wenig
gelobt?)
Selbstverwirklichung (Was macht Ihnen an Ihrer Arbeit besonders Freude? In
welchen Bereichen würden Sie sich gerne weiterbilden? Wo sehen Sie
zusätzliche/neue Einsatzfelder für sich?)
2. Zielvereinbarung (SOLL) – Ausbilck auf die zukünftige Arbeitsperiode
Die Zielvereinbarungen leiten sich direkt aus dem Gespräch ab und sollten
operationalisiert sein (klar und messbar)
umsetzbar sein (realisierbare Leistungsmöglichkeiten der Mitarbeiter)
überschaubar sein (zeitlich und inhaltlich begrenzt)
Handlungsspielräume lassen (Definition des Ziels, aber frei wählbarer Weg)
Gemäß der Bestandsaufnahme beziehen sich die SOLL-Vereinbarungen auf
den Tätigkeitsbereich des Mitarbeiters (neue / andere / wegfallende Aufgaben
& Konsequenzen)
die Arbeitsbedingungen (technische Ausstattung, Abstimmungswege, Termine)
die Zusammenarbeit im Unternehmen (Leitlinien für den Umgang miteinander,
gegenseitige Erwartungen etc.)
die beruflichen Perspektiven (Weiterbildungs- & Qualifizierungsbedarf z.B.
interne / externe Fortbildung, Förderung / Honorierung besonderer
Fähigkeiten, neue Einsatzbereiche / Aufgaben etc.)
die Entwicklungsmöglichkeiten (fachlich, beruflich & persönlich)

4. Zielvereinbarungen bezüglich:
Tätigkeitsbereich
Arbeitsbedingungen
Zusammenarbeit
Berufliche Perspektiven
Entwicklungsmöglichkeiten
GESPRÄCHSABSCHLUSS:
Schriftliche Dokumentation der Ergebnisse
Absprachen / Vereinbarungen festlegen
offene Fragen klären
Gespräch ausklingen lassen (Smalltalk)
NACHBEREITUNG:
Abstimmung mit dem Vorgesetzten / der Personalabteilung
eventuell Änderungen / Korrekturen vornehmen
vereinbarte Maßnahmen einleiten & begleiten (wie Fortbildungsmaßnahmen o. ä.)
Reflexion des Gesprächs