Rapport sur le Sales Development (SDR/BDR) 2021Elric Legloire
Rapport écrit par The Bridge Group.
1. La structure des équipes
2. Ramp & Retention
3. Métriques et quota
4. Rémunération et technologie
5. Leadership
6. Notes sur le COVID-19
Ce guide est le fruit de l’expérience commune des collectifs
ASAH et HUMANIS, qui dans leur travail accompagnent les
ONG membres depuis 1996.
L’association Salon Des Solidarités est née de la rencontre des collectifs d’ONG ASAH (Association au Service de l’Action Humanitaire) et HUMANIS.
Créée en 2007, l’association collégiale, à but non lucratif, a pour objet d’organiser la manifestation internationale « Salon Des Solidarités » qui se déroule tous les 2 ans.
Sa vocation est de rassembler et faire émerger des partenariats multisectoriels entre les acteurs de l’humanitaire et du developpement (ONG, associations, collectivités, institutions, entreprises,…) et les citoyens toujours plus nombreux à participer ( + 27% entre 2010 et 2012).
Ainsi l’association Salon Des Solidarités participe de cette manière à la construction d’un monde juste, solidaire et durable.
Afin de répondre efficacement aux enjeux de la Solidarité internationale, le Salon Des Solidarité est doté d’un comité de pilotage et de plusieurs commissions rassemblant des porteurs de projets pour une meilleure coopération dans l’organisation de l’événement devenu une passerelle entre
tous.
Les positionnements épistémologiques et Outils méthodologiquesbouchra elabbadi
Ce document offre l'opportunité aux étudiants en master de recherche Sciences de Gestion d'être en parfaire connaissance des paradigmes épistémologiques et des outils méthodologiques à utiliser lors la réalisation d'un papier scientifique quelconque en sciences de gestion.
"Vers une évaluation indirecte en VAE" : un article de recherche sur l'évaluation en VAE du Travail social. Procédures et approches des évaluateurs. Critères d'évaluation. Niveau de réflexivité du candidat...
Conférence "Audit d'organisation de la paie : Enjeux, bonnes pratiques et bén...GERESO
La paie est une fonction complexe, car soumise à une législation en constante évolution. En effet, il ne se passe pas un mois sans un changement de taux, de barème, de plafond… C’est également une fonction critique, au regard des risques encourus par les entreprises en cas de non-conformité.
Des risques d’autant plus élevés que les responsables paie sont de plus en plus « dépossédés » du contrôle de leurs données, notamment dans le cadre de la digitalisation des processus RH, et notamment de la DSN. Désormais, les services paie transmettent leurs données brutes, et ce sont les organismes destinataires qui les interprètent.
Les enjeux ? Le risque de pénalités légales liées aux erreurs sur les données individuelles (de 10 à 48 € en fonction du type d’erreur), le risque de redressements URSSAF et de pénalités associées (sur 3 ans d'historique DSN). Enfin, le risque de contentieux avec les salariés, qui pourraient se retourner vers l'entreprise en cas de non-remboursement d'arrêt maladie, de calculs de droits à la retraite ou de chômage erronés…
Pour faire face à ces risques, les audits de paie sont la solution ! Audit organisationnel et/ou audit de conformité, ces prestations menées par des experts permettent d’optimiser ses process et de sécuriser ses pratiques de paie en s’assurant notamment du respect de la réglementation sociale, de la convention collective et des accords d’entreprise dans la réalisation de sa paie, en bénéficiant d’un diagnostic des anomalies, et en bénéficiant de préconisations sur les correctifs à apporter.
Petit guide pour aider à créer un cadre logique, après les arbres de problèmes et arbres d'objectifs, pièce fondamentale dans la planification et présentation de projets suivant la méthodologie "Project cycle management - Gestion du cycle de projets"
Micro-formation donnée dans le cadre de l'incubateur Essaim, de la Chambre de l'économie sociale et solidaire, APRÈS-GE.
Rapport sur le Sales Development (SDR/BDR) 2021Elric Legloire
Rapport écrit par The Bridge Group.
1. La structure des équipes
2. Ramp & Retention
3. Métriques et quota
4. Rémunération et technologie
5. Leadership
6. Notes sur le COVID-19
Ce guide est le fruit de l’expérience commune des collectifs
ASAH et HUMANIS, qui dans leur travail accompagnent les
ONG membres depuis 1996.
L’association Salon Des Solidarités est née de la rencontre des collectifs d’ONG ASAH (Association au Service de l’Action Humanitaire) et HUMANIS.
Créée en 2007, l’association collégiale, à but non lucratif, a pour objet d’organiser la manifestation internationale « Salon Des Solidarités » qui se déroule tous les 2 ans.
Sa vocation est de rassembler et faire émerger des partenariats multisectoriels entre les acteurs de l’humanitaire et du developpement (ONG, associations, collectivités, institutions, entreprises,…) et les citoyens toujours plus nombreux à participer ( + 27% entre 2010 et 2012).
Ainsi l’association Salon Des Solidarités participe de cette manière à la construction d’un monde juste, solidaire et durable.
Afin de répondre efficacement aux enjeux de la Solidarité internationale, le Salon Des Solidarité est doté d’un comité de pilotage et de plusieurs commissions rassemblant des porteurs de projets pour une meilleure coopération dans l’organisation de l’événement devenu une passerelle entre
tous.
Les positionnements épistémologiques et Outils méthodologiquesbouchra elabbadi
Ce document offre l'opportunité aux étudiants en master de recherche Sciences de Gestion d'être en parfaire connaissance des paradigmes épistémologiques et des outils méthodologiques à utiliser lors la réalisation d'un papier scientifique quelconque en sciences de gestion.
"Vers une évaluation indirecte en VAE" : un article de recherche sur l'évaluation en VAE du Travail social. Procédures et approches des évaluateurs. Critères d'évaluation. Niveau de réflexivité du candidat...
Conférence "Audit d'organisation de la paie : Enjeux, bonnes pratiques et bén...GERESO
La paie est une fonction complexe, car soumise à une législation en constante évolution. En effet, il ne se passe pas un mois sans un changement de taux, de barème, de plafond… C’est également une fonction critique, au regard des risques encourus par les entreprises en cas de non-conformité.
Des risques d’autant plus élevés que les responsables paie sont de plus en plus « dépossédés » du contrôle de leurs données, notamment dans le cadre de la digitalisation des processus RH, et notamment de la DSN. Désormais, les services paie transmettent leurs données brutes, et ce sont les organismes destinataires qui les interprètent.
Les enjeux ? Le risque de pénalités légales liées aux erreurs sur les données individuelles (de 10 à 48 € en fonction du type d’erreur), le risque de redressements URSSAF et de pénalités associées (sur 3 ans d'historique DSN). Enfin, le risque de contentieux avec les salariés, qui pourraient se retourner vers l'entreprise en cas de non-remboursement d'arrêt maladie, de calculs de droits à la retraite ou de chômage erronés…
Pour faire face à ces risques, les audits de paie sont la solution ! Audit organisationnel et/ou audit de conformité, ces prestations menées par des experts permettent d’optimiser ses process et de sécuriser ses pratiques de paie en s’assurant notamment du respect de la réglementation sociale, de la convention collective et des accords d’entreprise dans la réalisation de sa paie, en bénéficiant d’un diagnostic des anomalies, et en bénéficiant de préconisations sur les correctifs à apporter.
Petit guide pour aider à créer un cadre logique, après les arbres de problèmes et arbres d'objectifs, pièce fondamentale dans la planification et présentation de projets suivant la méthodologie "Project cycle management - Gestion du cycle de projets"
Micro-formation donnée dans le cadre de l'incubateur Essaim, de la Chambre de l'économie sociale et solidaire, APRÈS-GE.
A utiliser avec cette grille de saisie des données : http://www.slideshare.net/guilhembertholet/les-30-facteurs-cls-de-succs-dune-startup-data-guilhem-bertholet
Le guide méthodologique du pitch comprend :
- des conseils pratiques sur : l'art de savoir pitcher efficacement, le pouvoir du storytelling, les messages à délivrer, les questions de l'auditoire, les 5 postures clés à adopter, etc.,
- 3 plans types de pitch : court, intermédiaire, long,
- les étapes de conception pour chaque type de pitch,
- des exemples illustrés de diaporamas.
Atelier de formation sur les techniques d'animation (superanimateurs.com)Sami Tahar Loucif
Atelier de formation de deux jours sur les techniques d'animation. Comment devenir un Super Animateur et dominer l'art d'animer des formations, des réunions, des débats...
Téléchargez également cet eBook gratuit sur les Super Pouvoirs d'un Super Animateur : https://bit.ly/2DZjXji
Comment transmettre efficacement des contenus de formation ?Teraformation
Il existe plusieurs façons de dispenser du contenu ; certaines sont beaucoup plus efficaces que d'autres. Les différents critères de transmission du contenu vous permettront de comprendre les domaines sur lesquels vous devez vous concentrer et les styles à utiliser lors de l’animation d’une formation.
À la fin de cette séquence, vous devriez pouvoir transmettre efficacement des contenus de formation tout en employant des méthodes favorisant l'apprentissage.
Conférence "Qualité de vie au travail - Comment structurer sa démarche & mobi...GERESO
Consacrée par l’accord national interprofessionnel de juin 2013, la Qualité de Vie au Travail (QVT) est devenue un enjeu majeur et un axe fort de négociation dans les entreprises.
Mais si son objectif principal est des plus louables - améliorer le bien-être des collaborateurs tout en contribuant à accroître la performance économique de l’entreprise - la réalité, sur le terrain, est tout autre !
Difficulté à structurer son projet, à motiver les acteurs, à mobiliser les énergies individuelles pour aboutir à un plan d’actions partagé et appliqué : les écueils ne manquent pas.
Pourtant, il y a tant à gagner… Et des outils efficaces existent pour permettre aux organisations de prendre à bras le corps ce sujet de la QVT, avec méthode et efficacité et conduire sa démarche de Qualité de Vie au Travail vers le succès.
Que recouvre cette notion de QVT ? Où en sommes-nous en France ? Comment satisfaire à l’obligation légale de prévention des RPS, tout en contribuant à améliorer durablement la qualité de vie au travail ? Quelles sont les étapes incontournables pour construire une démarche de prévention structurée et collaborative ? Comment mobiliser les acteurs du projet QVT ? Comment déployer un plan d’actions de prévention durable et efficace ?
Autant de questions que les dirigeants, managers et professionnels RH se posent aujourd’hui.
Sandrine FERRAND et Nathalie MINCHELLA-GERGELY, consultantes, formatrices et coaches professionnelles spécialisées dans le domaine du mieux-être au travail et de la prévention des risques, vous proposent de faire le point sur votre propre démarche de QVT.
Au cours de cette conférence gratuite, elles vous fourniront quelques clés et des pistes de réflexion pour augmenter les chances de succès de votre démarche de QVT en impliquant notamment tous les acteurs de votre projet.
Étude Stratégique sur l’Économie Sociale et Solidaire en TunisieJamaity
La crise économique et sociale que connaît la Tunisie depuis janvier 2011 et les revendications sociales conséquentes laissent davantage de champ libre à l’initiative des organisations de l’ESS, notamment pour la fourniture de services sociaux, point faible des secteurs public et privé, à l’évidence en difficulté. Les organisations de l’ESS présentes, depuis des décennies, doivent se développer pour répondre à la crise du système de protection sociale et tirer partie
des contraintes et des opportunités offertes des grandes évolutions économiques et sociales
Formation de formateurs andragogie - 2019FormaXion
Programme « Former le Formateur »
Apprendre à se connaître progressivement, tout en étant connecté avec le sujet de la formation
Les participants sont accueillis l’un après l’autre dans leur salle de formation. Celle-ci aura été préparée par les formateurs la veille au soir, pour la transformer en un espace accueillant et favorable à l’apprentissage.
Les participants complètent seul, puis en binômes, puis en quatuors, puis en grand groupe l’A – Z de la formation. Ils en profitent pour lier connaissance entre eux.
Le formateur assoit sa crédibilité, crée la confiance parmi les participants, crée un bon rapport.
C’est de la qualité de ce dernier que se crée l’ambiance et l’énergie de groupe.
CASAtelier de méthologie sur l'organisation d'un événement. Contenu réalisé par CASACO et basé sur l'expérience de plus de 300 événements organisés depuis l'ouverture de notre tiers-lieu.
In Zeiten, wo die Komplexität explodiert, Unsicherheit zunimmt und bewährte Handlungsmuster den Sekundentod sterben, steigt die Sehnsucht der Coaching- Klienten nach „den richtigen Weg“. Der äußere (Zeit-)druck und der innere (Erfolgs-)druck suchen nach schnell, umsetzbaren Lösungen.
Die Coaching Anliegen haben sich gewandelt: weg von mittelfristigen Entwicklungsthemen hin zu kurzfristigen Überlebensstrategien.
Unter der Leitfrage: Wie viel zirkuläres Fragen darf noch sein, wie viel Ratschlag muss sein, damit Coaching als Profession wirksam und vom Beratungsmarkt unterscheidbar bleibt?
fällt mein Blick auf die "Szene" kritisch aus:
Persönlichkeiten, die den Erfolg langfristig und nachhaltig ausbauen und sichern wollen, bietet Speakers Excellence ein einzigartiges Mentoring Programm.
Unsere hochkarätigen Experten, wie z.B. Rolf Schmiel, Michael Rossié und Dr. Oliver Tissot begleiteten schon eine Vielzahl von namhaften Persönlichkeiten auf ihrem Weg zur Marke.
Profitieren Sie von 20 Jahren Know-How aus erster Hand und freuen Sie sich auf ein persönliches Mentoring von Jana & Gerd Kulhavy, Gründer von Speakers Excellence.
Damit Sie sich von allen Experten ein Bild machen können laden wir Sie herzlich zum Speakers Performance Day im Rahmen der „didacta“, größte Bildungsmesse Europas, ein.
A utiliser avec cette grille de saisie des données : http://www.slideshare.net/guilhembertholet/les-30-facteurs-cls-de-succs-dune-startup-data-guilhem-bertholet
Le guide méthodologique du pitch comprend :
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- 3 plans types de pitch : court, intermédiaire, long,
- les étapes de conception pour chaque type de pitch,
- des exemples illustrés de diaporamas.
Atelier de formation sur les techniques d'animation (superanimateurs.com)Sami Tahar Loucif
Atelier de formation de deux jours sur les techniques d'animation. Comment devenir un Super Animateur et dominer l'art d'animer des formations, des réunions, des débats...
Téléchargez également cet eBook gratuit sur les Super Pouvoirs d'un Super Animateur : https://bit.ly/2DZjXji
Comment transmettre efficacement des contenus de formation ?Teraformation
Il existe plusieurs façons de dispenser du contenu ; certaines sont beaucoup plus efficaces que d'autres. Les différents critères de transmission du contenu vous permettront de comprendre les domaines sur lesquels vous devez vous concentrer et les styles à utiliser lors de l’animation d’une formation.
À la fin de cette séquence, vous devriez pouvoir transmettre efficacement des contenus de formation tout en employant des méthodes favorisant l'apprentissage.
Conférence "Qualité de vie au travail - Comment structurer sa démarche & mobi...GERESO
Consacrée par l’accord national interprofessionnel de juin 2013, la Qualité de Vie au Travail (QVT) est devenue un enjeu majeur et un axe fort de négociation dans les entreprises.
Mais si son objectif principal est des plus louables - améliorer le bien-être des collaborateurs tout en contribuant à accroître la performance économique de l’entreprise - la réalité, sur le terrain, est tout autre !
Difficulté à structurer son projet, à motiver les acteurs, à mobiliser les énergies individuelles pour aboutir à un plan d’actions partagé et appliqué : les écueils ne manquent pas.
Pourtant, il y a tant à gagner… Et des outils efficaces existent pour permettre aux organisations de prendre à bras le corps ce sujet de la QVT, avec méthode et efficacité et conduire sa démarche de Qualité de Vie au Travail vers le succès.
Que recouvre cette notion de QVT ? Où en sommes-nous en France ? Comment satisfaire à l’obligation légale de prévention des RPS, tout en contribuant à améliorer durablement la qualité de vie au travail ? Quelles sont les étapes incontournables pour construire une démarche de prévention structurée et collaborative ? Comment mobiliser les acteurs du projet QVT ? Comment déployer un plan d’actions de prévention durable et efficace ?
Autant de questions que les dirigeants, managers et professionnels RH se posent aujourd’hui.
Sandrine FERRAND et Nathalie MINCHELLA-GERGELY, consultantes, formatrices et coaches professionnelles spécialisées dans le domaine du mieux-être au travail et de la prévention des risques, vous proposent de faire le point sur votre propre démarche de QVT.
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Étude Stratégique sur l’Économie Sociale et Solidaire en TunisieJamaity
La crise économique et sociale que connaît la Tunisie depuis janvier 2011 et les revendications sociales conséquentes laissent davantage de champ libre à l’initiative des organisations de l’ESS, notamment pour la fourniture de services sociaux, point faible des secteurs public et privé, à l’évidence en difficulté. Les organisations de l’ESS présentes, depuis des décennies, doivent se développer pour répondre à la crise du système de protection sociale et tirer partie
des contraintes et des opportunités offertes des grandes évolutions économiques et sociales
Formation de formateurs andragogie - 2019FormaXion
Programme « Former le Formateur »
Apprendre à se connaître progressivement, tout en étant connecté avec le sujet de la formation
Les participants sont accueillis l’un après l’autre dans leur salle de formation. Celle-ci aura été préparée par les formateurs la veille au soir, pour la transformer en un espace accueillant et favorable à l’apprentissage.
Les participants complètent seul, puis en binômes, puis en quatuors, puis en grand groupe l’A – Z de la formation. Ils en profitent pour lier connaissance entre eux.
Le formateur assoit sa crédibilité, crée la confiance parmi les participants, crée un bon rapport.
C’est de la qualité de ce dernier que se crée l’ambiance et l’énergie de groupe.
CASAtelier de méthologie sur l'organisation d'un événement. Contenu réalisé par CASACO et basé sur l'expérience de plus de 300 événements organisés depuis l'ouverture de notre tiers-lieu.
In Zeiten, wo die Komplexität explodiert, Unsicherheit zunimmt und bewährte Handlungsmuster den Sekundentod sterben, steigt die Sehnsucht der Coaching- Klienten nach „den richtigen Weg“. Der äußere (Zeit-)druck und der innere (Erfolgs-)druck suchen nach schnell, umsetzbaren Lösungen.
Die Coaching Anliegen haben sich gewandelt: weg von mittelfristigen Entwicklungsthemen hin zu kurzfristigen Überlebensstrategien.
Unter der Leitfrage: Wie viel zirkuläres Fragen darf noch sein, wie viel Ratschlag muss sein, damit Coaching als Profession wirksam und vom Beratungsmarkt unterscheidbar bleibt?
fällt mein Blick auf die "Szene" kritisch aus:
Persönlichkeiten, die den Erfolg langfristig und nachhaltig ausbauen und sichern wollen, bietet Speakers Excellence ein einzigartiges Mentoring Programm.
Unsere hochkarätigen Experten, wie z.B. Rolf Schmiel, Michael Rossié und Dr. Oliver Tissot begleiteten schon eine Vielzahl von namhaften Persönlichkeiten auf ihrem Weg zur Marke.
Profitieren Sie von 20 Jahren Know-How aus erster Hand und freuen Sie sich auf ein persönliches Mentoring von Jana & Gerd Kulhavy, Gründer von Speakers Excellence.
Damit Sie sich von allen Experten ein Bild machen können laden wir Sie herzlich zum Speakers Performance Day im Rahmen der „didacta“, größte Bildungsmesse Europas, ein.
Vorlesung Coaching und Mentoring | Coaching-Prozesse gestaltenJohannes Moskaliuk
Prozess-Modelle helfen Ihnen, ein Coaching zu strukturieren und den Überblick zu behalten. Dabei eignen sich die Modelle zum einen zur Strukturierung eines einzelnen Coaching-Termins, zum anderen zur Strukturierung des gesamten Prozesses über mehrere Termine hinweg.
Group Supervision:Shifting Coaching to Enable Change webinar July 2014GP Strategies Limited
As part of the Transformational Coaching Supervision programme at Bath Consultancy Group this webinar presentation explores the benefits and approach to Group Supervision for internal and external coaches to enhance their coaching capability.
In this webinar Judy Ryde, author of Being White in the helping professions, looks at how coaching professionals can work more effectively within a multicultural environment. If you are an experienced coaching professional within a powerful cultural grouping, working with multicultural executive teams and coaches, this webinar looks at how you can challenge your perspective and explore your own racial and cultural identity. Discovering your own bias and assumptions will enable you to tackle the powers at play within multicultural coaching interventions. See more about our Transcultural Coaching Supervision course at www.bathconsultancygroup.com.
Der SALESCODE 55 - das erste authorisierte Buch des Club 55. Sie finden darin die Erfolgsgeheimnisse von 41 Top-Experten aus der europäischen Verkäufer-Elite. Es ist Ihr Leitfaden zum Verkaufserfolg. Ein wertvolles Nachschlagewerk, das alle relevanten Aspekte erfolgreichen Verkaufens behandelt. Eine Pflichtlektüre für alle Verkäufer und Führungskräfte.
Mehr unter: www.verkaufenalacarte.de
“Nichts ist gefährlicher als eine Idee, wenn sie unsere einzige ist“
Über Technik und deren Sicherheit wird viel geredet - zuletzt angesichts der tragischen
Ereignisse in Japan. Anlagen, Geräte und technische Prozesse sollen sicher sein. Dazu gibt es
Zertifizierungen, Stresstests, Technikfolgenabschätzungen, Überwachungsvereine und vieles
mehr. Was dabei oft nicht beachtet wird: auch die Menschen in Organisationen müssen sicher
handeln, ganz besonders die in den Führungspositionen. Die reflexartigen Reaktionen auf
katastrophale Ereignisse aber verdeutlichen: es herrscht eine Logik des Misslingens. Die
Triebfedern dieser Logik sind uns gut bekannt. Magische Hypothesen (das geht nur so!)
vermitteln vermeintliche Sicherheit und verengen das Blickfeld. Einzelne Erfahrungen werden
zu schnell generalisiert (das hat im Projekt X auch funktioniert).
In seinem Impulsvortrag zeigt Olaf Hinz
- am Beispiel der Katastrophen in Tschernobyl und Überlingen, wie mächtig die Logik des
Misslingens ist,
- wie Führungskräfte das Unerwartete managen können,
- warum in Krisen Heldentum tapfer aber nicht klug ist und
- welche Haltung ManagerInnen zukünftig brauchen, um auch unter Unsicherheit und Druck
entscheidungsfähig zu bleiben
Transformational Coaching Supervision webinar with Professor Peter Hawkins, founder, Bath Consulltancy Group and Nick Smith, Executive Coaching Consultant, Bath Consultancy Group.
The Seven Eyed Model of Supervision, first created by Professor Peter Hawkins in the 1980’s, is now the most used supervision model in the world and has been translated in over ten languages.
This webinar explores new developments in using the model in both supervision of individual coaching, team coaching and organisational consultancy.
The webinar was hosted by Nick Smith and presented by Professor Peter Hawkins both authors of Coaching, Mentoring and Organizational Consultancy: Supervision, Skills and Development and founders of the EMCC accredited Coaching Supervision Certificate Programme.
Erfolgreich präsentieren mit den optimalen Präsentationsfolien. Der Gesamteindruck eines Vortrags oder einer Präsentation muss Menschen bewegen, das Publikum in Bann ziehen, aus der Seele sprechen, Nutzen vermitteln, braucht einen Informationsgehalt, soll Unterhaltungswert besitzen und vor allem emotionale Wirkung entfalten. Zahlen, Daten und Fakten können zwar informieren, aber für das Faszinieren Ihres Publikums sind Sie zuständig: mit Ihrer Persönlichkeit, Ihrer Ausstrahlung und emotionalen Folien.
Langweilige Präsentationen kennt jeder. Ewige Meetings mit langatmigen Präsentationen, reine Fachinhalte ohne persönlichen Bezug und Emotionen oder Inspiration, übervolle PowerPoint-Folien, an denen sich der Vortragende entlanghangelt und von denen er im schlimmsten Fall auch noch abliest.
Wie es anders geht, wie Sie inspirierende und unterhaltsame Vorträge halten, erfahren Sie in diesem Beitrag oder unter: www.FolienMagie.de
Wenn Sie wollen, können Sie mich auch direkt anrufen:
Uwe Günter-von Pritzbuer
0171-5846999
Theorie U:
Bilder wie ich sie verwende:
- U normal
- U erweitert mit detailierterem Anfang und Ende
- Feldstruktur der Aufmerksamkeit kombiniert mit dem Mini U (Reproduzieren, Debatieren, Dialog, Presencing)
Ein Gedankenmodell um die Wirkung des inneren Menschen auf seine externen Wirkungsgebiete zu verstehen und die Zusammenhänge aufzuzeigen.
Wie werden die sichtbaren Wirkungsfunktionen, wie
•Leadership (Führen und anleiten)
•Projektdurchführung (-management)
•Change (Veränderungen gestalten)
•Verkauf (Mehrwerte vermitteln)
•Kommunikation (verstehen und vermitteln)
durch den inneren Menschen gestaltet.
Ein gedankliches Modell.
Introduction into Theory U in the meetup group ResponsiveOrg in Zuerich.
Make the change better. A method or framework that helps to include all people in a change.
There is more than only the technical change. there are humans involved!
Es gibt viele Rollen, in denen versucht wird, Menschen dabei zu helfen, ihr Leben, ihre Beziehun-gen, die Karriere und ihr Wohlergehen positiv zu verändern. So ist es nicht verwunderlich, dass selbst Experten gelegentlich Schwierigkeiten haben, die einzelnen Rollen sauber voneinander ab-zugrenzen. Für das Spektrum, in dem Coaching und Mentoring angesiedelt sind, können mehrere Gemeinsamkeiten gelten:
- Sie basieren auf einem mehr oder weniger großen Anteil an Dialog / Konversation, zur Wahr-nehmung neuer Perspektiven und Möglichkeiten.
- Sie beinhalten eine Verantwortlichkeit zur Fürsorge gegenüber der Person, der geholfen wer-den soll.
- Sie beinhalten die Entwicklung größeren Bewusstseins, so dass der Lerner bessere Entschei-dungen treffen kann.
- Sie erfordern ein gewisses Maß an Unterstützung bei der Implementierung von Entscheidun-gen des Lerners.
Welche Berufsfelder und Berufsbilder sind zukunftsträchtig?
Welche Voraussetzungen und Fähigkeiten erhöhen die Chancen auf dem Arbeitsmarkt?
Praktische Tipps von Personalmanagementberatern
Olaf Schulz, MOVES GbR Seminarzentrum Berlin
von Bernd Dieschburg
52 Folien (1. Kapitel kostenlos zum herunterladen)
Kurzbeschreibung:
Hintergründe zum Mitarbeitercoaching, Chancen und Risiken, Die Rolle der Führungskraft als Coach, Grenzen und Möglichkeiten, wichtige Kompetenzen in der Coachingaufgabe, Gesprächsführung und Gesprächstechniken
www.vortragsfolien.de
Das „Bilder-Logbuch“ eignet sich für alle Klienten, die Veränderungs- ziele autonom gestalten möchten und die offen für die Erkenntnisse der Neurowissenschaften sind. Es kann in jeder Phase des Coaching- Prozesses angewandt werden. Zur Festigung der erarbeiteten Ziele bie- tet sich das Tool besonders am Ende des Prozesses an.
Man kann einem Menschen nichts lehren.
Man kann ihm nur helfen, es in sich selbst zu entdecken.
(Galileo Galilei)
Begleitende Präsentation zum Vortag über Coaching und mentales Training beim Exklusiv-TanzSport-Silvester-Seminar 2015 der TanzSport-Akademie in Neckenmarkt
Vorlage, um Personalentwicklung im Unternehmen vorzustellen und in den Grundzügen zu erläutern. Stammt aus dem Buch "Ratgeber zur Personalentwicklung aus dem PRAXIUM Verlag.
ISBN: 3952295817
Die Teilnehmer erarbeiten sich in dieser einjährigen Ausbildung in neun Modulen die Professionalität und Kompetenz, um als Coach oder persönlicher Berater für Menschen in beruflichen Fragen tätig werden zu können. In dieser methodenübergreifenden Ausbildung werden den zukünftigen Coaches die entsprechenden praxisbewährten und wissenschaftlich fundierten Tools vermittelt.
Dazu gehört sowohl das Wissen über Organisationen, Hierarchie und Führung als auch die notwendigen psychologischen sowie psychotherapeutischen Kenntnisse, um die Tragfähigkeit und auch die Grenzen des Coaching richtig einschätzen zu können.
Veranstalter ist die seit 1989 bestehende Nordwestdeutschen Akademie für wissenschaftlich-technische Weiterbildung, NWA, die als gemeinsames Weiterbildungsinstitut von Fachhochschule Osnabrück und Universität Osnabrück gegründet wurde. Seit über einem Jahrzehnt hat sich die NWA als Fortbildungszentrum für Führungskräfte und seit 2002 als Veranstalter der Coaching Ausbildung Osnabrück etabliert.
Mentoring lohnt sich! Vom zwischenmenschlichen Nutzen zum "Business-Case"biz4d
Lohnt sich die Organisation eines eigenen Mentoring-Programms im Unternehmen? Wir sprechem vom persönlichen Nutzen einzelner Beteiligter und der Auswirkung auf Kostenfaktoren des Unternehmens!
Gruppen-Coaching und Team-Coaching sind zwei wichtige Instrumente der Führungskräfte- und Organisationsentwicklung. Die jeweiligen Spezifika und besonderen Potenziale beider Formate werden dabei oft gemischt und auch verwechselt, weshalb eine genaue Differenzierung notwendig ist. Die methodisch-theoretische Verortung vor dem individual- und gruppenpsychologischen Hintergrund und die konkrete Anwendung sowie ihr praktischer Nutzen stehen hierbei im Zentrum. Dazu werden zwei Fallbeispiele verglichen, die die Gemeinsamkeiten und Unterschiede verdeutlichen.
Professional Learning Communities als Keimzellen für die Entwicklung von Qualitätskultur - Keynote auf der 3. Qualitätsnetzwerkkonferenz von ARQA-VET (Austrian Reference Point for Quality Assurance in Vocational Education and Training) an der WKO (Wirtschaftskammer Österreich), Wien, 21.11.2011
Neue Kooperation in 2012 zwischen crowdmedia und DialogArt: crowdmedia erweitert das Seminarangebot von DialogArt um Themen wie "Social Media in a Nutshell" oder auch ein "Facebook Special". Fragen gern an info@crowdmedia.de
Teaching and Learning Experience Design – der Ruf nach besserer Lehre: aber wie?Isa Jahnke
Der Ruf danach, dass es bessere Lehre geben muss oder das Lehre verbessert werden sollte, ist nicht neu. Es gibt auch schon seit längerer Zeit Rufe danach, dass Lehre der Forschung in Universitäten gleichgestellt werden soll. (Und in den letzten Jahren ist in Deutschland auch einiges an positiven Entwicklungen geschehen, z.B. durch die Aktivitäten des Stifterverbands). Wie kann die Verbesserung der Lehre weitergehen? Fehlt etwas in dieser Entwicklung? Ja, sagt dieser Beitrag, der zum Nachdenken und Diskutieren anregen soll. In diesem Beitrag wird ein forschungsbasierter Ansatz zur Diskussion gestellt. Es wird argumentiert, dass Lehre nur dann besser wird, wenn es mit den Prinzipen der Wissenschaft und Forschung angegangen wird (d.h. gestalten, Daten erheben, auswerten, verbessern). Es benötigt neue Verhaltensregeln oder -prinzipien bei der Gestaltung von Lehrveranstaltungen. Das bedeutet zum Beispiel das Prinzipien der Evidenzbasierung und wissenschaftliche Herangehensweisen im Lehr-Lerndesign als zentrales Fundament etabliert werden sollte. Evidenzbasierung hier meint, folgt man der Logik der Forschung, dass Lehrveranstaltungen als Intervention verstanden werden. Mit dieser Intervention werden Studierende befähigt, bestimmte vorab festgelegte Kompetenzen zu entwickeln. Und die Frage, die sich bei jeder Lehr-Lernveranstaltung dann stellt, ist, ob diese Objectives bzw. Learning Outcomes auch erreicht wurden. Klar ist, dass die subjektive Lehrevaluation der Studierenden oder auch die Notengebnung nicht ausreichen, um diese Frage zu beantworten. Hierfür gibt es eine Reihe von Methoden, die genutzt werden können, z.B. aus dem Bereich des User- / Learning Experience Design. Diese Methoden umfassen unter anderem Usability-Tests, Learner Experience Studies, Pre-/Post-Tests, und Follow-up Interviews. Diese können zur Gestaltung und Erfassung von effektiven, effizienten und ansprechenden digitalen Lerndesigns verwendet (Reigeluth 1983, Honebein & Reigeluth, 2022).
Der Beitrag will die Entwicklung zur Verbesserung von Lehre weiter pushen. Neue Ideen in die Bewegung bringen. Als Gründungsvizepräsidentin der UTN hab ich die Chance, hier ein neues Fundament für eine gesamte Uni zu legen. Wird das Gelingen? Ist dieser Ansatz, den ich hier vorstelle, eine erfolgsversprechende Option dafür? Hier können sich die TeilnehmerInnen an dieser Entwicklung beteiligen.
1. Coaching von
Führungskräften und die
Frage der Non-Direktivität
nach Rogers
Referat im Rahmen der Präsenzveranstaltung
am 31.3.2007 in Castrop-Rauxel
Andrea Zweifel
2. Gliederung des Referats
Einführung in das Thema: Begriffsklärungen / Abgrenzungen
Grundlagen von Coaching
Rollenverständnis von Coach und Klienten
Non-Direktivität im Coaching-Gespräch
Non-Direktivität im Coaching-Prozess
Zusammenfassung
3. Herkunft des Begriffs „Coach“
engl. Coach = Kutsche(r)
Eine Kutsche bringt die Insassen an ein Ziel.
Duden:
Sportlehrer, Trainer u. Betreuer
eines Sportlers od. einer Sportmannschaft
4. Coaching-Definitionen
„Coaching ist ein interaktiver, personenzentrierter
Beratungs- und Begleitungsprozess, der berufliche
und private Inhalte umfassen kann. Im Vordergrund steht die berufliche Rolle
bzw. damit zusammenhängende aktuelle Anliegen des Klienten.
Coaching ist individuelle Beratung auf der Prozessebene, d.h. der Coach
liefert keine direkten Lösungsvorschläge, sondern begleitet den Klienten
und regt dabei an, wie eigene Lösungen entwickelt werden können. “
(Christopher Rauen)
„Coaching kann klar definiert werden als die Kunst und
Wissenschaft die individuelle Weiterentwicklung zu fördern
sowie die Leistungsfähigkeit zu steigern, indem alternative
Handlungsmöglichkeiten entwickelt werden.“
(Dr. Sabine Dembrowski, Coaching Magazin )
„Coaching mit einem externen Coach ist Reflexionsinstanz für persönliche Entwicklung
und aktuelle Herausforderung, schneller Input von Managementwissen, Benchmark und
Sparring, Training von Verhaltensänderung.“
(Michael Loebbert, Coaching Magazin 01/2004)
5. Definitionen Non-Direktivität
"Der nicht-direktive Standpunkt legt großen Wert auf das Recht jedes
Individuums, psychisch unanabhängig zu bleiben und seine psychische
Integrität zu erhalten. Der direktive Standpunkt legt großen Wert auf soziale
Übereinstimmung und das Recht des Fähigeren den Unfähigeren zu lenken. "
(Carl Rogers)
„Der Coach ist Spezialist für Prozess und Beziehung, jedoch kein Spezialist für
Fachinhalte und greift niemals aktiv in die Rahmenbedingungen, welche Anlass für
das Coaching waren, ein.“ (Waldl, 2004)
Unter Nicht-Direktivität versteht der personzentrierte Psychotherapeut die
Ermöglichung für den Klienten, dass er selbstgesteuert die Inhalte sowie den Prozess
der psychotherapeutischen Beziehung bestimmt. Subsidiär ist eine Übernahme
sowohl der thematischen wie auch der Prozessverantwortung durch den Therapeuten
möglich, gegebenenfalls notwendig, sofern dies die Aufrechterhaltung und
Entwicklung der psychotherapeutischen Beziehung erleichtert. (Wikipedia-Eintrag
„Klientenzentrierte Psychotherapie“)
6. Abgrenzungen
Coaching Beratung Training Psychotherapie
Methoden Pychotherapeutische Methoden Fachliche fachliche Anteilung Pychotherapeutische
und Interventionen Unterweisungen Methoden und Interventionen
Inhalte Analyse der Wahrnehmung der Analyse der Analyse konkreter Analyse der Wahrnehmung
Aufgaben und der Gestaltung Arbeitsaufgaben Verhaltensdefizite der Aufgaben und der
der beruflichen Rolle Gestaltung der Rolle,
tiefgehende private und
persönliche Probleme
Kompetenz Coach ist als Der Berater verfügt Trainer ist als Psychotherapeut i.d.R. ohne
Prozessberater qualifiziert und über spezifisches Fachexperte in seinem wirtschaftliche
verfügt über eine Fachwissen. Fachgebiet dem Klienten Fachkompetenz und
Methodenvielfalt und verfügt klar überlegen. Unternehmens-erfahrung.
über wirtschaftliche
Fachkompetenz und
Unternehmenserfahrung.
Klient Die Selbstwirksamkeits- und Selbstmanagement- Selbstmanagement- Mangel an diesen
Selbstregulationsfähigkeiten fähigkeiten müssen fähigkeiten müssen Kompetenzen macht
müssen noch aktiv sein. funktionstüchtig sein. funktionstüchtig sein. Psychotherapie notw.
Ziel Verhaltenserweiterung bzw. Technischer, fachlicher Auf- und Ausbau Verhaltenserweiterung bzw. –
-flexibilisierung beim Klienten, Wissenszugewinn und spezifischer flexibilisierung beim Klienten
Hilfe zur Selbsthilfe Etablierung als Berater/ Verhaltensweisen
Spezialist für Klienten
Form Coach und Klient bestimmen Der Berater bestimmt Trainer bestimmt Inhalt Oftmals Übernahme der
zusammen Inhalt und Ablauf; den Inhalt/Ablauf und und Ablauf der Übungen Verantwortung des
der Gecoachte behält die nimmt ggf. demKlienten und leitet gezielt an. Therapeuten, der auch
Verantwortung für sein Handeln. Verantwortung ab. Inhalte und Ablauf bestimmt.
Beziehungs-/ Beziehungsorientiert, sachorientiert sachorientiert, eine Beziehungsorientiert,
Sachorientierung hat die Beziehungsaufnahme Beziehungsaufnahme ist hat die Beziehungsaufnahme
und -gestaltung als Ziel möglich, aber ein und -gestaltung als Ziel
"Nebeneffekt
´Quelle: nach Rauen
7. Was Coaching bewirken kann
Steigerung persönlicher Lebenszufriedenheit
Förderung der Persönlichkeitsentwicklung
Leistungssteigerung durch Entfaltung ungenutzter Potenziale
Positive Veränderung von Selbst- und Fremdbild
Steigerung der beruflichen Qualifikation
Verbesserung der sozialen, Führungs- und
Managementkompetenzen
Überwindung von Potenzialblockaden
Verbesserung des zielgerichteten, konzeptionellen Vorgehens
Optimierung von Kooperations- und Teamfähigkeit
Anpassungsleistung an veränderte Rahmenbedingungen (neuer
Arbeitsplatz, neue Rolle, neues Team, veränderte Strukturen etc.)
9. Inhalte von Coaching
Die Arbeit an der eigenen Person im Führungshandeln
Die Arbeit an der Führungsrolle
Umgang mit Mitarbeitern
Umgang mit Vorgesetzten, Vorständen und Aufsichtsräten
Umgang mit sich selbst im Beruf
Karriereberatung, Bewerbungscoaching
Quelle: Schlechtriemen
10. Inhalte eines Coaching-Konzepts
Definition des Coachings / Coaching-Verständnis
Methoden und Wirkungszusammenhänge im Coaching-
Prozess
Rahmenbedingungen, die für ein Coaching notwendig
sind
Konkretes Angebot eines Coachs und seine
Besonderheiten
Haltung und Menschenbild des Coachs
Quelle: Rauen
11. Rollen des Coaches
Kritischer Lernpartner
Mit dem Klienten
zusammen sein Problem
und die Ressourcen
Fachkompetenter erforschen, mit denen er Fürsorglicher
Lehrer / Trainer es lösen kann Ordnungshüter
Fachliches Wissen und Dem Klienten einen
Können vermitteln geschützten Lernraum
sichern
Toleranter Idealist Mitfühlender Weggefährte
Dem Klienten helfen, seine Mitfühlend den Klienten
eigenen Werte zu begleiten und ihm emotional
erkennen und sie „den Rücken stärken“
authentisch zu leben
Lernstimulativer
Motivierender Lernanimateur
Provokateur
Eine Positive Lernatmosphäre
Den Klienten mit eigenen
schaffen und Lernwiderstände
Widersprüchen und neuen
verständnisvoll „auftauen“
Auftragsorientierter Lieferant Sichtweisen konfrontieren
Das Klientenproblem bzw. –ziel als
Auftrag wahrnehmen und es nie aus
den Augen lassen (in Anlehnung an Geißler, 2005)
12. Professionelles Handwerkszeug
des Coachs in Gesprächen
Dialog als wichtigste Interventionsform des
Coach
Feedback geben
Klärungen zwischen Sender und Empfänger
Eröffnen von Lernchancen für den Sender
Aktives und passives Zuhören
Fragen stellen
Eigene Meinung vertreten (Ausnahme)
Quelle: Schreyögg
13. Coaching-Prozess (allgemein)
COACH-Modell
•Phase 1: Come together –
Kennenlern- und Kontaktphase
• Phase 2: Orientation –
Inhaltliche Orientierung
• Phase 3: Analysis –
Untersuchung des
Klientenanliegens und des
Klientenumfelds
•Phase 4: Change –
Veränderungsphase
•Phase 5: Harbour –
Zielerreichung und Abschluss
Quelle: Rauen, Christopher: Handbuch Coaching, 3. Auflage 2005, Seite 275
15. Zusammenfassung
Die Frage nach der Non-Direktivität kann sich
auf verschiedenen Ebenen des Coachings
stellen:
Definition des Coaching-Begriffs und Abgrenzung zu
anderen Beratungsformen, Mischformen
Inhalte und zur Verfügung stehende Zeit
Rollenverständnis des Coach
Vorstellungen des Klienten
Ausgestaltung der Interventionen z.B. Gespräch
16. Literaturhinweise / Quellen I
Dembrowski, S.: Executive Coaching - die 7 größten Vorurteile, online im Internet:
http://www.coaching-magazin.de/artikel/dembkowski_sabine_-
_executive_coaching_7_vorurteile.doc (Stand: 24.02.2007)
Gesellschaft für wissenschaftliche Gesprächspsychotherapie e. V. (2003) . Der Person-zentrierte
Ansatz. Geschichte – Theorie – Praxis. online im Internet: http://www.gwg-
ev.org/download/diegwg-basismappe.pdf (Stand: 24.02.2007)
Geißler, H.: Definition, Merkmale, Erscheinungsformen und Abgrenzungen von Coaching, online
im Internet: http://www.coaching-gutachten.de/2_1_grundlagen_definitionen.htm (Stand
24.02.2007)
Heinzelmann, http://www.coaching-magazin.de/
Loebbert, M.: Coaching for results - eine ergebnisorientierte Sichtweise für das Coaching von
Führungskräften und Executives, online im Internet: http://www.coaching-
magazin.de/artikel/loebbert_michael_-_coaching_for_results.doc (Stand: 24.02.2007)
Rauen, C. (2000). Handbuch Coaching. Göttingen: Hogrefe Verlag und http://www.coaching-
report.de und http://www.coaching-magazin.de/
Rogers, C. (1999). Die nicht-direktive Beratung (9. Auflage). Frankfurt/Main: Fischer Verlag
Rogers, C. (1999). Die klientenzentrierte Gesprächspsychotherapie (13. Auflage) . Frankfurt/Main:
Fischer Verlag
Schlechtriemen, M. (2001). Coaching nach dem personzentrierten Ansatz. In GwG (Hrsg.).
Visionen für ein gesellschaftliches Miteinander. Köln: GwG-Verlag online im Internet:
http://www.schlechtriemen.de/coaching.doc (Stand: 24.02.2007)
Seewald C. (2006). Personzentriertes Coaching fördert das „latent Gewusste“ ans Tageslicht und
löst Blockaden. In Gesprächspsychotherapie und Personzentrierte Beratung, 27, 69 – 70.
http://www.gwg-ev.org/download/zeitschrift-gpb-2006-2-seewald.pdf (Stand: 24.02.2007)
17. Literaturhinweise / Quellen II
Schreyögg, A. (2003). Coaching: eine Einführung in die Praxis und Ausbildung (6.
Auflage). Frankfurt/Main: Campus Verlag.
Vogelauer, W. (2002). Coaching Praxis. Führungskräfte professionell begleiten,
beraten und unterstützen (4. erw. und überarb. Auflage) Neuwied: Luchterhand
Verlag
Waldl, R. (2004). Personzentriertes Coaching. In PERSON. Internationale Zeitschrift
für Personzentrierte und Experienzelle Psychotherapie und Beratung. (Ausschnitt
online im Internet: www.waldl.com/downloads/coaching-pub1.pdf , Stand: 24.02.07)
Waldl, R. (2004). Coaching und Psychotherapie - Gemeinsamkeiten und
Unterschiede. In PERSON. Internationale Zeitschrift für Personzentrierte und
Experienzelle Psychotherapie und Beratung. (Ausschnitt online im Internet:
www.waldl.com/downloads/coaching-pub2.pdf , Stand: 24.02.07)
Wirkner, B. (2006). Personzentriertes Coaching – Rüstzeug für die Gegenwarts-
gesellschaft. Zur Aktualität des Personzentrierten Ansatzes im Coaching. In
Gesprächspsychotherapie und Personzentrierte Beratung, 27, 76 – 81. (online im
Internet: http://www.gwg-ev.org/download/zeitschrift-gpb-2006-2-wirkner.pdf, Stand:
24.02.07)