Das Dokument behandelt die Herausforderungen und Möglichkeiten der modernen Personalgewinnung im Mittelstand, insbesondere die Notwendigkeit einer klaren Arbeitgebermarke und einer ansprechenden HR-Kommunikation. Es wird betont, dass Unternehmen sich zunehmend bei potenziellen Mitarbeitern bewerben müssen, um attraktive Fach- und Führungskräfte zu gewinnen. Ein kontinuierlicher Wandel der HR-Strategien und -Kommunikation ist entscheidend, um den Bedürfnissen der heutigen wissensorientierten Arbeitskräfte gerecht zu werden.

1. HR EXPERIENCE
Moderne Personalgewinnung durch
Profilschärfung der Arbeitgebermarke.
Stephan Meyer
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2. Mittelständler in Arbeitgeber-Rankings abgeschlagen
Ein Vergleich der TOPArbeitgeber Rankings zeigt: Dienstleistungs-
unternehmen sind unterrepräsentiert, Mittelständler in den
Auswertungen kaum genannt. Die Gewinnung qualifizierter Fach-
und Führungskräfte ist schwierig.Außerhalb der Metropolregionen
tritt dieser Effekt verstärkt auf.
Großkonzerne sind nicht per se „first choice“ der Bewerber
Die Zurückhaltung des Mittelstands ist um so erstaunlicher, da
gerade in Deutschland der Mittelstand eine tragender Säule der
Wirtschaft darstellt und hoch attraktive Arbeitgeber bietet. Und
vielmehr erstaunt dies aufgrund der Tatsache, dass die
Großkonzerne nicht mehr per se Arbeitgeber der Wahl für die
Absolventen sind.
Fokus auf die Bewerber !
Heute sind es die Unternehmen, die sich bei den potentiellen
Arbeitnehmern bewerben.
Die Gewinnung von Fach- und
Führungskräften im Mittelstand
erscheint schwierig ?
Stephan Meyer
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3. Stephan Meyer
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Permanentes Feedback vs. Jährliche Mitarbeitergespräche
Mitarbeiter sind mittlerweile in hohem Maße feedbackorientiert. Sie suchen den Austausch, die Bestätigung,
konstruktive Kritik. Mitarbeitergespräche einmal pro Jahr zur Vereinbarung von Jahreszielen sind damit
obsolet. Und passen auch nicht zu einer agilenArbeitsweise.
Mobilität und flexible Arbeitszeiten, Mehr Projektarbeit
Adieu starres Anwesenheitsmodell. Die heutigen Bewerber sind ergebnisorientiert, wollen dann arbeiten,
wenn es am besten passt. Und dort, wo es sinnvoll erscheint. Beim Kunden, zuhause oder im Café. Aber
auch im Team, mit Kollegen. Sie wechseln zwischen privaten und dienstlichenAufgaben, die Grenzen sind
fließend.
Und, natürlich: SINN muss der Job machen.
Sinnstiftung wird zur eigentlichen Währung der Arbeitgebermarke und damit zum zentralen Element einer
modernen HR Strategie. Die heutigen Mitarbeiter wollen motiviert, gefordert, gefördert werden.
Sie suchen Identifikation, Motivation, Selbstverwirklichung.
Sie brauchen Führung, Entwicklungsmöglichkeiten und spannende Aufgaben.
Die Personalabteilung wird so zum Begleiter und berät den Einzelnen, der innerhalb
eines Rahmens der Unternehmensstrategie individuell lernt. Arbeitet. Entwickelt. Kreiert.
Trends Arbeitswelt 2.0 – ein Auszug

4. „It doesn´t make sense to hire
smart people and then tell them
what to do; we hire smart people
so they can tell us what to do.“
Steve Jobs, co-founder of Apple computer, co-creator of the
legendary Macintosh, co-creator of iTunes, iPod and iPhone

5. Stephan Meyer
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Die HR-Kommunikation in Unternehmen agiert häufig immer noch
„klassisch“: über schematische Stellenbeschreibungen und –
Anzeigen in online/ offline Medien. Diese „08/15“-Kommunikation
kann die Bedürfnisse der heutigen Bewerber nicht mehr erfüllen.
Eine veränderte Kommunikation der HR-Strategie erfordert
daher ein völlig neues Selbstverständnis von:
§ HR-Kommunikationsverantwortliche sind nicht nur Berichterstatter
sondern müssen den Prozess aktiv mitgestalten
§ Transformation des HR von der reinen Servicefunktion in eine
zentrale Führungsrolle
§ Bildung einerArbeitgebermarke, die sowohl intern wie auch
externe gelebt und kommuniziert wird !
§ Die Geschäftsführung muss als Inhaber und Treiber des
Prozesses sichtbar und erlebbar sein (Denk-/Handlungsmuster
ändern)
Für ein schlüssiges Bild der
Arbeitgeber-Marke muss sich die
HR-Kommunikation ändern !

6. Was prägt die Arbeitgeber-Marke ...?
Vereinfacht reduziert sich das Profil
auf wenige Kernfragen
Stephan Meyer
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WARUM
sind wir hier ?
Vision, Antrieb, Ziele
WIE
sind wir ?
Differenzierungs-
merkmale, Kultur,
Arbeitsweise
WAS
machen wir ?
Leistungen, wo und für
wen ?
ARBEITGEBER-
PROFIL

7. Die potentiellen Kandidaten entscheiden nach ihren
individuellen Ansprüchen und Wertvorstellungen ...
Stephan Meyer
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Größe
„hard facts“ Arbeit
geber
Erfolg/
Profitabilität
Wachstum
Image/
Reputation
Internationalität
interessante
Produkte
Gehaltsniveau
Karriere-
Perspektiven
Menschen im
Unternehmen
Kultur/
Spirit
Authentizität
„soft facts“
Branche
Region/
Arbeitsort
... und handeln danach !

8. Stephan Meyer
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Der Weg zur Arbeitgeber-Marke: Das ADKAR-Modell
AWARENESS DESIRE KNOWLEDGE ABILITY
Bewusstsein und
Aufmerksamkeit
Was muss sich in der
Ansprache der Bewerber,
aber auch intern im
eigenen Unternehmen
ändern, um Auf-
merksamkeit zu
erzeugen? Wie werden
Sie gefunden?
Unterstützung,
Teilhabe, Präferenzen
Wie lässt sich die
Arbeitgebermarke
attratkiver machen?
Wie produzieren Sie
Präferenzen, profilieren
sich und gewinnen so
die besten Bewerber?
Wissen & Kompetenz,
wie es geht
Wissen Sie, wie Ihr Unter-
nehmen wahrgenommen
wird? Wie sprechen Ihre
Mitarbeiter alias Marken-
botschafter über Ihr
Unternehmen? Wissen
Sie, was zu tun ist?
Befähigung zur
Umsetzung
Wie sieht der Prozess
aus? Was muss Ihr HR
Team können? Welche
Befähigungen müssen
geschult werden? Wie
erzählen Sie Ihre
Geschichte?
REINFORCEMENT
Wandel aufrecht
erhalten
Die Veränderung zur
Arbeitgebermarke ist
keine Einzelmaßnahme.
Sie ist ein kontinuierlicher
Veränderungsprozess.
Neue Denk- und
Handlungsmuster müssen
auf Dauer gelebt werden.
A D K A R

9. Stephan Meyer
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Unser Angebot für Ihren Recruiting-Erfolg als
relevante Arbeitgebermarke (entlang ADKAR)
Kickstarter: Analyse HR
& Unternehmenskultur
Strategie- &
Konzeptentwicklung
Workshop mit HR und
Geschäftsführung
§ Bestandsaufnahme: HR Prozesse, HR
Maßnahmen, HR Organisation, Profil
§ Externe Analyse Employer Branding
§ Ermittlung von hemmenden/ fördernden
Faktoren für einen Kulturwandel
§ Identifikation aller für die Neuausrichtung der
Unternehmenskultur relevanten Indikatoren
§ Konzeptskizze für die HR Organisation
/ HR Prozesse der Zukunft
§ Rollendefinition und Aufgaben im HR
§ Kommunikations- und Stakeholder-
konzept Employer Branding
§ Maßnahmen zur Motivation einer
neuen Leistungsbereitschaft im HR
§ Ausrollen der Konzeption
§ Gemeinsames Verständnis Ziel-
perspektive neue Ausrichtung
HR-Marketing und Unternehmenskultur
§ Abstimmung und Vereinbarung
Vorgehen Kommunikation
§ Projekt aufsetzen / Maßnahmendefinition
Tage

10. Wie wir arbeiten - strategische Unternehmensberatung,
Veränderungskommunikation und HR Experience
als praxisnahes Gesamtpaket.
Stephan Meyer
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Im Rahmen des Prozesses wird eine ausführliche Dokumentation in digitaler Form
erstellt und zur Verfügung gestellt. Im Rahmen von persönlichen Präsentationen
werden die Ergebnisse und Konzepte persönlich vorgestellt, Handlungsoptionen
diskutiert und ggf. die weiteren Schritte vereinbart.
Jedes Projekt ist ein individueller Prozess und führt zu individuellen Ergebnissen.
Dabei profitieren Sie von der Bündelung der Sichtweisen einer Kommunikations- und
Change-Beratung mit der Expertise eines Spezialisten aus dem mittelständischen
Dienstleistungskontext und engem Bezug zur betrieblichen Realität.
Wir berechnen unsere Leistungen nach tatsächlichen geleisteten Mannstunden-
Aufwänden zzgl. Reise- und Nebenkosten. Nach einem Vorgespräch erstellen wir Ihnen
gerne eine Projektskizze und eine Aufwands-Indikation.
Wir messen unseren Erfolg und lassen uns daran messen. Die Festlegung von KPIs
und das Monitoring und regelmäßige Interviews zur Messung der Durchschlagskraft
können optional beauftragt werden.

11. Seit 2015 freiberuflicher Berater & Experte für maßgeschneiderte
Geschäftsbeziehungen, Verhandlungund Transformationsprozesse im
Bereich komplexer Dienstleistungen.
Von 2002 bis 2015 war er in leitenden Funktionen der FIEGE Gruppe
tätig, insbesondere
§ Leitung der weltweiten Vertriebs-, Marketing-und
Kommunikations-Aktivitäten
§ Begleitung großer Outsourcingsund Vertragsverhandlungen
§ Leitung von Logistikstandorten und Tochtergesellschaften im
Textil- und eCommerce Bereich
In den Jahren 2000 und 2001 Engagement als Senior Consultant für
Internet Strategy beiFRAMFAB AG(heute DigitasLBi).
Von 1995 bis 2000 Strategischer Controller beiBASF Coatings AG.
Stephan Meyer
Betriebswirt(VWA)
Advanced Negotiator
(Schranner Negotiation Institute)
Schützenstrasse 106a
48268 Greven
e-mail:meyer@stephanmeyer.biz
fon: +49 151 218 260 03
Stephan Meyer
www.stephanmeyer.biz
Kommunikator, Innovator, Querdenker, Stratege & Digital Pioneer.
GeschäftsführenderPartnerder K12 Agentur für Kommunikation und
Innovation und Partner der Foresight-Beratung 40°Labor für Innovation, beide
Düsseldorf.
Zuvor war er langjähriger Inhaber der Kommunikationsberatung
(FBKB) in Münster mit Schwerpunkt Interne Kommunikation, Innovations-und
Markenkommunikation. Vor der Gründung der FBKB war er Senior Consultant
bei ECC Online Relations, der Digital-Marke der European Communications
Consultants, zu der auch ECC Kohtes Klewes(heute: KetchumPleon) gehört.
Beratungsschwerpunkt: Change-Kommunikation, Interne Kommunikation,
Marketing-Kommunikation sowie Online-Kommunikation. In seiner Rolle als
GeschäftsführenderPartnerbeider Innovations-und Foresight-Beratung 40°
Labor für Innovation beschäftigt sichder Wirtschaftsökonom mit der
Entwicklung von Innovationsstrategien, insbesondere vor dem Hintergrund
von Veränderungsprozessen und Markenstrategien.
Kombinierte Erfahrung für praxisfähige Konzepte
Frederik Bernard, M.B.A. (Wales)
K12 Agentur für Kommunikation
und InnovationGmbH
Charlottenstrasse 43
40210 Düsseldorf
e-mail:frederik.bernard@k-zwoelf.com
fon: +49 173 89 44 835