Der Workshop zur Mitarbeiterbindung am 29. Juni 2011 bei Infineon Dresden thematisiert Strategien zur Fachkräftegewinnung und -bindung, basierend auf einer McKinsey-Studie. Er hebt hervor, dass hochperformante Mitarbeiter vor allem durch Aufstiegsmöglichkeiten und Wertschätzung motiviert werden, während geringperformante Mitarbeiter vorwiegend finanzielle Anreize benötigen. Praktische Ansätze umfassen sowohl extrinsische Belohnungen als auch intrinsische Faktoren, mit besonderem Fokus auf Führung und flexible Arbeitsmodelle.

1. The European Network of
Microelectronics
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2. Arbeitskreis Personalentwicklung
► Mitarbeiterbindung in der Praxis – ein Work-shop zum
konkreten Erfahrungsaustausch“
► Termin: 29. Juni 2011 bei Infineon Technologies Dresden
GmbH
► Impulsvortrag: Frank Anton (HR & Administration Manager
bei Hitachi Automotive Systems Europe GmbH, Roßwein)
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3. Mitarbeiterbindung – Retention Management
Warum?
► McKinsey Studie „Wettbewerbsfaktor Fachkräfte“
Handlungsfelder
zur Vermeidung von Fachkräfte - Engpässen:
1. Die Lücke verkleinern, durch systematisches Ausschöpfen
des vorhandenen Fachkräftepotenziales.
(v.a. Frauen und Ältere, nur zum Teil durch Zuwanderung)
2. Die eigene Wettbewerbsposition als Arbeitgebermarke
verbessern.
3. Der Lücke ausweichen, durch Senkung des
Fachkräftebedarfes in nicht abdeckbaren Bereichen.
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4. Mitarbeiterbindung – was motiviert
Mitarbeiter, im Unternehmen zu bleiben?
Quelle: John P. Hausknecht, Julianne Rodda, Michael J. Howard; Targeted employee retention: Performance-based and job
related differences in reported reasons for staying; in: Human Resource Management, Heft 2/2009, S. 269ff.
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5. Retention Management via
Diversity Management
Weitere Schlussfolgerung:
Es lohnt zu unterscheiden, welche Bindungsaspekte man
fördert.
1. Primäre Bindungsmotive „high performers“:
Aufstiegsmöglichkeiten, Wertschätzung durch das
Unternehmen, Zufriedenheit mit der Arbeit, Fairness im
Unternehmen und Attraktivität des Unternehmens
2. Primäre Bindungsmotive „low performers“:
finanzielle Belohnungen/ Anreize
Positionierung als „Employer of Choice“
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6. Mitarbeiterbindung – Praktische Ansätze
► Extrinsische / Finanzielle Belohnung wie:
1. Überdurchschnittliche Entgelte und hohe Zielprämien
2. Betriebliche Altersversorgung, Unfallversicherung, VWL
3. Kindertagesstätten (Kooperation sowie Zuschüsse)
4. Betriebsfeiern, Sportfeste und Sportvereine, Incentive-
Veranstaltungen
5. Dienstfahrzeuge auch zur privaten Nutzung
6. Sonstige Vergünstigungen (Rabatte, gestützte
Mittagsversorgung, Handy etc.)…
7. Budgets für Topleister (?)
8. …
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7. Mitarbeiterbindung – Praktische Ansätze
► Intrinsische Faktoren, zwei Hauptfragen:
1. Wie erhöhen wir die Zufriedenheit mit der Arbeit und
die Motivation?  „Ich mag meine Arbeit und habe viel
Spaß daran.“
2. Wie zeigt das Unternehmen noch mehr Wertschätzung
für die Arbeit des Einzelnen?  „Ich fühle mich/ meine
Arbeit als Teil einer guten Teamarbeit hier.“
1. Führung
2. Führung
3. Führung
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8. Mitarbeiterbindung / Führungsaufgaben und
–instrumente / -werkzeuge
1. Ziele setzen
2. Befähigen
3. Anerkennen
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9. Mitarbeiterbindung / Führungsaufgaben und
–instrumente / -werkzeuge
►Flexibilisierung schaffen und Mitarbeiter mitnehmen:
• Organisation flexibilisieren (Innere Strukturen und
Arbeitsverteilungen)
• Arbeitszeiten flexibilisieren und Vertrauen schaffen
(Kernzeit vs. Vertrauensarbeitszeit, flexible individuelle
Arbeitszeitmodelle z.B. für Eltern, Hire&Fire vs.
„Krisensichere Arbeitsplätze“, Sabbatical)
• Nutzung von Unternehmensnetzwerken (z.B.
gegenseitige Arbeitnehmerüberlassung, Outplacement)
• Sozialpartnerschaft leben, auch in der Krise
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10. Mitarbeiterbindung – Praktische Ansätze
►Danke für Ihre Aufmerksamkeit
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