SlideShare ist ein Scribd-Unternehmen logo
1 von 10
Downloaden Sie, um offline zu lesen
So funktioniert strategisches Recruitment
in Sozial- und Gesundheitseinrichtungen
Maja Roedenbeck Schäfer
recruiting2go.de
 Kein kleines Projekt innerhalb der Personalabteilung
 Die gesamte Mitarbeiterschaft muss sich engagieren: „Recruiting is
everybody‘s job“
 Führungskräfte dienen als Vorbilder
 Mitarbeitergewinnung als strategisches Ziel definieren
 Notwendige Veränderungen als umfangreichen Change Prozess
begreifen
Die Professionalisierung des
Recruitments ist Managementaufgabe
 Die Person braucht Entscheidungskompetenzen, Weisungsbefugnisse,
Budgetverantwortung sowie Augenhöhe mit Leitungen Personal und
Unternehmenskommunikation
 Verantwortungsbereiche: Bewerbungsprozess / Bewerber-kommunikation
(ausgegliedert aus Personalverwaltung), Personalmarketing /
Karriereportal (ausgegliedert aus Öffentlichkeitsarbeit),
Bewerbermanagementsystem, Recruiting Tool-Auswahl uvm.
 Unterstellte Mitarbeitende: z.B. Social Media-Manager,
Multimediaredakteur, Recruiter
 Recruiter als einfacher Sachbearbeiter oder Referent funktioniert
erfahrungsgemäß schlecht
Verantwortlichkeit bei der Leitung
Strategisches Recruitment
 Personaler*innen im Sozial- und Gesundheitswesen sind
extrem unter Druck
 Motivation durch Weiterbildungen, HR Barcamp,
Kongresse, Wertschätzung
 Austausch mit Recruiter*innen aus der Wirtschaft fördern
 Im Konfliktfall Rücken stärken durch das Management
Personaler*innen brauchen neue
Motivation
 Seit 2011 Projektleiterin
Recruiting,
Personalmarketing &
Karriereportal bei der
Diakonie Deutschland
 HR-Bloggerin
recruiting2go.de
 Buchautorin, u.a. „Generation
Z to go“, „Recruiting to go“
 Dozentin u.a. bei der
Quadriga Hochschule und TH
Brandenburg
Maja Roedenbeck
Schäfer
 Multimedial: Videos, Bildergalerien
 Interaktiv: Berufetests, Berufomat, Graffiti App, Gehaltsrechner
 Niedrigschwellige Kontaktmöglichkeiten: WhatsApp,
Initiativbewerbungsformular auf der Startseite, …
 Ständig neue Mitarbeiter-Testimonials und Mitarbeiter-Geschichten
 Blogbereich mit Karriere-News
 Modern getextete Stellenanzeigen
 Suchmaschinenoptimierung
Ein professionelles Karriereportal ist die
Basis zeitgemäßen Recruitments
 Die übliche Finanzierung einzelner Stellenanzeigen für
einzelne offene Positionen durch die Fachbereiche funktioniert
nicht mehr
 Recruiting-Abteilungen brauchen „Investitionsmittel“ bzw.
finanziellen Handlungsspielraum
 Kosten entstehen für digitale Recruiting Tools, Premium
Recruiter-Profile in Karrierenetzwerken, Videoproduktion,
Programmierungen im Karriereportal, Agenturbegleitung im
Employer Branding-Strategieprozess, Vermittlung
internationaler Fachkräfte, …
 Beispiel-Budgetplan
 Idealerweise wird nicht länger für einzelne offene Positionen
rekrutiert, sondern für einen Talentpool
Recruiting braucht ein eigenes Budget
 Bewerbermanagementsystem
 Abstimmungsschleifen beschleunigen
 Bewerberkommunikation hat oberste Priorität
 Onboarding App
 Der Recruiter als neutraler Ansprechpartner vom
Bewerbungsgespräch bis zum Exit Interview
 Bewerberbefragungen, lernen aus dem Feedback
Bewerbungsprozess, Onboarding und
Exit Management verbessern
 Soziale Netzwerke, Arbeitgeberbewertungsportale
 WhatsApp Karriereberatung (seit 2015)
 Influencer Personalmarketing incl. Corporate Influencer Programme
(seit 2017)
 Google Jobs (seit 2019)
 Digitale Recruiting Tools: mobileJob, HeyJobs, Omnium, Care
Rockets, Talentry, TalentBait, Talentwunder, …
 Neueste Kanäle für die Generation Z: Tik Tok, Twitch, Snapchat, …
 Vom Edutainment zur Gamification
Recruiting Trends beobachten und mutig
umsetzen
 Seit 2011 Projektleiterin
Recruiting,
Personalmarketing &
Karriereportal bei der
Diakonie Deutschland
 HR-Bloggerin
recruiting2go.de
 Buchautorin, u.a. „Generation
Z to go“, „Recruiting to go“
 Dozentin u.a. bei der
Quadriga Hochschule und TH
Brandenburg
Maja Roedenbeck
Schäfer

Weitere ähnliche Inhalte

Ähnlich wie So funktioniert strategisches recruitment in sozial und gesundheitseinrichtungen

Intercessio Trainingsprogramm 2015 - Social Recruiting und Sourcing
Intercessio Trainingsprogramm 2015 - Social Recruiting und SourcingIntercessio Trainingsprogramm 2015 - Social Recruiting und Sourcing
Intercessio Trainingsprogramm 2015 - Social Recruiting und Sourcing
Barbara Braehmer
 
Hochschul-Marketing & -Rekrutierung
Hochschul-Marketing & -RekrutierungHochschul-Marketing & -Rekrutierung
Hochschul-Marketing & -Rekrutierung
Metin Aydin
 
Trm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_final
Trm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_finalTrm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_final
Trm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_final
STRIMgroup
 

Ähnlich wie So funktioniert strategisches recruitment in sozial und gesundheitseinrichtungen (20)

Competence Book Talent Management
Competence Book Talent ManagementCompetence Book Talent Management
Competence Book Talent Management
 
USP-D Die Kunst des Talent Managements
USP-D Die Kunst des Talent ManagementsUSP-D Die Kunst des Talent Managements
USP-D Die Kunst des Talent Managements
 
Social Media Recruiting - Hype oder Hilfe? Key note von Wolfgang Brickwedde
Social Media Recruiting - Hype oder Hilfe?  Key note von Wolfgang BrickweddeSocial Media Recruiting - Hype oder Hilfe?  Key note von Wolfgang Brickwedde
Social Media Recruiting - Hype oder Hilfe? Key note von Wolfgang Brickwedde
 
Personalentwicklung in der Praxis
Personalentwicklung in der PraxisPersonalentwicklung in der Praxis
Personalentwicklung in der Praxis
 
Intercessio Trainingsprogramm 2015 - Social Recruiting und Sourcing
Intercessio Trainingsprogramm 2015 - Social Recruiting und SourcingIntercessio Trainingsprogramm 2015 - Social Recruiting und Sourcing
Intercessio Trainingsprogramm 2015 - Social Recruiting und Sourcing
 
Präsentation Prüfung Demografieberater KMU Bianca Traber.pdf
Präsentation Prüfung Demografieberater KMU Bianca Traber.pdfPräsentation Prüfung Demografieberater KMU Bianca Traber.pdf
Präsentation Prüfung Demografieberater KMU Bianca Traber.pdf
 
HR EXPERIENCE
HR EXPERIENCEHR EXPERIENCE
HR EXPERIENCE
 
Performance Development Prospekt
Performance Development ProspektPerformance Development Prospekt
Performance Development Prospekt
 
Hochschul-Marketing & -Rekrutierung
Hochschul-Marketing & -RekrutierungHochschul-Marketing & -Rekrutierung
Hochschul-Marketing & -Rekrutierung
 
MBO Seminar Assessment Center
MBO Seminar Assessment CenterMBO Seminar Assessment Center
MBO Seminar Assessment Center
 
Wie gezielte Anreiz- und Karrieresysteme zu mehr Erfolg in der Projektarbeit ...
Wie gezielte Anreiz- und Karrieresysteme zu mehr Erfolg in der Projektarbeit ...Wie gezielte Anreiz- und Karrieresysteme zu mehr Erfolg in der Projektarbeit ...
Wie gezielte Anreiz- und Karrieresysteme zu mehr Erfolg in der Projektarbeit ...
 
Trm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_final
Trm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_finalTrm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_final
Trm strategie agilität_chro_dialog_strim_vortrag_final
 
04 berufsfeldstudie bpm_armbruester_ries
04 berufsfeldstudie bpm_armbruester_ries04 berufsfeldstudie bpm_armbruester_ries
04 berufsfeldstudie bpm_armbruester_ries
 
Talent attract19
Talent attract19Talent attract19
Talent attract19
 
Social Recuriting - Vortrag AllSocial 2023
Social Recuriting  - Vortrag AllSocial 2023Social Recuriting  - Vortrag AllSocial 2023
Social Recuriting - Vortrag AllSocial 2023
 
Talent Management Studien Österreich
Talent Management Studien ÖsterreichTalent Management Studien Österreich
Talent Management Studien Österreich
 
USP-D Mini Assessment Center
USP-D Mini Assessment CenterUSP-D Mini Assessment Center
USP-D Mini Assessment Center
 
Nachwuchsförderung
NachwuchsförderungNachwuchsförderung
Nachwuchsförderung
 
Fachvortrag: Active Sourcing - Do's und Dont's bei der direkten Ansprache
Fachvortrag: Active Sourcing - Do's und Dont's bei der direkten AnspracheFachvortrag: Active Sourcing - Do's und Dont's bei der direkten Ansprache
Fachvortrag: Active Sourcing - Do's und Dont's bei der direkten Ansprache
 
Employer Branding in Personal Mentor
Employer Branding in Personal MentorEmployer Branding in Personal Mentor
Employer Branding in Personal Mentor
 

So funktioniert strategisches recruitment in sozial und gesundheitseinrichtungen

  • 1. So funktioniert strategisches Recruitment in Sozial- und Gesundheitseinrichtungen Maja Roedenbeck Schäfer recruiting2go.de
  • 2.  Kein kleines Projekt innerhalb der Personalabteilung  Die gesamte Mitarbeiterschaft muss sich engagieren: „Recruiting is everybody‘s job“  Führungskräfte dienen als Vorbilder  Mitarbeitergewinnung als strategisches Ziel definieren  Notwendige Veränderungen als umfangreichen Change Prozess begreifen Die Professionalisierung des Recruitments ist Managementaufgabe
  • 3.  Die Person braucht Entscheidungskompetenzen, Weisungsbefugnisse, Budgetverantwortung sowie Augenhöhe mit Leitungen Personal und Unternehmenskommunikation  Verantwortungsbereiche: Bewerbungsprozess / Bewerber-kommunikation (ausgegliedert aus Personalverwaltung), Personalmarketing / Karriereportal (ausgegliedert aus Öffentlichkeitsarbeit), Bewerbermanagementsystem, Recruiting Tool-Auswahl uvm.  Unterstellte Mitarbeitende: z.B. Social Media-Manager, Multimediaredakteur, Recruiter  Recruiter als einfacher Sachbearbeiter oder Referent funktioniert erfahrungsgemäß schlecht Verantwortlichkeit bei der Leitung Strategisches Recruitment
  • 4.  Personaler*innen im Sozial- und Gesundheitswesen sind extrem unter Druck  Motivation durch Weiterbildungen, HR Barcamp, Kongresse, Wertschätzung  Austausch mit Recruiter*innen aus der Wirtschaft fördern  Im Konfliktfall Rücken stärken durch das Management Personaler*innen brauchen neue Motivation
  • 5.  Seit 2011 Projektleiterin Recruiting, Personalmarketing & Karriereportal bei der Diakonie Deutschland  HR-Bloggerin recruiting2go.de  Buchautorin, u.a. „Generation Z to go“, „Recruiting to go“  Dozentin u.a. bei der Quadriga Hochschule und TH Brandenburg Maja Roedenbeck Schäfer
  • 6.  Multimedial: Videos, Bildergalerien  Interaktiv: Berufetests, Berufomat, Graffiti App, Gehaltsrechner  Niedrigschwellige Kontaktmöglichkeiten: WhatsApp, Initiativbewerbungsformular auf der Startseite, …  Ständig neue Mitarbeiter-Testimonials und Mitarbeiter-Geschichten  Blogbereich mit Karriere-News  Modern getextete Stellenanzeigen  Suchmaschinenoptimierung Ein professionelles Karriereportal ist die Basis zeitgemäßen Recruitments
  • 7.  Die übliche Finanzierung einzelner Stellenanzeigen für einzelne offene Positionen durch die Fachbereiche funktioniert nicht mehr  Recruiting-Abteilungen brauchen „Investitionsmittel“ bzw. finanziellen Handlungsspielraum  Kosten entstehen für digitale Recruiting Tools, Premium Recruiter-Profile in Karrierenetzwerken, Videoproduktion, Programmierungen im Karriereportal, Agenturbegleitung im Employer Branding-Strategieprozess, Vermittlung internationaler Fachkräfte, …  Beispiel-Budgetplan  Idealerweise wird nicht länger für einzelne offene Positionen rekrutiert, sondern für einen Talentpool Recruiting braucht ein eigenes Budget
  • 8.  Bewerbermanagementsystem  Abstimmungsschleifen beschleunigen  Bewerberkommunikation hat oberste Priorität  Onboarding App  Der Recruiter als neutraler Ansprechpartner vom Bewerbungsgespräch bis zum Exit Interview  Bewerberbefragungen, lernen aus dem Feedback Bewerbungsprozess, Onboarding und Exit Management verbessern
  • 9.  Soziale Netzwerke, Arbeitgeberbewertungsportale  WhatsApp Karriereberatung (seit 2015)  Influencer Personalmarketing incl. Corporate Influencer Programme (seit 2017)  Google Jobs (seit 2019)  Digitale Recruiting Tools: mobileJob, HeyJobs, Omnium, Care Rockets, Talentry, TalentBait, Talentwunder, …  Neueste Kanäle für die Generation Z: Tik Tok, Twitch, Snapchat, …  Vom Edutainment zur Gamification Recruiting Trends beobachten und mutig umsetzen
  • 10.  Seit 2011 Projektleiterin Recruiting, Personalmarketing & Karriereportal bei der Diakonie Deutschland  HR-Bloggerin recruiting2go.de  Buchautorin, u.a. „Generation Z to go“, „Recruiting to go“  Dozentin u.a. bei der Quadriga Hochschule und TH Brandenburg Maja Roedenbeck Schäfer