«Eine ausgeklügelte Kommunikation ist das Geheimnis» Mit Active Sourcing sollen die Besten der Besten gewonnen werden. Doch wie macht man es richtig? Angelo Ciaramella, Active Sourcing-Spezialist, verrät im Interview seine Tricks und Kniffe.

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Personalarbeit in der Praxis
personalSCHWEIZ Sonderausgabe «Social Recruiting» März 2017
personalSCHWEIZ: Ist Active Sourcing
DER neue Standard in der Personal-
gewinnung?
Angelo Ciaramella: Nein, ganz und gar
nicht. Reines Active Sourcing ist «Pfläs-
terlipolitik» und bringt langfristig nur sel-
ten den erhofften Mehrwert. Die «Most-
Wanted» sind bereits dagegen immun.
Wie alle wollen – und gerade die gesuch-
ten Fachkräfte – selbst entscheiden, ob
und wann wir die Stelle wechseln möch-
ten. Ziel ist, zwischen Ausschreibung und
Active Sourcing das Relationship Ma-
nagement beizufügen und, nach dem
Motto der Praxeologie 2.0, die Selbst-
bestimmung den Kandidaten zurück zu
geben. Daher ist Active Sourcing bereits
inflationär und funktioniert nur bei einer
gesamtheitlichen Transformation von Re-
cruiting zu wahrer Talent Acquisition.
Wie bedeutet die Praxeologie 2.0
für das Active Sourcing?
Lassen Sie mich das so aufzeigen: Ein
Entwickler erhält täglich Anfragen für
einen Stellenwechsel. Die Person reagiert
deshalb kaum, auch wenn ich mit dem
nächsten vermeintlichen Super Job auf-
warte. Heisst indes nicht, dass der Ent-
wickler nicht trotzdem offen wäre für
einen Wechsel. Nur will er dies dann tun,
wenn es ihm passt und so wie er sich heu-
te digital bewegt: simpel, mit wenigen
Klicks, auf Augenhöhe und persönlich.
DiePraxeologiebeschreibtdasindividuelle
Handeln des Menschen das ausnahmslos
getrieben ist von Entscheidungen die zur
Verbesserung eines aktuellen Zustandes
beitragen, beeinflusst durch die zeitliche
Frage wann die Verbesserung eintreten
soll. Eine wertfreie Betrachtung zu diesem
Handeln ist Grundlage des Austausches
und schafft gerade in der Personalgewin-
nung nachhaltigen Mehrwert.
Wie macht man Active Sourcing
richtig?
Ich unterscheide zwischen Kaltakquisi-
tion und einem reaktiven Active Sour-
cing, sprich der Einbindung eines Pools.
Ersteres macht man richtig, wenn man
sich bei der Ansprache in die Zielperson
versetzen kann und ich mir im Namen
des Arbeitgebers bewusst bin was ich
zu bieten habe. Dies in der Sprache der
Zielperson formuliere und dabei kon-
kret, ehrlich und authentisch bleibe. Zu-
sätzlich gehören Investigative Research,
Networking, das Skill Set Matching, die
Linieneinbindung sowie neue Formen
wie man Vakanzen beschreibt und aus-
gestaltet ebenfalls dazu.
Hat man jedoch einen Pool, ist die indi-
viduelle Beziehung zwischen Firma und
Kandidat entscheidend. Als Active Sour-
cer bin ich Beziehungspfleger, Matchma-
ker und Wissensträger, nicht bloss «inte-
grierter Headhunter». Meine Position ist
daher möglichst neutral, praxeologisch
eben, so dass ich als ehrlicher und trans-
parenter Vermittler zwischen Talenten
und Vakanzen wahrgenommen werde.
Wie formulieren Sie eine Ansprache?
Möglichst in der Sprache der Zielgruppe
und mit konkreten Infos. Eine ausgeklü-
gelte Kommunikation ist das Geheimnis
einer vorzeigbaren Responserate und ge-
nerell der Retention von Talenten.
HR-Manager
«Eine ausgeklügelte Kommunikation
ist das Geheimnis»
Mit Active Sourcing sollen die Besten der Besten gewonnen werden. Doch wie macht man es
richtig? Angelo Ciaramella, Active Sourcing-Spezialist, verrät im Interview seine Tricks und
Kniffe.
Interview geführt von Kevin Hofer
Mit Active Sourcing wird die Zeit für die Besetzung kürzer.

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Personalarbeit in der Praxis
personalSCHWEIZ Sonderausgabe «Social Recruiting» März 2017
Dazu gehört aber auch eine Stringenz
die vom Inserat bis zum Gespräch mit
der Linie geht. Dies fängt z.B. mit einer
selbstbewussten Du-Form an, geht über
die Einbindung von gemeinsamen Kon-
takten oder Anlässen und einer freundli-
chen Form der freiwilligen Aufforderung
zu handeln. Ein Pool oder eine Gesprächs-
history hilft zusätzlich, um konkrete An-
knüpfungspunkte zu haben. Verknüpft
mit einem Kompliment den «wunden
Punkt» der Person zu benennen, regt
dann die Handlungsmotivation an.
Was für Fehler kann man machen?
Ein bekannter Fehler ist die eigene Posi-
tion: Zu oft denken HR-Personen in alten
Mustern, das zeigt sich z.B. wenn man
trotz vollständigem Online-Profil die an-
gesprochene Person bei einer Antwort
noch um ein Motivationsschreiben bit-
tet. Oder es sich erdreistet im Gespräch
zu fragen, wieso die Person beim Unter-
nehmen tätig werden möchte oder wenn
man einer englischsprechenden Person
eine deutsche Vertragsofferte zukom-
men lässt mit der Erwartung alles selbst
zu übersetzen. Es gibt auf dem Weg vom
Erstkontakt bis zum Onboarding unzähli-
ge Stolpersteine zu beachten.
Generell kommen knappe Zeitressourcen,
wenig Individualität, Last Minute Hirings
und ein überholter Approach im Gewin-
nungs-Prozess als strategische Hauptfeh-
ler dazu, nebst bekannten Standardmails
und einem lausigen Austausch.
Im Recruiting einfach das Active Sourcing
dazu nehmen ist zu wenig weit gedacht.
Es bedarf einer ganzheitlichen Anpas-
sung operativer Schritte für die moderne
Personalgewinnung von morgen, Marke-
ting und PR für das HR.
Für welche Positionen macht
Active Sourcing Sinn?
Active Sourcing ist nicht die neue Ma-
xime als Gegenpol zur Ausschreibung,
mehr ein Zusammenspiel. Daher gibt es
für mich keine Wertung welche Position
über welchen Kanal und welche Herange-
hensweise besetzt wird. Klar, fokussieren
sollte man auf Positionen mit geringem
Rücklauf, respektive wenigen Profilen auf
dem Markt.
Wie ändert sich das Verhältnis
zur Fachabteilung?
Meine Erfahrung zeigt, dass es Zeit und
Schulung braucht. Merkt die Linie aber
den Mehrwert neuer Methoden, ist al-
len gedient. Sie sparen Zeit, sehen sich
stärker als Sparring-Partner und kommu-
nizieren auf Augenhöhe mit Kandidaten
und werden bestenfalls zu Botschaftern.
Letztlich ein kostenloser Mehrwert für
den Employer Brand.
Wie ändert sich die Zeit
für die Besetzung?
Ganz klar, sie wird kürzer, wenn alle Ab-
läufe stringent sind. Am Beispiel von ricar-
do.ch wurden Prozesse so implementiert,
dass spannende Profile – aus dem Pool
oder neu angeworben – direkt vom Sour-
cer zur Linie gespielt werden und dort
ein erster Kontakt stattfindet. Dass dabei
noch Personen gewonnen werden, für
die anfänglich keine konkrete Stelle of-
fen war, ist Talent Acquisition at it’s Best.
Recruiter oder Führungskraft –
wer soll ansprechen?
Ich sage beide und ergänze um Team-
mitglieder. Hängt davon ab, wie ich als
Recruiter bei der Zielgruppe vernetzt bin.
Kann ich auf Insights zurück greifen, kann
ich das Storytelling so voran treiben, dass
die Zielperson einen weiterführenden
Austausch mit mir wünscht? Kann ich
nach neusten Techniken der PR, Acqui-
sition und Marketing im onlinegetriebe-
nen Markt argumentieren und kenne ich
mich im Fachgebiet genügend aus? Wie
wird die Firma wahrgenommen? Ist mein
Produkt erklärbar und spannend? Wer ist
meine Zielgruppe und wie stark wird in
dem Umfeld genetzwerkt. Kennt jemand
anders aus der Unternehmung die Ziel-
person? Solche Fragen stelle ich in der
Analysen-Beratung.
Angelo Ciaramella ist Spezialist im Acti-
ve Sourcing, HR Kommunikation und der
ganzheitlichen Talent Acquisition für die
digitale Ära; strategisch wie operativ. Zu-
letzt implementierte er diese bei der Me-
diengruppe Tamedia. Er führt mit ciara-
mella & partner die erste Beratungsfirma
für eine gesamtheitliche Transformation
vom Recruiting zur digitalen Talent Acqui-
sition und ist Mitglied im Coreteam von
young@ZGP.
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