Wie Jack Sparrow in Pirates of the Carribean so schön sagt: the problem is not the problem, the problem is how you think about the problem! Es ist Zeit aufzuwachen.
STUDIE: INNOVATIONSKULTUR VON KONZERNEN - WIR KÖNNEN ZWAR EFFIZIENZ, ABER NIC...Marc Wagner
Können sich in klassischen Konzernstrukturen disruptive, d.h. marktverändernde Innovationen entwickeln? Wie steht es in deutschen Konzernen um Themen wie Risikobereitschaft, Unternehmenskultur, aber auch Anreizsysteme und Fehlertoleranz? Diesen und weiteren Fragen ging Detecon in der neuen Studie „Die Innovationskultur von Konzernen“ nach, die auf einer Basis von Interviews und einer Befragung von mehr als 70 deutschen Konzerninnovationsexperten erstellt wurde.
Dabei wurden Fragen wie Agilität, ambidextrous strategy sowie konkret die Organisation von Innovationsprozessen diskutiert und konkrete Handlungsempfehlungen abgeleitet
Warum ist Future-Work erfolgskritisch? Was verbirgt sich hinter dem People-Places-Tools Ansatz? Welche Auswirkungen hat Digitalisierung auf die Arbeitswelt? Was sind Best-Practice Beispiele für Future Work Projekte? Was ist ein bewährtes Implementierungsvorgehen?
FUTURE-WORK@DETECON - die Zukunft der ARBEIT inkl. Praxisbeispiele / Referenz...Marc Wagner
Die zunehmende Digitalisierung und Automatisierung beeinflusst maßgeblich die Art und Weise wie wir zusammenarbeiten. Arbeitskultur und -umfeld müssen völlig neu gedacht werden. In diesem Kontext kommt Future-Work zum Einsatz - ein integrierter Ansatz aus People, Places und Tools, durch den ein völlig neues, kreativitätsförderndes Arbeitsumfeld sowie Arbeitskultur geschaffen werden. Demokratische Führungsstrukturen, virtuelle Teamarbeit sowie eine risikofreudige Innovationskultur sind dabei nur einige der Instrumente. Die Präsentation leitet dabei die Erfordernis von Future-Work her, geht auf den People, Places & Tools Ansatz ein und bietet Snap-Shots zu Praxisbeispielen. Dabei führen wir zudem kurz in unsere Detecon und Telekom Future-Work Umsetzung ein. Bei Rückfragen oder Interesse an einer Besichtigung unseres preisgekrönten Future-Work Konzeptes in Köln, einfach direkt bei: marc.wagner@detecon.com melden
THE DAY AFTER TOMORROW - DIGITALISIERUNG UND DIE ZUKUNFT DER ARBEITMarc Wagner
Dank der Digitalisierung und zunehmenden Automatisierung leben wir in exponentiellen Zeiten" - nicht zuletzt durch Moorse Law ausgedrückt. In diesem Umfeld gelten vollständig neue Paradigmen (u.a. "The winners takes it all") - die Einführung von ICT wird zukünftig keine Differenzierung mehr darstellen, sondern ausschließlich die Fähigkeit, Top-Talente zu gewinnen und zu halten. Gerade durch Robotorisierung nimmt die Bedeutung des Faktors Mensch massiv zu. Die Präsentation zeigt die grundlegenden Auswirkungen der Digitalisierung und Robotorisierung auf den Arbeitsmarkt und die Gestaltung von Arbeit dar. Ein geeignetes Arbeistumfeld wird durch die Einführung eines ganzheitlichen Future-Work Konzeptes entlang der Dimensionen "People", "Places" und "Tools" erreicht. Die Präsentation stellt entsprechend die Dimensionen anhand eines Beispiels dar + geht zudem auf die Wirksamkeit von Future-Work ein.
ICH WAR NOCH NIEMALS IN NEW WORK - STUDIENERGEBNISSEMarc Wagner
NEW WORK und FUTURE-WORK sind in aller Munde und wurden von Haufe als eines der wichtigsten HR-Zukunftsthemen definiert.
Detecon hat gemeinsam mit dem HR-Impulsgeber Institut eine umfassende Analyse zum Umsetzungsstand von New-Work / Future-Work Instrumenten durchgeführt. Die Präsentation zeigt die Ergebnisse auf und leitet Handlungsempfehlungen ab.
Zu den Ergebnissen: Eine höhere Umsetzung von New Work, d.h. von Instrumenten innovativer Arbeitsorganisation, führt zu höherer Mitarbeiterzufriedenheit. Auch Kennzahlen wie Arbeitgeber-Attraktivität, Umsatz und geringe Mitarbeiterfluktuation korrelieren mit dem Umsetzungsgrad von New-Work-Maßnahmen wie etwa einer demokratischen Führungskultur, schnellen Entscheidungsprozessen und Creative Workspaces. Dies sind Ergebnisse einer aktuellen Studie zur Zukunft der Arbeitswelt, die die Managementberatung Detecon gemeinsam mit dem Institut HR|Impulsgeber und der DHBW Baden-Württemberg unter 128 Mitarbeitern und Führungskräften durchgeführt hat.
Was ist Future Work?
Es ist das Konzept / Philosophie, das die Organisation auf die Herausforderungen des 21. Jahrhundert die McAfee in The 2nd maschine age beschreibt, vorbereitet und im Zentrum steht maximale Flexibilität und Wandelbarkeit.
Wesentliche Leitplanken sind hier aus unserer Sicht:
- Agile und flexible Strukturen mit sehr flachen Hierarchie entlang der Dimensionen Organisation, Places (d.h. keine Zonen, Bereiche oder Abteiliungen sondern flexible, maximal + ohne Rüstaufwand wandelbare Räume / Umgebung), Tools
- Activity Based Working – d.h. Arbeit ist kein Ort mehr, sondern man schafft ein für unterschiedliche Arbeitssituationen optimales Umfeld
- Ergebnis statt Präsenzkultur
- Förderung von sozialer Intelligenz und Kreativität (vgl. Oxford – „Was bleibt …“)
- Nutzung von Netzeffekten und Skalierung
- Nutzung des Netzeffektes und Skalierbarkeit
Die Präsentation beschreibt die Grundprinzipien entlang der Dimensionen "People", "Places" und "Tools" und zeigt einige Umsetzungsszenarien sowie ein geeignetes Vorgehensmodell auf. Für Rückfragen gerne direkt bei mir melden. Weitere Details auf: http://www.detecon.com/de/Hot_Topics/future-work
STUDIE: INNOVATIONSKULTUR VON KONZERNEN - WIR KÖNNEN ZWAR EFFIZIENZ, ABER NIC...Marc Wagner
Können sich in klassischen Konzernstrukturen disruptive, d.h. marktverändernde Innovationen entwickeln? Wie steht es in deutschen Konzernen um Themen wie Risikobereitschaft, Unternehmenskultur, aber auch Anreizsysteme und Fehlertoleranz? Diesen und weiteren Fragen ging Detecon in der neuen Studie „Die Innovationskultur von Konzernen“ nach, die auf einer Basis von Interviews und einer Befragung von mehr als 70 deutschen Konzerninnovationsexperten erstellt wurde.
Dabei wurden Fragen wie Agilität, ambidextrous strategy sowie konkret die Organisation von Innovationsprozessen diskutiert und konkrete Handlungsempfehlungen abgeleitet
Warum ist Future-Work erfolgskritisch? Was verbirgt sich hinter dem People-Places-Tools Ansatz? Welche Auswirkungen hat Digitalisierung auf die Arbeitswelt? Was sind Best-Practice Beispiele für Future Work Projekte? Was ist ein bewährtes Implementierungsvorgehen?
FUTURE-WORK@DETECON - die Zukunft der ARBEIT inkl. Praxisbeispiele / Referenz...Marc Wagner
Die zunehmende Digitalisierung und Automatisierung beeinflusst maßgeblich die Art und Weise wie wir zusammenarbeiten. Arbeitskultur und -umfeld müssen völlig neu gedacht werden. In diesem Kontext kommt Future-Work zum Einsatz - ein integrierter Ansatz aus People, Places und Tools, durch den ein völlig neues, kreativitätsförderndes Arbeitsumfeld sowie Arbeitskultur geschaffen werden. Demokratische Führungsstrukturen, virtuelle Teamarbeit sowie eine risikofreudige Innovationskultur sind dabei nur einige der Instrumente. Die Präsentation leitet dabei die Erfordernis von Future-Work her, geht auf den People, Places & Tools Ansatz ein und bietet Snap-Shots zu Praxisbeispielen. Dabei führen wir zudem kurz in unsere Detecon und Telekom Future-Work Umsetzung ein. Bei Rückfragen oder Interesse an einer Besichtigung unseres preisgekrönten Future-Work Konzeptes in Köln, einfach direkt bei: marc.wagner@detecon.com melden
THE DAY AFTER TOMORROW - DIGITALISIERUNG UND DIE ZUKUNFT DER ARBEITMarc Wagner
Dank der Digitalisierung und zunehmenden Automatisierung leben wir in exponentiellen Zeiten" - nicht zuletzt durch Moorse Law ausgedrückt. In diesem Umfeld gelten vollständig neue Paradigmen (u.a. "The winners takes it all") - die Einführung von ICT wird zukünftig keine Differenzierung mehr darstellen, sondern ausschließlich die Fähigkeit, Top-Talente zu gewinnen und zu halten. Gerade durch Robotorisierung nimmt die Bedeutung des Faktors Mensch massiv zu. Die Präsentation zeigt die grundlegenden Auswirkungen der Digitalisierung und Robotorisierung auf den Arbeitsmarkt und die Gestaltung von Arbeit dar. Ein geeignetes Arbeistumfeld wird durch die Einführung eines ganzheitlichen Future-Work Konzeptes entlang der Dimensionen "People", "Places" und "Tools" erreicht. Die Präsentation stellt entsprechend die Dimensionen anhand eines Beispiels dar + geht zudem auf die Wirksamkeit von Future-Work ein.
ICH WAR NOCH NIEMALS IN NEW WORK - STUDIENERGEBNISSEMarc Wagner
NEW WORK und FUTURE-WORK sind in aller Munde und wurden von Haufe als eines der wichtigsten HR-Zukunftsthemen definiert.
Detecon hat gemeinsam mit dem HR-Impulsgeber Institut eine umfassende Analyse zum Umsetzungsstand von New-Work / Future-Work Instrumenten durchgeführt. Die Präsentation zeigt die Ergebnisse auf und leitet Handlungsempfehlungen ab.
Zu den Ergebnissen: Eine höhere Umsetzung von New Work, d.h. von Instrumenten innovativer Arbeitsorganisation, führt zu höherer Mitarbeiterzufriedenheit. Auch Kennzahlen wie Arbeitgeber-Attraktivität, Umsatz und geringe Mitarbeiterfluktuation korrelieren mit dem Umsetzungsgrad von New-Work-Maßnahmen wie etwa einer demokratischen Führungskultur, schnellen Entscheidungsprozessen und Creative Workspaces. Dies sind Ergebnisse einer aktuellen Studie zur Zukunft der Arbeitswelt, die die Managementberatung Detecon gemeinsam mit dem Institut HR|Impulsgeber und der DHBW Baden-Württemberg unter 128 Mitarbeitern und Führungskräften durchgeführt hat.
Was ist Future Work?
Es ist das Konzept / Philosophie, das die Organisation auf die Herausforderungen des 21. Jahrhundert die McAfee in The 2nd maschine age beschreibt, vorbereitet und im Zentrum steht maximale Flexibilität und Wandelbarkeit.
Wesentliche Leitplanken sind hier aus unserer Sicht:
- Agile und flexible Strukturen mit sehr flachen Hierarchie entlang der Dimensionen Organisation, Places (d.h. keine Zonen, Bereiche oder Abteiliungen sondern flexible, maximal + ohne Rüstaufwand wandelbare Räume / Umgebung), Tools
- Activity Based Working – d.h. Arbeit ist kein Ort mehr, sondern man schafft ein für unterschiedliche Arbeitssituationen optimales Umfeld
- Ergebnis statt Präsenzkultur
- Förderung von sozialer Intelligenz und Kreativität (vgl. Oxford – „Was bleibt …“)
- Nutzung von Netzeffekten und Skalierung
- Nutzung des Netzeffektes und Skalierbarkeit
Die Präsentation beschreibt die Grundprinzipien entlang der Dimensionen "People", "Places" und "Tools" und zeigt einige Umsetzungsszenarien sowie ein geeignetes Vorgehensmodell auf. Für Rückfragen gerne direkt bei mir melden. Weitere Details auf: http://www.detecon.com/de/Hot_Topics/future-work
Durch die Intelligenz der Crowd zur Smart City - Open Government Tage 2015 in...innosabi GmbH
Die Digitalisierung verändert zur Zeit unseren privaten und professionellen Umgang mit unserer Umwelt rasant. Auch in Sachen Politik und Verwaltung lässt sich ein Paradigmenwechsel beobachten. Zwei dominante Stichwörter sind hier Smart City und Open oder eGovernment.
Auf den Open Government Tagen 2015 der Stadt München hat innosabi einen Vortrag zum Thema Open Innovation Ansätze im Government und in Städten gehalten. Die Slides - mit vielen praktischen Beispielen - stellen wir Ihnen hier zum Nachlesen zur Verfügung.
Eine Videoaufzeichnung vom Vortrag können sie (demnächst) in unserem Ressourcen Bereich finden:
https://innosabi.com/crowdsourcing-ressourcen/
FUTURE-WORK: MENSCH-MASCHINE - WILL THE ROBOTS TAKE OVER?Marc Wagner
Welche Jobs sind durch Automatisierung und Roboterisierung betroffen? Was von dem, was wir in Science Fiction Filmen gesehen haben ist schon Realität? Was sind die wichtigsten Zitate rund um die Auswirkung von Digitalisierung?
The day after tomorrow – Auswirkungen der Digitalisierung auf die ArbeitsweltLean Knowledge Base UG
Wir leben in exponentiellen Zeiten … so die Erkenntnis einer Vielzahl an Publikationen, Buchbeiträgen und Veranstaltungen, die sich mit der Auswirkung von Digitalisierung und dem nahezu unglaublichen Anstieg von Datenmengen in den letzten Jahren beschäftigt. Viele Szenarien, die wir bisher nur aus Science Fiction Filmen kannten – von Terminator, über Surrogates bis hin zu „Gadgets“ aus Raumschiff Enterprise – scheinen in greifbarer Nähe. Und die Erkenntnis, dass Digitalisierung und die daraus resultierenden radikalen Veränderungen von Geschäftsmodellen keine Modeerscheinung darstellen, die man einfach mal aussitzen kann, macht sich mittlerweile auch bei deutschen Unternehmen breit. Standen bisher technische Perfektion, höchste Qualität und Effizienz im Vordergrund, so treten diese „typisch deutschen Werte“ scheinbar immer stärker in den Hintergrund. Schnelligkeit und die Fähigkeit, den Kurs blitzschnell zu ändern, werden überlebensnotwendig und der Ruf nach „Skaleneffekten durch Größe“ verstummt. Vielmehr scheint es, dass Markteintrittsbarrieren im digitalen Zeitalter völlig verschwinden, intellektuelles Eigentum zum Fremdwort mutiert und ein 20jähriger Stanford Absolvent aus der Garage seiner Eltern heraus ganze Industrien in Frage stellen bzw. „disrupten“ kann. Damit einher geht ein radikaler Wandel des Arbeitsmarktes. Die Fähigkeiten, auf die uns das klassische (zumindest deutsche) Bildungssystem bisher vorbereitet hat und das Können des, auswendig Lernens, machen eher soften Skills den Platz, die vor wenigen Jahrzehnten vielleicht noch als esoterisch, schwach und wenig bedeutend abgetan wurden. Dies bestätigt nicht zuletzt die vielfach geteilte Übersicht der Skill-Entwicklung des World Economic Forums: gerade Kreativität und die Fähigkeit des „kritischen Hinterfragens“ füllen die Spitzenplätze und sind damit Voraussetzungen dafür, in der Zukunft als Unternehmen erfolgreich sein zu können. Darüber hinaus kommt emotionale Intelligenz ganz neu in die Top 10 dazu und verdrängt beispielsweise die noch früher für so wichtig empfundene Qualitätssicherung – letzteres wird bald komplett von künstlich-intelligenten Systemen übernommen werden. Bisherige Arbeitsmodelle und Strukturen bilden diese Realität nur unzureichend ab. Der Beitrag von Marc Wagner geht dabei auf folgende Fragen ein: Was sind Paradigmen im digitalen Zeitalter? Welche Auswirkungen haben diese auf die Gestaltung von Arbeit? Wie können New Work und ein ganzheitlicher Ansatz entlang der Dimensionen „People, Places & Tools“ einen geeigneten Rahmen für die Arbeitsgestaltung der Zukunft liefern?
UQBATE & PITCHIT - ENTREPRENEURSHIP bei der TELEKOM & DETECONMarc Wagner
Über die Programme .UQBATE sowie PitchIT treiben die Telekom und die Telekom-Tochter Detecon das Thema "Entrepreneurship" im Unternehmen voran. Dabei geht es darum, das Kreativitätspotenzial der Mitarbeiter zu wecken und einen Rahmen zum Experimentieren zu geben. Zudem liefern die Programme methodische Unterstützung sei es durch LeanStartUP Ansätze oder Design-Thinking. Die Programme weisen bereits erste, handfeste Erfolge und Ausgründungen auf.
Was verbirgt sich hinter den Buzzwords #NewWork, #Agilität und #Ambidextrie und verbindet diese? Was haben diese mit der agilen Transformation der ATRUVIA (früher: Fiducia & GAD IT AG) zu tun? Was sind Erfolgsfaktoren bei der Implementierung? - lerne mehr in unserem Kurzimpuls "New Work in 20 Minuten ..."
Keynote zum HR Innovation Day 2016 "Digitalisierung & Virtualität & HR"HRM - HTWK Leipzig
Präsentation zur Keynote von Dr. Sven Sebastian - Proventika Berlin zum Thema "Digitally created corporate culture - Heaven or Hell for best practice HRM? Wie viel Virtualität und Digitalisierung verträgt eine gesunde Unternehmenskultur?"
Dieses Skript * versucht New Work im Gesamtkontext einerseits zu erklären, andererseits konkrete Handlungsoptionen dazu aufzuzeigen, „damit man ins Tun kommen kann“. Das Skript versucht die Brücke zwischen Theorie und Praxis. Es wird versucht logische Handlungsableitung dar- und vor allem die Zusammenhänge herauszustellen, so daß ein integriertes Gesamtverständnis für das Handeln entsteht.
Für das am 26. + 27. Oktober 2016 im TECHNOSEUM - das Landesmuseum für Technik und Arbeit in Mannheim - stattfindende 5. Symposium Change to Kaizen haben wir für Sie wieder verschiedenste Themenbeiträge im Kontext zu Lean, Kaizen, KVP & Co. zusammengestellt.
Denn der viel zitierte Industriestandort Deutschland ist mindestens um zwei weitere, sehr an den Extremen diskutierte Begriffe reicher, da in den vergangenen Jahren sich Industrie 4.0 und Arbeit 4.0 zu Lean Management, Kaizen und/oder KVP gesellt haben.
FUTURE-WORK: AUSWIRKUNGEN DIGITALISIERUNG AUF DIE ARBEITSGESTALTUNGMarc Wagner
Durch die Digitalisierung und damit einhergehende Trends wie Automatisierung, minimalen Markteintrittsbarrieren durch das Wegfallen von Grenzkosten, exponentielle Wachstumsmöglichkeiten durch Netzeffekte und nicht zuletzt enorme Fortschritte in den Bereichen Robotics und KI wird sich unser Arbeitsumfeld und die Gestaltung von Arbeit massiv wandeln. Menschen und deren kreative Fähigkeiten stehen dabei ganz klar im Mittelpunkt - insbesondere auch bei der Gestaltung von Arbeit und dem Arbeitsumfeld.
Die Präsentation liefert dabei einen Überblick über die oben erwähnten Trends und stellt den "Future-Work" Ansatz (holistisches Vorgehensmodell entlang der Dimensionen "People", "Places" und "Tools" dar. Die Präsentation ist dabei Ergänzung zu den auf Slideshare erhältlichen Referenz- und Vorgehenspräsentationen, die Sie unter meinem Account finden bzw. downloaden können.
Beim CX Meetup Düsseldorf am 10. Oktober 2017 haben wir das Thema "New Work" im Kontext von Customer Experience etwas genauer betrachtet.
Kernaussage: Um eine gute Customer Experience liefern zu können, muss eine Organisation kundenzentriert ausgerichtet sein und den Mitarbeitern Handlungsfreiheit bieten.
Hier finden Sie die Vortragsfolien des 2. Symposium "Change to Kaizen - Denn Organisationen werden nie besser sein als ihre Mitarbeiter am 23. + 24. Oktober 2013 in Viernheim bei Mannheim.
ReferentenIinnen waren:
Jörg Gottschalk
Alexandra Graßler
Gerd Hammerschmidt
Dr. Roland Kemmerer
Martin Lennartz
Stefan Oldenburg
Ralf Volkmer
Ferdinand Grah
Andreas Graefe
Hans Hess
Ralf Kramann
Uwe Loof
Bettina Sauer
Dauerhaft werden nur agile Unternehmen erfolgreich sein – Unternehmen, die fokussiert, schnell und flexibel neue Geschäftsfelder entdecken und entwickeln und bereit sind, traditionelle Kontexte zu verlassen. Doch was ist eigentlich »Agilität«? Welche Voraussetzungen müssen agile Unternehmen mitbringen? Und welche Konsequenzen hat das für Management, Führungskräfte und Mitarbeiter/-innen? Antworten darauf liefert dieses Buch.
Der Dipl.-Psychologe und langjährige Projektmanager Valentin Nowotny zeigt in seinem neuen Buch, wie Unternehmen die Kraft agilen Denkens und Handelns erfolgreich nutzen. Anschaulich und fundiert erklärt er die psychologischen Grundprinzipien agiler Methoden wie z. B. Scrum, Kanban oder Design Thinking. Nowotny beschreibt die agilen Werte, Prinzipien und Rituale, die passende Unternehmenskultur sowie mögliche Wege einer Transformation unterschiedlicher Bereiche, Abteilungen und Arbeitsgruppen.
Schritt für Schritt zeigt er, wie der erforderliche Prozess gestaltet werden muss, um alle Hierarchieebenen eines Unternehmens in ein agiles System einzubinden. Reduziert auf die wesentlichen Denk- und Handlungsprinzipien agiler Systeme zeigt dieses Buch anschaulich, wie der Erfolg von zeitgemäßen, digital aufgestellten Unternehmen, z. B. Apple, Facebook, Google und Spotify, für Unternehmen jeder Größenordnung und Branche versteh- und nutzbar wird.
Valentin Nowotny, Dipl.-Psychologe, Diplom-Medienberater, Master of Business Administration (MBA), studierte in Trier, Berlin und Cambridge (UK) und war als Projekt- und Account-Manager bei impulsgebenden IT- und Beratungsunternehmen langjährig tätig, wo er umfängliche Projekt- und Führungserfahrungen erwarb. Er ist Lehrbeauftragter an diversen Hochschulen sowie Autor der Bücher »Praxiswissen Coaching«, »Die neue Schlagfertigkeit«, »Erfolgreich Trainings und Seminare gestalten« sowie »Erfolgreich Trainings und Seminare planen«. Zudem ist er Gründer des »dvct – Deutscher Verband für Coaching und Training e. V.«, dem mit rund 1.300 Mitgliedern heute größten deutschen Coach- und Trainerverband. Valentin Nowotny war viele Jahre Geschäftsführer einer namhaften Trainings- und Beratungsfirma in Hamburg. Seit 2015 betreibt er mit der Firma »NowConcept® Perfect Training Results Worldwide« ein international ausgerichtetes Trainings- und Beratungsunternehmen mit Sitz in Berlin-Pankow. Als international erfahrener agiler Coach, Trainer, Berater, Moderator arbeitet er für namhafte deutsche DAX- und M-Dax-Unternehmen in deutscher als auch englischer Sprache im In- und Ausland. Er ist spezialisiert auf das Coaching von agilen Teams, auf Trainings und Workshops zu den Themen Leadership, Verhandlung und Kommunikation im Team sowie auf die Einführung neuer agiler Methoden in Unternehmen.
Generatives Kompetenzmanagement zur Digitalen TransformationJoël Krapf
Intelligente Maschinen übernehmen zunehmend routinisierbare Tätigkeitsfelder und werden dabei so ubiquitär wie heutige Technologie. Damit bleibt für den Menschen in Zukunft vornehmlich anspruchsvolle Arbeit, die gleichzeitig zum zentralen Wettbewerbsfaktor eines Unternehmens wird. Da die Digitale Transformation die bestehende Dynamik noch beschleunigt, werden die Kompetenzen der Mitarbeitenden sowie die Agilität der Organisation zur Existenzgrundlage
Durch die Intelligenz der Crowd zur Smart City - Open Government Tage 2015 in...innosabi GmbH
Die Digitalisierung verändert zur Zeit unseren privaten und professionellen Umgang mit unserer Umwelt rasant. Auch in Sachen Politik und Verwaltung lässt sich ein Paradigmenwechsel beobachten. Zwei dominante Stichwörter sind hier Smart City und Open oder eGovernment.
Auf den Open Government Tagen 2015 der Stadt München hat innosabi einen Vortrag zum Thema Open Innovation Ansätze im Government und in Städten gehalten. Die Slides - mit vielen praktischen Beispielen - stellen wir Ihnen hier zum Nachlesen zur Verfügung.
Eine Videoaufzeichnung vom Vortrag können sie (demnächst) in unserem Ressourcen Bereich finden:
https://innosabi.com/crowdsourcing-ressourcen/
FUTURE-WORK: MENSCH-MASCHINE - WILL THE ROBOTS TAKE OVER?Marc Wagner
Welche Jobs sind durch Automatisierung und Roboterisierung betroffen? Was von dem, was wir in Science Fiction Filmen gesehen haben ist schon Realität? Was sind die wichtigsten Zitate rund um die Auswirkung von Digitalisierung?
The day after tomorrow – Auswirkungen der Digitalisierung auf die ArbeitsweltLean Knowledge Base UG
Wir leben in exponentiellen Zeiten … so die Erkenntnis einer Vielzahl an Publikationen, Buchbeiträgen und Veranstaltungen, die sich mit der Auswirkung von Digitalisierung und dem nahezu unglaublichen Anstieg von Datenmengen in den letzten Jahren beschäftigt. Viele Szenarien, die wir bisher nur aus Science Fiction Filmen kannten – von Terminator, über Surrogates bis hin zu „Gadgets“ aus Raumschiff Enterprise – scheinen in greifbarer Nähe. Und die Erkenntnis, dass Digitalisierung und die daraus resultierenden radikalen Veränderungen von Geschäftsmodellen keine Modeerscheinung darstellen, die man einfach mal aussitzen kann, macht sich mittlerweile auch bei deutschen Unternehmen breit. Standen bisher technische Perfektion, höchste Qualität und Effizienz im Vordergrund, so treten diese „typisch deutschen Werte“ scheinbar immer stärker in den Hintergrund. Schnelligkeit und die Fähigkeit, den Kurs blitzschnell zu ändern, werden überlebensnotwendig und der Ruf nach „Skaleneffekten durch Größe“ verstummt. Vielmehr scheint es, dass Markteintrittsbarrieren im digitalen Zeitalter völlig verschwinden, intellektuelles Eigentum zum Fremdwort mutiert und ein 20jähriger Stanford Absolvent aus der Garage seiner Eltern heraus ganze Industrien in Frage stellen bzw. „disrupten“ kann. Damit einher geht ein radikaler Wandel des Arbeitsmarktes. Die Fähigkeiten, auf die uns das klassische (zumindest deutsche) Bildungssystem bisher vorbereitet hat und das Können des, auswendig Lernens, machen eher soften Skills den Platz, die vor wenigen Jahrzehnten vielleicht noch als esoterisch, schwach und wenig bedeutend abgetan wurden. Dies bestätigt nicht zuletzt die vielfach geteilte Übersicht der Skill-Entwicklung des World Economic Forums: gerade Kreativität und die Fähigkeit des „kritischen Hinterfragens“ füllen die Spitzenplätze und sind damit Voraussetzungen dafür, in der Zukunft als Unternehmen erfolgreich sein zu können. Darüber hinaus kommt emotionale Intelligenz ganz neu in die Top 10 dazu und verdrängt beispielsweise die noch früher für so wichtig empfundene Qualitätssicherung – letzteres wird bald komplett von künstlich-intelligenten Systemen übernommen werden. Bisherige Arbeitsmodelle und Strukturen bilden diese Realität nur unzureichend ab. Der Beitrag von Marc Wagner geht dabei auf folgende Fragen ein: Was sind Paradigmen im digitalen Zeitalter? Welche Auswirkungen haben diese auf die Gestaltung von Arbeit? Wie können New Work und ein ganzheitlicher Ansatz entlang der Dimensionen „People, Places & Tools“ einen geeigneten Rahmen für die Arbeitsgestaltung der Zukunft liefern?
UQBATE & PITCHIT - ENTREPRENEURSHIP bei der TELEKOM & DETECONMarc Wagner
Über die Programme .UQBATE sowie PitchIT treiben die Telekom und die Telekom-Tochter Detecon das Thema "Entrepreneurship" im Unternehmen voran. Dabei geht es darum, das Kreativitätspotenzial der Mitarbeiter zu wecken und einen Rahmen zum Experimentieren zu geben. Zudem liefern die Programme methodische Unterstützung sei es durch LeanStartUP Ansätze oder Design-Thinking. Die Programme weisen bereits erste, handfeste Erfolge und Ausgründungen auf.
Was verbirgt sich hinter den Buzzwords #NewWork, #Agilität und #Ambidextrie und verbindet diese? Was haben diese mit der agilen Transformation der ATRUVIA (früher: Fiducia & GAD IT AG) zu tun? Was sind Erfolgsfaktoren bei der Implementierung? - lerne mehr in unserem Kurzimpuls "New Work in 20 Minuten ..."
Keynote zum HR Innovation Day 2016 "Digitalisierung & Virtualität & HR"HRM - HTWK Leipzig
Präsentation zur Keynote von Dr. Sven Sebastian - Proventika Berlin zum Thema "Digitally created corporate culture - Heaven or Hell for best practice HRM? Wie viel Virtualität und Digitalisierung verträgt eine gesunde Unternehmenskultur?"
Dieses Skript * versucht New Work im Gesamtkontext einerseits zu erklären, andererseits konkrete Handlungsoptionen dazu aufzuzeigen, „damit man ins Tun kommen kann“. Das Skript versucht die Brücke zwischen Theorie und Praxis. Es wird versucht logische Handlungsableitung dar- und vor allem die Zusammenhänge herauszustellen, so daß ein integriertes Gesamtverständnis für das Handeln entsteht.
Für das am 26. + 27. Oktober 2016 im TECHNOSEUM - das Landesmuseum für Technik und Arbeit in Mannheim - stattfindende 5. Symposium Change to Kaizen haben wir für Sie wieder verschiedenste Themenbeiträge im Kontext zu Lean, Kaizen, KVP & Co. zusammengestellt.
Denn der viel zitierte Industriestandort Deutschland ist mindestens um zwei weitere, sehr an den Extremen diskutierte Begriffe reicher, da in den vergangenen Jahren sich Industrie 4.0 und Arbeit 4.0 zu Lean Management, Kaizen und/oder KVP gesellt haben.
FUTURE-WORK: AUSWIRKUNGEN DIGITALISIERUNG AUF DIE ARBEITSGESTALTUNGMarc Wagner
Durch die Digitalisierung und damit einhergehende Trends wie Automatisierung, minimalen Markteintrittsbarrieren durch das Wegfallen von Grenzkosten, exponentielle Wachstumsmöglichkeiten durch Netzeffekte und nicht zuletzt enorme Fortschritte in den Bereichen Robotics und KI wird sich unser Arbeitsumfeld und die Gestaltung von Arbeit massiv wandeln. Menschen und deren kreative Fähigkeiten stehen dabei ganz klar im Mittelpunkt - insbesondere auch bei der Gestaltung von Arbeit und dem Arbeitsumfeld.
Die Präsentation liefert dabei einen Überblick über die oben erwähnten Trends und stellt den "Future-Work" Ansatz (holistisches Vorgehensmodell entlang der Dimensionen "People", "Places" und "Tools" dar. Die Präsentation ist dabei Ergänzung zu den auf Slideshare erhältlichen Referenz- und Vorgehenspräsentationen, die Sie unter meinem Account finden bzw. downloaden können.
Beim CX Meetup Düsseldorf am 10. Oktober 2017 haben wir das Thema "New Work" im Kontext von Customer Experience etwas genauer betrachtet.
Kernaussage: Um eine gute Customer Experience liefern zu können, muss eine Organisation kundenzentriert ausgerichtet sein und den Mitarbeitern Handlungsfreiheit bieten.
Hier finden Sie die Vortragsfolien des 2. Symposium "Change to Kaizen - Denn Organisationen werden nie besser sein als ihre Mitarbeiter am 23. + 24. Oktober 2013 in Viernheim bei Mannheim.
ReferentenIinnen waren:
Jörg Gottschalk
Alexandra Graßler
Gerd Hammerschmidt
Dr. Roland Kemmerer
Martin Lennartz
Stefan Oldenburg
Ralf Volkmer
Ferdinand Grah
Andreas Graefe
Hans Hess
Ralf Kramann
Uwe Loof
Bettina Sauer
Dauerhaft werden nur agile Unternehmen erfolgreich sein – Unternehmen, die fokussiert, schnell und flexibel neue Geschäftsfelder entdecken und entwickeln und bereit sind, traditionelle Kontexte zu verlassen. Doch was ist eigentlich »Agilität«? Welche Voraussetzungen müssen agile Unternehmen mitbringen? Und welche Konsequenzen hat das für Management, Führungskräfte und Mitarbeiter/-innen? Antworten darauf liefert dieses Buch.
Der Dipl.-Psychologe und langjährige Projektmanager Valentin Nowotny zeigt in seinem neuen Buch, wie Unternehmen die Kraft agilen Denkens und Handelns erfolgreich nutzen. Anschaulich und fundiert erklärt er die psychologischen Grundprinzipien agiler Methoden wie z. B. Scrum, Kanban oder Design Thinking. Nowotny beschreibt die agilen Werte, Prinzipien und Rituale, die passende Unternehmenskultur sowie mögliche Wege einer Transformation unterschiedlicher Bereiche, Abteilungen und Arbeitsgruppen.
Schritt für Schritt zeigt er, wie der erforderliche Prozess gestaltet werden muss, um alle Hierarchieebenen eines Unternehmens in ein agiles System einzubinden. Reduziert auf die wesentlichen Denk- und Handlungsprinzipien agiler Systeme zeigt dieses Buch anschaulich, wie der Erfolg von zeitgemäßen, digital aufgestellten Unternehmen, z. B. Apple, Facebook, Google und Spotify, für Unternehmen jeder Größenordnung und Branche versteh- und nutzbar wird.
Valentin Nowotny, Dipl.-Psychologe, Diplom-Medienberater, Master of Business Administration (MBA), studierte in Trier, Berlin und Cambridge (UK) und war als Projekt- und Account-Manager bei impulsgebenden IT- und Beratungsunternehmen langjährig tätig, wo er umfängliche Projekt- und Führungserfahrungen erwarb. Er ist Lehrbeauftragter an diversen Hochschulen sowie Autor der Bücher »Praxiswissen Coaching«, »Die neue Schlagfertigkeit«, »Erfolgreich Trainings und Seminare gestalten« sowie »Erfolgreich Trainings und Seminare planen«. Zudem ist er Gründer des »dvct – Deutscher Verband für Coaching und Training e. V.«, dem mit rund 1.300 Mitgliedern heute größten deutschen Coach- und Trainerverband. Valentin Nowotny war viele Jahre Geschäftsführer einer namhaften Trainings- und Beratungsfirma in Hamburg. Seit 2015 betreibt er mit der Firma »NowConcept® Perfect Training Results Worldwide« ein international ausgerichtetes Trainings- und Beratungsunternehmen mit Sitz in Berlin-Pankow. Als international erfahrener agiler Coach, Trainer, Berater, Moderator arbeitet er für namhafte deutsche DAX- und M-Dax-Unternehmen in deutscher als auch englischer Sprache im In- und Ausland. Er ist spezialisiert auf das Coaching von agilen Teams, auf Trainings und Workshops zu den Themen Leadership, Verhandlung und Kommunikation im Team sowie auf die Einführung neuer agiler Methoden in Unternehmen.
Generatives Kompetenzmanagement zur Digitalen TransformationJoël Krapf
Intelligente Maschinen übernehmen zunehmend routinisierbare Tätigkeitsfelder und werden dabei so ubiquitär wie heutige Technologie. Damit bleibt für den Menschen in Zukunft vornehmlich anspruchsvolle Arbeit, die gleichzeitig zum zentralen Wettbewerbsfaktor eines Unternehmens wird. Da die Digitale Transformation die bestehende Dynamik noch beschleunigt, werden die Kompetenzen der Mitarbeitenden sowie die Agilität der Organisation zur Existenzgrundlage
Vortrag von Simon Dückert auf der 20-Jahres-Jubiläumsfeier des Lehrstuhls für Personal und Führung von Prof. Peter Pawlowsky am 17.10.2014 an der TU Chemnitz.
Markus Albers: "Morgen komm ich spaeter rein"albersmark
Präsentation zum Buch "Morgen komm ich spaeter rein" (Campus 2008) von Markus Albers. mehr Informationen unter www.morgenkommichspaeterrein.de und www.markusalbers.com
Projektmanagement- Frühjahrstagung Zukunftstrends im Bauprojektmanagementbimevents
Zum Thema der Tagung
Angesichts der aktuellen Diskussion über gescheiterte Projekte wagt der DVP einen Blick in die Zukunft des Projektmanagements.
In einem ersten Vortragsblock wird die Entwicklung der Immobilienmärkte in Deutschland analysiert. Welche Projektentwicklungen in den deutschen Metropolen zeichnen sich ab? Wohin gehen die Trends bei Büro- und Wohnungsentwicklungen?
Anschließend erfolgt ein Blick auf die Entwicklung der globalen Immobilienmärkte.
Welche neuen Investoren und Marktteilnehmer widmen sich der Immobilie? Welche Anforderungen stellen die global agierenden Nutzer an die Immobilie und welche Rückkopplungen kann man auf den deutschen Markt ableiten?
Welche Auswirkung wird diese Prognose auf den Markt der Projektmanagementleistungen in Deutschland nach sich ziehen?
Wird sich der Wachstumstrend verstärken oder abschwächen?
Im zweiten Vortragsblock werden die Ziele, Ergebnisse und geplanten Umsetzungsschritte der Reformkommission vorgetragen.
Zunächst erfolgen von Seiten des BMVI Erläuterungen zu Ergebnissen und geplanten Umsetzungsschritten. Anschließend wird abgeleitet, welche konkreten Auswirkungen, neue Leistungsfelder und Vorgaben für die Projektabwicklung das Projektmanagement verändern werden.
Die BIM Methodik findet aus verschiedenen Motiven heraus zunehmend Eingang in konkrete Projektabwicklungen. Dieses neue Arbeitsmedium erfordert angepasste Ablaufstrukturen und Prozessgestaltungen zwischen Bauherr, Planer und ausführenden Firmen. Die Auswirkungen werden praxisnah erläutert. Lean Construction soll eine Angleichung der baubetrieblichen Abläufe
an die industrielle Produktion erreichen und damit Kollisionen und Koordinationsfehler vermeiden. Zunächst werden die Grundlagen und Voraussetzungen für das Projektmanagement aufgezeigt. Anschließend werden die Terminsteuerungsleistungen des Last Planner System (LPS) an konkreten Beispielen erläutert.
Im Folgenden wird dargestellt, welche Art von gesamtwirtschaftlichen Entwicklungen das Projektmanagement beeinflusst. Es werden aktuelle Studienergebnisse vorgestellt und jüngere wirtschaftliche Entwicklungen hinsichtlich ihres Einflusses auf die Geschäftsfeldentwicklung bewertet. Der abschließende Vortrag zeigt Zukunftstrends in der Entwicklung der rechtlichen Rahmenbedingungen auf. Sowohl das Vergaberecht, das Bauvertragsrecht und das Bauträgerrecht werden in Kürze novelliert. Handlungsoptionen und Risiken neuer Einsatzmodelle werden vorgestellt.
Cube Sports Studie zum Einfluss der Bewegungslandschaften auf die motorische ...Cube Sports
Gemeinsames Projekt von „Bewegung macht Schule“ (BMS) und Cube Sports.
Ziel der Untersuchung: Vorhersage und Darstellung des Einflusses der Bewegungslandschaften von Cube Sports auf die motorische Entwicklung von Kindern.
This document discusses how organizations can grow to become more agile. It addresses key challenges organizations face in optimizing efficiency, adapting to change, reducing waste, and fostering scalability and innovation. The author advocates adopting agile frameworks like Scrum and Kanban but emphasizes that true agility comes from becoming a learning organization. The document provides a model for growing agility over time through initiatives at the organizational, team, and individual levels. It also offers sample plans and approaches for coaching leadership, ScrumMasters, Product Owners, and teams to continuously improve and foster an agile culture.
Mein Skript zum Impulsdialog über die Voraussetzungen für Agilität in der VUCA Welt und die 5 Entwicklungsschrite um VUCA im Unternehmen zu über-/er-/beleben.
wirksames Management braucht keine HeldenHinz.Wirkt!
Immer wenn es schwierig wird, immer wenn besondere Leistungen verlangt werden, wenn etwas ganz besonderes passieren muss, dann betreten Sie die Bühne: Helden.
Sie verbringen große Taten und in früheren Zeiten wagten Sie für andere sogar ihr Leben.
Diese Heldengeschichten finden sich in neuzeitlichen Organisationen besonders oft in der Projektarbeit wieder, denn hier gibt es die besonderen Anlässe und schwierige Situationen, auf die unsere Helden lauern, zu Hauf:
Das ist zwar tapfer, aber nicht klug!
ZUKUNFT DER BILDUNG.
Das potentialorientierte Bildungssystem.
(Dies ist die Executive Summary der Studie. Es steht auch die Langfassung zum Download zur Verfügung.)
Das Bildungswesen spielt entscheidende Rolle dabei, für die Veränderungen der Zukunft bestmöglich gerüstet zu sein und eine nachhaltige Gestaltung von Gesellschaft und Wirtschaft sicherzustellen.
Aufbauend auf unserem Forschungs- & Beratungsschwerpunkt "Zukunft der Arbeit" enstand daher eine Perspektive zur "Zukunft der Bildung", die beim Europäischen Forum Alpbach vorgestellt und anschließend als umfangreiche
Studie publiziert wurde.
Autor
Franz Kühmayer
Gründer der Reflections Research & Consulting
Schöner scheitern – Die beliebtesten Missverständnisse im agilen REoose
In diesem Vortrag präsentieren wir die schönsten Missverständnisse, die wir beim Coachen und Schulen agiler Teams erlebt haben. Angefangenen mit Klassikern wie „Das Lastenheft haben wir schon fertig – wie leiten wir nun daraus die User Stories ab?“ über „Bei anderen mag das ja gehen, aber unsere User Stories kann man nicht kleiner schneiden“ bis hin zu „Vor lauter Änderungen kommen wir gar nicht mehr voran“.
Selbstverständlich erzählen wir nicht einfach nur schöne Anekdoten, sondern analysieren auch, welche Missverständnisse dahinter stecken und wie man ihnen begegnen kann. Es ist ja tatsächlich nicht immer einfach, den Herausforderungen des agilen Vorgehens angemessen zu begegnen. Oder haben Sie sich nicht auch schon mal gefragt, ob der agile Anspruch „Änderungen sind jederzeit willkommen“ wirklich für alle Änderungen gilt, also z.B. auch für Änderungen der Architektur kurz vor Schluss?
Meine Friseurin und die Agilität - Herbstcampus 2014Udo Wiegärtner
Tagebucheintrag eines Scrum Masters: Beim Friseur gewesen. Mit Erschrecken festgestellt, dass die Friseurin mehr agile Prinzipien lebt als ich mit meinem Software-Team. Wie kann das sein, die kennt Scrum doch gar nicht? Was, wenn da draußen noch viel mehr Berufsgruppen sind, von denen wir uns in Sachen Agilität mehrere Scheiben abschneiden können?
Mein Vorsatz: Ich gehe jetzt raus, beobachte ein paar IT-fremde Berufe und frage nach. Mein Ziel: Am Ende will ich wieder agiler sein als meine Friseurin. Die Ergebnisse dieser Interviews teile ich danach in einem Vortrag mit der Developer-Community.
This document discusses the process of change and provides interventions for different phases of change. It outlines 5 phases: 1) unaware of the need to change, 2) unclear direction of change, 3) facing problems along the way, 4) losing interest as the problem is almost solved, and 5) oscillating between the old and new. For each phase, the document describes typical experiences and provides examples of interventions such as amplifying problems, allowing trials and errors, appreciating progress, and dealing with negativity to help teams through the change process.
Unternehmen benötigen Managementsysteme, um den Fluss an Informationen und notwendigen Entscheidungen zu regeln. Angesichts der Flut an zu verarbeitenden Informationen (e-Mail, Meetings, Aufgaben...) müssen diese Systeme intelligent, technisch zeitgemäß und vor allem schlank sein.
Umgang mit Komplexität in der Führung - Entscheidung - Lebendigkeit - Intuiti...Heinz Peter Wallner
Die Welt wird für Führungskräfte immer komplexer. Warum das so ist, was dieses Empfinden der steigenden Komplexität verursacht und wie Führungskräfte damit einen guten Umgang finden können, sind die Themen dieser Präsentation. Es geht um die Frage der erfolgreichen Entscheidung unter hoher Komplexität, um die Frage der Intuition und deren sinnvollen Einsatz in der Führungsarbeit und um Veränderung. Am Ende sollen Führungskräfte vor allem eines schaffen: eine hohe Lebendigkeit.
Hier finden Sie einen Auszug und eine thematische Zusammenstellung zu den Themen: Komplexität, Entscheidung, Intuition und Veränderung – aus der Perspektive der Führungskräfte in Unternehmen und Organisationen. Ich entwickle auf der Basis dieser Inhalte Führungskräftetrainings und ganzheitliche Entwicklungsprogramme für Unternehmen und Organisationen. Für ausgewählte Themen gibt es auch die Möglichkeit von Kurzformaten, einer Kombination aus Kurzworkshop mit Vortrag.
Sie können mit auch meiner Website: www.hpwallner.at direkt kontaktieren! Ich freue mich auf Sie und Ihre Herausforderung. Heinz Peter Wallner
Tags: Komplexität, ganzheitlich, Führungskräfteentwicklung, Führungskräftetraining, Entscheidung, Intuition, Führung, Leadership, Veränderung, Change, Kurzformate, Lebendigkeit, Agilität
Digitale Organisationsentwicklung – Sind wir bereit für Kompetenzentwicklung ...Dr. Kai Reinhardt
Das Management neuer Geschäftsprozesse, Strategien oder Geschäftsmodelle hängt maßgeblich von der Fähigkeit der an diesen Prozessen beteiligten Mitarbeiter ab. Die digitale Welt erfordert von allen Unternehmen ein Umdenken, WELCHE Kompetenzen die Umwelt abverlangt, um marktfähig zu bleiben als auch WIE diese Kompetenzen entwickelt werden. Im Rahmen des Innovationskreis Lernen im Wandel der Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung (ABWF) e. V. stellt Dr. Kai Reinhardt Rahmenbedingungen für Kompetenz- und Organisationsentwicklung in einer digitalen Welt vor und zeigt anhand wichtiger Megatrends, welche Auswirkungen dies auf Unternehmen haben kann.
Zusammen mit Bastian Wilkat habe ich in Ausgabe 3/2017 der Zeitschrift „HR Performance“ (www.hrperformance-online.de) einen Beitrag zum Thema „New Work“ geschrieben.
Digitale Transformation von 40 Grad Labor für InnovationFrederik Bernard
Digitale Transformation: Mehr Revolution als Evolution in 11 Thesen: Die Digitale Transformation verändert Unternehmen. Langfristig. Nachhaltig. Im Kern sind es die Möglichkeiten und Potenziale digitaler Medien und des Internets, die das Fundament jedes Unternehmens strategisch, strukturell und kulturell durcheinander wirbeln. Und auch sämtliche Prozesse bleiben von den Veränderungen nicht verschont. Ein Wandel, der die Art, wie wir denken, handeln, arbeiten, leben, die Art wie wir Geschäfte machen und miteinander umgehen und kommunizieren nachhaltig beeinflusst. Für Unternehmen und Institutionen geht es dabei um nichts weniger als die Transformation des eigenen Geschäfts, d.h. mittels digitaler Technologien innovative Geschäftsmodelle zu identifizieren und diese auf- oder auszubauen. Und darum, sich zu verändern, zu erneuern. Kulturell, technologisch. Ganzheitlich. Und ganz im Sinne Schumpeter´s „schöpferischer Zerstörung“. 11 Thesen, was es zu beachten gilt, gibt es von uns dazu. Auf dass die Transformation gelingt.
Die Digitale Transformation verändert Unternehmen. Langfristig. Nachhaltig. Im Kern sind es die Möglichkeiten und Potenziale digitaler Medien und des Internets, die das Fundament jedes Unternehmens strategisch, strukturell und kulturell durcheinander wirbeln. Und auch sämtliche Prozesse bleiben von den Veränderungen nicht verschont. Ein Wandel, der die Art, wie wir denken, handeln, arbeiten, leben, die Art wie wir Geschäfte machen und miteinander umgehen und kommunizieren nachhaltig beeinflusst. Für Unternehmen und Institutionen geht es dabei um nichts weniger als die Transformation des eigenen Geschäfts, d.h. mittels digitaler Technologien innovative Geschäftsmodelle zu identifizieren und diese auf- oder auszubauen. Und darum, sich zu verändern, zu erneuern. Kulturell, technologisch. Ganzheitlich. Und ganz im Sinne Schumpeter´s „schöpferischer Zerstörung“. 11 Thesen, was es zu beachten gilt, gibt es von uns dazu. Auf dass die Transformation gelingt.
11 Themen – 11 Workshops - 2 Tage: die Praxistage Interne Kommunikation 2.0 finden am 24./25. März in Frankfurt statt. Einen Überblick über Praxis Cases und Workshops, Referenten und Themen finden Sie in dieser Broschüre.
Personaleinsatzplanung Kompakt - Für eine flexible Ökonomie - planen mit dem Mensch im Mittelpunkt. Führende Praxisexperten und Wissenschaftler beleuchten in diesem Werk alle relevanten Aspekte zum Thema Personaleinsatzplanung. Die Anforderung der Märkte in Richtung Flexibilität wie aber auch die Bedürfnis der Mitarbeiter erfordern eine neue Unterstützung des Personaleinsatzes, zugleich stellen sich aber eine Vielzahl von Fragen.Zugleich werden aber auch generelle Themen wie die Auswahl und Einführung und der Betrieb von PEP-Systemen behandelt. Infografiken und Informationsquellen sowie Fallbeispiele und Verzeichnisse runden das Werk ab. So erhält der Leser einen fundierten Überblick über Status quo und Zukunft eines zentralen Systems für die flexible Ökonomie.
Das vollständige Book Personaleinsatzplanung
http://www.competence-site.de/Competence-Book-Personaleinsatzplanung-Kompakt
Goldbach Group I Goldbach Seminar I Werbetreibende und Ihre Agenturen im Jahr...Goldbach Group AG
Die Präsentation zum Goldbach Seminar «Werbetreibende und Ihre Agenturen im Jahr 2025» vom 9.9.2014.
Mit Aussagen zur Zukunft der Werbebranche verhält es sich wie mit Wetterprognosen: Einerseits sind Vorhersagen stets mit einem Rest von Unsicherheit behaftet, andererseits ist es eminent wichtig, die Trends und Entwicklungen von morgen zu kennen, um sich entsprechend vorzubereiten.
Tom Schrämli, Director Campaigns und stellvertretender Managing Director bei Goldbach Interactive (Switzerland) AG, wagt den Blick in die Zukunft und vertritt dabei die These, dass sich die Zusammenarbeit zwischen Agentur und Kunde in den nächsten Jahren abermals stark verändern wird.
Der soziale Wandel hin zu einer Netzwerkgesellschaft, die immer weiter fortschreitende Digitalisierung und das Eintreten der sogenannten Generation Y in die Branche werden neue Arbeits- und Denkweisen, Organisationsstrukturen und Geschäftsmodelle mit sich bringen: sowohl auf Kunden-, als auch auf Agenturseite.
In unserem Seminar stellten wir die daraus resultierenden, entscheidenden Fragen aus Kundenperspektive – und lieferten Antworten.
- Wie funktioniert das Zusammenspiel von Kunde und Agentur in naher Zukunft?
- Welche Aufgaben werden Agenturen im Jahre 2025 für mein Unternehmen übernehmen, welche bleiben in meiner Verantwortung als Werbetreibender?
- Wie sollte das Marketingteam meines Unternehmens idealerweise aufgestellt sein?
Mit "512 kByte mit..." profitieren Sie vom Wissen hochkarätiger IT-Experten. Den Auftakt macht Prof. Schoop vom Lehrstuhl Wirtschaftsinformatik der TU-Dresden: Er berichtete über eCollaboration in KMU, d.h. wie Kleinunternehmen effizienter zusammenarbeiten ...
Wonderwerk Trainings für Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte in der öffentlichen Verwaltung und in öffentlichen Unternehmen. Tauchen Sie ein in Managementmethoden, Führungsansätze und Organisationsprinzipien, die sich durch den digitalen Wandel zwingend ergeben.
Intrapreneurship - Start-up Kultur für gewachsene OrganisationenLumen Partners
Große Unternehmen können sich R&D Abteilungen und lange Planungsphasen leisten. Die Ausgaben für Forschung und Entwicklung können gerne mal 10% der Verkaufserlöse ausmachen. Häufig geht damit genau der Breitensport verloren, der alle Mitarbeiter zu Kundenverstehern und Lösungsbringer macht. Die Reaktion ist das Vorschlagswesen. Diesen fehlt häufig die Vision und Durchschlagskraft. Sie sind oft kein Kulturhebel. Und so bleibt die Suche nach dem Unternehmertum im Unternehmen.
Wir zeigen Ihnen einen Weg, Intrapreneurship in Ihrem Unternehmen zu implementieren!
“Der Zweck eines Unternehmens ist es, Kunden zu gewinnen und ihnen zu dienen. Daher gibt es im Unternehmen nur zwei - genau nur diese zwei - grundlegenden Funktionen: Innovation und Marketing. Marketing und Innovation führen zu Ergebnissen, der Rest bewirkt Kosten.” - Peter Drucker
Warum die agile Kommunalverwaltung von zentraler Bedeutung istRolf Dindorf
Wir sind schon mitten in der digitalen Transformation. Die Kommunalverwaltungen kommen mit ihren klassischen Methoden nicht mehr weiter. Wollen die kommunalen Entscheidungsträger die Digitalisierung aktiv mitgestalten führt an einer agileren Kommunalverwaltung kein Weg vorbei. Bevor aber über Technik geredet wird muss der kommunale Mindset hinterfragt werden.
BTEXX Fachartikel: Der Weg vom Schreibtisch zum Digital WorkplaceBTEXX GmbH
„Die Mitarbeiter von morgen sind quasi immer im Dienst und immer in der Freizeit, stark vernetzt und autonom. Der typische Arbeitsort in Form eines Büros innerhalb des Unternehmens steht in Konkurrenz zu anderen, attraktiveren Orten. Der ursprüngliche Arbeitsplatz wird nun zu einem von vielen Orten, an denen gearbeitet wird.“
Björn Adam, Head of Business Unit Intranet bei BTEXX schreibt über die Arbeitswelt von morgen.
Ähnlich wie Arbeitswelt der Zukunft und die Konsequenzen für das Employer Branding (20)
BTEXX Fachartikel: Der Weg vom Schreibtisch zum Digital Workplace
Arbeitswelt der Zukunft und die Konsequenzen für das Employer Branding
1.
2. Nichts ist mehr, wie es einmal war...
Demografie, Digitalisierung, Mobilität, sich wandelnde Berufsbilder und die
fortschreitende Globalisierung. Man spricht in diesem Zusammenhang von
VUCA-Welt (V= Volatility, U= Uncertainty, C= Complexity, A = Ambiguity).
3. Unternehmen stehen in einem gnadenlosen Wettbewerb
Unternehmen sind gezwungen mit immer weniger finanziellen Mitteln und
weniger personellen Ressourcen ihren Umsatz zu steigern. Herkömmliche
Vorstellungen von Arbeit und Arbeitsplatz werden in Frage gestellt.
4. Digitale Vernetzung
Dank digitaler Vernetzung können heute Leute zusammen
arbeiten und Arbeitsformen entstehen, die vor wenigen Jahren noch
undenkbar gewesen wären. Das herkömmliche Büro wird sterben – an seine
Stelle treten Hubs oder Treffpunkte mit inspirierenden Arbeitslandschaften
und einer attraktiven Infrastruktur.
5. So entstehen neue Geschäftsmodelle
Uber, die grösste Taxifirma der Welt, hat keine eigenen Fahrzeuge. AirBnB,
einer der grössten Anbieter von Unterkunftsmöglichkeiten hat keine eigenen
Liegenschaften. Alibaba ist das grösste Warenhaus der Welt und hat weder
physische Verkaufsflächen noch Lagerräume.
6. Entwicklung und Produktion sind längst getrennt
Prozesse werden ausgegliedert. Firmen haben ihre ganze IT an Drittfirmen
delegiert, die sich irgendwo auf der Welt befinden. In den Fabriken
übernehmen Roboter unsere Arbeit.
7. Dieser Wettbewerb wirkt sich auf die Unternehmen aus
Unternehmen müssen sich schnell, effizient und schlank den sich wandelnden
Gegebenheiten der Märkte anpassen können. Die Antennen müssen immer
auf Empfang sein, wer nicht dauernd dazu lernt hat schon verloren.
8. Hierarchische Organisationen müssen zu agilen Netzwerken werden
Schwarmintelligenz ist gefragt. Traditionelle Organisationsformen, die sich
aus Armeestrukturen der letzten Weltkriege ableiten– werden gnadenlos
scheitern.
9. Wissen
Wissen ist heute allen zugänglich in der Cloud. Wissen als Eigentum und
Existenzberechtigung für den Vorgesetzten existiert nicht mehr.
10. Wissen soll fliessen
In erfolgreichen Unternehmen wird Wissen zum Fliessen gebracht und überall
schnell verteilt. In traditionellen Organisationen wird das Wissen sorgsam in
Silos gehortet: in den klassischen Kompetenzbereichen, die in den sechziger
Jahren des letzten Jahrhunderts entstanden sind.
11. „Done is better than perfect“
Unternehmen werden zu Agilität gezwungen. Organisationen, Produkte,
Dienstleistungen und Preise müssen laufend der Aktualität angepasst werden.
Firmen wie Facebook machen es vor: Produkte schnell auf den Markt bringen
und mit Updates laufend nachbessern.
12. Dieser Wettbewerb wirkt sich auf die Mitarbeitenden aus
Wer mit diesen wenigen Ressourcen zur permanenten Leistungssteigerung
verdammt ist, der braucht Mitarbeitende, die schneller, günstiger und besser
arbeiten. In diesem Kontext wird von den Mitarbeitenden immer mehr
Flexibilität verlangt: Fachlich, zeitlich, kulturell, interpersonell.
13. Arbeitsplätze verändern sich
Die Anzahl fester, langfristig ausgelegter Arbeitsplätze wird drastisch sinken.
Der Bedarf der Unternehmen an flexiblem Einsatz von Skills und
interpersonellen Kompetenzen wird massiv zunehmen. Durch die
Aufsplitterung von herkömmlichen Geschäftsmodellen, wird es für den
Mitarbeitenden gleichzeitig immer schwieriger, das „grosse Ganze“ einer
Unternehmung zu sehen.
14. Die fortschreitende Vernetzung und Digitalisierung verlangen nach
ständiger Erreichbarkeit
Die Arbeit ist nicht mehr im Büro oder an der Werkbank – sie ist überall,
immer und jederzeit abrufbar. Definitiv nichts für Menschen mit
Verfolgungswahn. Der Mitarbeiter muss sich permanent den
Unternehmensbedürfnissen anpassen und wird damit zu einem
personifizierten Change Request.
15. Der Arbeitgeber wird so zum unzuverlässigen und unberechenbaren Partner.
Jobsicherheit war gestern. Loyale Arbeitgeber werden zur aussterbenden
Spezies.
16. Die Mitarbeitenden passen sich an und entwickeln neue
Wertvorstellungen
Die Loyalität des Mitarbeitenden zum Arbeitgeber nimmt zwangsläufig ab.
Kann ich mich auf einen Partner nicht verlassen, dann schraube ich meine
Erwartungen nach unten und gleichzeitig auch mein Engagement.
17. Nach der gefühlten zwanzigsten Reorganisation und der fünfzigsten
Sparrunde lernt der Mitarbeitende mit dem Change umzugehen – er passt
sich an und wird „biegsam“. Alle Energie wird in Überlebensstrategien
gesteckt – Ideen gelten prinzipiell als gefährliches Gut.
18. Mitarbeitende entwickeln jedoch auch neue Bedürfnisse: War früher ein hoher
Lohn und Arbeitssicherheit im Vordergrund, dann wird es in hochentwickelten
Märkten vermehrt darum gehen „Work und Life“ mit einer sinnerfüllenden und
bedeutungsvollen Lebensgestaltung zu kombinieren.
19. Der Arbeitsplatz – Plattform, um sich selber zu entwickeln
Arbeitsinhalte sind Lernfelder. Es geht weniger darum den Kunden zufrieden
zu stellen, als darum neue Erfahrungen zu machen und Dinge
auszuprobieren.
20. Der Mitarbeitende bleibt der wichtigste Erfolgsfaktor
Produkte und Dienstleistungen werden in der Herstellung und Vermarktung
entscheidend von den Mitarbeitenden geprägt. Die Qualität der
Mitarbeitenden im Kunden-Callcenter wird also darüber entscheiden, ob sie
ein Kunde liebt oder hasst!
21. Mitarbeitende sind wichtig für die Marke
Mitarbeitende müssen nicht nur produktiver werden, damit eine Firma
wettbewerbsfähig bleibt – sie müssen mitdenken, sich einbringen und
mitgestalten.
Die Mitarbeitenden werden deshalb - egal auf welcher Stufe - entscheidend
bleiben für die Reputation einer Marke, eines Produktes.
22. Employer Branding als Erfolgsfaktor
Mitarbeitende emotional für das Unternehmen zu gewinnen, ist entscheidend.
Es geht also darum, das Engagement und die Leidenschaft von
Mitarbeitenden zu gewinnen, die gleichzeitig sehr flexibel sein müssen und
sich einem Arbeitsumfeld und in einem Arbeitsmarkt bewegen, der ständig im
„Fluss“ ist.
23. Glaubwürdigkeit ist die neue „Währung“
Wollen Sie Mitarbeitende kurz- oder mittelfristig im Unternehmen halten
gelten die herkömmlichen Attraktivitätstreiber nach wie vor:
• Sinn – also sinnvolle Tätigkeiten mit einem Zweck und einem Ziel das
Menschen bewegt
• Entwicklungsmöglichkeiten – Möglichkeiten Erfahrungen zu machen
und zu lernen
• Handlungsspielraum – Einfluss und Gestaltungsmöglichkeiten
24. Takeaways
1. Digitalisierung und künstliche Intelligenz werden gnadenlos analoge
Prozesse wegfegen und neue Realitäten schaffen.
26. 3. Führung wird neu definiert: Horizontale Macht der interdisziplinären
Netzwerke – ersetzt vertikale Macht der funktionalen Hierarchie.
27. 4. Biotope, Ökosysteme, Hubs, Treffpunkte und Entwicklungsplattformen
ersetzen herkömmliche Arbeitsplätze und Büros.
28. 5. Das „Warum“ der Unternehmung wird viel wichtiger als das „Was“ und
damit meine ich nicht scheinheilige Nachhaltigkeitsreports als Anhang der
Geschäftsberichte.
29. 6. Massive Zunahme an Projektarbeitern statt traditionelle Arbeitsverhältnisse:
Die erst kürzlich veröffentlichte Studie von Deloitte Schweiz zeigt, dass schon
heute jede vierte arbeitsfähige Person in der Schweiz einer Freelance-
Tätigkeit nachgeht – Tendenz stark steigend.
30. 7. Hochflexible Arbeitsmodelle, die eigenverantwortliches Arbeiten und
selbstbestimmte Entwicklungsplanung kommen – schon heute arbeiten 1.6
Millionen Schweizer Arbeitnehmer mindestens 25% ihres Pensums von zu
Hause aus. Co-working Spaces schiessen gerade wie Pilze aus dem Boden.
31. 8. Reputation ist die neue Erfolgswährung – und die kann man nicht „kaufen“ –
Lügen werden gnadenlos abgestraft.
32. The problem is not the problem, the problem is how you think about the
problem!
Im Kontext des raschen Wandels hören wir immer und immer wieder, dass
alle an der Unternehmensführung Beteiligten sich anstrengen sollten „Out of
the box“ zu denken.Vielleicht ist es Zeit darüber nachzudenken, ob die
berühmte „Box“ neu gedacht werden sollte.
33. Die Zukunft ist voller Chancen!
Der rasche Wandel scheint uns voller Risiken und Gefahren. Dabei bieten
sich auch tolle Möglichkeiten: Für Mitarbeitende und für Unternehmen.
34. Suchen Sie Ideen, Konzepte, Strategien für die Zukunft?
Wir helfen gerne.
www.dodifferent.com
Hinweis der Redaktion
Nichts mehr ist, wie es einmal war...
Unsere Arbeitswelt verändert sich - ob wir wollen oder nicht
Die moderne Arbeitswelt wird von vielen Faktoren beeinflusst: Demografie, Technologie, Digitalisierung, Mobilität, sich wandelnde Berufsbilder, Globalisierung der Wertschöpfung
„Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity“ oder kurz VUCA: Wirtschaftskrisen, Börsencrashs, politische Krisen, Kriege, Rohstoffpreise, die verrückt spielen, Währungsprobleme oder sich ändernde gesetzliche Rahmenbedingungen z.B. in Bezug auf Zuwanderung oder Einschränkung ausländischer Fachkräfte
Eines ist sicher: die Spirale des Wandels beschleunigt sich und alles, was an Gewissheit bleibt, ist, dass es mit Gewissheit keine Gewissheit mehr geben wird
Unternehmen stehen in einem gnadenlosen Wettbewerb
In diesem Wettbewerb sind Unternehmen gezwungen mit immer weniger finanziellen Mitteln und weniger personellen Ressourcen ihren Umsatz zu steigern
Herkömmliche Vorstellungen von Arbeit und Arbeitsplatz werden dabei in Frage gestellt
Früher war es klar, dass es für Arbeit vier Wände braucht: Eine Fabrik, ein Büro – abgesehen von Tätigkeiten im primären Wirtschaftssektor (Landwirtschaft, Forstwirtschaft etc.)
Dank digitaler Vernetzung können heute Leute vielfältiger zusammenarbeiten und Arbeitsformen entstehen, die vor wenigen Jahren noch undenkbar gewesen wären. Es genügt ein Laptop, ein Bankkonto und eine Internetverbindung, um ein Business zu entwickeln und in vielen Fällen auch, um dieses zu betreiben.
Das herkömmliche Büro wird sterben – an seine Stelle treten Hubs oder Treffpunkte mit inspirierenden Arbeitslandschaften und einer attraktiven Infrastruktur.
Es entstehen neue Geschäftsmodelle: Alibaba ist das grösste Warenhaus der Welt und hat weder physische Verkaufsflächen noch Lagerräume. Uber, die grösste Taxifirma der Welt, hat keine eigenen Fahrzeuge und AirBnB als einer der grössten Anbieter von Unterkunftsmöglichkeiten hat keine eigenen Liegenschaften.
Alle drei Firmen wurden innert weniger als 10 Jahren vom Start-up zum globalen Player und sind Milliarden-Wert.
Grosse bekannte Marken haben Entwicklung und Produktion längst getrennt
Prozesse, die früher substantieller Bestandteil des Geschäftsmodells waren sind ausgegliedert. Banken haben ihre ganze IT an Drittfirmen delegiert. Servicecenter der Dienstleister sind irgendwo auf der Welt. In den Fabriken übernehmen Roboter unsere Arbeit.
Unternehmen müssen sich schnell, effizient und schlank den sich wandelnden Gegebenheiten der Märkte anpassen können.
Die Antennen müssen immer auf Empfang sein, wer nicht dauernd dazu lernt hat schon verloren.
Hierarchische Organisationen müssen zu agilen Netzwerken werden. Schwarmintelligenz ist gefragt. Traditionelle Organisationsformen, die aus Armeestrukturen abgeleitet sind – werden gnadenlos scheitern
Wissen ist heute allen zugänglich in der Cloud. Wissen als Eigentum und Existenzberechtigung für den Vorgesetzten existiert nicht mehr.
In erfolgreichen Unternehmen wird Wissen zum Fliessen gebracht und raschmöglichst überall verteilt. In traditionellen Organisationen wird das Wissen sorgsam gehortet: in den klassischen Kompetenzbereichen, die in den sechziger Jahren des letzten Jahrhunderts entstanden sind (HR, Marketing, Finanzen, Produktion, Verkauf).
Unternehmen werden zu Agilität gezwungen. Organisationen, Produkte, Dienstleistungen, Preise müssen laufend der Aktualität angepasst werden. Langsam verliert. Firmen wie Facebook machen es vor: Produkte schnell auf den Markt bringen und mit Updates laufend nachbessern: „Done is better than perfect“ – heisst das Mantra von Mark Zuckerberg.
Wer weniger personelle Ressourcen zur Verfügung hat und mit diesen wenigen Ressourcen zur permanenten Leistungssteigerung verdammt ist, der braucht Mitarbeitende, die schneller, günstiger und besser arbeiten.
In diesem Kontext wird von den Mitarbeitenden immer mehr Flexibilität verlangt: Fachlich, zeitlich, kulturell, interpersonell.
Auf Stellenbeschriebe ist längst kein Verlass mehr: Sie sind schon in dem Moment überholt, in dem sie fertig geschrieben sind.
Die Anzahl fester, langfristig ausgelegter Arbeitsplätze mit klaren Strukturen, verlässlichen Hierarchien, klar definierten Aufgaben, eindeutig geregelter Kompetenzen und klar zugewiesenen Verantwortungsbereichen wird drastisch sinken.
Der Bedarf der Unternehmen an flexiblem Einsatz von Skills und interpersonellen Kompetenzen wird massiv zunehmen.
Durch die Aufsplitterung von herkömmlichen Geschäftsmodellen, wird es für den Mitarbeitenden gleichzeitig immer schwieriger, das „grosse Ganze“ einer Unternehmung zu sehen. Im Spital von heute sind Hotelerie, Pflege und Medizin längst Leistungen, die voneinander getrennt dem Patienten angeliefert werden. Der Gesamtblick für den Kunden, in unserem Fall für den Patienten, geht mit optimierten, magersüchtigen Prozessen komplett verloren.
Immer kurzfristigere Veränderungen, Anpassungen von Strategien und Organisationen, machen es dem Mitarbeitenden deshalb immer schwerer sich mit der Arbeit zu identifizieren.
Der Speed und die fortschreitende Vernetzung und Digitalisierung verlangen nach ständiger Erreichbarkeit – immer online – und auf Abruf auf allen Kanälen. Die Arbeit ist nicht mehr im Büro oder an der Werkbank – sie ist überall, immer und jederzeit abrufbar. Definitiv nichts für Menschen mit Verfolgungswahn.
Der Mitarbeiter muss sich permanent den Unternehmensbedürfnissen anpassen und wird damit zu einem personifizierten Change Request.
Der Arbeitgeber wird so zum unzuverlässigen und unberechenbaren Partner
Die Mitarbeitenden passen sich an und entwickeln neue Wertvorstellungen
Die Loyalität des Mitarbeitenden zum Arbeitgeber nimmt zwangsläufig ab.
Kann ich mich auf einen Partner nicht verlassen, dann schraube ich meine Erwartungen nach unten und gleichzeitig auch mein Engagement – frei nach dem einfachen Grundsatz: If you are not happy with your work, lower your expectations.
Mitarbeitende lernen mit dem Change umzugehen – passen sich an und werden „biegsam“ – verlieren jede Innovationslust – krass sind diese Entwicklungen im Bankensektor – wo Mitarbeitende zu mehr oder weniger willfährigen Geldsklaven werden, die ihre Intelligenz vor allem dafür nutzen ihren Bonus zu optimieren und das Überleben in der Organisation abzusichern.
Mitarbeitende entwickeln jedoch auch neue Bedürfnisse: War früher ein hoher Lohn und Arbeitssicherheit im Vordergrund, dann wird es in hochentwickelten Märkten vermehrt darum gehen „Work und Life“ mit einer sinnerfüllenden und bedeutungsvollen Lebensgestaltung zu kombinieren
Der Arbeitsplatz wird damit eher zu einer Plattform um sich selber zu entwickeln -
Arbeitsinhalte sind Lernfelder. Es geht weniger darum den Kunden zufrieden zu stellen, als darum neue Erfahrungen zu machen und Dinge auszuprobieren.
Das Interesse des Mitarbeitenden am nachhaltigen Unternehmenserfolg ist gering, wenn er merkt, dass er eher williger Lohnsklave als wichtiger Taktgeber ist
5. Die Arbeit bleibt extrem wichtig um wettbewerbsfähig zu bleiben
Nun haben wir ein kleines Problem. Warum?
Weil auch in Zukunft davon auszugehen ist, dass Produkte und Dienstleistungen in der Herstellung und Vermarktung entscheidend von den Mitarbeitenden geprägt werden
Hochpreisige Produkte / -dienstleistungen hängen immer Menschen ab, die diese Produkte erfinden, produzieren und verkaufen – die menschlichen Schnittstellen mit einem Produkt oder einer Dienstleistung werden weniger – diese wenigen menschlichen Schnittstellen, werden aber umso entscheidender! Die Qualität der Mitarbeitenden im Kunden-Callcenter wird also darüber entscheiden, ob sie ein Kunde liebt oder hasst!
Mitarbeitende müssen nicht nur produktiver werden, damit eine Firma wettbewerbsfähig bleibt – sie müssen mitdenken, sich einbringen und mitgestalten – Mitarbeitende, die einfach einigermassen ihren Job machen, bringen sie nicht mehr weiter
Die Mitarbeitenden werden deshalb - egal auf welcher Stufe - entscheidend bleiben für die Reputation einer Marke, eines Produktes etc.
Gerade auch deshalb, weil in einer Welt der sozialen Medien Mitarbeitende ihre Arbeitswelt fast automatisch öffentlich machen
Das herkömmliche Arbeitsverständnis wird es in Zukunft so nicht mehr geben
Als Unternehmen müssen eher in Projekten als in „Arbeitsstellen“ und FTE’s denken
Morgen werden wir mit grosser Wahrscheinlichkeit spannende Projekte ausschreiben, als Stellen zu „besetzen“ – mit Leuten, die dann brav auf ihrer Stelle sitzen bleiben.
6. Mitarbeiter bleibt zentraler Erfolgsfaktor in der Arbeitswelt der Zukunft
Die Bedeutung von Employer Branding mit der Funktion, Mitarbeitende emotional für das Unternehmen zu gewinnen, wird ein entscheidender Erfolgsfaktor
Es geht also darum, das Engagement und die Leidenschaft von Mitarbeitenden zu gewinnen, die gleichzeitig sehr flexibel sein müssen und sich einem Arbeitsumfeld und in einem Arbeitsmarkt bewegen, der ständig im „Fluss“ ist
Für eine optimale Qualität unserer Produkte / Dienstleistungen müssen wir also die Herzen und das Mitdenken von „Flexworkern“ oder „Wissenspassanten“ gewinnen
Es geht darum diesen gesuchten Spezialisten „sinn-volle“ und spannende Projekte anzubieten
Wir brauchen deshalb eine gute Reputation als Arbeitgeber bzw. Projektanbieter um attraktiv zu bleiben
Wir brauchen also eine gute „Presse“ in allen sozialen, den formellen und informellen Medien
Marketing wir da relativ wenig helfen - Glaubwürdigkeit ist die „Währung“
Ein gutes „Arbeitgeberzeugnis“ ist absolute Pflicht
Dazu brauchen wir gute Geschichten, wertvolle Erfahrungen und tolle Erlebnisse, die wir solchen Flexworkern bieten können
Wollen Sie Mitarbeitende kurz- oder mittelfristig im Unternehmen halten gelten die herkömmlichen Attraktivitätstreiber nach wie vor:
Sinn – also sinn-volle Tätigkeiten mit einem Zweck und einem Ziel das Menschen bewegt
Entwicklungsmöglichkeiten – Möglichkeiten Erfahrungen zu machen und zu lernen
Handlungsspielraum – Einfluss und Gestaltungsmöglichkeiten
Digitalisierung und künstliche Intelligenz wird gnadenlos analoge Prozesse wegfegen und neue Realitäten schaffen
Organisationen müssen sich als agile Netzwerke neu erfinden
Führung wird neu definiert: Horizontale Macht der interdisziplinären Netzwerke – ersetzt vertikale Macht der funktionalen Hierarchie
Biotope, Oekosysteme, Hubs, Treffpunkten und Entwicklungsplattformen statt herkömmliche Arbeitsplätze und Büros
Das „Warum“ der Unternehmung wird viel wichtiger als das „Was“ und damit meine ich nicht scheinheilige Nachhaltigkeitsreports als Anhang der Geschäftsberichte
6. Massive Zunahme an Projektarbeitern statt traditionelle Arbeitsverhältnisse: Die erst kürzlich veröffentlichte Studie von Deloitte Schweiz zeigt, dass schon heute jede vierte arbeitsfähige Person in der Schweiz einer Freelance-Tätigkeit nachgeht – Tendenz stark steigend
7. Reputation ist die neue Erfolgswährung – und die kann man nicht „kaufen“ – Lügen werden gnadenlos abgestraft
Im Kontext des raschen Wandels hören wir immer und immer wieder, dass alle an der Unternehmensführung Beteiligten sich anstrengen sollten „Out oft the box“ zu denken. Ich habe hingegen das Gefühl, dass die Zeit überreif ist darüber nachzudenken, ob die berühmte „Box“ neu gedacht werden sollte. Denken Sie darüber nach!
Oder wie Jack Sparrow in Pirates of the Carribean so schön sagt: the problem is not the problem, the problem is how you think about the problem! Es ist Zeit aufzuwachen.