Das Dokument thematisiert die Herausforderungen und Probleme in der Organisationsstruktur von Unternehmen, insbesondere hinsichtlich der Umsetzung von Prozessen und der Anweisungskultur. Es wird festgestellt, dass viele Mitarbeitende und Führungskräfte an der Handlungsfähigkeit ihrer Organisation zweifeln und dass mehr Flexibilität sowie klar definierte Verantwortlichkeiten notwendig sind, um Konflikte zu reduzieren. Zudem wird auf die inspirierende Wirkung von TED Talks hingewiesen, die als Hilfsmittel zur Förderung von Teamarbeit und Innovation in Unternehmen genutzt werden können.

1. 100 Nr. 1 |2015
Perspektiven|Organisationen auf dem Prüfstand; OE Online
Inkonsequenz als Merkmal der
Organisationsstruktur?
Was muss passieren, damit Prozesse zu
unternehmerischem Erfolg führen? Zu-
nächst einmal müssen Prozesse konse-
quent zu Ende gedacht und vor allem
konsequent zu Ende gehandelt werden.
Doch das scheint nicht durchgängig der
Fall zu sein: Die Schaltstellen zwischen
BeschlussfassungundProzessimplemen-
tierung sind die hauptsächlichen Prob-
lemzonen der Unternehmen und bren-
nenden Konfliktherde zwischen den
Mitarbeitern. Der bemängelte Missstand
besteht vor allem darin, dass Mitarbei-
tende Ansprüche an andere haben, die
sie selbst nicht erfüllen, Zusagen ge-
macht werden, ohne sich konkret daran
zu halten.
Nicht einmal die Hälfte der Befragten
kann die Frage nach der Entscheidungs-
konsequenz in Unternehmen positiv be-
antworten. Dagegen geben 46% der Be-
fragten an, dass Entscheidungen nicht
zuverlässig in die Tat umgesetzt werden.
Dabei sind nicht zu Ende gebrachte Un-
ternehmensprozesse häufig das Resultat
sich widersprechender Anweisungen in
den Unternehmen und führen zu Kon-
flikten, welche die Organisationsstruk-
tur erheblich belasten:
Die Ergebnisse der Studie machen
deutlich: Mitarbeitende und Führungs-
kräfte stellen ihren Unternehmen bezüg-
lich der Anweisungskultur überwiegend
ein nicht gutes Zeugnis aus. Prozesse
könnten schneller umgesetzt, die Ergeb-
nisse besser gesichert, Konflikte aktiver
gelöst werden, gäbe es weniger Konflikte,
vor allem solche, die auf Anweisungen
zurückgehen.
Zusammenfassend stellt der Profes-
sor für Leistungskultur und CEO der
SAAMAN AG, Wolfgang Saaman, fest:
«Zu den abgefragten Themen rund um
die Funktionsfähigkeit des in den Fir-
men praktizierten Organisationsmo-
dells konnten höchstens zwei von drei
Beschäftigten ihren Unternehmen Funk-
tionsfähigkeit bescheinigen. Die Organi-
sationsstrukturen belasten die Leistungs-
fähigkeit von Mitarbeitern und Füh-
rungskräften. Wir brauchen in Zukunft
keine starren Organisationsstrukturen,
sondern ein fluides Organisationssys-
tem. DieVerantwortung der handelnden
Menschen, ob Führungskraft oder Mit-
arbeiter, muss deutlich mehr in den Mit-
telpunkt allen Geschehens in Firmen ge-
stellt werden. Die Abläufe müssen flie-
ßender, das heißt weniger starr werden.
Anstatt in Stellenkategorien zu denken
wird es darauf ankommen, dass jeder
seine Rollen sowie die damit verbunde-
ne Verantwortung kennt und sich in fle-
xiblen Prozessketten auf das von ihm
einzubringende Ergebnis konzentriert.»
SAAMAN AG, Karin Poznanski, Consultant,
poznanski@saaman.de
TED Talks:
Inspirationen für
Unternehmen?
18 Minuten können die Welt verändern.
Das glaubt TED, die non-profit Organi-
sation aus New York, deren Buchstaben
für Technologie, Innovation und Design
stehen. TED-Konferenzen folgen dem
Motto «ideas worth spreading». Zwei Mal
im Jahr kommen führende Denker, Ma-
cher und Künstler auf der TED-Konfe-
renz zusammen, um ihre innovativen Ide-
en, neue Denkansätze und kreativeVisio-
nen vorzustellen. Ihre TED Talks werden
nach der Konferenz auf www.ted.com als
OE Online
Top 10 Artikel aktuell
im Online-Heftarchiv der OrganisationsEntwicklung
1. Was versteht man unter Change Management? (Heft 4/14)
2. Geschlossene Gesellschaft? (Heft 4/14)
3. Arbeiten mit Aliens (Heft 4/14)
4. Wie aus Alpha-Managern ein Team wird (Heft 4/14)
5. Gestärkt ins Change Projekt (Heft 4/14)
6. Werkzeugkiste: Die Minto Pyramidentechnik (Heft 3/14)
7. Irritation zur Veränderung (Heft 4/14)
8. Werkzeugkiste: Methoden emotionsfokussierten Coachings (Heft 4/14)
9. Tatsächlich anders? (Heft 4/14)
10. Die Kraft des Netzwerks (Heft 3/14)
(absteigend sortiert nach der Häufigkeit des Downloads im Zeitraum 16.9.2014 bis 16.12.2014)
Top 5 Artikel «Dauerbrenner»
im Online-Heftarchiv der OrganisationsEntwicklung
1. Erfolgsfaktoren und psychologische Hintergründe in Veränderungsprozessen (Heft 4/06)
2. Werkzeugkiste: Systemisches Fragen (Heft 1/05)
3. Neue Wege des Change Managements (Heft 2/00)
4. Werkzeugkiste: Innovation durch Moderation (Heft 1/06)
5. Werkzeugkiste: Die Akteursanalyse (Heft 2/09)
(absteigend sortiert nach der Häufigkeit des Downloads im Zeitraum 1.5.2009 bis 16.12.2014)

2. 101Nr. 1 |2015
TED Talks: Inspirationen für Unternehmen? | Perspektiven
Video veröffentlicht und wurden bereits
über drei Milliarden Mal angeschaut. Je-
der maximal 18-minütigeTEDTalk findet
vor Live-Publikum statt und soll inspirie-
rend sein, d. h. Emotionen müssen geteilt
und geweckt werden. Es geht darum eine
Geschichte zu erzählen, und diese Ge-
schichte gut zu erzählen. Zahlen, Daten
und Fakten werden mit einer Handlung,
mit persönlichem Erleben verbunden
und der persönliche Bezug zwischen
Sprecher und dem Thema aufgezeigt. Es
soll nur eine einzige Idee vermittelt wer-
den, um maximalen Effekt zu erzielen.
Was können Führungskräfte, Perso-
nal- und Organisationsentwickler und
andere von TED lernen und wie können
sie TED für sich nutzen? Hier zwei bei-
spielhafte TED Talks:
Der Managementvordenker —
Simon Sinek: How great leaders
inspire action
http://www.ted.com/talks/simon_sinek_
how_great_leaders_inspire_action
Ein simples aber sehr inspirierendes Mo-
dell für Führung und die Positionierung
von Ideen und Produkten beschreibt Si-
mon Sinek. Alles basiert auf der Frage
«Why?» oder besser gesagt, der Umkeh-
rung üblicher Kommunikationsmuster,
die mit Fakten (What?) und Vorgehen
(How?) starten und erst dann zum ei-
gentlichen Kern kommen: Worum geht
es, was ist der Sinn (Why?)?
Praxisbeispiel: In einem Unterneh-
men traf sich die Geschäftsführung zu
einem Strategiemeeting, nachdem ein
Geschäftsführer neu ins Unternehmen
eintrat. Es wurde die Strategie für die
nächsten Jahre festgelegt und gemein-
sam geklärt, was das «Why», d. h. die Po-
sitionierung (wofür stehen wir?) des Un-
ternehmen sein soll. DasVideo eröffnete
diesen Teil des Meetings und führte zu
einer intensiven Diskussion. Diese führ-
te sehr schnell zu einem gemeinsamen
Ergebnis, weil der Logik leicht zu folgen
ist und bereits während des Videos eine
intensive Reflexion der Unternehmens-
situation bei jedem Teilnehmer erfolgte.
Der Unternehmer und
Marketingexperte — Seth Godin:
The tribes we lead
http://www.ted.com/talks/seth_godin_
on_the_tribes_we_lead
Wie wirdWandel ermöglicht?Wie verbrei-
ten sich Ideen? Und was bedeutet das
für Führung in der Zukunft? Marketing-
guru Seth Godin stellt die These auf, dass
das Internet die Ära des Massen-Marke-
tings beendet hat, d. h. den Ansatz, eine
Idee oder ein Produkt mit Geld und
Macht in den Markt zu pushen. Stattdes-
sen ist die soziale Organisationsform der
«tribes» («Stämme») wiederbelebt wor-
den. Basierend auf gemeinsamen Ideen
und Werten geben «tribes» jedem die
Chance zu führen und echte Verände-
rungen herbeizuführen. Sein Konzept von
Führung bedeutet in Zukunft: eine au-
thentische Geschichte denjenigen zu er-
zählen, die die Geschichte hören wollen.
Praxisbeispiel: Das wahrscheinlich
bekannteste Beispiel für die Organisa-
tion eines Unternehmens analog zu So-
zialstrukturen (squads, chapters, tribes,
guilds) ist der Musikstreaming-Dienst
spotify (http://de.slideshare.net/Joakim-
Sunden/agile-at-spotify). Als konsequent
auf agiles Arbeiten ausgerichtetes Un-
ternehmen hat spotify gezeigt, dass rei-
ne Netzwerkstrukturen funktionieren
können.
TED Talks können sehr gut genutzt
werden, ein «Bild davon zu erzeugen»,
was wichtig ist und worauf bei der Neu-
entwicklung der eigenen Organisation
zu achten ist.
Die Nutzung des vorhandenen Mate-
rials empfiehlt sich für alle Formate des
betrieblichen Lernens, in denen Inspira-
tion, Teamarbeit, Innovation oder Kolla-
boration gefördert werden sollen. So kön-
nen Lunch&Learn- oder Workshopfor-
mate mit einem passenden TED Talk
gestartet werden oder ein Link im Vor-
feld verschickt werden, um eine Vorbe-
reitungsaufgabe attraktiver zu gestalten.
Inzwischen gibt es mit TED Educa-
tionunddenTEDStudiesbeiWiley(http://
eu.wiley.com/WileyCDA/Section/id-
WILEYTED.html) erste Angebote, die ex-
plizit das Lernen anhand von TED Talks
propagieren.
Die eigene Produktion von Kommu-
nikationsformaten, die auf den TED-
Prinzipien aufbauen, ist ebenfalls breit
einsetzbar. Die inspirierende Art der TED
Talks kann dazu führen, dass Unterneh-
men ihre Kommunikation komplett über-
prüfen und etwa ihr Employer Branding
umstellen. In der Personalentwicklung
kann die Produktion von «Lehrvideos»
am Ende eines Seminars stehen. Die Pro-
duktion derVideos macht Spaß, und das
Ergebnis kann im internen Wissens-
management genutzt werden.
Auf der Ebene des (Top-)Manage-
ments hat die Nutzung des TED-Stils
großes Potenzial, wenn die auf Inspira-
tion und Motivation der Mitarbeiter an-
gelegte Kommunikation der Führungs-
kräfte die Kraft der TEDTalks nutzt. In
einem Chemiekonzern ging das gesamte
Executive Committee durch eine sechs-
wöchige Vorbereitung mit abschließen-
dem Bootcamp und bereitete darin
Talks für das jährliche International Ma-
nagement Meeting vor. Dort wurden die
Themenbereiche jeweils durch einen
Talk von zwei Top-Managern eingelei-
tet. Kurz, präzise, inspirierend und mit
großem Erfolg. Eine Auswahl der mitge-
schnittenen Videos steht inzwischen im
Intranet und wirkt so bei der gesamten
Belegschaft nach.
Die positive Wirkung der TED Talks
kann schnell animieren, Grenzen zu
übersehen und vorschnell eine Nutzung
zu versuchen.Während beim Einsatz des
vorhandenen Materials kein Unterschied
zu anderen Materialien besteht, sollte
vor der Entscheidung für Eigenproduk-
tionen berücksichtigt werden, was die
TED Talks so exzellent, macht:
a. technisch wird sehr hochwertig ge-
arbeitet ® Aufwand und Kosten für
Technik und Regie
b. die Sprecher werden im Entstehungs-
prozess der Story und vor dem Auf-
tritt intensiv gecoacht ® Kompetenz-
aufbau

3. 102 Nr. 1 |2015
Perspektiven|Interessante Links zum Schwerpunktthema; Umsetzung im Change
c. ein Regelwerk, das aus langjähriger Er-
fahrung abgeleitet wurde, wird strikt
beachtet ® Disziplin in der Methodik
Die Entwicklung einer guten Geschichte
für den Talk ist der Kern des Erfolges.
Wenn hier Fehler passieren, kann die an-
gestrebte Wirkung verloren gehen. Da-
her rechnen erfahrene Speaker-Coaches
mit mindestens sechs Wochen Vorberei-
tungszeit. Ebenso sollte ein Auftritt viel-
fach geübt werden, denn nur aus der
Routine und Selbstgewissheit resultiert
die Autorität, die viele TED Speaker aus-
zeichnet. Vor der Nutzung stehen somit
eine intensive Schulung und die Frage,
ob die gewünschte Wirkung den Auf-
wand rechtfertigt. Wahrscheinlich wird
die Antwort immer häufiger ja sein.
Dr. Frank Edelkraut, Geschäftsführer Mentus GmbH,
www.mentus.de
Umsetzung im
Change
Ergebnisse der
Change-Fitness-Studie 2014
Von ihnen betroffen sind viele, aber wirk-
lich kompetent im Umgang mit ihnen
sind nur wenige Organisationseinheiten
in Unternehmen –Veränderungsprozes-
se. Laut der aktuellen Change-Fitness-
Studie 2014 der Mutaree GmbH und
Frau Prof. Sackmann vom Institut für
Entwicklung zukunftsfähiger Organisa-
tionen der Universität der Bundeswehr
München, waren 96 Prozent der 345 be-
fragten Teilnehmer in derVergangenheit
von Change-Prozessen betroffen. Dieses
Ergebnis lässt vermuten, dass Change
Management zum «daily business» ge-
hört und Unternehmen ihre Projekte mit
Leichtigkeit steuern. Doch bei genaue-
rer Betrachtung der Studie zerschlägt
sich diese Hoffnung. Lediglich 19 Pro-
zent der Studienteilnehmer bewerten ih-
re Change-Prozesse als erfolgreich. Was
sind aber die Erfolgsfaktoren für den si-
cheren Umgang mit Change?
Interessante Links zum Schwerpunktthema
• http://www.thefutureorganization.com
Die Webseite des Autors Jacob Morgan («The future of work»), auf der sich u. a. Blogs und Videos
zum Thema befinden sowie die Möglichkeit der Vernetzung mit einer Community of Practice besteht.
• http://www.alchemyofchange.net/the-soulful-company
Auf dieser Webseite beschreibt Gideon Rosenblatt die verschiedenartige Kombination von
Technologie und Organisation. Er greift dabei auf seine langjährigen Berufserfahrungen (u. a. bei
Microsoft) zurück.
• http://de.news-sap.com/2014/05/19/in-netzwerkartigen-organisationsformen-liegt-die-
zukunft-der-arbeitswelt
Wolfgang Fassnacht, HR Director SAP Deutschland, erläutert im Interview, wie sich Organisationen
formieren können, um notwendige Veränderungen effektiv zu unterstützen — und welche Voraus-
setzungen das Personalmanagement hierfür schaffen kann.
• http://www.springerprofessional.de/warum-der-lernenden-organisation-die-zukunft-
gehoert/3018842.html
Je höher der Professionalisierungsgrad in Unternehmen, desto komplexer sind Innovationspro-
zesse. Lean Management und KVP-Prinzip (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess) sind gern an-
gewandte Strategien. Doch laut Eva-Susanne Krah (Redaktion Springer für Professionals) ist die
«lernende Organisation» als Managementtyp der Zukunft gefragt.
• http://integratedconsulting.at/fileadmin/user_upload/pdf-Dateien/Artikel_2011_ND/
Die_Organisation_der_Zukunft.pdf
Unsere Welt ist herausfordernd. Wir erleben steigende Komplexität, höhere Geschwindigkeit, zu-
nehmende Informationsfülle. Wir müssen mit Veränderungen umgehen, die schnell und unerwar-
tet kommen. Gleichzeitig wächst der Mitgestaltungsanspruch der Menschen. Klassische Organisa-
tionskonzepte stoßen an ihre Grenzen, Reorganisationen kommen zu keinem Ende. All das glauben
die Autoren Frank Kühn, Dietmar Bodingbauer und Hubert Dolleschall (alle Integrated Consulting).
Sie beschreiben, wie der Weg in die erfolgreiche Organisation der Zukunft über Prinzipien zu füh-
ren ist.
• http://www.media-interface.ch/wie-sich-das-change-management-verandert-vom-
programm-zur-graswurzelbewegung
Mit dem wegweisenden Artikel «Build a change platform, not a change program» haben Gary
Hamel und Michele Zanini eine Diskussion lanciert, welche das Change Management selbst verän-
dert (siehe auch link zu Mixmashup). In diesem Blogpost von Patrick Hofer (Media Interface) wird
diese Debatte reflektiert und aufgenommen.
• http://mixmashup.org
MIX-Mashup ist ein Kollektiv bestehend aus Innovatoren und Pionieren im Bereich Organisation/
Leadership, produktiven Rebellen und experimentierfreudigen Denkern aus unterschiedlichen
Branchen und Organisationskontexten (u. a. Gary Hamel; Paul Green, siehe Interview in diesem
Heft). Das Ziel des Kollektivs ist es, gemeinsam über die Zukunft von Ortganisationen und Men-
schen in Organisationen nachzudenken und diese Vision umzusetzen. MIX-Mashup veranstaltet
alle zwei Jahre Konferenzen und betreibt eine lebendige Community of Practice.
• Re-imagining work: http://www.youtube.com/watch?v=G11t6XAIce0
In weniger als 10 Minuten wird anhand dieses sehr anschaulichen Videos gezeigt, wie sich die Ar-
beitswelt (u. a. aufgrund digitaler Medien) in den letzten Jahren und Jahrzehnten grundlegend
verändert hat und sich vor allem auch weiter signifikant verändern wird.
zusammengestellt von Oliver Haas, ohaas@worldbank.org