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Kompetenzentwicklung mit Social Media
im Unternehmen: Fallbeispiele




                                                                     http://www.flickr.com/photos/23065375@N05/2247354856/sizes/o/ thinkpanama
Dr. Sandra Schaffert, SS 2010, Seminar „Lernarrangements & Lebens-
begleitendes Lernen“, FH Hagenberg, Kontakt: sandra.schaffert@fh-
hagenberg.at, http://sansch.wordpress.com
Inhalte
 • Arbeit mit Fallbeispielen
 • Präsentationen der Studierenden
 • Diskussion der Fallbeispiele



 • Vorbereitung: Präsentationen der Studierenden
Übersicht
Liste der Fallbeispiele
 • Opel: Podcasts in der Vertriebschulung (via
     http://www.e20cases.org/lang/de/2010/02/podcasts-in-der-vertriebschulung-bei-opel/)

 • Mentornet – Reframingpractice: creatingsociallearningnetworks (in Englisch,
   via http://www.e20cases.org/lang/de/2010/03/mentornet-reframing-practice-creating-social-learning-networks/)
 • Fallstudien für E-Learning in KMU (Lutz Jäckel Christiane Kerlen Iris Pfeiffer
   Jan Wessels http://www.abwf.de/content/main/publik/handreichungen/lipa/010_90hand-10.pdf)
 • ADAC: bessere Servicedienstleistungen durch BlendedLearning (VIWIS; via
     http://www.download.viwis.de/kundenreferenzen/TB%20ADAC.pdf )

 • Fallstudie Center for Young Professionals in Banking, CYP (Taiga Brahm, SCIL,
     via http://www.cyp.ch/de/pdf/cyp_case_study_scil.pdf )
Arbeit mit Fallbeispielen
Arbeit mit Fallbeispielen




Fachhochschule Nordwestschweiz – Didaktischer Leitfaden von Experience online, eXperiencebasedtraining
Didaktischer Leitfaden zur Unterstützung des Einsatzes von Fallstudien in der Lehre
Odette Haefeli, Ralf Wölfle
16. Dezember 2008
http://www.experience-online.ch/cases/experience20.nsf/de/dozierende_didaktlf
Vorstellung der Fallbeispiele
 •   Unternehmenbeschreibung
 •   Ziel der Intervention (welche Kompetenzen)
 •   Beschreibung
 •   Vorgehen (Zeitplan)
 •   Ergebnisse
 •   „Kritische Würdigung“

 • 5-10 Slides, ca. 10 Minuten Präsentation, 5-10
   Minuten Diskussion
Kriterien
 • Verständlichkeit und Nachvollziehbarkeit
 • Präsentation
 • Analyse und Kritischer Blick
    – Was gefällt, was nicht?
Präsentation der Fallbeispiele
Hinweis



    Die folgenden Darstellungen der Fallbeispiele
   wurden auf Grund der Angaben in der Literatur
   (s.o.) von Studierenden der FH Hagenberg
   entwickelt
Fallbeispiel Opel
Fallbeispiel Mentornet
Fallstudie MENTORNET

      Melanie Andexlinger, Julia Buchmayr
• Australian Business Network
   Nationale Organisation

• Australian Government‘s Building Entrepreneurship
  in Small Business program

• Förderung für ABN: Entwicklung eines nationalen
  Mentoring-Programms für Geschäftsfrauen


                                     Stand: Juni 2006
• Unterstützung von (angehenden)
  Unternehmerinnen durch
  – Ausbildung
  – Erweiterung der Netzwerke
  – Mentoring


• Nationale Plattform für Unternehmerinnen
• Online-Community „MentorNet“
  (Umsetzung durch HeadShift Ltd)


• Mentoren + (angehende) Unternehmerinnnen

• Verschiedene Social Software-Tools



 Reiche Lernumgebung für alle Beteiligten!
• Männlich oder weiblich
• Min. 5 Jahre Berufserfahrung

• Aufgaben des Mentors:
   –   Vorbild-Funktion
   –   Guiding
   –   Zusammenarbeit
   –   Aktives Zuhören + Kommunikation
   –   Sounding Board
   –   Netzwerke
• ausschließlich weiblich
• Planen ein Unternehmen zu gründen oder ein
  bestehendes auszubauen

• Anforderungen an Mentorees:
  –   Aktive Teilnahme statt passiver Konsumation!
  –   Erstellung/ Veröffentlichung/Bereitstellung von Inhalten
  –   Einholen von Feedback
  –   Teilnahme an Seminaren
  –   Zusammenarbeit mit Mentoren und Kleingruppen
  –   Liefern von Ergebnissen
• Teilnahme über einen Zeitraum von 6 Monaten

• Flexible Verwendung von Web 2.0-Anwendungen

• Ergebnisse:
   – Business-Plan
   – Business Skills
   – Erweiterung des Netzwerks
Tool                           Nutzung
Zentrales Wiki                 Portal für alle Community-
                               Mitglieder
Profile                        „Userpage“ um Kontakte zu
                               knüpfen
Wiki (für Mentorees)           Erstellung von Business-Plänen
Blogs                          Zusammenarbeit an Fallstudien in
                               Großgruppen
Wikis + Blogs (für Mentoren)   Bereitstellung von Wissen bzw.
                               Erfahrungsberichten
Live Meetings                  Zusammenarbeit und Austausch
                               von Erfahrungen in Echtzeit
RSS-Feeds                      Kalender, Ressourcen, Social
                               Bookmarks, Foto-Sharing usw.
• Selbstvertrauen – Sicheres Auftreten
                       • Eigeninitiative
      Personal         • Leistungsbereitschaft/-wille
                       • Engagement



                       • Überzeugungskraft / Einfühlungsvermögen
                       • Teamfähigkeit
Sozial-/Kommunikativ   • Kritikfähigkeit
                       • Kommunikation in Netzwerken / mit Geschäftspartnern




                       • Erstellen von Business-Plan (Finanzen, Marketing, etc.)
Fachlich/Methodisch    • Verfassen von Texten




                       • Beharrlichkeit
    Aktivitäts-        • Tatkraft
/Umsetzungsbezogen     • Initiative
Mentorees:
100% reported an increase their business skills
95% report having more direction in their business
100% have expanded their networks
50% report an increase in turnover
65% report business growth
35% have employed more staff
90% have developed their business plans
100% report increased confidence about their business
100% are more enthusiastic about their business



Mentoren:
100% have expanded their networks
100% are more enthusiastic about their business
100% reported an increase their business skills
• Australian Businesswomen‘s Network

• Community von fast 20.000 Unternehmerinnen

• Online-Organisation
  (früher: lokale Geschäftsstellen)
• Unterstützung der Frauen  auch abseits der Großstädte

• Einsatz von verschiedenen Tools

• Unterstützung von Anfang bis Ende Ergebnis

• Intrinsische Motivation durch Ziel + Wahrscheinlichkeit, dieses zu
  erreichen

• „Community-Faktor“ – gegenseitige Hilfe

• Weiterentwicklung der 4 Kompetenzbereiche

• Selbst-organisiertes Lernen + Aktivitätsbezogenes Lernen
•   Abschluss nach 6 Monaten?
     –   keine weitere Betreuung
     –   Ende des Informationsflusses
     –   Community-Aspekt geht verloren

•   Keine theoretischen Inputs?

•   Durch reine Online-Präsenz  Selbstdisziplin

Anregungen:
• Nachbereitung der Mentorees:
   Berichte an die Community über (Miss)Erfolge,
   Tipps & Tricks uvm.
• Regelmäßige Treffen der „Absolventen“ für Austausch und
   Aufrechterhaltung der Kontakte
• Newsletter mit Success Stories der Absolventen
Fallbeispiel KMU
Fallbeispiel ADAC
Lernformen für den Einsatz in kleinen und
mittleren Unternehmen
                                      Pia Öllinger
                                   Daniela Rohrhuber




                                              QUELLE:
   L. Jäkel, C. Kerlen, I. Pfeiffer, J. Wessels (2006). Lernformen für den Einsatz in kleinen und mittleren
      Unternehmen. Berlin: Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e. V./Projekt
                                     Qualifikations-Entwicklungs-Management.
Inhaltsverzeichnis
 • Einleitung

 • Systematisierung betrieblicher Lernformen

 • 2 Fallbeispiele erfolgreicher Lernprozesse:
    – Einführung eines ganzheitlichen Wissensmanagement
    – Vernetzung von Wissen durch mediengestützte Lernangebote
Einleitung
 • Arbeitswelt verändert sich immer stärker
 • Unternehmen müssen sich schnell wandeln und auf
   Veränderungen reagieren können
 • Institutionelle Fortbildung verliert an Bedeutung –
   individuelle Fortbildung wird häufiger
 • Bedeutung von Wissensmanagement steigt
 • Handlungsanleitung soll Unternehmen helfen
   Lernprozesse zu fördern
Systematisierung betrieblicher Lernformen
 • Systematische (oder auch eher zufällige) Ausrichtung
   der Lernformen aufeinander
 • Lernen im Arbeitskontext ist anderen Lernprozessen
   und Lernkontexten abzugrenzen!
 • Für die Arbeit gibt es spezielle Konzepte: Menschen
   sollen sich selbstorganisiert mit Aufgaben
   auseinandersetzen
 • Unternehmenskultur sollte lernförderliches Umfeld
   bieten (Bereitschaft der Mitarbeiter zu lernen ist
   Voraussetzung)
 • Ziel der Systematisierung: Beispiele erfolgreicher
   Lernprozesse herausfinden
Neun-Felder- Tafel
Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen
Wissensmanagement
  • Unternehmensbeschreibung:
     – 12 Mitarbeiter= Zielgruppe
     – Bereich: Nachrichten- und Satellitentechnik
     – Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter und Wissenstransfer soll
       verbessert werden

  • Ziele: Prozessabläufe, Kommunikation,
    Dokumentation, WM generell verbessern durch:
     –   Formale Kommunikationsstrukturen
     –   Gestaltung eines Organigramms
     –   Ausbau der Datenbank
     –   Dokumentenmanagement
Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen
Wissensmanagement
• Rahmenbedingungen/Kontext:
   – Kleines Unternehmen  günstig für firmenweite Information über
     Projekt
   – Projektleiterin: eine Erwachsenenpädagogin (Personalentwicklerin)
   – Unterstützung der Geschäftsleitung (Vorbild wird gelebt)


• Lernanlässe
   – Saisonbedingt schwankende Auftragslage
   – Durch Handbücher soll ungelernten Arbeitskräften ein schnelleres
     Einarbeiten ermöglicht werden
Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen
Wissensmanagement
Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen
Wissensmanagement

  Störfaktoren                     Vorteile
  Sensibilisierung im Umgang mit   Hohe Mitarbeiterbeteiligung
  Wissen erforderlich
  Je geringer der Prozessbezug   Je höher der Prozessbezug desto
  desto geringer die Wahrnehmung höher die intrinsische Motivation
  des persönlichen Nutzens

  Aufwand im Tagesgeschäft         Wissensförderliche Kulturen
                                   können u. flexibler auf neue
                                   Anforderungen reagieren
  WM erfordert Anstoß u. Kontrolle Wachstum der Belegschaft ohne
  der Geschäftsleitung             Reibungsverluste
                                   (Wettbewerbsvorteile)
Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen
Wissensmanagement
• Zeitplan:
   – Selbststudium: einmal wöchentlich
   – Interventionen der Geschäftsführung: keine Angabe möglich
   – Anleitung durch die Projektleitung: keine Angabe möglich
   – regelmäßige Dienstberatungen: einmal wöchentlich, ein bis zwei
     Stunden
   – Projektgruppen: nach Absprache, alle 14 Tage
   – Mitarbeitergespräche: einmal pro Jahr
Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen
Wissensmanagement
• Erfolge:
   – Selbstgesteuerte Ansprache der Personalleiterin
   – abnehmende Anzahl fremdgesteuert angestoßener Aktivitäten
   – selbstorganisierte Problemlösungen unter den Mitarbeitern

• Kritik:
   + Überraschend starke Unterstützung von Seiten der Geschäftsführung 
     wesentlicher Faktor für die Motivation/Vertrauen der Mitarbeiter
   + Betreuung der Mitarbeiter um Zweifel auszuräumen und Fragen zu
     ermöglichen ist eine tolle Idee
   + Generell: Durchdachte Durchführung mit beachtlichen Erfolgen

   - Motivation zum Selbststudium könnte mit der Zeit wieder abflachen
   - Aufgabenfelder für einzelne Mitarbeiter wurden herausgearbeitet,
     durch mehr Wissen können sich die Mitarbeiter aber jetzt auch über die
     Bereichsgrenzen hinaus einbringen (Zwiespalt)
   - Transparenz könnte sich auch negativ auswirken (Verängstigung der
     Mitarbeiter gefährliches Halbwissen, etc…)
Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch
mediengestützte Lernangebote
• Unternehmensbeschreibung :
   – Saatzuchtbetrieb mit 44 Mitarbeitern
   – Arbeitsabläufe sollen durch Optimierung des internen EDV-
     Netzwerks verbessert werden
   – aktuelles System ist redundant, stört Informationsfluss und lässt
     „Wissensinseln“ entstehen
• Rahmenbedingungen/Kontext:
   –   19 MA Facharbeiterausbildung/25 MA Hochschulabschluss
   –   unterschiedl. Zugänge zum PC als Arbeits- und Lernmedium
   –   Züchtungs- und Verwaltungstätigkeiten eher technologiefern
   –   Außendienst technologieerfahren (priviligiert wg. Schulungen)
   –   Entwicklungsmöglichkeiten werden schwach bewertet
Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch
mediengestützte Lernangebote
• Ziele:
o Unternehmensentwicklung durch Qualitätsverbesserung
  (nicht nur durch Markterweiterung)
   – gezielte Entwicklung der Unternehmenskultur
   – systematische Personalentwicklung und –förderung
o bisherige externe Weiterbildung (teuer, aufwändig)
  ergänzen bzw. ersetzen:
   – selbstorganisiertes Lernen am Arbeitsplatz
   – internes EDV-Netzwerk nutzen als Wissens- und Lerndatenbank
Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch
mediengestützte Lernangebote
Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch
 mediengestützte Lernangebote

Störfaktoren                           Vorteile
Lernen als kommunikativer Prozess      Etablierung der neuen
(Aktivierung von Erfahrungswissen,     Netzwerkstruktur  Rahmen für
Austausch, …) in der Strategie wenig   selbstorganisierte Beschaffung und
und nur in Startphase berücksichtigt   Verarbeitung von Informationen
individuelles PC-gestütztes Lernen     reges Interesse am Medium besteht
kann verbessert werden                 (Nutzungsfrequenz und Anfragen
                                       steigen)
Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch
mediengestützte Lernangebote
• Zeitplan:
   – Startphase: Workshops für Konzeption des Netzwerks
       • 4 Veranstaltungen
   – Grundschulungen in Mitarbeitergruppen
       • Je nach Vorbildung 3-4 Termine
   – Gruppenbezogene und individuelle Schulungstermine
       • Je nach Bedarf
Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch
mediengestützte Lernangebote
• Erfolge:
   – Wissensdatenbank gleichzeitig als neues Arbeitsinstrument und
     Lernmedium angenommen
       • IT-Kompetenz der Mitarbeiter gesteigert
       • überfachliche Kompetenzen entwickelt
   – dadurch neue Kommunikationsstrukturen und –routinen
   – Verwaltung zugeteilter Warenkontingente für Auslandshandel durch
     neue EDV-Infrastruktur optimiert
Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch
mediengestützte Lernangebote
• Kritik:
   – kommunikative Lernprozesse könnten mehr gefördert werden
   – Motivation für selbstständige Weiterführung ohne persönlichen
     Nutzen (Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitserleichterung) kann sinken
   – Arbeitsabläufe könnten meiner Meinung nach besser optimiert
     werden (zB KVP)
   – würde im Sinne der PE nicht vollständig Schulungen ersetzen, da
     auch externes Know-How wichtig ist für Weiterentwicklung
     (Vorschlag: Mentoring- und Trainee-Programme)
Fallbeispiel Banking
Präsentation
Fallstudie Center for Young Professionals in Banking




                                                                   http://www.cyp.ch/images/mood/cyp_building_10.jpg
Seher, Winkler | SS 2010 |Seminar „Lernarrangements & Lebens-
begleitendes Lernen“, | Kommunikation, Wissen, Medien MA | FH OÖ
Standort Hagenberg
Inhalte
 •   Unternehmensbeschreibung
 •   Ziel der Intervention (welche Kompetenzen)
 •   Beschreibung
 •   Vorgehen (Zeitplan)
 •   Evaluation / Qualitätssicherung
 •   „Kritische Würdigung“
Unternehmensbeschreibung
 • Kompetenzzentrum für die Ausbildung von
   Bankkaufleuten
 • 24 Banken sind Mitglieder
 • Zielgruppen
      – Lernende der Banken (Lehrlinge)
      – Mittelschulabsolventen (eigener Bildungsgang)
      – Weiterbildung (Bankmitarbeiter)




 Fallstudie Center for Young Professionals in Banking, CYP (Taiga Brahm, SCIL, via
    http://www.cyp.ch/de/pdf/cyp_case_study_scil.pdf )
Ziel der Intervention (welche Kompetenzen)
 • Inhouseausbildung von mehreren Banken in ein
   Center auslagern
   – Aufwandreduktion (Kosten, Zeit)
   – Synergien nutzen
   – Einheitliche Qualität


 • Kernkompetenz-Entwicklung in:
   – Fachkompetenz (kaufmännische Ausbildung – Bankenwesen)
   – Personale Kompetenz (Lernbereitschaft, Selbstentwicklung)
Beschreibung
 • Blended-Learning-Ansatz kombiniert mit
   Lernprozessbegleitung




 Abbildung 01: Didaktische Prinzipien des Connected-Learning-Ansatzes (Quelle: CYP, 2008, S.04)
Vorgehen (Zeitplan)
 • Vorbereitungsphase
    – Lernplattform (vgl. Moodle)
    – Selbständige Erarbeitung von Inhalten
    – Vortest für die Präsenzveranstaltung
 • Präsenzblock
    – Vertiefung und Anwendung des Gelernten
    – Teamteaching (Trainer + Coach)
        • Trainer -> Fachwissen
        • Coach -> Lernberatung
 • Selbstlernphase
    – Nachbereitung
    – Abschlusstest (muss nicht bestanden werden)
Evaluation / Qualitätssicherung
 •   Leistungssicherung elektronischen Tests
 •   Jahresprüfung / Lehrabschlussprüfung
 •   Umfragen mit Lernenden
 •   Längsschnittstudie mit 3-5 Lernenden
 •   Wissenschaftliche Evaluation durch ein externes
     Institut (einmalig)
„Kritische Würdigung“
 + Vortests für Präsenzveranstaltung
 + Präsenzveranstaltung
    + Problemorientiertes Lernen (Fallbeispiele)
    + Kooperatives Lernen
 + bewusster Umgang mit Technologie
 + Weiterbildung von Trainer und Coaches
 - Einsehen der Abschlusstests von Vorgesetzten
 - Kooperatives und Problemorientiertes Lernen nur
   in Präsenzphasen
Diskussion der Fallbeispiele
Wird Kompetenzentwicklung ermöglicht?
 • Definition der Lernziel und Lernerfolg liegen in der
   Verantwortung des Lerners
 • Lernziele sind auf selbstorganisierte Lösung von
   Praxisproblemen, d.h. handlungsorientiert
   ausgerichtet
 • Neben Wissenszielen werden Wertziele angestrebt
 • Selbstorganisierte Lernphasen
 • Lernprozesse finden überwiegend in Netzwerken
   von Lernern, Tutoren statt


 (siehe Kuhlmann & Sauter 2008, 27; Euler und Hahn 2007)
Inwieweit realisieren die Beispiele ...
    Aspekt                                   Opel                   Mentorn KMU                     ADAC   Banking
                                                                            (Nachrichten/S
                                                                    et      aatgut)
                                              ja                    ja                  nein/nein   nein   nein
    Def. Lernziel i.d.H.
    des Lerners
                                              ja                    ja                  Ja/ja       ja     Naja –
    Def. Lernerfolg                                                                                        Lehrabschluss-
    i.d.H. der Lerner                                                                                      prüfung

                                              ja                    ja                  Ja/nein     ?      Präsenz: ja,
    Praxisproblem                                                                                          online: eher
                                                                                                           nicht bzw. ist
                                                                                                           unklar
                                              ja                    ja                  Ja/nein     ?      nein
    handlungs-
    orientiert
                                              ja                    ja                  Ja/ja       ja     ja
    selbstorganisierte
    Phasen
                                             nein                   ja                  Ja/ja       nein   ja
    In Netzwerken mit
    anderen
Nach einer Idee von Gnahs ((200/). Kompetenzen – Erwerb, Erfassung, Instrumente, S.49
Kontakt


Dr. Sandra Schaffert
Salzburg Research Forschungsgesellschaft
FH Hagenberg


Kontakt: sandra.schaffert@fh-hagenberg.at,
http://sansch.wordpress.com

Unterlagen für SS 2010
Seminar „Lernarrangements & Lebensbegleitendes Lernen“

Die Unterlagen können frei kopiert, genutzt und modifiziert werden,
sofern (auch) der Name der Urheberin entsprechend genannt wird.

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[lehre] Fallbeispiele

  • 1. Kompetenzentwicklung mit Social Media im Unternehmen: Fallbeispiele http://www.flickr.com/photos/23065375@N05/2247354856/sizes/o/ thinkpanama Dr. Sandra Schaffert, SS 2010, Seminar „Lernarrangements & Lebens- begleitendes Lernen“, FH Hagenberg, Kontakt: sandra.schaffert@fh- hagenberg.at, http://sansch.wordpress.com
  • 2. Inhalte • Arbeit mit Fallbeispielen • Präsentationen der Studierenden • Diskussion der Fallbeispiele • Vorbereitung: Präsentationen der Studierenden
  • 4. Liste der Fallbeispiele • Opel: Podcasts in der Vertriebschulung (via http://www.e20cases.org/lang/de/2010/02/podcasts-in-der-vertriebschulung-bei-opel/) • Mentornet – Reframingpractice: creatingsociallearningnetworks (in Englisch, via http://www.e20cases.org/lang/de/2010/03/mentornet-reframing-practice-creating-social-learning-networks/) • Fallstudien für E-Learning in KMU (Lutz Jäckel Christiane Kerlen Iris Pfeiffer Jan Wessels http://www.abwf.de/content/main/publik/handreichungen/lipa/010_90hand-10.pdf) • ADAC: bessere Servicedienstleistungen durch BlendedLearning (VIWIS; via http://www.download.viwis.de/kundenreferenzen/TB%20ADAC.pdf ) • Fallstudie Center for Young Professionals in Banking, CYP (Taiga Brahm, SCIL, via http://www.cyp.ch/de/pdf/cyp_case_study_scil.pdf )
  • 6. Arbeit mit Fallbeispielen Fachhochschule Nordwestschweiz – Didaktischer Leitfaden von Experience online, eXperiencebasedtraining Didaktischer Leitfaden zur Unterstützung des Einsatzes von Fallstudien in der Lehre Odette Haefeli, Ralf Wölfle 16. Dezember 2008 http://www.experience-online.ch/cases/experience20.nsf/de/dozierende_didaktlf
  • 7. Vorstellung der Fallbeispiele • Unternehmenbeschreibung • Ziel der Intervention (welche Kompetenzen) • Beschreibung • Vorgehen (Zeitplan) • Ergebnisse • „Kritische Würdigung“ • 5-10 Slides, ca. 10 Minuten Präsentation, 5-10 Minuten Diskussion
  • 8. Kriterien • Verständlichkeit und Nachvollziehbarkeit • Präsentation • Analyse und Kritischer Blick – Was gefällt, was nicht?
  • 10. Hinweis Die folgenden Darstellungen der Fallbeispiele wurden auf Grund der Angaben in der Literatur (s.o.) von Studierenden der FH Hagenberg entwickelt
  • 12.
  • 13.
  • 14.
  • 15.
  • 16.
  • 17.
  • 18.
  • 19.
  • 20.
  • 21.
  • 23. Fallstudie MENTORNET Melanie Andexlinger, Julia Buchmayr
  • 24. • Australian Business Network  Nationale Organisation • Australian Government‘s Building Entrepreneurship in Small Business program • Förderung für ABN: Entwicklung eines nationalen Mentoring-Programms für Geschäftsfrauen Stand: Juni 2006
  • 25. • Unterstützung von (angehenden) Unternehmerinnen durch – Ausbildung – Erweiterung der Netzwerke – Mentoring • Nationale Plattform für Unternehmerinnen
  • 26. • Online-Community „MentorNet“ (Umsetzung durch HeadShift Ltd) • Mentoren + (angehende) Unternehmerinnnen • Verschiedene Social Software-Tools  Reiche Lernumgebung für alle Beteiligten!
  • 27. • Männlich oder weiblich • Min. 5 Jahre Berufserfahrung • Aufgaben des Mentors: – Vorbild-Funktion – Guiding – Zusammenarbeit – Aktives Zuhören + Kommunikation – Sounding Board – Netzwerke
  • 28. • ausschließlich weiblich • Planen ein Unternehmen zu gründen oder ein bestehendes auszubauen • Anforderungen an Mentorees: – Aktive Teilnahme statt passiver Konsumation! – Erstellung/ Veröffentlichung/Bereitstellung von Inhalten – Einholen von Feedback – Teilnahme an Seminaren – Zusammenarbeit mit Mentoren und Kleingruppen – Liefern von Ergebnissen
  • 29. • Teilnahme über einen Zeitraum von 6 Monaten • Flexible Verwendung von Web 2.0-Anwendungen • Ergebnisse: – Business-Plan – Business Skills – Erweiterung des Netzwerks
  • 30. Tool Nutzung Zentrales Wiki Portal für alle Community- Mitglieder Profile „Userpage“ um Kontakte zu knüpfen Wiki (für Mentorees) Erstellung von Business-Plänen Blogs Zusammenarbeit an Fallstudien in Großgruppen Wikis + Blogs (für Mentoren) Bereitstellung von Wissen bzw. Erfahrungsberichten Live Meetings Zusammenarbeit und Austausch von Erfahrungen in Echtzeit RSS-Feeds Kalender, Ressourcen, Social Bookmarks, Foto-Sharing usw.
  • 31. • Selbstvertrauen – Sicheres Auftreten • Eigeninitiative Personal • Leistungsbereitschaft/-wille • Engagement • Überzeugungskraft / Einfühlungsvermögen • Teamfähigkeit Sozial-/Kommunikativ • Kritikfähigkeit • Kommunikation in Netzwerken / mit Geschäftspartnern • Erstellen von Business-Plan (Finanzen, Marketing, etc.) Fachlich/Methodisch • Verfassen von Texten • Beharrlichkeit Aktivitäts- • Tatkraft /Umsetzungsbezogen • Initiative
  • 32. Mentorees: 100% reported an increase their business skills 95% report having more direction in their business 100% have expanded their networks 50% report an increase in turnover 65% report business growth 35% have employed more staff 90% have developed their business plans 100% report increased confidence about their business 100% are more enthusiastic about their business Mentoren: 100% have expanded their networks 100% are more enthusiastic about their business 100% reported an increase their business skills
  • 33. • Australian Businesswomen‘s Network • Community von fast 20.000 Unternehmerinnen • Online-Organisation (früher: lokale Geschäftsstellen)
  • 34. • Unterstützung der Frauen  auch abseits der Großstädte • Einsatz von verschiedenen Tools • Unterstützung von Anfang bis Ende Ergebnis • Intrinsische Motivation durch Ziel + Wahrscheinlichkeit, dieses zu erreichen • „Community-Faktor“ – gegenseitige Hilfe • Weiterentwicklung der 4 Kompetenzbereiche • Selbst-organisiertes Lernen + Aktivitätsbezogenes Lernen
  • 35. Abschluss nach 6 Monaten? – keine weitere Betreuung – Ende des Informationsflusses – Community-Aspekt geht verloren • Keine theoretischen Inputs? • Durch reine Online-Präsenz  Selbstdisziplin Anregungen: • Nachbereitung der Mentorees: Berichte an die Community über (Miss)Erfolge, Tipps & Tricks uvm. • Regelmäßige Treffen der „Absolventen“ für Austausch und Aufrechterhaltung der Kontakte • Newsletter mit Success Stories der Absolventen
  • 37.
  • 38.
  • 39.
  • 40.
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  • 45.
  • 47. Lernformen für den Einsatz in kleinen und mittleren Unternehmen Pia Öllinger Daniela Rohrhuber QUELLE: L. Jäkel, C. Kerlen, I. Pfeiffer, J. Wessels (2006). Lernformen für den Einsatz in kleinen und mittleren Unternehmen. Berlin: Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsforschung e. V./Projekt Qualifikations-Entwicklungs-Management.
  • 48. Inhaltsverzeichnis • Einleitung • Systematisierung betrieblicher Lernformen • 2 Fallbeispiele erfolgreicher Lernprozesse: – Einführung eines ganzheitlichen Wissensmanagement – Vernetzung von Wissen durch mediengestützte Lernangebote
  • 49. Einleitung • Arbeitswelt verändert sich immer stärker • Unternehmen müssen sich schnell wandeln und auf Veränderungen reagieren können • Institutionelle Fortbildung verliert an Bedeutung – individuelle Fortbildung wird häufiger • Bedeutung von Wissensmanagement steigt • Handlungsanleitung soll Unternehmen helfen Lernprozesse zu fördern
  • 50. Systematisierung betrieblicher Lernformen • Systematische (oder auch eher zufällige) Ausrichtung der Lernformen aufeinander • Lernen im Arbeitskontext ist anderen Lernprozessen und Lernkontexten abzugrenzen! • Für die Arbeit gibt es spezielle Konzepte: Menschen sollen sich selbstorganisiert mit Aufgaben auseinandersetzen • Unternehmenskultur sollte lernförderliches Umfeld bieten (Bereitschaft der Mitarbeiter zu lernen ist Voraussetzung) • Ziel der Systematisierung: Beispiele erfolgreicher Lernprozesse herausfinden
  • 52. Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen Wissensmanagement • Unternehmensbeschreibung: – 12 Mitarbeiter= Zielgruppe – Bereich: Nachrichten- und Satellitentechnik – Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter und Wissenstransfer soll verbessert werden • Ziele: Prozessabläufe, Kommunikation, Dokumentation, WM generell verbessern durch: – Formale Kommunikationsstrukturen – Gestaltung eines Organigramms – Ausbau der Datenbank – Dokumentenmanagement
  • 53. Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen Wissensmanagement • Rahmenbedingungen/Kontext: – Kleines Unternehmen  günstig für firmenweite Information über Projekt – Projektleiterin: eine Erwachsenenpädagogin (Personalentwicklerin) – Unterstützung der Geschäftsleitung (Vorbild wird gelebt) • Lernanlässe – Saisonbedingt schwankende Auftragslage – Durch Handbücher soll ungelernten Arbeitskräften ein schnelleres Einarbeiten ermöglicht werden
  • 54. Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen Wissensmanagement
  • 55. Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen Wissensmanagement Störfaktoren Vorteile Sensibilisierung im Umgang mit Hohe Mitarbeiterbeteiligung Wissen erforderlich Je geringer der Prozessbezug Je höher der Prozessbezug desto desto geringer die Wahrnehmung höher die intrinsische Motivation des persönlichen Nutzens Aufwand im Tagesgeschäft Wissensförderliche Kulturen können u. flexibler auf neue Anforderungen reagieren WM erfordert Anstoß u. Kontrolle Wachstum der Belegschaft ohne der Geschäftsleitung Reibungsverluste (Wettbewerbsvorteile)
  • 56. Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen Wissensmanagement • Zeitplan: – Selbststudium: einmal wöchentlich – Interventionen der Geschäftsführung: keine Angabe möglich – Anleitung durch die Projektleitung: keine Angabe möglich – regelmäßige Dienstberatungen: einmal wöchentlich, ein bis zwei Stunden – Projektgruppen: nach Absprache, alle 14 Tage – Mitarbeitergespräche: einmal pro Jahr
  • 57. Fallbeispiel 1: Einführung eines ganzheitlichen Wissensmanagement • Erfolge: – Selbstgesteuerte Ansprache der Personalleiterin – abnehmende Anzahl fremdgesteuert angestoßener Aktivitäten – selbstorganisierte Problemlösungen unter den Mitarbeitern • Kritik: + Überraschend starke Unterstützung von Seiten der Geschäftsführung  wesentlicher Faktor für die Motivation/Vertrauen der Mitarbeiter + Betreuung der Mitarbeiter um Zweifel auszuräumen und Fragen zu ermöglichen ist eine tolle Idee + Generell: Durchdachte Durchführung mit beachtlichen Erfolgen - Motivation zum Selbststudium könnte mit der Zeit wieder abflachen - Aufgabenfelder für einzelne Mitarbeiter wurden herausgearbeitet, durch mehr Wissen können sich die Mitarbeiter aber jetzt auch über die Bereichsgrenzen hinaus einbringen (Zwiespalt) - Transparenz könnte sich auch negativ auswirken (Verängstigung der Mitarbeiter gefährliches Halbwissen, etc…)
  • 58. Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch mediengestützte Lernangebote • Unternehmensbeschreibung : – Saatzuchtbetrieb mit 44 Mitarbeitern – Arbeitsabläufe sollen durch Optimierung des internen EDV- Netzwerks verbessert werden – aktuelles System ist redundant, stört Informationsfluss und lässt „Wissensinseln“ entstehen • Rahmenbedingungen/Kontext: – 19 MA Facharbeiterausbildung/25 MA Hochschulabschluss – unterschiedl. Zugänge zum PC als Arbeits- und Lernmedium – Züchtungs- und Verwaltungstätigkeiten eher technologiefern – Außendienst technologieerfahren (priviligiert wg. Schulungen) – Entwicklungsmöglichkeiten werden schwach bewertet
  • 59. Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch mediengestützte Lernangebote • Ziele: o Unternehmensentwicklung durch Qualitätsverbesserung (nicht nur durch Markterweiterung) – gezielte Entwicklung der Unternehmenskultur – systematische Personalentwicklung und –förderung o bisherige externe Weiterbildung (teuer, aufwändig) ergänzen bzw. ersetzen: – selbstorganisiertes Lernen am Arbeitsplatz – internes EDV-Netzwerk nutzen als Wissens- und Lerndatenbank
  • 60. Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch mediengestützte Lernangebote
  • 61. Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch mediengestützte Lernangebote Störfaktoren Vorteile Lernen als kommunikativer Prozess Etablierung der neuen (Aktivierung von Erfahrungswissen, Netzwerkstruktur  Rahmen für Austausch, …) in der Strategie wenig selbstorganisierte Beschaffung und und nur in Startphase berücksichtigt Verarbeitung von Informationen individuelles PC-gestütztes Lernen reges Interesse am Medium besteht kann verbessert werden (Nutzungsfrequenz und Anfragen steigen)
  • 62. Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch mediengestützte Lernangebote • Zeitplan: – Startphase: Workshops für Konzeption des Netzwerks • 4 Veranstaltungen – Grundschulungen in Mitarbeitergruppen • Je nach Vorbildung 3-4 Termine – Gruppenbezogene und individuelle Schulungstermine • Je nach Bedarf
  • 63. Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch mediengestützte Lernangebote • Erfolge: – Wissensdatenbank gleichzeitig als neues Arbeitsinstrument und Lernmedium angenommen • IT-Kompetenz der Mitarbeiter gesteigert • überfachliche Kompetenzen entwickelt – dadurch neue Kommunikationsstrukturen und –routinen – Verwaltung zugeteilter Warenkontingente für Auslandshandel durch neue EDV-Infrastruktur optimiert
  • 64. Fallbeispiel 2: Vernetzung von Wissen durch mediengestützte Lernangebote • Kritik: – kommunikative Lernprozesse könnten mehr gefördert werden – Motivation für selbstständige Weiterführung ohne persönlichen Nutzen (Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitserleichterung) kann sinken – Arbeitsabläufe könnten meiner Meinung nach besser optimiert werden (zB KVP) – würde im Sinne der PE nicht vollständig Schulungen ersetzen, da auch externes Know-How wichtig ist für Weiterentwicklung (Vorschlag: Mentoring- und Trainee-Programme)
  • 66. Präsentation Fallstudie Center for Young Professionals in Banking http://www.cyp.ch/images/mood/cyp_building_10.jpg Seher, Winkler | SS 2010 |Seminar „Lernarrangements & Lebens- begleitendes Lernen“, | Kommunikation, Wissen, Medien MA | FH OÖ Standort Hagenberg
  • 67. Inhalte • Unternehmensbeschreibung • Ziel der Intervention (welche Kompetenzen) • Beschreibung • Vorgehen (Zeitplan) • Evaluation / Qualitätssicherung • „Kritische Würdigung“
  • 68. Unternehmensbeschreibung • Kompetenzzentrum für die Ausbildung von Bankkaufleuten • 24 Banken sind Mitglieder • Zielgruppen – Lernende der Banken (Lehrlinge) – Mittelschulabsolventen (eigener Bildungsgang) – Weiterbildung (Bankmitarbeiter) Fallstudie Center for Young Professionals in Banking, CYP (Taiga Brahm, SCIL, via http://www.cyp.ch/de/pdf/cyp_case_study_scil.pdf )
  • 69. Ziel der Intervention (welche Kompetenzen) • Inhouseausbildung von mehreren Banken in ein Center auslagern – Aufwandreduktion (Kosten, Zeit) – Synergien nutzen – Einheitliche Qualität • Kernkompetenz-Entwicklung in: – Fachkompetenz (kaufmännische Ausbildung – Bankenwesen) – Personale Kompetenz (Lernbereitschaft, Selbstentwicklung)
  • 70. Beschreibung • Blended-Learning-Ansatz kombiniert mit Lernprozessbegleitung Abbildung 01: Didaktische Prinzipien des Connected-Learning-Ansatzes (Quelle: CYP, 2008, S.04)
  • 71. Vorgehen (Zeitplan) • Vorbereitungsphase – Lernplattform (vgl. Moodle) – Selbständige Erarbeitung von Inhalten – Vortest für die Präsenzveranstaltung • Präsenzblock – Vertiefung und Anwendung des Gelernten – Teamteaching (Trainer + Coach) • Trainer -> Fachwissen • Coach -> Lernberatung • Selbstlernphase – Nachbereitung – Abschlusstest (muss nicht bestanden werden)
  • 72. Evaluation / Qualitätssicherung • Leistungssicherung elektronischen Tests • Jahresprüfung / Lehrabschlussprüfung • Umfragen mit Lernenden • Längsschnittstudie mit 3-5 Lernenden • Wissenschaftliche Evaluation durch ein externes Institut (einmalig)
  • 73. „Kritische Würdigung“ + Vortests für Präsenzveranstaltung + Präsenzveranstaltung + Problemorientiertes Lernen (Fallbeispiele) + Kooperatives Lernen + bewusster Umgang mit Technologie + Weiterbildung von Trainer und Coaches - Einsehen der Abschlusstests von Vorgesetzten - Kooperatives und Problemorientiertes Lernen nur in Präsenzphasen
  • 75. Wird Kompetenzentwicklung ermöglicht? • Definition der Lernziel und Lernerfolg liegen in der Verantwortung des Lerners • Lernziele sind auf selbstorganisierte Lösung von Praxisproblemen, d.h. handlungsorientiert ausgerichtet • Neben Wissenszielen werden Wertziele angestrebt • Selbstorganisierte Lernphasen • Lernprozesse finden überwiegend in Netzwerken von Lernern, Tutoren statt (siehe Kuhlmann & Sauter 2008, 27; Euler und Hahn 2007)
  • 76. Inwieweit realisieren die Beispiele ... Aspekt Opel Mentorn KMU ADAC Banking (Nachrichten/S et aatgut) ja ja nein/nein nein nein Def. Lernziel i.d.H. des Lerners ja ja Ja/ja ja Naja – Def. Lernerfolg Lehrabschluss- i.d.H. der Lerner prüfung ja ja Ja/nein ? Präsenz: ja, Praxisproblem online: eher nicht bzw. ist unklar ja ja Ja/nein ? nein handlungs- orientiert ja ja Ja/ja ja ja selbstorganisierte Phasen nein ja Ja/ja nein ja In Netzwerken mit anderen Nach einer Idee von Gnahs ((200/). Kompetenzen – Erwerb, Erfassung, Instrumente, S.49
  • 77. Kontakt Dr. Sandra Schaffert Salzburg Research Forschungsgesellschaft FH Hagenberg Kontakt: sandra.schaffert@fh-hagenberg.at, http://sansch.wordpress.com Unterlagen für SS 2010 Seminar „Lernarrangements & Lebensbegleitendes Lernen“ Die Unterlagen können frei kopiert, genutzt und modifiziert werden, sofern (auch) der Name der Urheberin entsprechend genannt wird.