Der Beitrag beschreibt, welche Faktoren für erfolgreiches Reverse Mentoring beachtet werden sollten.

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Wie Reverse Mentoring funktioniert
Reverse Mentoring ist ein praktikabler Weg, wie seniore Personen in einem Unternehmen von junio-
ren Personen lernen können. Die häufigsten Kontexte für Reverse Mentoring sind: Technologie und
Diversität.
Technologiebezogenes Reverse Mentoring kam in den 1990er Jahren auf und sollte Executives hel-
fen, die technologischen Entwicklungen, insbesondere in der IT, besser zu verstehen. Manchmal ging
es nur um Technologie-Support (d.h. Vermittlung von Wissen) aber wenn richtig eingesetzt, entsteht
eine Co-Learning Partnerschaft, in der die seniore Person (Mentee) neue Technologien erlernt und
die juniore Person (Mentor) ein besseres Verständnis für strategisches Denken und Karrieremöglich-
keiten entwickelt.
Diversitätsfokussiertes Reverse Mentoring unterstützt das Co-Lernen zwischen Kulturen, Geschlech-
tern oder Generationen. Die ersten Anwendungen fokussierte auf Gender-Themen – männliche Exe-
cutives wurden durch jüngere Frauen in deren Sicht auf das Unternehmen eingeführt. Die Executives
wurden so befähigt, ihre Annahmen über weibliche Karrieremodelle zu hinterfragen und die subtilen
Barrieren, die Frauen im Business erleben, zu erkennen. Welchen Einfluss die Programme auf Gen-
der-Equality hatten, ist schwer zu ermitteln aber scheinbar hat ein deutlicher Einfluss auf die Verän-
derung von Haltungen stattgefunden.
In den letzten beiden Jahrzehnten hat sich das diversitätsfokussierte Reverse Mentoring weiterent-
wicklet und deckt viel mehr Bereiche (sexuelle Orientierung, Rasse, Behinderung usw.) ab. Das gene-
rationenbasierte Reverse Mentoring soll Brücken bauen und das Verständnis zwischen Baby-Boo-
mern, Millenials und den Generationen XYZ fördern.
Als Leitlinien für ein effektives Reverse Mentoring haben sich herauskristallisiert:
o Große Klarheit über die Lernagenda des Programms. Was sind die Kernerknntnisse, die alle Betei-
ligten jeweils Erlangen sollen?
o Klarheit schaffen über die Bedeutung des Programms und cross-sektionaler Kommunikation für
das Unternehmen. Dies steigert die Zuversicht der Beteiligten in die Bedeutung der eigenen
Rolle.
o Oben beginnen. Wenn das Top-Management Engagement zeigt, werden die anderen Manager
folgen.
o Schulung der Mentoren und Mentees in der Frage, wie mit dem Machtunterschied umzugehen
ist. Wenn ein Executive als Mentee in seine Führungsrolle fällt, wird dies für den junioren Mentor
in einen Konflikt stürzen und den Lernprozess beeinträchtigen. Beide Seiten brauchen die Fähig-
keit, ein neutrales Lernumfeld zu gestalten.
o Sicherstellung, dass zwischen dem junioren Mentor und dem Mentee ein deutlicher Hierarchie-
unterschied besteht. Umso größer der Abstand, umso einfacher ist der Machtunterschied zu
handhaben! Es ist kein Einfluss eines kritischen Feedbacks o.ä. auf die eigene Karriere zu erwar-
ten, wenn der hierarchische Unterschied groß ist.

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o Monitoring des Fortschritts in den Mentoringbeziehungen. Mentor und Mentee können von ei-
nem zusätzlichen Coaching oder Mentoring profitieren, in dem sie aufkommende Themen und
Probleme reflektieren und bearbeiten können.
o Erkenntnis beim Mentee, dass hier eine gute Chance besteht, weitere Themen mit Einfluss auf
die eigene Entscheidungsqualität zu identifizieren und so zu besseren Entscheidungen zu kom-
men.
o Die Mentees in eine eigene Community zusammenbringen, in der sie ihre Erkenntnisse und Fra-
gestellungen reflektieren und bearbeiten können. Gleiches gilt für die Mentoren.
Das englische Original dieses Beitrages wurde von David Clutterbuck veröffentlicht. Der Autor David
Clutterbuck ist einer der profiliertesten und bekanntesten Managementdenker und Autor mit mehr als
60 publizierten Büchern. Er gehört zu den internationalen Pionieren in der Entwicklung professionellen
Mentoring und Mitbegründer des European Mentoring & Coaching Council.
Die Mentus GmbH ist Kooperationspartner von David Clutterbuck für den deutschen Sprachraum und
arbeitet aktiv an der internationalen Weiterentwicklung des Mentoring in der Wirtschaft mit.
Kontakt:
Dr. Frank Edelkraut
Mail: fe@mentus.de
Web: www.mentus.de
Tel.: 0171 / 6806893

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