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D O S S I E R10
Roundtable: Mehr Bewegung in die Organisation bringen – Wie geht das?
Unternehmen erleben mehr und mehr komplexe Herausforderungen. Stabile
Strukturen und dabei hohe Agilität und Vernetzung sind erforderlich, um die
Veränderungen zu bewältigen. Wie ein Update des unternehmerischen
Betriebssystems hin zu einem «atmenden», fluiden Organismus aussehen kann
und welche Stolpersteine es dabei gibt, diskutierte Persorama mit HR-Experten
und HR-Dienstleistern.
«Wer Agilität verlangt,
muss sie vorleben»
Persorama: Agil und fluid sind zwei ech-
te Buzz-Wörter mit Blick auf Organisa-
tionen. Was verstehen Sie darunter?
Andreas Mollet: Agil und fluid bedeutet
für mich, sich immer schneller und stets
veränderungsbereit auf die sich wandeln-
den Kunden- und Marktbedürfnisse einzu-
stellen.
Ambros Scope: Ich verstehe darunter mehr
Kundennähe und die Fähigkeit, schnell
mit Veränderungen umgehen zu können.
Auch Eigenverantwortung ist wichtig
und aus meiner Sicht einer der grössten
Knackpunkte in der agilen Transformation.
Zentrale Fragen dabei sind einerseits, wie
Spezialisten mehr Verantwortung erhalten,
um Lösungen finden zu können. Und ande-
rerseits, wie man Vorgesetzte dazu bringt,
weniger zu intervenieren und mehr zu dele-
gieren. Das ist die hohe Kunst in der agilen
Welt.
Caroline Pfeiffer Marinho: Zusätzlich
braucht es eine Definition, was bei aller Be-
weglichkeit stabil bleibt in einer Organisa-
tion, damitAgilität überhaupt möglich wird
und kein Chaos entsteht. Das Bewusstsein
über Werte und Prinzipien ist Teil der erfor-
derlichen Rahmenbedingungen.
Und fluid? Geht dies noch einen Schritt
weiter?
Imke Keicher: Fluidität löst starre Struk-
turen auf, auch die Idee von einem festen
Organigramm. Wir erleben immer mehr
eine hohe Durchlässigkeit zwischen dem,
was im Unternehmen «innen» und «aus-
sen» ist, wer dazu gehört, wer nicht.
Mollet: Ja, es gilt auch, überholte Struktu-
ren zu durchbrechen.
Keicher: Eine spannende Frage ist in die-
sem Kontext, wie Verhaltensänderungen
im Unternehmen stattfinden. Ohne Kultur-
wandel bleiben Agilität oder Fluidität blos-
se Konzepte.
Scope: Wenn Mitarbeitenden nicht zuge-
billigt wird, dass sie selbst Entscheidungen
treffen und sich untereinander verknüpfen,
dann sind die Voraussetzungen für eine
Petra Feigl-Fässler leitet seit März 2016
die Personalabteilung der NZZ-Medien-
gruppe und ist Mitglied der Unterneh-
mensleitung. Zuletzt war sie weltweit ver-
antwortlich für das Personalwesen von
Nobel Biocare, wo sie verschiedene HR-
Bereiche geleitet hat.
Imke Keicher ist Transformations- und
Innovationsberaterin. Als Geschäftsführe-
rin der Transformation Plus GmbH, Zürich,
berät sie Unternehmen und Manager in
Fragen des Veränderungsmanagements.
Ihre beruflichen Erfahrungen sammelte
sie unter anderem bei Capgemini Consul-
ting, zuletzt als Vice President für Execu-
tive Leadership und Change.
D O S S I E R 11
agile, bewegliche und fluide Organisation
nicht gegeben. Gerade fluid bedeutet, dass
Ressourcen dorthin fliessen dürfen, wo
der grösste Kundennutzen erzeugt wird;
das geschieht über Abteilungsgrenzen und
klassisch hierarchische Entscheidungswe-
ge hinweg.
Wie agil sind Schweizer Unternehmen?
Keicher: Intellektuell haben Führungs-
kräfte die Notwendigkeit von Agilität ver-
standen, meine ich. Einige Unternehmen
setzen bereits auf agile Transformation und
vielerorts sind Arbeit-4.0-Projekte initiiert.
Neu ist: Bisher konnte man als Führungs-
person Veränderungen im Unternehmen
anstossen, ohne dass man sich selbst ver-
ändern musste. Doch agil funktioniert nur
dann, wenn sich auch die Führungskräfte
selbst in ihrem Denken und ihren Einstel-
lungen verändern – zum Beispiel in Bezug
auf Fehler, Respekt oder Augenhöhe. Die
Veränderungen in der Organisation werden
über die eigene Transformation angetrie-
ben. Diese Erkenntnis hat sich noch nicht
flächendeckend durchgesetzt.
Pfeiffer: Stimmt. Kognitiv verstehen wir
viel, emotional dauert das länger.
Mollet: In der Praxis erleben wir, dass
KMU deutlich agiler unterwegs sind als
Konzerne und sich eher noch mehr Struk-
turen und Strategie wünschen.
Pfeiffer: Wir sehen in Organisationen viel
Bewegung, was die Veränderungen von
Strukturen undAufgaben angeht. Die Spra-
che in der Organisationsentwicklung ist da-
bei «organischer» geworden und orientiert
sich an der Biologie. Unser Denken über
die Funktionsweise eines Unternehmens
ist jedoch oft noch mechanistisch geprägt.
Doch diese Welt ist Vergangenheit.
Wie sieht die Organisation der Zukunft
aus?
Pfeiffer: Die Organisation als solche bleibt
bestehen. Verändern wird sich die Art, wie
man sich bewegt und mit der Innen- und
Aussenwelt kommuniziert. Für die digitale
Welt ist ein neues Bewusstsein, sind neue
Fähigkeiten und Führungsprinzipien ge-
fragt.
Andreas Mollet ist Geschäftsleiter und
Mitgründer der Inolution Innovative Solu-
tion AG in Muttenz. Das 2002 gegründete
Beratungsunternehmen hat sich auf Kom-
petenz- und Performance-Management
spezialisiert.
Caroline Pfeiffer Marinho ist Country
Manager Schweiz bei Lee Hecht Harrison.
Sie verfügt über 17 Jahre Erfahrung in
Unternehmen des Finanzsektors und in
der Personalberatung mit den Schwer-
punkten Organisations- und Talentent-
wicklung, Outplacement, HR-Vorteile und
Recruitment.
Ambros Scope arbeitet seit 2005 bei der
AXA Winterthur und ist seit Februar 2017
als Head of Future Workforce Engineering
Teil des Teams, das die Belegschaft der
AXA Winterthur datenbasiert auf die An-
forderungen der Zukunft vorbereitet,
neue Arbeitsmodelle entwickelt und initi-
iert.
«Ohne Kulturwandel bleiben
Agilität oder Fluidität
blosse Konzepte.»
Imke Keicher,
Transformation Plus GmbH
«In der Praxis erleben wir, dass
KMU deutlich agiler unterwegs
sind als Konzerne.»
Andreas Mollet, Inolution
Innovative Solution AG
Petra Feigl-Fässler: Meine Beobachtung
ist: Junge Mitarbeitende, die bereits mit
agilen Methoden gearbeitet haben, kom-
men in starren, hierarchisch geprägten
Unternehmen an Grenzen. Wichtig ist also,
sich angesichts der massiven Transforma-
tion, die auf uns zukommt, das Ziel genau
zu formulieren und sich vorab zu fragen:
Was wollen wir mit den Veränderungen er-
reichen und wie starten wir? Und dann die
Rahmenbedingungen schaffen, welche die-
se Veränderungen zulassen – etwa in einem
anderen Führungsverständnis des Manage-
ments. Agilität heisst für mich auch: Klare
Grenzen setzen.
Keicher:Wersichwieverändernmuss:Da-
für gibt es kein Rezept mehr. Jedes Unter-
nehmen muss jetzt seinen eigenen Weg
finden. Der sieht unterschiedlich aus, je
nachdem, von welchem Punkt aus gestartet
wird. Das agile Prinzip geht viel über aus-
Bilder:MichaelaGeiger/privat
D O S S I E R12
probieren, es ist ein schrittweises Vorwärts-
entwickeln im Sinn von Fast Prototyping.
Stimmig ist aus meiner Sicht eher die Idee
einer Reise als ein Reengineering. Beweg-
lichkeit und Schnelligkeit gehören zu den
Stellhebeln, Innovationskraft ist Zielpunkt.
Mollet: Wir erleben grosse Reorganisa-
tionsprojekte, die über verschiedene Akti-
vitäten Agilität fördern sollen und trotzdem
scheitern, weil die Mitarbeitenden es nicht
mittragen. Die Menschen mitnehmen halte
ich für den essenziellen Erfolgsfaktor.
Welche Menschen braucht es, um Agili-
tät erfolgreich zu leben?
Scope: Jedes Unternehmen kann mit den
aktuell dort arbeitenden Menschen sofort
damit anfangen, Agilität zu leben. Ein Bei-
spiel ist das Spiel Delegationspoker. Im
Kern geht es dabei um die Frage, wer – Vor-
gesetzte und Mitarbeitende – über was (eine
konkrete Frage) eine Entscheidung treffen
soll. Die Spielkarten sehen abgestufte Vor-
gehensweisen vor. Dann wird im Team
per Akklamation darüber abgestimmt. Die
Nennungen werden diskutiert, anschlies-
send nochmals abgestimmt. Das Team-er-
gebnis ist dann verbindlich. Die Idee ist,
dass die Entscheidungsgewalt in der Hier-
archie weiter nach unten verteilt wird. Das
ist ein wichtiges agiles Prinzip.
Keicher: Es ist weniger die Frage, welche
Menschen es braucht, als dass wir durch
Zuhören lernen und dass wir konkrete Din-
ge miteinander aushandeln. Jeder entwi-
ckelt sich an solchen Prozessen, die Chefs
ebenso wie die Mitarbeitenden.
Scope: Im Spiel über Entscheidungsfin-
dungen wird auch der härteste Brocken von
Chef flexibler.
Von wem geht der Impuls zu solchen
Spielen aus? Vorgesetzte müssen dies
auch zulassen…
Scope: Man kommt über solche Spiele
nicht zu perfekten Lösungen. Es geht da-
rum, die Grundüberlegung zu platzieren,
dass nicht alles «von oben» entschieden
werden muss, und regt Mitarbeitende zu
mehr Eigeninitiative an.
Mollet: Agilität leben hat viel mit Vertrau-
en zu tun. Es ist ein Weg von vielen kleinen
Schritten. Das gilt auch für Vorgesetzte,
die Mühe haben mit dem Delegieren und
Loslassen. Das können sie oft nur, wenn
sie erfahren, dass etwas Gutes dabei her-
auskommt. Ich erlebe allerdings auch, dass
viele Führungskräfte Ängste haben, ihre
Besitzstände zu verlieren und unsicher
sind, wie sie ihre Führungsaufgabe künftig
wahrnehmen sollen.
Keicher: Diese Angst ist berechtigt. Denn
die Rolle und Bedeutung von Führung ver-
ändern sich aktuell stark. Das verunsichert,
vor allem, wenn eine Führungskraft kein
dynamisches Selbstbild hat, sondern sich
eher an Statussymbolen und fixierten Ent-
scheidungsabläufen orientiert.
Wie findet künftig Wertschätzung für
Leistung statt?
Keicher: Es braucht auch in einer agilen
Organisation eine Strategie für bestehendes
Geschäft, um die Wertschöpfung weiter
zu optimieren und es braucht gleichzeitig
Disruption – die Fähigkeit, Dinge neu zu
denken. In diesem Spannungsfeld muss
Führung sich beweisen.
Scope: Nach unserer Erfahrung werden
die psychologischen Herausforderungen
für Führungskräfte grösser. Wenn klassi-
sche Faktoren und Instrumente wie Wis-
sens- und Vernetzungsvorsprung sowie
Entscheidungsmacht zurückgehen, sind
neue Fähigkeiten gefragt – eine echte He-
rausforderung!
Welche Fragen zur Selbstreflexion sollte
sich eine Führungskraft stellen?
Scope: Was ist meine Rolle und womit ist
sie gerechtfertigt? Wo gebe ich fachliche
Verantwortung ab und nehme menschliche
Verantwortung an? Wo bringe ich meinen
Mehrwert als Führungskraft ein, wenn ich
es nicht mehr besser weiss und nicht 20
Jahre mehr Erfahrung oder grossen Infor-
mationsvorsprung habe? Diese Umstellung
ist für viele eine grosse Herausforderung.
Keicher: Wir müssen Führung neu denken.
Jeder wird quasi sein eigener Chef. Selbst-
führung als neuerAspekt von Führung wird
immer wichtiger.
Feigl-Fässler: Die Frage nach der Motiva-
tion für das eigene Handeln muss sich auch
jeder Mitarbeitende stellen. Es braucht in
einer agilen Organisation viel mehr Eigen-
verantwortung, unternehmerisches Denken
und selbstständiges Handeln auf allen Ebe-
nen. Wenn wir in eine andere Kultur des
Zusammenarbeitens kommen wollen, gibt
es nicht mehr genaue Guidelines, klar de-
finierte Arbeitsaufträge und Erwartungen.
Jeder ist verantwortlicher Teil des Ganzen.
«Jedes Unternehmen kann mit
den aktuell dort arbeitenden
Menschen sofort damit
anfangen, Agilität zu leben.»
Ambros Scope, Head of Future
Workforce Engineering,
AXA Winterthur
Imke Keicher: «Wir müssen Führung neu denken.»
Caroline Pfeiffer Marinho: «Dass Mitarbeitende zu 100 Prozent sofort mitziehen, ist
eine riesige Erwartung.»
D O S S I E R 13
Das sind enorme Veränderungen zur bishe-
rigen Kultur.
Pfeiffer: Dass Mitarbeitende da zu 100
Prozent sofort mitziehen, ist eine riesige
Erwartung.
Mollet:Vor allem, wenn Mitarbeitende bis-
her eine Unternehmenskultur kannten, die
ihnen wenig Gestaltungsfreiheit erlaubte.
Viele Firmen machen den Fehler und set-
zen nur bei den Führungskräften und den
Rahmenbedingungen an. Die Mitarbeiten-
den werden oft vergessen.
Pfeiffer: Nicht jeder ist fähig oder gewillt
mitzugehen. Fakt ist, dass sich nicht jeder
mit der eigenen Identität auseinandersetzt
und tiefen Bezug zur Organisation hat.
Dass die Rezeptionistin Gestaltungsfreiheit
hat und ein Unternehmen vollumfänglich
vertritt, kann eventuell eine Überforderung
sein.
Keicher: Eigenverantwortung entsteht
nicht auf Kommando, die muss und kann
sich entwickeln – aber das braucht oft Zeit.
Ich habe erlebt, dass Mitarbeitende auf-
blühen, wenn man ihnen auf Augenhöhe
begegnet und wirklich auf Mitgestaltung
setzt. Das funktioniert allerdings nur bei
konsequenter Stärkenorientierung.
Pfeiffer: Künftig wird es wohl verschiede-
ne Kulturen im Unternehmen parallel ge-
ben – jene, die ihren 9to6-Job haben wollen
und jene, die mehr Verantwortung nehmen
und auch Kunden, die lieber an die Maschi-
ne als an die Kasse mit Menschen gehen.
Mollet: In vielen KMU ist ein persönli-
ches Engagement des Einzelnen noch aus-
geprägter vorhanden. Agilität muss aber in
verschiedenen Bereichen unterschiedlich
ausgeprägt sein können. In der Produktion
kann eine laxe Fehlerkultur auch gefährlich
werden.
Welche Impulse kann HR geben beim
Update der Organisationen?
Mollet: Durchlässig und agil zu sein, ist
eine Antwort auf die Digitalisierung. Also
muss das HR dazu beitragen, die Agili-
tät im Unternehmen zu erhöhen. Beispiel
«Cultural Fit». Dieser wird oft gefordert,
ist aber nicht immer ausschlaggebend für
eine Bewerbung. Manchmal ist jemand,
der nicht ins Team passt, genau derjenige,
der das Team weiterbringt. HR sollte also
mehr Mut haben, dem Business nicht im-
mer nur die passendsten drei Kandidaten
vorzuschlagen.
Scope: HR sollte sich zunächst überlegen,
welche Hürden man selbst aufgebaut hat,
die agile Veränderungen bremsen. Dazu
gehört zum Beispiel ein Performance Ma-
nagement und Bonussystem, das indivi-
duelle Leistung stark belohnt. Darunter
leidet die Teamarbeit. Auch Titelsysteme,
die Rang und Bezahlung festlegen, müssen
hinterfragt werden, weil sie interne Mobili-
tät behindern können, Vieles, was wir klas-
sischerweise als HR praktizieren, kann uns
auf dem Weg zu einer fluiden Organisation
behindern. Es ist eine grosse und spannen-
de Aufgabe, das zu ändern.
Ein anderes Thema sind Machtsymbole.
Bei AXA Winterthur sind wir dabei, diese
aufzuweichen. Einzelbüros gibt es immer
weniger.Auch eine klassisch hierarchische
Eventkultur sollte der Vergangenheit ange-
hören. Wir haben begonnen, Angebote zu
machen, die nicht auf formelle Hierarchie,
sondern informelle Vernetzung setzen.
Und erleben dabei spannende Reaktionen:
Einige finden das phantastisch, andere
würden am liebsten das Care-Team rufen.
Mollet: Wenn Menschen zusammensitzen,
die sonst miteinander nicht viel zu tun ha-
ben, kann viel Positives entstehen. So et-
was kann das HR fördern. Erstaunlich ist:
Gegen aussen findet oft viel Vernetzung
statt, innerhalb von Unternehmen oft noch
zu selten. Das gilt es aufzubrechen.
Keicher: In derWeiterentwicklung der Un-
ternehmenskultur und auch bei der Organi-
sation neuer Lernstrukturen spielt HR eine
entscheidende Rolle.
Pfeiffer: HR kann selbstbewusster das Un-
ternehmensbewusstsein weiterentwickeln,
den menschlichen Mehrwert klar definie-
ren und vertreten. Dafür gibt es nur im HR
echte Expertisen. Doch dies ist in einem
profitorientierten Kontext nicht immer ein-
fach. Bei vielen unserer Projekte findet man
viel Resonanz für kurzfristig greifbare Pro-
fite und weniger Ohren für langfristige und
ungreifbare menschliche Gewinne.
Keicher: Da greift die Idee einer maschi-
nengetriebenen Organisation, die über
KPIs alles messen und im Griff haben kann.
Feigl-Fässler: Aktuell verstehen sich
noch viele HR-Funktionen als Service-
Dienstleister für das Business. Also führen
wir Reorganisationen aus, die das Busi-
ness vorgegeben hat. Mitverantwortung
übernehmen und Transformationen aktiv
mitgestalten muss der nächste strategische
Schritt sein.
«Es braucht in einer agilen
Organisation viel mehr Eigenver-
antwortung, unternehmerisches
Denken und selbstständiges
Handeln auf allen Ebenen.»
Petra Feigl-Fässler, Leiterin
Personal NZZ-Mediengruppe
Ambros Scope: «HR sollte sich zunächst überlegen, welche Hürden man selbst
aufgebaut hat, die agile Veränderungen bremsen.»
Andreas Mollet: «Agilität leben hat viel mit Verantwortung zu tun.»
D O S S I E R 15
Keicher: Mit dem Business auf Augen-
höhe zu handeln, Verantwortung überneh-
men, daran hängt die Glaubwürdigkeit
von HR. Sicher braucht es auch für HR
inspirierende Zukunftsbilder, ein neues
Selbstverständnis in der digitalen Welt. HR
muss High Tech und High Touch verbin-
den. Innovationskraft und die Ideen sind
doch vorhanden. HR kann jetzt die agilen
und ko-kreativen Methoden an sich selbst
nutzen, um ein Zukunftsbild für die eigene
Rolle zu entwickeln.
Wieviel Gestaltungsfreiheit hin zu mehr
Agilität bleibt angesichts der massiven
Veränderungen, die über die Digitalisie-
rung von aussen auf die Unternehmen
zukommen?
Keicher: Wir sollten nicht vergessen, dass
es um Menschen geht. Menschen können
sich verändern, wenn sie neue Erfahrungen
machen. Also geht der Weg über Auspro-
bieren und Reflektieren. Das gilt auch für
HR: Rausgehen, von agilen Vorbildern ler-
nen, Strukturen aufbrechen, agile Metho-
den nutzen, mutig sein.
Scope: Die agile Bewegung bei der AXA
hat in der IT begonnen. Als HR stellten wir
fest: Wir können nichtAgilität fördern wol-
len und nicht wissen wie das funktioniert.
Also haben wir agile Zellen aufgebaut, im
Ausprobieren viele Fehler gemacht und da-
bei viel gelernt. Jetzt wissen wir zumindest,
was es bedeutet, agil zu arbeiten. Daraus
ergeben sich viele neue Ansatzpunkte.
Pfeiffer: Lernen und Glaubwürdigkeit auf-
bauen: Das ist der Weg. Agiles HR heisst
heute Workforce organisieren – whatever,
whoever. Und Employer Brand entwickeln,
nicht nur interne Kommunikation.
Mollet: Das HR braucht Mut, sich in The-
men einzumischen, die nicht klassisch HR
sind. Wer Agilität verlangt, muss sie vor-
leben.
Was sind aktuell die grössten Herausfor-
derungen?
Feigl-Fässler: Momentan ist die Unsicher-
heit, wo und wie es weitergehen soll, eine
der grössten Herausforderungen. Die Er-
fahrung gemeinsamer Grundwerte halte ich
für ein wichtiges Asset in der agilen Welt,
um Orientierung zu geben.
Scope: DasArbeitsleben dauert immer län-
ger. Wie schaffen wir es im Unternehmen,
die Lernlust und Neugier auch im höheren
Alter lebendig zu erhalten? Ein Schlüssel-
erlebnis war für mich jüngst das Rolling-
Stones-Konzert in Zürich. Die Energie, die
diese über 70-Jährigen ausstrahlten, war
umwerfend. Seither ist Alter für mich kein
Fakt mehr, sondern eine Erfindung, die uns
aufgedrückt wird. Ich würde die Erfindung
Alter gern wieder zurückschrauben. Was
soll dagegen sprechen, mit 55 ein Studi-
um zu beginnen? Es ist gut, wenn unsere
Gesellschaft hier endlich anfängt, neu zu
denken.
Keicher: Die grösste Herausforderung ist
es, rauszukommen aus der Abwehrhaltung
und reinzugehen ins Gestalten. Die Digita-
lisierung bietet viele Möglichkeiten, unsere
Arbeitskultur lebendiger und menschlicher
zu machen. Die müssen allerdings jetzt
ganz bewusst gestaltet werden. Verharren
«Um agil und fluid zu handeln, müssen wir im
«Flow» sein. Das setzt Wohlbefinden und
Motivation voraus.»
Caroline Pfeiffer Marinho,
Managing Director Lee Hecht Harrison
in einer Opferhaltung grenzt den Spielraum
unnötig ein, ich plädiere für die unschlag-
bare Kombination aus Zukunftsoptimis-
mus und kritischer Urteilskraft.
Mollet: Die Nutzung des Arbeitspotenzi-
als ist eine Herausforderung in der digita-
len Wirtschaft. Protektionismus ist keine
Lösung. Unternehmen sind aufgefordert,
sich zu öffnen, Teams grösser zu denken,
sowohl zeitlich und räumlich als auch in
Bezug auf Kompetenzen und Diversity-
Faktoren.
Pfeiffer: Die vielen Veränderungen ver-
ursachen viel Unbehagen. Wir setzen uns
gegenseitig unter Druck mit Erwartungen,
manche Firmen leben noch sehr starr in
traditionellen Rollen und Karrieremustern.
Um jedoch agil und fluid zu handeln, müs-
sen wir im «Flow» sein. Das setzt Wohl-
befinden und Motivation voraus. Mit mehr
Menschlichkeit in der Arbeit könnten wir
dies erreichen. Menschliche Eigenschaften
wie Kreativität, neue Ideen, Empathie etc.
sind in der künftigen Welt möglicherweise
unsere grössten Stärken. Dazu sollten wir
stehen.
Mollet: Die notwendige Verhaltensände-
rung zähle ich aktuell zu den grössten He-
rausforderungen. Agilität ist mehr als die
Krawatte abzuziehen. Das muss verstanden
und gelebt werden.
Moderation & Redaktion:
Michaela Geiger
Petra Feigl-Fässler: «Gemeinsame
Grundwerte sind wichtig in der agilen
Welt.»
Lücke zwischen Anspruch
und Realität
Ein von Haufe gemeinsam mit Promerit
erstelltes «Agilitätsbarometer» förderte
jüngst interessante Ergebnisse zur Imple-
mentierung von Agilität zutage. Sowohl
die Mehrheit der befragten Mitarbeiten-
den (59 Prozent) als auch der Führungs-
kräfte (70 Prozent) ist der Meinung, dass
ihr Unternehmen im Vergleich zum Wett-
bewerb überdurchschnittlich agil sei. Dies
überrascht vor dem Hintergrund der ge-
ringen Nutzung agiler Methoden sowohl
auf Seiten der Mitarbeitenden als auch
der Führungskräfte. Jeder zweite Mit-
arbeitende gab zudem an, dass keine
Massnahmen zur Steigerung der Agilität
in seinem Unternehmen umgesetzt wer-
den.

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  • 1. D O S S I E R10 Roundtable: Mehr Bewegung in die Organisation bringen – Wie geht das? Unternehmen erleben mehr und mehr komplexe Herausforderungen. Stabile Strukturen und dabei hohe Agilität und Vernetzung sind erforderlich, um die Veränderungen zu bewältigen. Wie ein Update des unternehmerischen Betriebssystems hin zu einem «atmenden», fluiden Organismus aussehen kann und welche Stolpersteine es dabei gibt, diskutierte Persorama mit HR-Experten und HR-Dienstleistern. «Wer Agilität verlangt, muss sie vorleben» Persorama: Agil und fluid sind zwei ech- te Buzz-Wörter mit Blick auf Organisa- tionen. Was verstehen Sie darunter? Andreas Mollet: Agil und fluid bedeutet für mich, sich immer schneller und stets veränderungsbereit auf die sich wandeln- den Kunden- und Marktbedürfnisse einzu- stellen. Ambros Scope: Ich verstehe darunter mehr Kundennähe und die Fähigkeit, schnell mit Veränderungen umgehen zu können. Auch Eigenverantwortung ist wichtig und aus meiner Sicht einer der grössten Knackpunkte in der agilen Transformation. Zentrale Fragen dabei sind einerseits, wie Spezialisten mehr Verantwortung erhalten, um Lösungen finden zu können. Und ande- rerseits, wie man Vorgesetzte dazu bringt, weniger zu intervenieren und mehr zu dele- gieren. Das ist die hohe Kunst in der agilen Welt. Caroline Pfeiffer Marinho: Zusätzlich braucht es eine Definition, was bei aller Be- weglichkeit stabil bleibt in einer Organisa- tion, damitAgilität überhaupt möglich wird und kein Chaos entsteht. Das Bewusstsein über Werte und Prinzipien ist Teil der erfor- derlichen Rahmenbedingungen. Und fluid? Geht dies noch einen Schritt weiter? Imke Keicher: Fluidität löst starre Struk- turen auf, auch die Idee von einem festen Organigramm. Wir erleben immer mehr eine hohe Durchlässigkeit zwischen dem, was im Unternehmen «innen» und «aus- sen» ist, wer dazu gehört, wer nicht. Mollet: Ja, es gilt auch, überholte Struktu- ren zu durchbrechen. Keicher: Eine spannende Frage ist in die- sem Kontext, wie Verhaltensänderungen im Unternehmen stattfinden. Ohne Kultur- wandel bleiben Agilität oder Fluidität blos- se Konzepte. Scope: Wenn Mitarbeitenden nicht zuge- billigt wird, dass sie selbst Entscheidungen treffen und sich untereinander verknüpfen, dann sind die Voraussetzungen für eine Petra Feigl-Fässler leitet seit März 2016 die Personalabteilung der NZZ-Medien- gruppe und ist Mitglied der Unterneh- mensleitung. Zuletzt war sie weltweit ver- antwortlich für das Personalwesen von Nobel Biocare, wo sie verschiedene HR- Bereiche geleitet hat. Imke Keicher ist Transformations- und Innovationsberaterin. Als Geschäftsführe- rin der Transformation Plus GmbH, Zürich, berät sie Unternehmen und Manager in Fragen des Veränderungsmanagements. Ihre beruflichen Erfahrungen sammelte sie unter anderem bei Capgemini Consul- ting, zuletzt als Vice President für Execu- tive Leadership und Change.
  • 2. D O S S I E R 11 agile, bewegliche und fluide Organisation nicht gegeben. Gerade fluid bedeutet, dass Ressourcen dorthin fliessen dürfen, wo der grösste Kundennutzen erzeugt wird; das geschieht über Abteilungsgrenzen und klassisch hierarchische Entscheidungswe- ge hinweg. Wie agil sind Schweizer Unternehmen? Keicher: Intellektuell haben Führungs- kräfte die Notwendigkeit von Agilität ver- standen, meine ich. Einige Unternehmen setzen bereits auf agile Transformation und vielerorts sind Arbeit-4.0-Projekte initiiert. Neu ist: Bisher konnte man als Führungs- person Veränderungen im Unternehmen anstossen, ohne dass man sich selbst ver- ändern musste. Doch agil funktioniert nur dann, wenn sich auch die Führungskräfte selbst in ihrem Denken und ihren Einstel- lungen verändern – zum Beispiel in Bezug auf Fehler, Respekt oder Augenhöhe. Die Veränderungen in der Organisation werden über die eigene Transformation angetrie- ben. Diese Erkenntnis hat sich noch nicht flächendeckend durchgesetzt. Pfeiffer: Stimmt. Kognitiv verstehen wir viel, emotional dauert das länger. Mollet: In der Praxis erleben wir, dass KMU deutlich agiler unterwegs sind als Konzerne und sich eher noch mehr Struk- turen und Strategie wünschen. Pfeiffer: Wir sehen in Organisationen viel Bewegung, was die Veränderungen von Strukturen undAufgaben angeht. Die Spra- che in der Organisationsentwicklung ist da- bei «organischer» geworden und orientiert sich an der Biologie. Unser Denken über die Funktionsweise eines Unternehmens ist jedoch oft noch mechanistisch geprägt. Doch diese Welt ist Vergangenheit. Wie sieht die Organisation der Zukunft aus? Pfeiffer: Die Organisation als solche bleibt bestehen. Verändern wird sich die Art, wie man sich bewegt und mit der Innen- und Aussenwelt kommuniziert. Für die digitale Welt ist ein neues Bewusstsein, sind neue Fähigkeiten und Führungsprinzipien ge- fragt. Andreas Mollet ist Geschäftsleiter und Mitgründer der Inolution Innovative Solu- tion AG in Muttenz. Das 2002 gegründete Beratungsunternehmen hat sich auf Kom- petenz- und Performance-Management spezialisiert. Caroline Pfeiffer Marinho ist Country Manager Schweiz bei Lee Hecht Harrison. Sie verfügt über 17 Jahre Erfahrung in Unternehmen des Finanzsektors und in der Personalberatung mit den Schwer- punkten Organisations- und Talentent- wicklung, Outplacement, HR-Vorteile und Recruitment. Ambros Scope arbeitet seit 2005 bei der AXA Winterthur und ist seit Februar 2017 als Head of Future Workforce Engineering Teil des Teams, das die Belegschaft der AXA Winterthur datenbasiert auf die An- forderungen der Zukunft vorbereitet, neue Arbeitsmodelle entwickelt und initi- iert. «Ohne Kulturwandel bleiben Agilität oder Fluidität blosse Konzepte.» Imke Keicher, Transformation Plus GmbH «In der Praxis erleben wir, dass KMU deutlich agiler unterwegs sind als Konzerne.» Andreas Mollet, Inolution Innovative Solution AG Petra Feigl-Fässler: Meine Beobachtung ist: Junge Mitarbeitende, die bereits mit agilen Methoden gearbeitet haben, kom- men in starren, hierarchisch geprägten Unternehmen an Grenzen. Wichtig ist also, sich angesichts der massiven Transforma- tion, die auf uns zukommt, das Ziel genau zu formulieren und sich vorab zu fragen: Was wollen wir mit den Veränderungen er- reichen und wie starten wir? Und dann die Rahmenbedingungen schaffen, welche die- se Veränderungen zulassen – etwa in einem anderen Führungsverständnis des Manage- ments. Agilität heisst für mich auch: Klare Grenzen setzen. Keicher:Wersichwieverändernmuss:Da- für gibt es kein Rezept mehr. Jedes Unter- nehmen muss jetzt seinen eigenen Weg finden. Der sieht unterschiedlich aus, je nachdem, von welchem Punkt aus gestartet wird. Das agile Prinzip geht viel über aus- Bilder:MichaelaGeiger/privat
  • 3. D O S S I E R12 probieren, es ist ein schrittweises Vorwärts- entwickeln im Sinn von Fast Prototyping. Stimmig ist aus meiner Sicht eher die Idee einer Reise als ein Reengineering. Beweg- lichkeit und Schnelligkeit gehören zu den Stellhebeln, Innovationskraft ist Zielpunkt. Mollet: Wir erleben grosse Reorganisa- tionsprojekte, die über verschiedene Akti- vitäten Agilität fördern sollen und trotzdem scheitern, weil die Mitarbeitenden es nicht mittragen. Die Menschen mitnehmen halte ich für den essenziellen Erfolgsfaktor. Welche Menschen braucht es, um Agili- tät erfolgreich zu leben? Scope: Jedes Unternehmen kann mit den aktuell dort arbeitenden Menschen sofort damit anfangen, Agilität zu leben. Ein Bei- spiel ist das Spiel Delegationspoker. Im Kern geht es dabei um die Frage, wer – Vor- gesetzte und Mitarbeitende – über was (eine konkrete Frage) eine Entscheidung treffen soll. Die Spielkarten sehen abgestufte Vor- gehensweisen vor. Dann wird im Team per Akklamation darüber abgestimmt. Die Nennungen werden diskutiert, anschlies- send nochmals abgestimmt. Das Team-er- gebnis ist dann verbindlich. Die Idee ist, dass die Entscheidungsgewalt in der Hier- archie weiter nach unten verteilt wird. Das ist ein wichtiges agiles Prinzip. Keicher: Es ist weniger die Frage, welche Menschen es braucht, als dass wir durch Zuhören lernen und dass wir konkrete Din- ge miteinander aushandeln. Jeder entwi- ckelt sich an solchen Prozessen, die Chefs ebenso wie die Mitarbeitenden. Scope: Im Spiel über Entscheidungsfin- dungen wird auch der härteste Brocken von Chef flexibler. Von wem geht der Impuls zu solchen Spielen aus? Vorgesetzte müssen dies auch zulassen… Scope: Man kommt über solche Spiele nicht zu perfekten Lösungen. Es geht da- rum, die Grundüberlegung zu platzieren, dass nicht alles «von oben» entschieden werden muss, und regt Mitarbeitende zu mehr Eigeninitiative an. Mollet: Agilität leben hat viel mit Vertrau- en zu tun. Es ist ein Weg von vielen kleinen Schritten. Das gilt auch für Vorgesetzte, die Mühe haben mit dem Delegieren und Loslassen. Das können sie oft nur, wenn sie erfahren, dass etwas Gutes dabei her- auskommt. Ich erlebe allerdings auch, dass viele Führungskräfte Ängste haben, ihre Besitzstände zu verlieren und unsicher sind, wie sie ihre Führungsaufgabe künftig wahrnehmen sollen. Keicher: Diese Angst ist berechtigt. Denn die Rolle und Bedeutung von Führung ver- ändern sich aktuell stark. Das verunsichert, vor allem, wenn eine Führungskraft kein dynamisches Selbstbild hat, sondern sich eher an Statussymbolen und fixierten Ent- scheidungsabläufen orientiert. Wie findet künftig Wertschätzung für Leistung statt? Keicher: Es braucht auch in einer agilen Organisation eine Strategie für bestehendes Geschäft, um die Wertschöpfung weiter zu optimieren und es braucht gleichzeitig Disruption – die Fähigkeit, Dinge neu zu denken. In diesem Spannungsfeld muss Führung sich beweisen. Scope: Nach unserer Erfahrung werden die psychologischen Herausforderungen für Führungskräfte grösser. Wenn klassi- sche Faktoren und Instrumente wie Wis- sens- und Vernetzungsvorsprung sowie Entscheidungsmacht zurückgehen, sind neue Fähigkeiten gefragt – eine echte He- rausforderung! Welche Fragen zur Selbstreflexion sollte sich eine Führungskraft stellen? Scope: Was ist meine Rolle und womit ist sie gerechtfertigt? Wo gebe ich fachliche Verantwortung ab und nehme menschliche Verantwortung an? Wo bringe ich meinen Mehrwert als Führungskraft ein, wenn ich es nicht mehr besser weiss und nicht 20 Jahre mehr Erfahrung oder grossen Infor- mationsvorsprung habe? Diese Umstellung ist für viele eine grosse Herausforderung. Keicher: Wir müssen Führung neu denken. Jeder wird quasi sein eigener Chef. Selbst- führung als neuerAspekt von Führung wird immer wichtiger. Feigl-Fässler: Die Frage nach der Motiva- tion für das eigene Handeln muss sich auch jeder Mitarbeitende stellen. Es braucht in einer agilen Organisation viel mehr Eigen- verantwortung, unternehmerisches Denken und selbstständiges Handeln auf allen Ebe- nen. Wenn wir in eine andere Kultur des Zusammenarbeitens kommen wollen, gibt es nicht mehr genaue Guidelines, klar de- finierte Arbeitsaufträge und Erwartungen. Jeder ist verantwortlicher Teil des Ganzen. «Jedes Unternehmen kann mit den aktuell dort arbeitenden Menschen sofort damit anfangen, Agilität zu leben.» Ambros Scope, Head of Future Workforce Engineering, AXA Winterthur Imke Keicher: «Wir müssen Führung neu denken.» Caroline Pfeiffer Marinho: «Dass Mitarbeitende zu 100 Prozent sofort mitziehen, ist eine riesige Erwartung.»
  • 4. D O S S I E R 13 Das sind enorme Veränderungen zur bishe- rigen Kultur. Pfeiffer: Dass Mitarbeitende da zu 100 Prozent sofort mitziehen, ist eine riesige Erwartung. Mollet:Vor allem, wenn Mitarbeitende bis- her eine Unternehmenskultur kannten, die ihnen wenig Gestaltungsfreiheit erlaubte. Viele Firmen machen den Fehler und set- zen nur bei den Führungskräften und den Rahmenbedingungen an. Die Mitarbeiten- den werden oft vergessen. Pfeiffer: Nicht jeder ist fähig oder gewillt mitzugehen. Fakt ist, dass sich nicht jeder mit der eigenen Identität auseinandersetzt und tiefen Bezug zur Organisation hat. Dass die Rezeptionistin Gestaltungsfreiheit hat und ein Unternehmen vollumfänglich vertritt, kann eventuell eine Überforderung sein. Keicher: Eigenverantwortung entsteht nicht auf Kommando, die muss und kann sich entwickeln – aber das braucht oft Zeit. Ich habe erlebt, dass Mitarbeitende auf- blühen, wenn man ihnen auf Augenhöhe begegnet und wirklich auf Mitgestaltung setzt. Das funktioniert allerdings nur bei konsequenter Stärkenorientierung. Pfeiffer: Künftig wird es wohl verschiede- ne Kulturen im Unternehmen parallel ge- ben – jene, die ihren 9to6-Job haben wollen und jene, die mehr Verantwortung nehmen und auch Kunden, die lieber an die Maschi- ne als an die Kasse mit Menschen gehen. Mollet: In vielen KMU ist ein persönli- ches Engagement des Einzelnen noch aus- geprägter vorhanden. Agilität muss aber in verschiedenen Bereichen unterschiedlich ausgeprägt sein können. In der Produktion kann eine laxe Fehlerkultur auch gefährlich werden. Welche Impulse kann HR geben beim Update der Organisationen? Mollet: Durchlässig und agil zu sein, ist eine Antwort auf die Digitalisierung. Also muss das HR dazu beitragen, die Agili- tät im Unternehmen zu erhöhen. Beispiel «Cultural Fit». Dieser wird oft gefordert, ist aber nicht immer ausschlaggebend für eine Bewerbung. Manchmal ist jemand, der nicht ins Team passt, genau derjenige, der das Team weiterbringt. HR sollte also mehr Mut haben, dem Business nicht im- mer nur die passendsten drei Kandidaten vorzuschlagen. Scope: HR sollte sich zunächst überlegen, welche Hürden man selbst aufgebaut hat, die agile Veränderungen bremsen. Dazu gehört zum Beispiel ein Performance Ma- nagement und Bonussystem, das indivi- duelle Leistung stark belohnt. Darunter leidet die Teamarbeit. Auch Titelsysteme, die Rang und Bezahlung festlegen, müssen hinterfragt werden, weil sie interne Mobili- tät behindern können, Vieles, was wir klas- sischerweise als HR praktizieren, kann uns auf dem Weg zu einer fluiden Organisation behindern. Es ist eine grosse und spannen- de Aufgabe, das zu ändern. Ein anderes Thema sind Machtsymbole. Bei AXA Winterthur sind wir dabei, diese aufzuweichen. Einzelbüros gibt es immer weniger.Auch eine klassisch hierarchische Eventkultur sollte der Vergangenheit ange- hören. Wir haben begonnen, Angebote zu machen, die nicht auf formelle Hierarchie, sondern informelle Vernetzung setzen. Und erleben dabei spannende Reaktionen: Einige finden das phantastisch, andere würden am liebsten das Care-Team rufen. Mollet: Wenn Menschen zusammensitzen, die sonst miteinander nicht viel zu tun ha- ben, kann viel Positives entstehen. So et- was kann das HR fördern. Erstaunlich ist: Gegen aussen findet oft viel Vernetzung statt, innerhalb von Unternehmen oft noch zu selten. Das gilt es aufzubrechen. Keicher: In derWeiterentwicklung der Un- ternehmenskultur und auch bei der Organi- sation neuer Lernstrukturen spielt HR eine entscheidende Rolle. Pfeiffer: HR kann selbstbewusster das Un- ternehmensbewusstsein weiterentwickeln, den menschlichen Mehrwert klar definie- ren und vertreten. Dafür gibt es nur im HR echte Expertisen. Doch dies ist in einem profitorientierten Kontext nicht immer ein- fach. Bei vielen unserer Projekte findet man viel Resonanz für kurzfristig greifbare Pro- fite und weniger Ohren für langfristige und ungreifbare menschliche Gewinne. Keicher: Da greift die Idee einer maschi- nengetriebenen Organisation, die über KPIs alles messen und im Griff haben kann. Feigl-Fässler: Aktuell verstehen sich noch viele HR-Funktionen als Service- Dienstleister für das Business. Also führen wir Reorganisationen aus, die das Busi- ness vorgegeben hat. Mitverantwortung übernehmen und Transformationen aktiv mitgestalten muss der nächste strategische Schritt sein. «Es braucht in einer agilen Organisation viel mehr Eigenver- antwortung, unternehmerisches Denken und selbstständiges Handeln auf allen Ebenen.» Petra Feigl-Fässler, Leiterin Personal NZZ-Mediengruppe Ambros Scope: «HR sollte sich zunächst überlegen, welche Hürden man selbst aufgebaut hat, die agile Veränderungen bremsen.» Andreas Mollet: «Agilität leben hat viel mit Verantwortung zu tun.»
  • 5. D O S S I E R 15 Keicher: Mit dem Business auf Augen- höhe zu handeln, Verantwortung überneh- men, daran hängt die Glaubwürdigkeit von HR. Sicher braucht es auch für HR inspirierende Zukunftsbilder, ein neues Selbstverständnis in der digitalen Welt. HR muss High Tech und High Touch verbin- den. Innovationskraft und die Ideen sind doch vorhanden. HR kann jetzt die agilen und ko-kreativen Methoden an sich selbst nutzen, um ein Zukunftsbild für die eigene Rolle zu entwickeln. Wieviel Gestaltungsfreiheit hin zu mehr Agilität bleibt angesichts der massiven Veränderungen, die über die Digitalisie- rung von aussen auf die Unternehmen zukommen? Keicher: Wir sollten nicht vergessen, dass es um Menschen geht. Menschen können sich verändern, wenn sie neue Erfahrungen machen. Also geht der Weg über Auspro- bieren und Reflektieren. Das gilt auch für HR: Rausgehen, von agilen Vorbildern ler- nen, Strukturen aufbrechen, agile Metho- den nutzen, mutig sein. Scope: Die agile Bewegung bei der AXA hat in der IT begonnen. Als HR stellten wir fest: Wir können nichtAgilität fördern wol- len und nicht wissen wie das funktioniert. Also haben wir agile Zellen aufgebaut, im Ausprobieren viele Fehler gemacht und da- bei viel gelernt. Jetzt wissen wir zumindest, was es bedeutet, agil zu arbeiten. Daraus ergeben sich viele neue Ansatzpunkte. Pfeiffer: Lernen und Glaubwürdigkeit auf- bauen: Das ist der Weg. Agiles HR heisst heute Workforce organisieren – whatever, whoever. Und Employer Brand entwickeln, nicht nur interne Kommunikation. Mollet: Das HR braucht Mut, sich in The- men einzumischen, die nicht klassisch HR sind. Wer Agilität verlangt, muss sie vor- leben. Was sind aktuell die grössten Herausfor- derungen? Feigl-Fässler: Momentan ist die Unsicher- heit, wo und wie es weitergehen soll, eine der grössten Herausforderungen. Die Er- fahrung gemeinsamer Grundwerte halte ich für ein wichtiges Asset in der agilen Welt, um Orientierung zu geben. Scope: DasArbeitsleben dauert immer län- ger. Wie schaffen wir es im Unternehmen, die Lernlust und Neugier auch im höheren Alter lebendig zu erhalten? Ein Schlüssel- erlebnis war für mich jüngst das Rolling- Stones-Konzert in Zürich. Die Energie, die diese über 70-Jährigen ausstrahlten, war umwerfend. Seither ist Alter für mich kein Fakt mehr, sondern eine Erfindung, die uns aufgedrückt wird. Ich würde die Erfindung Alter gern wieder zurückschrauben. Was soll dagegen sprechen, mit 55 ein Studi- um zu beginnen? Es ist gut, wenn unsere Gesellschaft hier endlich anfängt, neu zu denken. Keicher: Die grösste Herausforderung ist es, rauszukommen aus der Abwehrhaltung und reinzugehen ins Gestalten. Die Digita- lisierung bietet viele Möglichkeiten, unsere Arbeitskultur lebendiger und menschlicher zu machen. Die müssen allerdings jetzt ganz bewusst gestaltet werden. Verharren «Um agil und fluid zu handeln, müssen wir im «Flow» sein. Das setzt Wohlbefinden und Motivation voraus.» Caroline Pfeiffer Marinho, Managing Director Lee Hecht Harrison in einer Opferhaltung grenzt den Spielraum unnötig ein, ich plädiere für die unschlag- bare Kombination aus Zukunftsoptimis- mus und kritischer Urteilskraft. Mollet: Die Nutzung des Arbeitspotenzi- als ist eine Herausforderung in der digita- len Wirtschaft. Protektionismus ist keine Lösung. Unternehmen sind aufgefordert, sich zu öffnen, Teams grösser zu denken, sowohl zeitlich und räumlich als auch in Bezug auf Kompetenzen und Diversity- Faktoren. Pfeiffer: Die vielen Veränderungen ver- ursachen viel Unbehagen. Wir setzen uns gegenseitig unter Druck mit Erwartungen, manche Firmen leben noch sehr starr in traditionellen Rollen und Karrieremustern. Um jedoch agil und fluid zu handeln, müs- sen wir im «Flow» sein. Das setzt Wohl- befinden und Motivation voraus. Mit mehr Menschlichkeit in der Arbeit könnten wir dies erreichen. Menschliche Eigenschaften wie Kreativität, neue Ideen, Empathie etc. sind in der künftigen Welt möglicherweise unsere grössten Stärken. Dazu sollten wir stehen. Mollet: Die notwendige Verhaltensände- rung zähle ich aktuell zu den grössten He- rausforderungen. Agilität ist mehr als die Krawatte abzuziehen. Das muss verstanden und gelebt werden. Moderation & Redaktion: Michaela Geiger Petra Feigl-Fässler: «Gemeinsame Grundwerte sind wichtig in der agilen Welt.» Lücke zwischen Anspruch und Realität Ein von Haufe gemeinsam mit Promerit erstelltes «Agilitätsbarometer» förderte jüngst interessante Ergebnisse zur Imple- mentierung von Agilität zutage. Sowohl die Mehrheit der befragten Mitarbeiten- den (59 Prozent) als auch der Führungs- kräfte (70 Prozent) ist der Meinung, dass ihr Unternehmen im Vergleich zum Wett- bewerb überdurchschnittlich agil sei. Dies überrascht vor dem Hintergrund der ge- ringen Nutzung agiler Methoden sowohl auf Seiten der Mitarbeitenden als auch der Führungskräfte. Jeder zweite Mit- arbeitende gab zudem an, dass keine Massnahmen zur Steigerung der Agilität in seinem Unternehmen umgesetzt wer- den.