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Opinion Paper




Total Workforce Management:

Strategische Personalplanung
sichert die Wettbewerbsfähigkeit
von Unternehmen.

Ein Interview mit dem TWM Champion der
Deutschen Telekom AG, Dirk Weber


Februar 2013




We make ICT strategies work
Kein Teil dieser Veröffentlichung darf ohne schriftliche Genehmigung der Detecon International GmbH
reproduziert oder vervielfältigt werden.

Veröffentlicht durch Detecon International GmbH

www.detecon.com
TWM Interview Dirk Weber




Inhaltsverzeichnis
1    Vorwort ................................................................................................................ 3 
2    Interview Dirk Weber, Deutsche Telekom AG ..................................................... 4 
3    Die Interviewteilnehmer ....................................................................................... 9 
4    Das Unternehmen ............................................................................................. 10 




Opinion Paper                                                2                           Detecon International GmbH
TWM Interview Dirk Weber




1          Vorwort

Total Workforce Management (TWM) ist eine ganzheitliche Form strategischer
Personalplanung. Mittels systematischer Erfassung und Verwertung quantitativer und
qualitativer Elemente können Unternehmen mit Hilfe der TWM Methodiken und Tools ihre
internen und externen Ressourcen als strategisches Asset begreifen und die Zukunft des
Unternehmens sichern.

Im Rahmen des Circle of Excellence Efficiency1 der Detecon International GmbH sprachen
Dr. Dirk Schrameyer, Topic Leader TWM, und Marc Wagner, Partner bei Detecon, mit Dirk
Weber, TWM Champion der Deutschen Telekom AG über Total Workforce Management –
und warum es Unternehmen einen echten Mehrwert bietet.




1
    Der Circle of Excellence Efficiency (CEE) ist eine Deteconweite Plattform für den internen und externen
    Erfahrungsaustausch rund um Transformations- und Effizienzthemen. Weitere Informationen finden Sie unter
    http://www.detecon.com/de/publikationen/restructuring_efficiency.html




Opinion Paper                                              3                 Detecon International GmbH
TWM Interview Dirk Weber




2      Interview Dirk Weber, Deutsche Telekom AG

Detecon: Herr Weber wir möchten heute mit Ihnen über das Thema Total Workforce
Management (TWM) sprechen. Nachdem Sie das Group HR Controlling der Deutschen
Telekom AG geleitet und in dieser Rolle TWM bei der Deutschen Telekom eingeführt und
vorangetrieben haben, sind Sie derzeit TWM-Programmverantwortlicher für die gesamte
griechische OTE-Gruppe. Also unzweifelhaft Experte für TWM. Würden Sie uns kurz
erläutern was Total Workforce Management ist?

Dirk Weber: Sehr gerne, ich denke das Thema hat eine hohe Relevanz für Unternehmen.
TWM ist ein noch relativ junger ganzheitlicher Ansatz strategischer Personalplanung mit
dem Ziel interne und externe Kapazitäten zu optimieren. Er ist in der Literatur auch unter
dem Begriff Strategic Workforce Management (SWM) bekannt. TWM ist der Deutsche
Telekom-spezifische Brand für SWM und beschreibt die angewendete Methode zur
systematischen Steigerung der Workforce Productivity – abgeleitet aus den strategischen
Herausforderungen des Unternehmens und basierend auf einer analytischen Durchdringung
der Handlungsalternativen. Diese zu kennen ist für Unternehmen außerordentlich wichtig,
um für Herausforderungen der Zukunft gewappnet zu sein. Hierbei werden systematisch
sowohl qualitative als auch quantitative Faktoren zur Planung, Umsetzung und Kontrolle von
Handlungsmöglichkeiten und -feldern berücksichtigt und entsprechend bewertet.

Detecon: Welche konkreten Möglichkeiten ergeben sich für Unternehmen durch TWM? Was
meinen Sie insbesondere, wenn Sie von qualitativen und quantitativen Faktoren sprechen?

Dirk Weber: TWM als strategische Workforce-Planung umfasst die für ein Unternehmen
wesentlichen Dimensionen der Workforce: Menge, Skills, Kosten, Produktivität und Risiken.
Das heißt, die konsequente Anwendung von TWM sichert dem Unternehmen detaillierte
Informationen über alle internen und externen Mitarbeiter, deren Anzahl, Kostenstrukturen
(= quantitative Elemente) sowie vor allem über deren Qualifikationen und Fähigkeiten
(= qualitative Elemente). Durch die Verknüpfung mit der Geschäftsstrategie und den
konkreten Herausforderungen des Business ist direkt ableitbar, wo potenzielle Gefahren für
ein Unternehmen liegen, z.B. in dem Fall, das für ein in einem Jahr geplantes Produkt
entsprechende Mitarbeiter fehlen, diese nicht in einer entsprechenden Menge am Markt
verfügbar sind oder die Finanzplanung Einstellungen nicht vorsieht. TWM schafft hier
Transparenz und versetzt HR in die Lage, derartige Risiken als Partner des Business
gemeinsam mit diesem proaktiv anzugehen.

Detecon: Ist das eine reine HR-Übung?

Dirk Weber: Nein, ganz im Gegenteil – durch das aktive Treiben einer längerfristigen Sicht
auf die Workforce bringt TWM für das Business und die Finanzabteilung einen deutlichen
Erkenntnisgewinn. Gerade die aus TWM abgeleiteten Maßnahmen wie Qualifizierung,
Entwicklung von Karrierepfaden, Smart Sourcing, Rekrutierung/Übernahme eigener
Nachwuchskräfte sowie sozialverträglicher Abbau sind unmittelbar relevant für die
mittelfristige Geschäftsplanung. Nur um eventuelle Missverständnisse zu vermeiden: Bei
TWM geht es im Rahmen der strategischen Planung der benötigten Personalressourcen um
das Aufzeigen von Handlungsoptionen zum Teil über den Planungshorizont hinaus und nicht
darum, jede einzelne FTE- (Full-time Equivalent) Ressource zu planen und zu steuern.
Risiken für die Finanzplanung wie auch für die Geschäftstätigkeit der Zukunft werden so




Opinion Paper                               4                   Detecon International GmbH
TWM Interview Dirk Weber




frühzeitig erkannt und es kann mittels entsprechender HR-Programme gegengesteuert
werden.

Detecon: Das klingt nach einer sehr aufwändigen Übung, gerade wenn ich mir große
Unternehmen vorstelle mit mehreren zehntausend Mitarbeitern. Können Sie den Aufwand
beschreiben?

Dirk Weber: Es bedarf natürlich eines gewissen Anfangsaufwands, weil grundlegende
Strukturen und Prozesse geschaffen sowie Methodik und Tools eingeführt und geschult
werden müssen. Auch gilt es, die unterschiedlichen Stakeholder vom Mehrwert dieses
aktiven, ganzheitlichen Ansatzes zu überzeugen. TWM ist keine einmalige oder projekt-
mäßige Übung – als Projekt sollte TWM lediglich in der Implementierungsphase geführt
werden – sondern es gilt, TWM nachhaltig in den Linienfunktionen zu verankern. Wir bei der
Deutschen Telekom AG folgen einer fünfstufigen TWM-Methodik: Zunächst gilt es, die
Aufgaben der Mitarbeiter eines Unternehmensbereiches in sog. Skill-Cluster einzuteilen. Auf
dieser Basis ermittelt HR, welche Ressourcen mit welchem Skill im Unternehmen vorhanden
sind (Supply-Side). Anschließend wird mit dem Management des betrachteten
Geschäftsbereiches auf Grundlage der etablierten Prozesse und Werttreiber der
Ressourcenbedarf ermittelt (Demand-Side). Im vierten Schritt werden Abweichungen
zwischen Bestand und Bedarf aufgezeigt und mittels eines sog. „Gap-carpets“ visualisiert.
Abschließend werden gezielte Maßnahmen identifiziert, um diese Kapazitätsrisiken, die den
zukünftigen Geschäftserfolg gefährden, zu adressieren. Das ist keine isolierte HR-Übung,
sondern HR und Geschäftsbereiche müssen hier integrativ zusammenarbeiten. Denn gerade
was die Maßnahmen betrifft sind häufig sowohl Maßnahmen auf der Geschäftsseite als auch
HR-Maßnahmen erforderlich, die in aller Regel eng miteinander verzahnt sind.

Detecon: Welche Rolle spielt hierbei das Management?

Dirk Weber: Eine ganz entscheidende. Welche Maßnahmen zu treffen sind ist eine Top-
Managemententscheidung auf der Basis von Business Cases für die aus TWM abgeleiteten
Szenarien. Auch wenn es am Anfang durchaus Skepsis gab nach dem Motto „nicht noch ein
Projekt“, so war der Aha-Effekt am Ende der jeweiligen Implementierungsprojekte deutlich
zu erkennen: das Management hat den Wert einer engen Verzahnung von
Unternehmensstrategie,       Geschäftsplanung  und    Finanzen    mit   einer   aktiven,
vorausschauenden, qualitativen Personalplanung klar erkannt. So muss jeder Busines Case
auch einen People Case beinhalten, der den notwendigen Skillaufbau, -umbau und -abbau
sowie die damit verbundenen Kosten und Risiken klar aufzeigt. Dies ist gerade in
Unternehmen wie der Deutschen Telekom von hoher Relevanz: wo muss ein tiefgreifender
Skillshift erfolgen, um neue Geschäfte und Innovationen zu ermöglichen, wo muss die
Wettbewerbsfähigkeit in global operierenden Unternehmensteilen durch einen geänderten
Workforce Mix verbessert werden und wo ist aufgrund von Sättigung im Kerngeschäft
und/oder Minderbedarfen durch Technologiesprünge ein bereichsübergreifender Skillshift zu
organisieren. Mit der Implementierung von TWM sollte man daher in den Bereichen
beginnen, die vor tiefgreifenden Veränderungen – bspw. durch neue Technologien – stehen
und die einen signifikanten Anteil an den Personalressourcen des Unternehmens
ausmachen. So haben wir in der Deutschen Telekom AG bspw. häufig mit den IT- und
Technikbereichen begonnen.

Detecon: Und lohnt sich TWM dann auch für kleinere Unternehmen?

Dirk Weber: Ob sich TWM auch für kleinere Unternehmen lohnt, hängt stark von deren
Geschäftsmodell ab. Hier – wie auch zum Teil in Querschnittsbereichen – kann TWM auch




Opinion Paper                                5                  Detecon International GmbH
TWM Interview Dirk Weber




mit geringerem Aufwand durchgeführt werden; bspw. mit einem deutlichen Fokus auf der
Ableitung maßgeschneiderter Karrierepfade. Denn: TWM schafft Transparenz über die
vorhandenen Ressourcen; gerade in kleineren Unternehmen wird so schnell deutlich, wo
vielleicht in bestimmten Kernkompetenzen keine ausreichende Pipeline vorhanden ist und
mit geeigneten HR-Maßnahmen frühzeitig gegengesteuert werden muss.

Detecon: Gibt es konkrete Beispiele bei denen die Ergebnisse von TWM die Finanzplanung
beeinflusst haben oder in denen HR und das Business darlegen konnten, dass geplante
Produkte scheitern könnten, weil das Personalbudget nicht die entsprechende Anzahl von
Mitarbeitern bereitstellen konnte?

Dirk Weber: Klare Antwort: Ja. Erst der Abgleich von Geschäftsfeldplanung mit dem mittels
TWM strukturiert erhobenen Bedarf zeigt im Laufe einer Planung einen Mismatch auf; bspw.
zwischen einem ehrgeizigen Rollout-Plan für neue Produkte und Technologien und dem
dafür initial geplanten Budget. Dank TWM konnten die benötigten Ressourcen glaubhaft und
belastbar dargestellt werden, was im Planungsablauf zu Anpassungen führte.

Detecon: Kann man den finanziellen Vorteil für Unternehmen irgendwie beziffern?

Dirk Weber: Klares Ja – und dies sollte immer die Messlatte für den Erfolg von TWM sein.
So konnten wir mit TWM Make-or buy Entscheidungen quantifizieren und so über den im
Einzelfall besten Workforce Mix Einsparpotenziale aufzeigen. Ein anderes Beispiel ist die
aus TWM abgeleitete zielgerichtete, optimierte Steuerung der Nachwuchsströme: durch die
strukturierte Bedarfsanalyse ist klar ableitbar, in welchen Berufsfeldern wie viele
Nachwuchkräfte benötigt werden. Im Einzelfall wurde auch die Einrichtung neuer
Ausbildungs- und Studiengänge angeregt. Darüber hinaus konnten dank TWM externe
Ressourcen optimiert werden: durch zielgerichtetes Insourcing erfolgskritischer Aufgaben
konnten wir Beschäftigungsperspektiven für die eigenen Mitarbeiter aufzeigen und so hohe
Abbaukosten vermeiden.

Detecon: Wenn die Vorteile so offensichtlich erscheinen, warum kommt das Thema TWM
dann erst in jüngerer Vergangenheit auf und gewinnt gerade jetzt für Unternehmen an
Bedeutung?

Dirk Weber: Unternehmen stehen, was das Management ihrer Personalressourcen angeht,
vor zunehmend komplexeren Herausforderungen. In Deutschland sind das vor allem die
Herausforderungen des demografischen Wandels; einhergehend mit einem zunehmenden
Fachkräftemangel in den naturwissenschaftlichen Disziplinen. Hier wird es für Unternehmen
immer schwieriger, Mitarbeiter mit den benötigten Qualifikationen zu wettbewerbsfähigen
Konditionen zu finden – der oft und lange beschworene „war for talents“ ist in vollem Gange
und hat sich von dem engen Feld der Top-Talente auf das weit größere Feld der gut
ausgebildeten Fachkräfte ausgeweitet. Außerdem wächst bzw. verändert sich das benötigte
Wissen in immer kürzeren Zyklen; d.h. wir müssen zum einen lebenslang lernen, zum
anderen tradierte Methoden/Vorgehensweisen „verlernen“. Früher wurden Mitarbeiter
grundlegend qualifiziert und das Wissen konnte über viele Jahre genutzt werden. Heute
besteht ein kontinuierlicher Lernbedarf und Wissensaustausch um konkurrenzfähig zu
bleiben. Die Steuerung externer und interner Mitarbeiter birgt in Zeiten der Globalisierung
vielfältige Herausforderungen. Wo befinden sich z.B. die Potenziale unserer Mitarbeiter in
Indien, wie können wir diese weiterentwickeln? Können wir einige dieser Mitarbeiter so
weiterentwickeln, dass sie unseren Bedarf an Ingenieuren decken? Ist deren Arbeit dann
remote in unsere Geschäftsprozesse einbindbar oder brauchen wir diese Mitarbeiter bspw.
in Deutschland? Falls ja, sind diese zu wettbewerbsfähigen Konditionen rekrutierbar; ist




Opinion Paper                                6                  Detecon International GmbH
TWM Interview Dirk Weber




unser Unternehmen attraktiv genug? Zudem kommt es in Zeiten permanenter
Transformation und Restrukturierung darauf an, die benötigten Kompetenzen schnell und
flexibel mobilisieren zu können. Das sind wichtige Fragen der Personalplanung von heute.
Durch den strukturierten Ansatz von TWM wird die notwendige Transparenz geschaffen. Auf
deren Basis erlauben die TWM Tools ad hoc Analysen und Szenarien, um in Zeiten hoher
Volatilität und Unsicherheit dem Business wertvolle Entscheidungshilfen zu geben.
Unternehmen haben gar keine andere Wahl, als sich mit dem Thema TWM im Sinne einer
ganzheitlichen Personalplanung zu beschäftigen. Nur so können sie zum einen sicherstellen,
dass ihre strategische Ausrichtung und Pläne auch durch die dafür benötigte Anzahl
entsprechend qualifizierter Mitarbeiter getragen wird; zum anderen erhalten und erhöhen sie
so die Beschäftigungsfähigkeit derselben.

Detecon: Herr Weber, warum handelt es sich, ihrer Meinung nach, bei TWM nicht nur um
eine weitere Managementtheorie, die von Beratern hochgelobt wird, aber nie wirklich in die
Praxis umgesetzt wird?

Dirk Weber: Ich verstehe ihre Skepsis. Allerdings stehen viele Unternehmen nun einmal vor
den beschriebenen Herausforderungen bzgl. ihrer personellen Ressourcen. TWM ist keine
Theorie mehr, sondern wird von mehr und mehr Unternehmen betrieben, auch wenn sie
andere Begrifflichkeiten benutzen. Neben der Deutschen Telekom AG wird diese Form
strategischer Personalplanung z.B. von der Deutschen Post/DHL, Daimler, RWE, Deutsche
Bahn AG und der Lufthansa Cargo erfolgreich betrieben. Sicherlich, eine konzernweite
Einführung von TWM ist ein steiniger Weg mit vielen Herausforderungen bei der
nachhaltigen, praktischen Umsetzung, aber aus meiner Sicht die einzige Möglichkeit, um mit
aktivem Personalmanagement den anstehenden Herausforderungen zu begegnen. Beim
Finden des richtigen Weges für ihr jeweiliges Unternehmen und bei der Implementierung
können Berater und die Erfahrung der Kollegen helfen, die TWM bereits betreiben.

Detecon: Können Sie uns sagen was aus Ihrer Sicht die drei Erfolgsfaktoren für eine
erfolgreiche TWM-Implementierung sind?

Dirk Weber:     Sehr gerne. Drei Erfolgsfaktoren für eine TWM-Implementierung sind aus
meiner Sicht:
1. Top-Management Buy-in: Auch wenn jeder im Unternehmen behauptet, Top-
   Management Buy-in zu benötigen, so ist das hier keine leere Forderung. Da TWM zu
   Beginn Aufwand ist, benötigt man klare Unterstützung und Vertrauen des Top-
   Managements, das TWM eine entsprechende Priorität gibt. Empfehlenswert ist hier
   neben dem Business Buy-in auch ein klares Bekenntnis des Personal- und
   Finanzvorstandes.
2. Verlässliche TWM-Daten: TWM basiert auf Daten, somit ist eine einheitliche
   strukturierte Erfassung konzernweit notwendig. Es muss sich mit Themen beschäftigt
   werden, wie z.B.: Welche Daten werden benötigt? Welche Daten sind bereits
   vorhanden? Welche Unterschiede gibt es bzgl. der Bedarfseinschätzung, des Verhaltens
   und der Bewertung in unterschiedlichen Kulturkreisen?
3. Professionelles Projektmanagement: Klare Projektstruktur mit Rollen und
   Verantwortlichkeiten, Projektplan mit verschiedenen Phasen für einen Rollout nach
   Unternehmensbereichen, Meilensteine auf die sich alle Beteiligten verpflichten und die
   konsequent verfolgt werden.




Opinion Paper                                7                  Detecon International GmbH
TWM Interview Dirk Weber




Weitere Aspekte sind zum Beispiel eine Abstimmung mit Betriebsrat und Datenschutz, auch
bzgl. unterschiedlicher gesetzlicher Regelungen (z.B. im Arbeits- und Datenschutzrecht) in
unterschiedlichen Ländern. Das mag nach großen Herausforderungen klingen, aber
glauben Sie mir, das hat sich als relativ einfach lösbar herausgestellt. Insbesondere die
Sozialpartner erkennen sehr schnell die Vorteile von TWM im Sinne einer transparenten,
nachvollziehbaren Personalplanung.

Detecon: Bitte entschuldigen Sie, aber als Berater liegt mir die Frage auf der Zunge: Wo
brauchen Unternehmen temporäre Unterstützung von Experten (z.B. Beratern), um TWM
erfolgreich einzuführen?

Dirk Weber: Kein Problem, die Frage ist ja absolut berechtigt. Auch hier eine klare Antwort.
TWM ist keine dauerhafte Berateraufgabe, sondern muss Teil der Linienaufgabe werden.
Allerdings kann Unterstützung durch Berater zum einen in der Vorphase – also bei der
Frage, wie ein Unternehmen an TWM herangehen soll und zum anderen in der initialen
Implementierung hilfreich sein. Bei der Implementierung geht es darum, TWM projektmäßig
auszurollen und in der Linie zu verankern. Hier können Berater einen wertvollen Beitrag
leisten, da sie entsprechend geschult sind und über entsprechende Tools verfügen.

Detecon: Lassen Sie uns zum Abschluss noch einen Blick in die Zukunft wagen. Wie geht
es mit TWM bei der Deutschen Telekom AG weiter, welchen Stellenwert wird TWM haben?

Dirk Weber: TWM wird meines Erachtens weiterhin einen hohen Stellenwert bei der
Deutschen Telekom Gruppe haben, weil es uns bei der Lösung der Herausforderungen der
Zukunft hilft. Das kommt auch darin zum Ausdruck, dass es mittlerweile eine Funktion
namens TWM im Vorstandsbereich Personal gibt. Zudem ist TWM im Sinne der Steigerung
der Workforce Productivity auch Teil der strategischen Initiativen im Vorstandsbereich
Personal. Es geht aus meiner Sicht darum, die wenigen Lücken international zu schließen
und die Operationalisierung und Verlinkung zur Strategie und zur Mittelfristplanung zu
vereinfachen. Die Deutsche Telekom AG wird hier ihrer Vorreiterrolle gerecht – wir waren
unter den ersten Unternehmen in Deutschland, die TWM nachhaltig eingeführt haben.
Basierend auf dieser Erfahrung gründen wir derzeit gemeinsam mit Detecon ein
sogenanntes TWM Center of Excellence. Auf diese Weise können wir konzernweit
Synergien heben und andere Unternehmen durch unser bereits erworbenes Wissen bei der
Einführung von TWM unterstützen und beraten. Über dieses TWM Center of Excellence
treiben wir den Erfahrungsaustausch zu TWM intern und extern voran und unterstützen bei
Bedarf den „Betrieb“ von TWM innerhalb und außerhalb des Konzerns Deutsche Telekom
AG mit einem Netzwerk aus erfahrenen Beratern und Kollegen.

Detecon: Was ist ihre Zukunftsvision bzgl. TWM, was denken Sie, welche Bedeutung wird
das Thema in 2020 haben für die Deutsche Telekom AG und darüber hinaus?

Dirk Weber: Ganz einfach – TWM, oder allgemeiner gesprochen, das Strategic Workforce
Planning - wird die etablierte Form der Personalplanung sein.

Detecon: Herr Weber, wir danken Ihnen ganz herzlich für Ihre Zeit und das interessante
Interview!




Opinion Paper                                8                   Detecon International GmbH
TWM Interview Dirk Weber




3       Die Interviewteilnehmer

Dr. Dirk Schrameyer betreut als Topic Leader TWM das Thema und die Service Offerings
der Detecon im Bereich Strategic Workforce Management. Gemeinsam mit dem HR
Management Team entwickelt er Lösungen, um die Personalabteilungen großer
Unternehmen fit für die Zukunft zu machen. Sein thematischer Schwerpunkt liegt auf den
Themen       Strategische      Personalplanung,     Sozialpartnermanagement        und
Unternehmensrestrukturierungen.

Er ist erreichbar unter: +49 221 9161 1535 oder Dirk.Schrameyer@detecon.com

Marc Wagner leitet ein Team zu Transformations- und Restrukturierungsmanagement und
ist Mitglied des Client Partner Teams HR. Er ist Initiator des Circle of Excellence Efficiency
(CEE), einem branchenübergreifenden Best-Practice-Netzwerk zu Transformationsthemen.
Darüber hinaus ist betreut er als Partner der Detecon den Vorstandsbereich Personal bei der
Deutschen Telekom AG.

Er ist erreichbar unter: +49 221 9161 1414 oder Marc.Wagner@detecon.com

Dirk Weber arbeitet bereits seit vielen Jahren an der Schnittstelle zwischen Finance und HR
In seiner Eigenschaft als Leiter HR Group Controlling hat er bereits 2008 begonnen, ein
Strategic Workforce Management System bei der Deutschen Telekom Gruppe aufzubauen.
Seither wird diese Methodik als integraler Ansatz unter dem Brand „Total Workforce
Management“ bei der Deutschen Telekom konzernweit etabliert. Derzeit führt er TWM bei
der griechischen OTE Group in deren Beteiligungen in Griechenland und Rumänien ein.

Er ist erreichbar unter: +49 228 181 72543 oder Dirk.Weber@telekom.de




Opinion Paper                                 9                   Detecon International GmbH
TWM Interview Dirk Weber




4      Das Unternehmen

We make ICT strategies work

Detecon ist ein Beratungsunternehmen, das klassische Managementberatung mit einem
hohen Technologieverständnis vereint.

Unsere Unternehmensgeschichte beweist dies: Detecon International ging aus der Fusion
der 1954 gegründeten Management- und IT-Beratung Diebold und der 1977 gegründeten
Telekommunikationsberatung Detecon hervor. Unser Leistungsschwerpunkt besteht dem-
nach in Beratungs- und Umsetzungslösungen, die sich aus dem Einsatz von Informations-
und Kommunikationstechnologien, engl. Information and Communications Technology (ICT),
ergeben. Weltweit profitieren Kunden aus nahezu allen Branchen von unserem
ganzheitlichen Know-how in Fragen der Strategie und Organisationsgestaltung sowie beim
Einsatz modernster Technologien.

Das Know-how der Detecon bündelt das Wissen aus erfolgreich abgeschlossenen
Management- und ICT-Beratungsprojekten in über 160 Ländern. Wir sind global durch
Tochter- und Beteiligungsgesellschaften sowie Projektbüros vertreten. Detecon ist ein
Tochterunternehmen der T-Systems International, der Großkundenmarke der Deutschen
Telekom. Als Berater profitieren wir daher von der weltumspannenden Infrastruktur eines
Global Players.

Know-how und Do-how

Die rasante Entwicklung von Informations- und Telekommunikationstechnologien beeinflusst
in immer stärkerem Maße sowohl die Strategien von Unternehmen als auch die Abläufe
innerhalb einer Organisation. Die daraus folgenden komplexen Anpassungen betreffen
dementsprechend nicht nur technologische Anwendungen, sondern auch Geschäftsmodelle
und Unternehmensstrukturen.

Unsere Dienstleistungen für das ICT-Management umfassen sowohl die klassische
Strategie- und Organisationsberatung als auch die Planung und Umsetzung von
hochkomplexen, technologischen ICT-Architekturen und -Anwendungen. Dabei agieren wir
herstellerunabhängig und sind allein dem Erfolg des Kunden verpflichtet.




                                                            Detecon International GmbH
                                                                   Sternengasse 14 - 16
                                                                             50676 Köln
                                                                Telefon: +49 221 9161 0
                                                              E-Mail: info@detecon.com
                                                             Internet: www.detecon.com




Opinion Paper                              10                 Detecon International GmbH
Deutsche Telekom Group
info@detecon.com
www.detecon.com
                                             2013

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Total Workforce Management als Instrument der strategischen Personalplanung

  • 1. Opinion Paper Total Workforce Management: Strategische Personalplanung sichert die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Ein Interview mit dem TWM Champion der Deutschen Telekom AG, Dirk Weber Februar 2013 We make ICT strategies work
  • 2. Kein Teil dieser Veröffentlichung darf ohne schriftliche Genehmigung der Detecon International GmbH reproduziert oder vervielfältigt werden. Veröffentlicht durch Detecon International GmbH www.detecon.com
  • 3. TWM Interview Dirk Weber Inhaltsverzeichnis 1  Vorwort ................................................................................................................ 3  2  Interview Dirk Weber, Deutsche Telekom AG ..................................................... 4  3  Die Interviewteilnehmer ....................................................................................... 9  4  Das Unternehmen ............................................................................................. 10  Opinion Paper 2 Detecon International GmbH
  • 4. TWM Interview Dirk Weber 1 Vorwort Total Workforce Management (TWM) ist eine ganzheitliche Form strategischer Personalplanung. Mittels systematischer Erfassung und Verwertung quantitativer und qualitativer Elemente können Unternehmen mit Hilfe der TWM Methodiken und Tools ihre internen und externen Ressourcen als strategisches Asset begreifen und die Zukunft des Unternehmens sichern. Im Rahmen des Circle of Excellence Efficiency1 der Detecon International GmbH sprachen Dr. Dirk Schrameyer, Topic Leader TWM, und Marc Wagner, Partner bei Detecon, mit Dirk Weber, TWM Champion der Deutschen Telekom AG über Total Workforce Management – und warum es Unternehmen einen echten Mehrwert bietet. 1 Der Circle of Excellence Efficiency (CEE) ist eine Deteconweite Plattform für den internen und externen Erfahrungsaustausch rund um Transformations- und Effizienzthemen. Weitere Informationen finden Sie unter http://www.detecon.com/de/publikationen/restructuring_efficiency.html Opinion Paper 3 Detecon International GmbH
  • 5. TWM Interview Dirk Weber 2 Interview Dirk Weber, Deutsche Telekom AG Detecon: Herr Weber wir möchten heute mit Ihnen über das Thema Total Workforce Management (TWM) sprechen. Nachdem Sie das Group HR Controlling der Deutschen Telekom AG geleitet und in dieser Rolle TWM bei der Deutschen Telekom eingeführt und vorangetrieben haben, sind Sie derzeit TWM-Programmverantwortlicher für die gesamte griechische OTE-Gruppe. Also unzweifelhaft Experte für TWM. Würden Sie uns kurz erläutern was Total Workforce Management ist? Dirk Weber: Sehr gerne, ich denke das Thema hat eine hohe Relevanz für Unternehmen. TWM ist ein noch relativ junger ganzheitlicher Ansatz strategischer Personalplanung mit dem Ziel interne und externe Kapazitäten zu optimieren. Er ist in der Literatur auch unter dem Begriff Strategic Workforce Management (SWM) bekannt. TWM ist der Deutsche Telekom-spezifische Brand für SWM und beschreibt die angewendete Methode zur systematischen Steigerung der Workforce Productivity – abgeleitet aus den strategischen Herausforderungen des Unternehmens und basierend auf einer analytischen Durchdringung der Handlungsalternativen. Diese zu kennen ist für Unternehmen außerordentlich wichtig, um für Herausforderungen der Zukunft gewappnet zu sein. Hierbei werden systematisch sowohl qualitative als auch quantitative Faktoren zur Planung, Umsetzung und Kontrolle von Handlungsmöglichkeiten und -feldern berücksichtigt und entsprechend bewertet. Detecon: Welche konkreten Möglichkeiten ergeben sich für Unternehmen durch TWM? Was meinen Sie insbesondere, wenn Sie von qualitativen und quantitativen Faktoren sprechen? Dirk Weber: TWM als strategische Workforce-Planung umfasst die für ein Unternehmen wesentlichen Dimensionen der Workforce: Menge, Skills, Kosten, Produktivität und Risiken. Das heißt, die konsequente Anwendung von TWM sichert dem Unternehmen detaillierte Informationen über alle internen und externen Mitarbeiter, deren Anzahl, Kostenstrukturen (= quantitative Elemente) sowie vor allem über deren Qualifikationen und Fähigkeiten (= qualitative Elemente). Durch die Verknüpfung mit der Geschäftsstrategie und den konkreten Herausforderungen des Business ist direkt ableitbar, wo potenzielle Gefahren für ein Unternehmen liegen, z.B. in dem Fall, das für ein in einem Jahr geplantes Produkt entsprechende Mitarbeiter fehlen, diese nicht in einer entsprechenden Menge am Markt verfügbar sind oder die Finanzplanung Einstellungen nicht vorsieht. TWM schafft hier Transparenz und versetzt HR in die Lage, derartige Risiken als Partner des Business gemeinsam mit diesem proaktiv anzugehen. Detecon: Ist das eine reine HR-Übung? Dirk Weber: Nein, ganz im Gegenteil – durch das aktive Treiben einer längerfristigen Sicht auf die Workforce bringt TWM für das Business und die Finanzabteilung einen deutlichen Erkenntnisgewinn. Gerade die aus TWM abgeleiteten Maßnahmen wie Qualifizierung, Entwicklung von Karrierepfaden, Smart Sourcing, Rekrutierung/Übernahme eigener Nachwuchskräfte sowie sozialverträglicher Abbau sind unmittelbar relevant für die mittelfristige Geschäftsplanung. Nur um eventuelle Missverständnisse zu vermeiden: Bei TWM geht es im Rahmen der strategischen Planung der benötigten Personalressourcen um das Aufzeigen von Handlungsoptionen zum Teil über den Planungshorizont hinaus und nicht darum, jede einzelne FTE- (Full-time Equivalent) Ressource zu planen und zu steuern. Risiken für die Finanzplanung wie auch für die Geschäftstätigkeit der Zukunft werden so Opinion Paper 4 Detecon International GmbH
  • 6. TWM Interview Dirk Weber frühzeitig erkannt und es kann mittels entsprechender HR-Programme gegengesteuert werden. Detecon: Das klingt nach einer sehr aufwändigen Übung, gerade wenn ich mir große Unternehmen vorstelle mit mehreren zehntausend Mitarbeitern. Können Sie den Aufwand beschreiben? Dirk Weber: Es bedarf natürlich eines gewissen Anfangsaufwands, weil grundlegende Strukturen und Prozesse geschaffen sowie Methodik und Tools eingeführt und geschult werden müssen. Auch gilt es, die unterschiedlichen Stakeholder vom Mehrwert dieses aktiven, ganzheitlichen Ansatzes zu überzeugen. TWM ist keine einmalige oder projekt- mäßige Übung – als Projekt sollte TWM lediglich in der Implementierungsphase geführt werden – sondern es gilt, TWM nachhaltig in den Linienfunktionen zu verankern. Wir bei der Deutschen Telekom AG folgen einer fünfstufigen TWM-Methodik: Zunächst gilt es, die Aufgaben der Mitarbeiter eines Unternehmensbereiches in sog. Skill-Cluster einzuteilen. Auf dieser Basis ermittelt HR, welche Ressourcen mit welchem Skill im Unternehmen vorhanden sind (Supply-Side). Anschließend wird mit dem Management des betrachteten Geschäftsbereiches auf Grundlage der etablierten Prozesse und Werttreiber der Ressourcenbedarf ermittelt (Demand-Side). Im vierten Schritt werden Abweichungen zwischen Bestand und Bedarf aufgezeigt und mittels eines sog. „Gap-carpets“ visualisiert. Abschließend werden gezielte Maßnahmen identifiziert, um diese Kapazitätsrisiken, die den zukünftigen Geschäftserfolg gefährden, zu adressieren. Das ist keine isolierte HR-Übung, sondern HR und Geschäftsbereiche müssen hier integrativ zusammenarbeiten. Denn gerade was die Maßnahmen betrifft sind häufig sowohl Maßnahmen auf der Geschäftsseite als auch HR-Maßnahmen erforderlich, die in aller Regel eng miteinander verzahnt sind. Detecon: Welche Rolle spielt hierbei das Management? Dirk Weber: Eine ganz entscheidende. Welche Maßnahmen zu treffen sind ist eine Top- Managemententscheidung auf der Basis von Business Cases für die aus TWM abgeleiteten Szenarien. Auch wenn es am Anfang durchaus Skepsis gab nach dem Motto „nicht noch ein Projekt“, so war der Aha-Effekt am Ende der jeweiligen Implementierungsprojekte deutlich zu erkennen: das Management hat den Wert einer engen Verzahnung von Unternehmensstrategie, Geschäftsplanung und Finanzen mit einer aktiven, vorausschauenden, qualitativen Personalplanung klar erkannt. So muss jeder Busines Case auch einen People Case beinhalten, der den notwendigen Skillaufbau, -umbau und -abbau sowie die damit verbundenen Kosten und Risiken klar aufzeigt. Dies ist gerade in Unternehmen wie der Deutschen Telekom von hoher Relevanz: wo muss ein tiefgreifender Skillshift erfolgen, um neue Geschäfte und Innovationen zu ermöglichen, wo muss die Wettbewerbsfähigkeit in global operierenden Unternehmensteilen durch einen geänderten Workforce Mix verbessert werden und wo ist aufgrund von Sättigung im Kerngeschäft und/oder Minderbedarfen durch Technologiesprünge ein bereichsübergreifender Skillshift zu organisieren. Mit der Implementierung von TWM sollte man daher in den Bereichen beginnen, die vor tiefgreifenden Veränderungen – bspw. durch neue Technologien – stehen und die einen signifikanten Anteil an den Personalressourcen des Unternehmens ausmachen. So haben wir in der Deutschen Telekom AG bspw. häufig mit den IT- und Technikbereichen begonnen. Detecon: Und lohnt sich TWM dann auch für kleinere Unternehmen? Dirk Weber: Ob sich TWM auch für kleinere Unternehmen lohnt, hängt stark von deren Geschäftsmodell ab. Hier – wie auch zum Teil in Querschnittsbereichen – kann TWM auch Opinion Paper 5 Detecon International GmbH
  • 7. TWM Interview Dirk Weber mit geringerem Aufwand durchgeführt werden; bspw. mit einem deutlichen Fokus auf der Ableitung maßgeschneiderter Karrierepfade. Denn: TWM schafft Transparenz über die vorhandenen Ressourcen; gerade in kleineren Unternehmen wird so schnell deutlich, wo vielleicht in bestimmten Kernkompetenzen keine ausreichende Pipeline vorhanden ist und mit geeigneten HR-Maßnahmen frühzeitig gegengesteuert werden muss. Detecon: Gibt es konkrete Beispiele bei denen die Ergebnisse von TWM die Finanzplanung beeinflusst haben oder in denen HR und das Business darlegen konnten, dass geplante Produkte scheitern könnten, weil das Personalbudget nicht die entsprechende Anzahl von Mitarbeitern bereitstellen konnte? Dirk Weber: Klare Antwort: Ja. Erst der Abgleich von Geschäftsfeldplanung mit dem mittels TWM strukturiert erhobenen Bedarf zeigt im Laufe einer Planung einen Mismatch auf; bspw. zwischen einem ehrgeizigen Rollout-Plan für neue Produkte und Technologien und dem dafür initial geplanten Budget. Dank TWM konnten die benötigten Ressourcen glaubhaft und belastbar dargestellt werden, was im Planungsablauf zu Anpassungen führte. Detecon: Kann man den finanziellen Vorteil für Unternehmen irgendwie beziffern? Dirk Weber: Klares Ja – und dies sollte immer die Messlatte für den Erfolg von TWM sein. So konnten wir mit TWM Make-or buy Entscheidungen quantifizieren und so über den im Einzelfall besten Workforce Mix Einsparpotenziale aufzeigen. Ein anderes Beispiel ist die aus TWM abgeleitete zielgerichtete, optimierte Steuerung der Nachwuchsströme: durch die strukturierte Bedarfsanalyse ist klar ableitbar, in welchen Berufsfeldern wie viele Nachwuchkräfte benötigt werden. Im Einzelfall wurde auch die Einrichtung neuer Ausbildungs- und Studiengänge angeregt. Darüber hinaus konnten dank TWM externe Ressourcen optimiert werden: durch zielgerichtetes Insourcing erfolgskritischer Aufgaben konnten wir Beschäftigungsperspektiven für die eigenen Mitarbeiter aufzeigen und so hohe Abbaukosten vermeiden. Detecon: Wenn die Vorteile so offensichtlich erscheinen, warum kommt das Thema TWM dann erst in jüngerer Vergangenheit auf und gewinnt gerade jetzt für Unternehmen an Bedeutung? Dirk Weber: Unternehmen stehen, was das Management ihrer Personalressourcen angeht, vor zunehmend komplexeren Herausforderungen. In Deutschland sind das vor allem die Herausforderungen des demografischen Wandels; einhergehend mit einem zunehmenden Fachkräftemangel in den naturwissenschaftlichen Disziplinen. Hier wird es für Unternehmen immer schwieriger, Mitarbeiter mit den benötigten Qualifikationen zu wettbewerbsfähigen Konditionen zu finden – der oft und lange beschworene „war for talents“ ist in vollem Gange und hat sich von dem engen Feld der Top-Talente auf das weit größere Feld der gut ausgebildeten Fachkräfte ausgeweitet. Außerdem wächst bzw. verändert sich das benötigte Wissen in immer kürzeren Zyklen; d.h. wir müssen zum einen lebenslang lernen, zum anderen tradierte Methoden/Vorgehensweisen „verlernen“. Früher wurden Mitarbeiter grundlegend qualifiziert und das Wissen konnte über viele Jahre genutzt werden. Heute besteht ein kontinuierlicher Lernbedarf und Wissensaustausch um konkurrenzfähig zu bleiben. Die Steuerung externer und interner Mitarbeiter birgt in Zeiten der Globalisierung vielfältige Herausforderungen. Wo befinden sich z.B. die Potenziale unserer Mitarbeiter in Indien, wie können wir diese weiterentwickeln? Können wir einige dieser Mitarbeiter so weiterentwickeln, dass sie unseren Bedarf an Ingenieuren decken? Ist deren Arbeit dann remote in unsere Geschäftsprozesse einbindbar oder brauchen wir diese Mitarbeiter bspw. in Deutschland? Falls ja, sind diese zu wettbewerbsfähigen Konditionen rekrutierbar; ist Opinion Paper 6 Detecon International GmbH
  • 8. TWM Interview Dirk Weber unser Unternehmen attraktiv genug? Zudem kommt es in Zeiten permanenter Transformation und Restrukturierung darauf an, die benötigten Kompetenzen schnell und flexibel mobilisieren zu können. Das sind wichtige Fragen der Personalplanung von heute. Durch den strukturierten Ansatz von TWM wird die notwendige Transparenz geschaffen. Auf deren Basis erlauben die TWM Tools ad hoc Analysen und Szenarien, um in Zeiten hoher Volatilität und Unsicherheit dem Business wertvolle Entscheidungshilfen zu geben. Unternehmen haben gar keine andere Wahl, als sich mit dem Thema TWM im Sinne einer ganzheitlichen Personalplanung zu beschäftigen. Nur so können sie zum einen sicherstellen, dass ihre strategische Ausrichtung und Pläne auch durch die dafür benötigte Anzahl entsprechend qualifizierter Mitarbeiter getragen wird; zum anderen erhalten und erhöhen sie so die Beschäftigungsfähigkeit derselben. Detecon: Herr Weber, warum handelt es sich, ihrer Meinung nach, bei TWM nicht nur um eine weitere Managementtheorie, die von Beratern hochgelobt wird, aber nie wirklich in die Praxis umgesetzt wird? Dirk Weber: Ich verstehe ihre Skepsis. Allerdings stehen viele Unternehmen nun einmal vor den beschriebenen Herausforderungen bzgl. ihrer personellen Ressourcen. TWM ist keine Theorie mehr, sondern wird von mehr und mehr Unternehmen betrieben, auch wenn sie andere Begrifflichkeiten benutzen. Neben der Deutschen Telekom AG wird diese Form strategischer Personalplanung z.B. von der Deutschen Post/DHL, Daimler, RWE, Deutsche Bahn AG und der Lufthansa Cargo erfolgreich betrieben. Sicherlich, eine konzernweite Einführung von TWM ist ein steiniger Weg mit vielen Herausforderungen bei der nachhaltigen, praktischen Umsetzung, aber aus meiner Sicht die einzige Möglichkeit, um mit aktivem Personalmanagement den anstehenden Herausforderungen zu begegnen. Beim Finden des richtigen Weges für ihr jeweiliges Unternehmen und bei der Implementierung können Berater und die Erfahrung der Kollegen helfen, die TWM bereits betreiben. Detecon: Können Sie uns sagen was aus Ihrer Sicht die drei Erfolgsfaktoren für eine erfolgreiche TWM-Implementierung sind? Dirk Weber: Sehr gerne. Drei Erfolgsfaktoren für eine TWM-Implementierung sind aus meiner Sicht: 1. Top-Management Buy-in: Auch wenn jeder im Unternehmen behauptet, Top- Management Buy-in zu benötigen, so ist das hier keine leere Forderung. Da TWM zu Beginn Aufwand ist, benötigt man klare Unterstützung und Vertrauen des Top- Managements, das TWM eine entsprechende Priorität gibt. Empfehlenswert ist hier neben dem Business Buy-in auch ein klares Bekenntnis des Personal- und Finanzvorstandes. 2. Verlässliche TWM-Daten: TWM basiert auf Daten, somit ist eine einheitliche strukturierte Erfassung konzernweit notwendig. Es muss sich mit Themen beschäftigt werden, wie z.B.: Welche Daten werden benötigt? Welche Daten sind bereits vorhanden? Welche Unterschiede gibt es bzgl. der Bedarfseinschätzung, des Verhaltens und der Bewertung in unterschiedlichen Kulturkreisen? 3. Professionelles Projektmanagement: Klare Projektstruktur mit Rollen und Verantwortlichkeiten, Projektplan mit verschiedenen Phasen für einen Rollout nach Unternehmensbereichen, Meilensteine auf die sich alle Beteiligten verpflichten und die konsequent verfolgt werden. Opinion Paper 7 Detecon International GmbH
  • 9. TWM Interview Dirk Weber Weitere Aspekte sind zum Beispiel eine Abstimmung mit Betriebsrat und Datenschutz, auch bzgl. unterschiedlicher gesetzlicher Regelungen (z.B. im Arbeits- und Datenschutzrecht) in unterschiedlichen Ländern. Das mag nach großen Herausforderungen klingen, aber glauben Sie mir, das hat sich als relativ einfach lösbar herausgestellt. Insbesondere die Sozialpartner erkennen sehr schnell die Vorteile von TWM im Sinne einer transparenten, nachvollziehbaren Personalplanung. Detecon: Bitte entschuldigen Sie, aber als Berater liegt mir die Frage auf der Zunge: Wo brauchen Unternehmen temporäre Unterstützung von Experten (z.B. Beratern), um TWM erfolgreich einzuführen? Dirk Weber: Kein Problem, die Frage ist ja absolut berechtigt. Auch hier eine klare Antwort. TWM ist keine dauerhafte Berateraufgabe, sondern muss Teil der Linienaufgabe werden. Allerdings kann Unterstützung durch Berater zum einen in der Vorphase – also bei der Frage, wie ein Unternehmen an TWM herangehen soll und zum anderen in der initialen Implementierung hilfreich sein. Bei der Implementierung geht es darum, TWM projektmäßig auszurollen und in der Linie zu verankern. Hier können Berater einen wertvollen Beitrag leisten, da sie entsprechend geschult sind und über entsprechende Tools verfügen. Detecon: Lassen Sie uns zum Abschluss noch einen Blick in die Zukunft wagen. Wie geht es mit TWM bei der Deutschen Telekom AG weiter, welchen Stellenwert wird TWM haben? Dirk Weber: TWM wird meines Erachtens weiterhin einen hohen Stellenwert bei der Deutschen Telekom Gruppe haben, weil es uns bei der Lösung der Herausforderungen der Zukunft hilft. Das kommt auch darin zum Ausdruck, dass es mittlerweile eine Funktion namens TWM im Vorstandsbereich Personal gibt. Zudem ist TWM im Sinne der Steigerung der Workforce Productivity auch Teil der strategischen Initiativen im Vorstandsbereich Personal. Es geht aus meiner Sicht darum, die wenigen Lücken international zu schließen und die Operationalisierung und Verlinkung zur Strategie und zur Mittelfristplanung zu vereinfachen. Die Deutsche Telekom AG wird hier ihrer Vorreiterrolle gerecht – wir waren unter den ersten Unternehmen in Deutschland, die TWM nachhaltig eingeführt haben. Basierend auf dieser Erfahrung gründen wir derzeit gemeinsam mit Detecon ein sogenanntes TWM Center of Excellence. Auf diese Weise können wir konzernweit Synergien heben und andere Unternehmen durch unser bereits erworbenes Wissen bei der Einführung von TWM unterstützen und beraten. Über dieses TWM Center of Excellence treiben wir den Erfahrungsaustausch zu TWM intern und extern voran und unterstützen bei Bedarf den „Betrieb“ von TWM innerhalb und außerhalb des Konzerns Deutsche Telekom AG mit einem Netzwerk aus erfahrenen Beratern und Kollegen. Detecon: Was ist ihre Zukunftsvision bzgl. TWM, was denken Sie, welche Bedeutung wird das Thema in 2020 haben für die Deutsche Telekom AG und darüber hinaus? Dirk Weber: Ganz einfach – TWM, oder allgemeiner gesprochen, das Strategic Workforce Planning - wird die etablierte Form der Personalplanung sein. Detecon: Herr Weber, wir danken Ihnen ganz herzlich für Ihre Zeit und das interessante Interview! Opinion Paper 8 Detecon International GmbH
  • 10. TWM Interview Dirk Weber 3 Die Interviewteilnehmer Dr. Dirk Schrameyer betreut als Topic Leader TWM das Thema und die Service Offerings der Detecon im Bereich Strategic Workforce Management. Gemeinsam mit dem HR Management Team entwickelt er Lösungen, um die Personalabteilungen großer Unternehmen fit für die Zukunft zu machen. Sein thematischer Schwerpunkt liegt auf den Themen Strategische Personalplanung, Sozialpartnermanagement und Unternehmensrestrukturierungen. Er ist erreichbar unter: +49 221 9161 1535 oder Dirk.Schrameyer@detecon.com Marc Wagner leitet ein Team zu Transformations- und Restrukturierungsmanagement und ist Mitglied des Client Partner Teams HR. Er ist Initiator des Circle of Excellence Efficiency (CEE), einem branchenübergreifenden Best-Practice-Netzwerk zu Transformationsthemen. Darüber hinaus ist betreut er als Partner der Detecon den Vorstandsbereich Personal bei der Deutschen Telekom AG. Er ist erreichbar unter: +49 221 9161 1414 oder Marc.Wagner@detecon.com Dirk Weber arbeitet bereits seit vielen Jahren an der Schnittstelle zwischen Finance und HR In seiner Eigenschaft als Leiter HR Group Controlling hat er bereits 2008 begonnen, ein Strategic Workforce Management System bei der Deutschen Telekom Gruppe aufzubauen. Seither wird diese Methodik als integraler Ansatz unter dem Brand „Total Workforce Management“ bei der Deutschen Telekom konzernweit etabliert. Derzeit führt er TWM bei der griechischen OTE Group in deren Beteiligungen in Griechenland und Rumänien ein. Er ist erreichbar unter: +49 228 181 72543 oder Dirk.Weber@telekom.de Opinion Paper 9 Detecon International GmbH
  • 11. TWM Interview Dirk Weber 4 Das Unternehmen We make ICT strategies work Detecon ist ein Beratungsunternehmen, das klassische Managementberatung mit einem hohen Technologieverständnis vereint. Unsere Unternehmensgeschichte beweist dies: Detecon International ging aus der Fusion der 1954 gegründeten Management- und IT-Beratung Diebold und der 1977 gegründeten Telekommunikationsberatung Detecon hervor. Unser Leistungsschwerpunkt besteht dem- nach in Beratungs- und Umsetzungslösungen, die sich aus dem Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien, engl. Information and Communications Technology (ICT), ergeben. Weltweit profitieren Kunden aus nahezu allen Branchen von unserem ganzheitlichen Know-how in Fragen der Strategie und Organisationsgestaltung sowie beim Einsatz modernster Technologien. Das Know-how der Detecon bündelt das Wissen aus erfolgreich abgeschlossenen Management- und ICT-Beratungsprojekten in über 160 Ländern. Wir sind global durch Tochter- und Beteiligungsgesellschaften sowie Projektbüros vertreten. Detecon ist ein Tochterunternehmen der T-Systems International, der Großkundenmarke der Deutschen Telekom. Als Berater profitieren wir daher von der weltumspannenden Infrastruktur eines Global Players. Know-how und Do-how Die rasante Entwicklung von Informations- und Telekommunikationstechnologien beeinflusst in immer stärkerem Maße sowohl die Strategien von Unternehmen als auch die Abläufe innerhalb einer Organisation. Die daraus folgenden komplexen Anpassungen betreffen dementsprechend nicht nur technologische Anwendungen, sondern auch Geschäftsmodelle und Unternehmensstrukturen. Unsere Dienstleistungen für das ICT-Management umfassen sowohl die klassische Strategie- und Organisationsberatung als auch die Planung und Umsetzung von hochkomplexen, technologischen ICT-Architekturen und -Anwendungen. Dabei agieren wir herstellerunabhängig und sind allein dem Erfolg des Kunden verpflichtet. Detecon International GmbH Sternengasse 14 - 16 50676 Köln Telefon: +49 221 9161 0 E-Mail: info@detecon.com Internet: www.detecon.com Opinion Paper 10 Detecon International GmbH