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Interim
Leadership
Success
Führungsstudie
Helmut-Schmidt-Universität
Interim Manager sind erfahrene, hochqualifizierte und selb-
ständige Führungskräfte auf Zeit. Sie unterstützen Unterneh-
men für einen begrenzten Zeitraum (bspw. 6-12 Monate) und
müssen sich sehr schnell auf die spezifischen Begebenheiten
eines Unternehmens einstellen. An Interim Manager werden
hohe Erwartungen seitens der Unternehmensführung und der
Mitarbeiter gestellt. Vielfach finden Projekte in Veränderungs-
situationen statt. Erfolgreiche Interim Manager nehmen gera-
dezu prototypisch Führungsanforderungen einer zunehmend
flexibilisierten Arbeitswelt vorweg.
Für Rückfragen und weitere Informationen stehen wir Ihnen
gerne zur Verfügung.
Prof. Dr. Jörg Felfe 	 Erdwig Holste, MA
Helmut-Schmidt-Universität. Universität der Bundeswehr
Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie
Interim
Leadership
Success
Eine wirkungsvolle und inspirieren-
de Führungskultur ist Grundlage
erfolgreicher Organisationen. Gute
Führungskräfte schaffen es, Mitar-
beiter über sich hinauswachsen zu
lassen, Veränderungen und Verbes-
serungsmaßnahmen langfristig zu
verankern und Hochleistungskultu-
ren in Unternehmen zu etablieren.
In der Wissensökonomie sind neue Führungsansätze gefragt.
Hierarchische Konzepte des Industriezeitalters entsprechen
weder den gestiegenen Erwartungen hochqualifizierter Mit-
arbeiter, noch den Marktanforderungen an innovative Unter-
nehmen. Führungskräfte in wissensintensiven Branchen sind
heute in verschiedenen Rollen gefordert (Sparringspartner,
Vorbild, Inspirator, Motivator, Coach, Mentor). Sie geben die
Richtung vor und schaffen gleichzeitig Freiräume für eigenver-
antwortliche Mitarbeiter.
Was bedeutet Führungserfolg
in flexiblen Arbeitsformen?
Führung findet heute in deutlich flexibleren und virtuellen
Organisationen statt. Der interne Flexibilisierungsgrad nimmt
durch unterschiedliche Arbeitsformen zu (befristete Projekt-
arbeit, Teilzeit, Jobsharing, Selbständigkeit, Zeitarbeit). Durch
den technologischen Fortschritt hat sich die Nine-to-Five-Prä-
senz in eine generelle 24/7-Erreichbarkeit über Ländergrenzen
und Zeitzonen gewandelt.
Die Studie „Interim Leadership Success“ ist Teil eines über-
geordneten Forschungsprojektes der Helmut-Schmidt-Uni-
versität. Prof. Dr. Jörg Felfe und Erdwig Holste untersuchen
den Ansatz transformationaler Führung im Kontext flexibi-
lisierter Arbeitsstrukturen anhand selbständiger Führungs-
kräfte, sogenannter Interim Manager.
2 | Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015
Für die vorliegende Studie wurden 249 Unternehmens-
entscheider in der Region D-A-CH (Deutschland, Österreich,
Schweiz) befragt. Die Studienteilnehmer schätzen Interim Ma-
nager als besonders führungsstarke Persönlichkeiten ein. Im
Vergleich zu festangestellten Führungskräften müssen Interim
Manager aber auch eine Reihe besonderer Voraussetzungen
erfüllen.
Die generelle Zufriedenheit mit Interim Managern und auf sie
spezialisierten Personalberatungen ist unter Unternehmens-
entscheidern auf einem hohen Niveau. Im Hinblick auf die
zukünftige Entwicklung des Arbeitsmarktes erwarten die Be-
fragten eine anhaltende Flexibilisierung. Dies gilt insbeson-
dere auch für das Top-Management und wichtige Projekt-
leitungsfunktionen.
Executive
SUMMARY
1
2
3
4
5
Interim Management ist in D-A-CH etabliert. Un-
ternehmen aller Größen und Branchen greifen auf
Interim Manager in unterschiedlichen Projektsitua-
tionen zurück (Projekteinsätze, Change Manage-
ment, Vakanzüberbrückungen). 55% der Befragten
setzen Interim Manager regelmäßig ein.
Gute Zeugnisse für Interim Manager. Entscheider
beurteilen die Einsätze von Interim Managern über-
wiegend (72%) als gut/sehr gut – trotz der oftmals
schwierigen Ausgangssituation für ein Projekt. Die Er-
gebnisse von Interim Managern werden noch besser
beurteilt, wenn Provider mit der Auswahl beauftragt
werden.
Interim Manager können Veränderungsprojekte
leichter umsetzen als langjährig festangestellte Füh-
rungskräfte. Hiervon sind 56% der befragten Unter-
nehmensvertreter überzeugt. Lediglich 15% glauben,
eine etablierte festangestellte Führungskraft habe es
leichter.
6
Hohe Zufriedenheit mit Interim Management-
Vermittlern. Die Zusammenarbeit mit spezialisierten
Personalberatungen wird von Auftraggebern über-
wiegend als gut/sehr gut bewertet. 1/3 der befragten
Unternehmen bezieht Interim Manager (fast) aus-
schließlich über Personalberatungen (zu über 75%
bzw. zu 100%).
Von 0 auf 100 – immer kürzeres „Onboarding“!
Je flexibler die Unternehmen, umso wichtiger ist die
schnellstmögliche Integration neuer Führungskräf-
te. 2/3 der Befragten erwarten von festangestellten
Managern, dass diese in weniger als 6 Monaten ein
Vertrauensverhältnis zu den Mitarbeitern geschaffen
haben.
Besonders hohe Führungsanforderungen. Ent-
scheider erwarten von Interim Managern ausge-
prägte Führungsfähigkeiten und -erfahrungen in
fachlicher und persönlicher Hinsicht. Auf dieser Basis,
davon sind 67% der Befragten überzeugt, können In-
terim Manager ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen
motivieren. Nur 9% halten dies für schwer oder über-
haupt nicht vorstellbar.
Der Arbeitsmarkt verändert sich, die Flexibilisie-
rung nimmt weiter zu. 90% der Befragten gehen
davon aus, dass der Arbeitsmarkt bis 2030 flexib-
ler ist als heute und „neue Erwerbsformen“ weiter
zunehmen. Dies gilt auch für die Interim Manage-
ment-Branche. 75% rechnen mit einem weiteren
Marktwachstum.
Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015 | 3
7
Die vorliegenden Studienergebnisse basieren auf einer online-gestützten Kundenbefragung, durchgeführt von November
2014 bis Januar 2015. Angeschrieben wurden über 10.000 Entscheider in allen Unternehmensgrößen und Branchen. 249
Fragebögen wurden vollständig ausgefüllt. Geografischer Fokus der Studie ist die Region D-A-CH (Unternehmenshauptsitz
in Deutschland 82%, Schweiz und Österreich je 4%, USA 3%, Sonstige 7%).
Die Datenerhebung wurde von der Interessenvertretung führender Personalberatungen für Interim Management, dem AIMP
(Arbeitskreis Interim Management Provider), unterstützt.
Management-Level der Befragten
Mitarbeitergröße der befragten Unternehmen
Branchenverteilung der befragten Unternehmen
Studien Design
(1x in 4-8 Jahren)
< 99 Mitarbeiter
250 - 499 Mitarbeiter
26%
500 - 999 Mitarbeiter
100 - 249 Mitarbeiter
1.000 - 9.999 Mitarbeiter
6%
19%
21%
17%
11%
> 10.000 Mitarbeiter
2% Vertreter der Gesellschafter
35%
Vorstand,
Geschäftsführung
Abteilungsleiter
16%
5% Gruppenleiter
2% Sachbearbeiter
2% Aufsichtsrat/Beirat
3% Sonstige
ENTSCHEIDER
35% Bereichsleiter
70%
Entscheider
Ausgewogener
Branchen-Mix
Umfasst alle
Unternehmens-
größen
4 | Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015
(1x in 4-8 Jahren)
Automotive
11%
Chemie/Pharma
Dienstleistung
10%
9%
11%
9%
5%
11%
7%
Maschinenbau
(1x in 4-8 Jahren)
(1x in 4-8 Jahren)
Telco/Internet
1% IT
3% Öffentlicher Sektor
Handel
2% MedTec
5%
4%
4%
4%
4%
Verkehr/Logistik
Energie/UmweltSonstige
Finanzdienstleistung
Metallverarbeitung
FMCG
Elektro/Elektronik
Wie häufig werden Interim Manager eingesetzt?
In über der Hälfte aller befragten Unternehmen kommen Interim Manager regelmäßig zum Einsatz. Eine „durchgängige“
Einbindung von Interim Managern ist insbesondere in Großunternehmen zu beobachten, wohingegen die Gruppe der
„Niemals“-Nutzer von Unternehmen mit weniger als 99 Mitarbeitern dominiert wird. Das größte Wachstumspotenzial
stellt die Gruppe der „Manchmal“-Nutzer (37%) dar. In dieser Gruppe sind viele mittelständische Unternehmen mit
weniger als 1.000 Mitarbeitern vertreten.
ERFAHRUNGEN DER KUNDEN MIT Interim Management
Was sind die besten Einsatzfelder?
Antwort: sehr gut/gut geeignet; Mehrfachnennungen möglich
Change
Management
72%
Projekt
Management
89%
Überbrückung
von Vakanzen
65%
Wie zufrieden sind Kunden mit den Ergebnissen der Interim Manager?
Trotz schwieriger und oftmals
undankbarer Ausgangssituationen
zum Projektstart, erzielen Interim
Manager sehr hohe Zufriedenheits-
werte auf Kundenseite.
34%
38%
22%
4%
2%
0 20 40 60 80 100
sehr zufrieden
zufrieden
teils/teils
nicht zufrieden
sehr unzufrieden
72%
Zufriedenheit
Uneinge-
schränkte
Einsatz-
möglichkeiten
55%
der Befragten
setzen Interim
Manager regel-
mäßig im Unter-
nehmen ein
Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015 | 5
(1x in 4-8 Jahren)
(1x in 1-3 Jahren)
(1x in 6 Monaten)
(1x in 3 Monaten)
Durchgängig
Manchmal
37%
5%
13%18%
27%
Sehr selten
Häufig
Niemals
(1x in 4-8 Jahren)
Wer entscheidet über den Einsatz der Interim Manager?
In der Mehrzahl werden Entscheidungen über den Einsatz eines Interim Managers auf eine breitere Basis im Unternehmen
gestellt (Gremienentscheidung 51%). Nur 15% aller Befragten gaben an, allein-verantwortlich über ein Interim Mandat zu
entscheiden. Knapp 1/4 der Entscheider lässt sich intern beraten, dies übernimmt überwiegend die Personalabteilung.
Wie werden Interim Manager rekrutiert?
Die meisten Interim Manager werden über spezialisierte Personalberatungen
(Interim Management Provider) bzw. über das eigene Netzwerk rekrutiert.
Klassische Recruitment-Tools sind von untergeordneter Relevanz.
0 20 40 60 80 100
55%
53%
25%
22%
11%
4%
2%
Provider
eigenes Netzwerk
bekannten Interim Manager gefragt
Multiplikatoren
Internet-Recherche
Stellenanzeige Print / Online Medien
Stellenanzeige Unternehmenswebsite
Antwortmöglichkeit ja/nein; Mehrfachnennungen möglich
It‘s a
people
business!
6 | Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015
15%
22%
9%
1% Ich werde nicht in Kenntnis gesetzt
Ich entscheide in
einem Gremium
Ich entscheide allein-
verantwortlich
51%
Ich berate Entscheider
Meine Meinung wird berücksichtigt
2% Ich werde in Kenntnis gesetzt
Ergebnis einer
Gremien-
entscheidung
58%
der Berater
sind
Personaler
Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015 | 7
Führungskräfte im Change-Prozess
Veränderungsprojekte sind die Königsdisziplin erfolgreicher Führungskräfte. Wenn Strategie, Struktur und Kultur eines Unter-
nehmens nachhaltig verändert werden sollen, sind die Anforderungen an Führungskräfte besonders hoch und die Auswirkun-
gen eines Scheiterns weitreichend.
In der vorliegenden Entscheider-Studie haben wir nach Voraussetzungen gefragt, die festangestellte und interimistische
Führungskräfte erfüllen müssen, um in Veränderungssituationen erfolgreich zu sein. Zudem wollten wir wissen, ob Interim
Manager es bei Change-Projekten eher leichter oder eher schwerer haben, als langjährig festangestellte Führungskräfte.
Können Interim Manager Change-Prozesse leichter umsetzen?
0 20 40 60 80 100
sehr viel leichter
eher leichter
teils/teils
eher schwieriger
sehr viel schwieriger
9%
47%
28%
14%
2%
56%
der Befragten
halten Interim
Manager für
„Change“ -
geeigneter!
16%
eher nicht!
Gibt es Unterschiede zwischen Interim Managern und festangestellten Führungskräften? Die Befragten halten die
folgenden Führungsfähigkeiten für sehr wichtig/wichtig.
Welche Fähigkeiten benötigen Führungskräfte im Change-Prozess?
Interim
Manager
83% 84%
Festangestellte
Führungskräfte
Begeisternde
Führungspersönlichkeit
Interim Manager
und feste Füh-
rungskräfte auf
Augenhöhe
Umfangreiche
Change-Erfahrung
94% 65%
Interim
Manager
Festangestellte
Führungskräfte
Branchen-
affinität
47% 75%
Interim
Manager
Festangestellte
Führungskräfte
Spezialisten
Know-how
59%43%
Interim
Manager
Festangestellte
Führungskräfte
Generalisten-
Perspektive
78%
Interim
Manager
63%
Festangestellte
Führungskräfte
Führungs-
kräfte gehen
grundsätzlich
als Vorbilder
vorweg
Engagement und
Commitment
92%93%
Interim
Manager
Festangestellte
Führungskräfte
Interim Manager
sind eher als
Generalisten
gefragt
Change-Erfah-
rung ist die
Schlüssel-
qualifikation für
Interim Manager
Interim
Manager wer-
den Branchen-
übergreifend
eingesetzt
8 | Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015
0 20 40 60 80 100
IM über Provider bezogen 100%
über 75%
über 50%
über 25%
IM über Provider bezogen 0-25%
17%
14%
13%
13%
43%
Wie groß ist der Anteil der Interim Manager, die über
Provider rekrutiert wurden?
Die Auswahl des bestmöglichen Interim Managers für ein kritisches Projekt erfordert ein gutes Netzwerk, hohe Qualitätsstand-
ards, belastbare Prozesse und Ressourcen. Mehr als die Hälfte aller Entscheider arbeiten mit Providern zusammen, wenn es um
die Auswahl eines Interim Managers geht. Knapp 1/3 arbeitet sogar ausschließlich über Provider (zu 100% bzw. zu über 75%).
1/4 der befragten Entscheider konnte generell keine Aussage zum Auswahlprozess von Interim Managern machen. Der Grund
könnte darin liegen, dass der Auswahlprozess von Entscheidern unternehmensintern delegiert wird.
Erfahrungen der Kunden mit Interim Providern
Kunden, die mit Providern arbeiten, sind in deutlich höherem Maße mit den Ergebnissen ihrer Interim Management-Projekte
zufrieden. 78% aller Kunden, die sehr zufrieden/zufrieden sind, haben mindestens 25% aller Interim Manager über Provider
bezogen. Bei Unzufriedenheit mit den Interim Managern wurde zu 75% ohne Provider gearbeitet.
Hat die Beauftragung eines Providers Auswirkungen auf die
Zufriedenheit mit dem Interim Manager?
Provider
erhöhen die
Kunden-
zufriedenheit!
78%
75%
22%
25%
Zufriedenheit,
bei über Provider
beauftragten
Interim Manager
Unzufriedenheit,
bei nicht über Provider
beauftragten
Interim Manager
zufriedennicht
zufrieden
über Providernicht über Provider
57%
über Provider
rekrutiert
Unter den Kunden, die Erfahrungen mit
Providern gesammelt haben, sind über
77% mit der Beratungs-, Vermittlungs- und
Projektbetreuungsleistung sehr zufrieden/
zufrieden. Nur in knapp 4% der Fälle wurde
die Zusammenarbeit mit Providern als nicht
befriedigend beurteilt.
0 20 40 60 80 100
sehr zufrieden
zufrieden
teils/teils
nicht zufrieden
sehr unzufrieden
33%
44%
19%
3%
1%
Wie zufrieden sind Kunden mit der Dienstleistung des Interim Providers?
77%
Zufriedenheit!
Was schätzen Kunden besonders an Providern?
Vorselektierte Manager Pools von
Qualitätsprovidern bieten zeitnah ge-
eignete und verfügbare Manager. Auch
die größere Auswahlmöglichkeit, die
Qualitätssicherung sowie die Beratung
werden von den Kunden als Vorteile
der Provider gesehen.
0 20 40 60 80 100
Schnelligkeit
Marktübersicht des Providers
Auswahlmöglichkeit
Qualitätssicherung
Langfristiger Kontakt
Beratung Projekt- und Profildefinition
Projektbegleitung
Kostenvorteile
52%
42%
36%
36%
33%
27%
15%
4%
Antwortmöglichkeit ja/nein; Mehrfachnennungen möglich
1-3 Monate
17%
52%
28%
3%
4-6 Monate
7-12 Monate
13-24 Monate
Wie lange benötigt eine neue festangestellte Führungskraft,
um das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen?
Provider
bieten
schnelle
Markt-
übersicht!
2/3
der Entscheider
erwarten
sehr schnelles
Onboarding
Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015 | 9
Interim Manager sind in der Lage, innerhalb weniger Tage/Wochen in einem Unternehmen Fuß zu fassen. Eine „100-Tage-Schon-
frist“ gibt es für Interim Manager nicht. Dies gilt zunehmend auch für festangestellte Führungskräfte: 2/3 der Befragten erwarten
einen abgeschlossenen Onboarding-Prozess in weniger als 6 Monaten. Der Erwartungsdruck an Interim Manager und festangestell-
te Manager gleicht sich an.
Führung und Führungserfolg von Interim Managern
Können Interim Manager Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren?
Wie stellen sich Kunden das Führungsverhalten eines Interim Managers vor?
Interim Manager gehen unvoreingenommen auf Mitarbeiter zu und schaffen es, das Commitment der Mitarbeiter für das
Projekt zu sichern. Hierin könnte der Grund liegen, dass 67% der Befragten davon überzeugt sind, dass Interim Manager
ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren können. Nur 9% der Unternehmensvertreter sind gegenteiliger Ansicht.
80%
77%
71%
60%
37%
10%
5%
Idealized Influence,
Inspirational Motivation,
Intellectual Stimulation
Management
by Exception,
Laissez-Faire-Führung
Individual Consideration
0 20 40 60 80 100
...punkten durch Kompetenz, Erfahrung,
Erfolge, Überzeugungsstärke.
...strahlen Optimismus, Stabilität aus,
agieren unabhängig, gehen Risiken ein.
...regen zum Nachdenken an,
fördern neue Lösungswege.
...vermitteln Sinn, Werte, Visionen
und stellen hohe Erwartungen.
0 20 40 60 80 100
sehr gut vorstellbar
gut vorstellbar
teils/teils
schwer vorstellbar
überhaupt nicht vorstellbar
14%
53%
24%
8%
1%
67%
der Befragten
halten Interim
Manager
für Leistungs-
motivatoren
9%
schwer/nicht
vorstellbar
10 | Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015
0 20 40 60 80 100
0 20 40 60 80 100
...geben individuelle Unterstützung,
Rückhalt, Ermutigung und Förderung.
...führen erst dann, wenn Probleme
wirklich ernst geworden sind.
...halten sich generell aus
Entscheidungen heraus.
Interim Manager werden von den Befragten als führungsstarke Persönlichkeiten eingeschätzt. Sie führen proaktiv, streben in
persönlicher und fachlicher Hinsicht eine Vorbildfunktion für Mitarbeiter an, ermuntern zu neuen Denkansätzen und vermitteln
übergeordnete Ziele (vgl. Konzept der sogenannten „Transformationalen Führung“).
In puncto Mitarbeiter-Nähe („individual consideration“) erzielen Interim Manager durchschnittliche Werte. Dies könnte sich durch
die Kürze ihres Kontaktes zu den Mitarbeitern erklären.
Führen nach dem Ausnahmeprinzip („Management by Exception“) oder auch Nicht-Führung („Laissez-Faire“) wird bei Interim
Managern nahezu ausgeschlossen.
Antwort: fast immer/oft; Mehrfachnennungen möglich
Chancen und Risiken durch Interim Management
Welche Chancen sehen Kunden in Interim Managern?
...binden die Mitarbeiter nicht an sich
...bringen keine langfrist. Veränderungen
...ignorieren langfrist. Handlungseffekte
...sind zu teuer
...passen nicht zur Kultur
...gehen mit Know-how-Abfluss einher
...haben juristisch unklare Verträge
...sind ein Anzeichen von Schwäche
0 20 40 60 80 100
	 51%	 30%	 19%
Teils/teils
Trifft voll und ganz
zu / trifft eher zu
Trifft überhaupt nicht
zu / trifft eher nicht zu
	 47%	 32%	 21%
	 39%	 29%	 32%
	 37%	 41%	 22%
	 23%	 50%	 27%
	 23%	 25%	 52%
13%	 18%	69%
5%	 21%	74%
Wie beurteilen Kunden mögliche Risiken durch Interim Manager?
Der Arbeitsmarkt von morgen
Der
Arbeitsmarkt ist
2030 flexibler
als heute, „neue
Erwerbsformen“
nehmen zu.
90%
Neue
Erwerbsformen
erfordern neue
Führungsansätze
und
-instrumente
84%
Weiteres Markt-
wachstum für
freiberufliche
Führungskräfte
76%
Nachfrage nach
den besten
Interim Mana-
gern am Markt
wird steigen
74%
...sind
kurzfristig
und flexibel
einsetzbar
95%
...konzen-
trieren sich
auf Projekte
91% ...haben
Erfahrung mit
Sonder-
situationen
85%
...bieten
Zugang zu
Spezial-
Know-How
77%
...treffen
umstrittene
Entscheidungen
70%
Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015 | 11
Für die Befragten treffen die folgenden Aussagen voll und ganz zu/treffen eher zu; Mehrfachnennungen möglich.
Die Flexibilisierung des Arbeitsmarktes unterliegt einer anhaltend hohen Dynamik. Bis zum Jahr 2030, so ist eine deutliche Mehrheit
der befragten Entscheider überzeugt, wird sich der Arbeitsmarkt weiter flexibilisieren und neue Erwerbsformen zunehmen. Diese
Entwicklung macht neue Führungsansätze notwendig, sagen 84% der Befragten.
Auch die Interim Management-Branche wird in den nächsten 15 Jahren weiter wachsen. Aus Sicht der Befragten verschärft sich der
Wettbewerb um die „Besten der Besten“ am Markt.
Mehrfachnennungen möglich
Für die Befragten treffen folgende Aussagen voll und ganz/treffen eher zu; Mehrfachnennungen möglich.
IMPRESSUM
Helmut-Schmidt-Universität. Universität der Bundeswehr
Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie
Prof. Dr. Jörg Felfe, Erdwig Holste, MA
Holstenhofweg 85, 22043 Hamburg
Mail: holstee@hsu-hh.de
Texte: Erdwig Holste, Christiane Fuhrmann
Gestaltung: Boie Baumann
Kooperationspartner:
Management Angels GmbH
Atlantic Haus, 16. Stock
Bernhard-Nocht-Straße 113
20359 Hamburg
www.managementangels.com
info@managementangels.com
Tel.: +49 (40) 44 19 55 - 0
Arbeitskreis Interim Management Provider (AIMP)
Im AIMP sind renommierte Interim-Dienstleister aus dem deutschsprachigen Europa zusammengeschlossen. Im Wachstumsmarkt Interim Management
steht der AIMP für mehr Transparenz, Professionalität und Qualität, aber auch für Innovation im Interim-Geschäft.
www.aimp.de
Inhalte dieser Studie sind urheberrechtlich geschützt. Die Nutzung des Textes oder der Grafiken – auch in Auszügen – ist nur unter Hinweis auf den
Urheber „Holste, E. & Felfe, J. (2015): Interim Leadership Success, Helmut-Schmidt-Universität“ gestattet.
49,- EUR
Schutzgebühr

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  • 2. Interim Manager sind erfahrene, hochqualifizierte und selb- ständige Führungskräfte auf Zeit. Sie unterstützen Unterneh- men für einen begrenzten Zeitraum (bspw. 6-12 Monate) und müssen sich sehr schnell auf die spezifischen Begebenheiten eines Unternehmens einstellen. An Interim Manager werden hohe Erwartungen seitens der Unternehmensführung und der Mitarbeiter gestellt. Vielfach finden Projekte in Veränderungs- situationen statt. Erfolgreiche Interim Manager nehmen gera- dezu prototypisch Führungsanforderungen einer zunehmend flexibilisierten Arbeitswelt vorweg. Für Rückfragen und weitere Informationen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung. Prof. Dr. Jörg Felfe Erdwig Holste, MA Helmut-Schmidt-Universität. Universität der Bundeswehr Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie Interim Leadership Success Eine wirkungsvolle und inspirieren- de Führungskultur ist Grundlage erfolgreicher Organisationen. Gute Führungskräfte schaffen es, Mitar- beiter über sich hinauswachsen zu lassen, Veränderungen und Verbes- serungsmaßnahmen langfristig zu verankern und Hochleistungskultu- ren in Unternehmen zu etablieren. In der Wissensökonomie sind neue Führungsansätze gefragt. Hierarchische Konzepte des Industriezeitalters entsprechen weder den gestiegenen Erwartungen hochqualifizierter Mit- arbeiter, noch den Marktanforderungen an innovative Unter- nehmen. Führungskräfte in wissensintensiven Branchen sind heute in verschiedenen Rollen gefordert (Sparringspartner, Vorbild, Inspirator, Motivator, Coach, Mentor). Sie geben die Richtung vor und schaffen gleichzeitig Freiräume für eigenver- antwortliche Mitarbeiter. Was bedeutet Führungserfolg in flexiblen Arbeitsformen? Führung findet heute in deutlich flexibleren und virtuellen Organisationen statt. Der interne Flexibilisierungsgrad nimmt durch unterschiedliche Arbeitsformen zu (befristete Projekt- arbeit, Teilzeit, Jobsharing, Selbständigkeit, Zeitarbeit). Durch den technologischen Fortschritt hat sich die Nine-to-Five-Prä- senz in eine generelle 24/7-Erreichbarkeit über Ländergrenzen und Zeitzonen gewandelt. Die Studie „Interim Leadership Success“ ist Teil eines über- geordneten Forschungsprojektes der Helmut-Schmidt-Uni- versität. Prof. Dr. Jörg Felfe und Erdwig Holste untersuchen den Ansatz transformationaler Führung im Kontext flexibi- lisierter Arbeitsstrukturen anhand selbständiger Führungs- kräfte, sogenannter Interim Manager. 2 | Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015
  • 3. Für die vorliegende Studie wurden 249 Unternehmens- entscheider in der Region D-A-CH (Deutschland, Österreich, Schweiz) befragt. Die Studienteilnehmer schätzen Interim Ma- nager als besonders führungsstarke Persönlichkeiten ein. Im Vergleich zu festangestellten Führungskräften müssen Interim Manager aber auch eine Reihe besonderer Voraussetzungen erfüllen. Die generelle Zufriedenheit mit Interim Managern und auf sie spezialisierten Personalberatungen ist unter Unternehmens- entscheidern auf einem hohen Niveau. Im Hinblick auf die zukünftige Entwicklung des Arbeitsmarktes erwarten die Be- fragten eine anhaltende Flexibilisierung. Dies gilt insbeson- dere auch für das Top-Management und wichtige Projekt- leitungsfunktionen. Executive SUMMARY 1 2 3 4 5 Interim Management ist in D-A-CH etabliert. Un- ternehmen aller Größen und Branchen greifen auf Interim Manager in unterschiedlichen Projektsitua- tionen zurück (Projekteinsätze, Change Manage- ment, Vakanzüberbrückungen). 55% der Befragten setzen Interim Manager regelmäßig ein. Gute Zeugnisse für Interim Manager. Entscheider beurteilen die Einsätze von Interim Managern über- wiegend (72%) als gut/sehr gut – trotz der oftmals schwierigen Ausgangssituation für ein Projekt. Die Er- gebnisse von Interim Managern werden noch besser beurteilt, wenn Provider mit der Auswahl beauftragt werden. Interim Manager können Veränderungsprojekte leichter umsetzen als langjährig festangestellte Füh- rungskräfte. Hiervon sind 56% der befragten Unter- nehmensvertreter überzeugt. Lediglich 15% glauben, eine etablierte festangestellte Führungskraft habe es leichter. 6 Hohe Zufriedenheit mit Interim Management- Vermittlern. Die Zusammenarbeit mit spezialisierten Personalberatungen wird von Auftraggebern über- wiegend als gut/sehr gut bewertet. 1/3 der befragten Unternehmen bezieht Interim Manager (fast) aus- schließlich über Personalberatungen (zu über 75% bzw. zu 100%). Von 0 auf 100 – immer kürzeres „Onboarding“! Je flexibler die Unternehmen, umso wichtiger ist die schnellstmögliche Integration neuer Führungskräf- te. 2/3 der Befragten erwarten von festangestellten Managern, dass diese in weniger als 6 Monaten ein Vertrauensverhältnis zu den Mitarbeitern geschaffen haben. Besonders hohe Führungsanforderungen. Ent- scheider erwarten von Interim Managern ausge- prägte Führungsfähigkeiten und -erfahrungen in fachlicher und persönlicher Hinsicht. Auf dieser Basis, davon sind 67% der Befragten überzeugt, können In- terim Manager ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren. Nur 9% halten dies für schwer oder über- haupt nicht vorstellbar. Der Arbeitsmarkt verändert sich, die Flexibilisie- rung nimmt weiter zu. 90% der Befragten gehen davon aus, dass der Arbeitsmarkt bis 2030 flexib- ler ist als heute und „neue Erwerbsformen“ weiter zunehmen. Dies gilt auch für die Interim Manage- ment-Branche. 75% rechnen mit einem weiteren Marktwachstum. Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015 | 3 7
  • 4. Die vorliegenden Studienergebnisse basieren auf einer online-gestützten Kundenbefragung, durchgeführt von November 2014 bis Januar 2015. Angeschrieben wurden über 10.000 Entscheider in allen Unternehmensgrößen und Branchen. 249 Fragebögen wurden vollständig ausgefüllt. Geografischer Fokus der Studie ist die Region D-A-CH (Unternehmenshauptsitz in Deutschland 82%, Schweiz und Österreich je 4%, USA 3%, Sonstige 7%). Die Datenerhebung wurde von der Interessenvertretung führender Personalberatungen für Interim Management, dem AIMP (Arbeitskreis Interim Management Provider), unterstützt. Management-Level der Befragten Mitarbeitergröße der befragten Unternehmen Branchenverteilung der befragten Unternehmen Studien Design (1x in 4-8 Jahren) < 99 Mitarbeiter 250 - 499 Mitarbeiter 26% 500 - 999 Mitarbeiter 100 - 249 Mitarbeiter 1.000 - 9.999 Mitarbeiter 6% 19% 21% 17% 11% > 10.000 Mitarbeiter 2% Vertreter der Gesellschafter 35% Vorstand, Geschäftsführung Abteilungsleiter 16% 5% Gruppenleiter 2% Sachbearbeiter 2% Aufsichtsrat/Beirat 3% Sonstige ENTSCHEIDER 35% Bereichsleiter 70% Entscheider Ausgewogener Branchen-Mix Umfasst alle Unternehmens- größen 4 | Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015 (1x in 4-8 Jahren) Automotive 11% Chemie/Pharma Dienstleistung 10% 9% 11% 9% 5% 11% 7% Maschinenbau (1x in 4-8 Jahren) (1x in 4-8 Jahren) Telco/Internet 1% IT 3% Öffentlicher Sektor Handel 2% MedTec 5% 4% 4% 4% 4% Verkehr/Logistik Energie/UmweltSonstige Finanzdienstleistung Metallverarbeitung FMCG Elektro/Elektronik
  • 5. Wie häufig werden Interim Manager eingesetzt? In über der Hälfte aller befragten Unternehmen kommen Interim Manager regelmäßig zum Einsatz. Eine „durchgängige“ Einbindung von Interim Managern ist insbesondere in Großunternehmen zu beobachten, wohingegen die Gruppe der „Niemals“-Nutzer von Unternehmen mit weniger als 99 Mitarbeitern dominiert wird. Das größte Wachstumspotenzial stellt die Gruppe der „Manchmal“-Nutzer (37%) dar. In dieser Gruppe sind viele mittelständische Unternehmen mit weniger als 1.000 Mitarbeitern vertreten. ERFAHRUNGEN DER KUNDEN MIT Interim Management Was sind die besten Einsatzfelder? Antwort: sehr gut/gut geeignet; Mehrfachnennungen möglich Change Management 72% Projekt Management 89% Überbrückung von Vakanzen 65% Wie zufrieden sind Kunden mit den Ergebnissen der Interim Manager? Trotz schwieriger und oftmals undankbarer Ausgangssituationen zum Projektstart, erzielen Interim Manager sehr hohe Zufriedenheits- werte auf Kundenseite. 34% 38% 22% 4% 2% 0 20 40 60 80 100 sehr zufrieden zufrieden teils/teils nicht zufrieden sehr unzufrieden 72% Zufriedenheit Uneinge- schränkte Einsatz- möglichkeiten 55% der Befragten setzen Interim Manager regel- mäßig im Unter- nehmen ein Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015 | 5 (1x in 4-8 Jahren) (1x in 1-3 Jahren) (1x in 6 Monaten) (1x in 3 Monaten) Durchgängig Manchmal 37% 5% 13%18% 27% Sehr selten Häufig Niemals (1x in 4-8 Jahren)
  • 6. Wer entscheidet über den Einsatz der Interim Manager? In der Mehrzahl werden Entscheidungen über den Einsatz eines Interim Managers auf eine breitere Basis im Unternehmen gestellt (Gremienentscheidung 51%). Nur 15% aller Befragten gaben an, allein-verantwortlich über ein Interim Mandat zu entscheiden. Knapp 1/4 der Entscheider lässt sich intern beraten, dies übernimmt überwiegend die Personalabteilung. Wie werden Interim Manager rekrutiert? Die meisten Interim Manager werden über spezialisierte Personalberatungen (Interim Management Provider) bzw. über das eigene Netzwerk rekrutiert. Klassische Recruitment-Tools sind von untergeordneter Relevanz. 0 20 40 60 80 100 55% 53% 25% 22% 11% 4% 2% Provider eigenes Netzwerk bekannten Interim Manager gefragt Multiplikatoren Internet-Recherche Stellenanzeige Print / Online Medien Stellenanzeige Unternehmenswebsite Antwortmöglichkeit ja/nein; Mehrfachnennungen möglich It‘s a people business! 6 | Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015 15% 22% 9% 1% Ich werde nicht in Kenntnis gesetzt Ich entscheide in einem Gremium Ich entscheide allein- verantwortlich 51% Ich berate Entscheider Meine Meinung wird berücksichtigt 2% Ich werde in Kenntnis gesetzt Ergebnis einer Gremien- entscheidung 58% der Berater sind Personaler
  • 7. Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015 | 7 Führungskräfte im Change-Prozess Veränderungsprojekte sind die Königsdisziplin erfolgreicher Führungskräfte. Wenn Strategie, Struktur und Kultur eines Unter- nehmens nachhaltig verändert werden sollen, sind die Anforderungen an Führungskräfte besonders hoch und die Auswirkun- gen eines Scheiterns weitreichend. In der vorliegenden Entscheider-Studie haben wir nach Voraussetzungen gefragt, die festangestellte und interimistische Führungskräfte erfüllen müssen, um in Veränderungssituationen erfolgreich zu sein. Zudem wollten wir wissen, ob Interim Manager es bei Change-Projekten eher leichter oder eher schwerer haben, als langjährig festangestellte Führungskräfte. Können Interim Manager Change-Prozesse leichter umsetzen? 0 20 40 60 80 100 sehr viel leichter eher leichter teils/teils eher schwieriger sehr viel schwieriger 9% 47% 28% 14% 2% 56% der Befragten halten Interim Manager für „Change“ - geeigneter! 16% eher nicht! Gibt es Unterschiede zwischen Interim Managern und festangestellten Führungskräften? Die Befragten halten die folgenden Führungsfähigkeiten für sehr wichtig/wichtig. Welche Fähigkeiten benötigen Führungskräfte im Change-Prozess? Interim Manager 83% 84% Festangestellte Führungskräfte Begeisternde Führungspersönlichkeit Interim Manager und feste Füh- rungskräfte auf Augenhöhe Umfangreiche Change-Erfahrung 94% 65% Interim Manager Festangestellte Führungskräfte Branchen- affinität 47% 75% Interim Manager Festangestellte Führungskräfte Spezialisten Know-how 59%43% Interim Manager Festangestellte Führungskräfte Generalisten- Perspektive 78% Interim Manager 63% Festangestellte Führungskräfte Führungs- kräfte gehen grundsätzlich als Vorbilder vorweg Engagement und Commitment 92%93% Interim Manager Festangestellte Führungskräfte Interim Manager sind eher als Generalisten gefragt Change-Erfah- rung ist die Schlüssel- qualifikation für Interim Manager Interim Manager wer- den Branchen- übergreifend eingesetzt
  • 8. 8 | Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015 0 20 40 60 80 100 IM über Provider bezogen 100% über 75% über 50% über 25% IM über Provider bezogen 0-25% 17% 14% 13% 13% 43% Wie groß ist der Anteil der Interim Manager, die über Provider rekrutiert wurden? Die Auswahl des bestmöglichen Interim Managers für ein kritisches Projekt erfordert ein gutes Netzwerk, hohe Qualitätsstand- ards, belastbare Prozesse und Ressourcen. Mehr als die Hälfte aller Entscheider arbeiten mit Providern zusammen, wenn es um die Auswahl eines Interim Managers geht. Knapp 1/3 arbeitet sogar ausschließlich über Provider (zu 100% bzw. zu über 75%). 1/4 der befragten Entscheider konnte generell keine Aussage zum Auswahlprozess von Interim Managern machen. Der Grund könnte darin liegen, dass der Auswahlprozess von Entscheidern unternehmensintern delegiert wird. Erfahrungen der Kunden mit Interim Providern Kunden, die mit Providern arbeiten, sind in deutlich höherem Maße mit den Ergebnissen ihrer Interim Management-Projekte zufrieden. 78% aller Kunden, die sehr zufrieden/zufrieden sind, haben mindestens 25% aller Interim Manager über Provider bezogen. Bei Unzufriedenheit mit den Interim Managern wurde zu 75% ohne Provider gearbeitet. Hat die Beauftragung eines Providers Auswirkungen auf die Zufriedenheit mit dem Interim Manager? Provider erhöhen die Kunden- zufriedenheit! 78% 75% 22% 25% Zufriedenheit, bei über Provider beauftragten Interim Manager Unzufriedenheit, bei nicht über Provider beauftragten Interim Manager zufriedennicht zufrieden über Providernicht über Provider 57% über Provider rekrutiert
  • 9. Unter den Kunden, die Erfahrungen mit Providern gesammelt haben, sind über 77% mit der Beratungs-, Vermittlungs- und Projektbetreuungsleistung sehr zufrieden/ zufrieden. Nur in knapp 4% der Fälle wurde die Zusammenarbeit mit Providern als nicht befriedigend beurteilt. 0 20 40 60 80 100 sehr zufrieden zufrieden teils/teils nicht zufrieden sehr unzufrieden 33% 44% 19% 3% 1% Wie zufrieden sind Kunden mit der Dienstleistung des Interim Providers? 77% Zufriedenheit! Was schätzen Kunden besonders an Providern? Vorselektierte Manager Pools von Qualitätsprovidern bieten zeitnah ge- eignete und verfügbare Manager. Auch die größere Auswahlmöglichkeit, die Qualitätssicherung sowie die Beratung werden von den Kunden als Vorteile der Provider gesehen. 0 20 40 60 80 100 Schnelligkeit Marktübersicht des Providers Auswahlmöglichkeit Qualitätssicherung Langfristiger Kontakt Beratung Projekt- und Profildefinition Projektbegleitung Kostenvorteile 52% 42% 36% 36% 33% 27% 15% 4% Antwortmöglichkeit ja/nein; Mehrfachnennungen möglich 1-3 Monate 17% 52% 28% 3% 4-6 Monate 7-12 Monate 13-24 Monate Wie lange benötigt eine neue festangestellte Führungskraft, um das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen? Provider bieten schnelle Markt- übersicht! 2/3 der Entscheider erwarten sehr schnelles Onboarding Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015 | 9 Interim Manager sind in der Lage, innerhalb weniger Tage/Wochen in einem Unternehmen Fuß zu fassen. Eine „100-Tage-Schon- frist“ gibt es für Interim Manager nicht. Dies gilt zunehmend auch für festangestellte Führungskräfte: 2/3 der Befragten erwarten einen abgeschlossenen Onboarding-Prozess in weniger als 6 Monaten. Der Erwartungsdruck an Interim Manager und festangestell- te Manager gleicht sich an.
  • 10. Führung und Führungserfolg von Interim Managern Können Interim Manager Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren? Wie stellen sich Kunden das Führungsverhalten eines Interim Managers vor? Interim Manager gehen unvoreingenommen auf Mitarbeiter zu und schaffen es, das Commitment der Mitarbeiter für das Projekt zu sichern. Hierin könnte der Grund liegen, dass 67% der Befragten davon überzeugt sind, dass Interim Manager ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren können. Nur 9% der Unternehmensvertreter sind gegenteiliger Ansicht. 80% 77% 71% 60% 37% 10% 5% Idealized Influence, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation Management by Exception, Laissez-Faire-Führung Individual Consideration 0 20 40 60 80 100 ...punkten durch Kompetenz, Erfahrung, Erfolge, Überzeugungsstärke. ...strahlen Optimismus, Stabilität aus, agieren unabhängig, gehen Risiken ein. ...regen zum Nachdenken an, fördern neue Lösungswege. ...vermitteln Sinn, Werte, Visionen und stellen hohe Erwartungen. 0 20 40 60 80 100 sehr gut vorstellbar gut vorstellbar teils/teils schwer vorstellbar überhaupt nicht vorstellbar 14% 53% 24% 8% 1% 67% der Befragten halten Interim Manager für Leistungs- motivatoren 9% schwer/nicht vorstellbar 10 | Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015 0 20 40 60 80 100 0 20 40 60 80 100 ...geben individuelle Unterstützung, Rückhalt, Ermutigung und Förderung. ...führen erst dann, wenn Probleme wirklich ernst geworden sind. ...halten sich generell aus Entscheidungen heraus. Interim Manager werden von den Befragten als führungsstarke Persönlichkeiten eingeschätzt. Sie führen proaktiv, streben in persönlicher und fachlicher Hinsicht eine Vorbildfunktion für Mitarbeiter an, ermuntern zu neuen Denkansätzen und vermitteln übergeordnete Ziele (vgl. Konzept der sogenannten „Transformationalen Führung“). In puncto Mitarbeiter-Nähe („individual consideration“) erzielen Interim Manager durchschnittliche Werte. Dies könnte sich durch die Kürze ihres Kontaktes zu den Mitarbeitern erklären. Führen nach dem Ausnahmeprinzip („Management by Exception“) oder auch Nicht-Führung („Laissez-Faire“) wird bei Interim Managern nahezu ausgeschlossen. Antwort: fast immer/oft; Mehrfachnennungen möglich
  • 11. Chancen und Risiken durch Interim Management Welche Chancen sehen Kunden in Interim Managern? ...binden die Mitarbeiter nicht an sich ...bringen keine langfrist. Veränderungen ...ignorieren langfrist. Handlungseffekte ...sind zu teuer ...passen nicht zur Kultur ...gehen mit Know-how-Abfluss einher ...haben juristisch unklare Verträge ...sind ein Anzeichen von Schwäche 0 20 40 60 80 100 51% 30% 19% Teils/teils Trifft voll und ganz zu / trifft eher zu Trifft überhaupt nicht zu / trifft eher nicht zu 47% 32% 21% 39% 29% 32% 37% 41% 22% 23% 50% 27% 23% 25% 52% 13% 18% 69% 5% 21% 74% Wie beurteilen Kunden mögliche Risiken durch Interim Manager? Der Arbeitsmarkt von morgen Der Arbeitsmarkt ist 2030 flexibler als heute, „neue Erwerbsformen“ nehmen zu. 90% Neue Erwerbsformen erfordern neue Führungsansätze und -instrumente 84% Weiteres Markt- wachstum für freiberufliche Führungskräfte 76% Nachfrage nach den besten Interim Mana- gern am Markt wird steigen 74% ...sind kurzfristig und flexibel einsetzbar 95% ...konzen- trieren sich auf Projekte 91% ...haben Erfahrung mit Sonder- situationen 85% ...bieten Zugang zu Spezial- Know-How 77% ...treffen umstrittene Entscheidungen 70% Helmut-Schmidt-Universität – AIMP – Interim Leadership Success Studie © 2015 | 11 Für die Befragten treffen die folgenden Aussagen voll und ganz zu/treffen eher zu; Mehrfachnennungen möglich. Die Flexibilisierung des Arbeitsmarktes unterliegt einer anhaltend hohen Dynamik. Bis zum Jahr 2030, so ist eine deutliche Mehrheit der befragten Entscheider überzeugt, wird sich der Arbeitsmarkt weiter flexibilisieren und neue Erwerbsformen zunehmen. Diese Entwicklung macht neue Führungsansätze notwendig, sagen 84% der Befragten. Auch die Interim Management-Branche wird in den nächsten 15 Jahren weiter wachsen. Aus Sicht der Befragten verschärft sich der Wettbewerb um die „Besten der Besten“ am Markt. Mehrfachnennungen möglich Für die Befragten treffen folgende Aussagen voll und ganz/treffen eher zu; Mehrfachnennungen möglich.
  • 12. IMPRESSUM Helmut-Schmidt-Universität. Universität der Bundeswehr Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie Prof. Dr. Jörg Felfe, Erdwig Holste, MA Holstenhofweg 85, 22043 Hamburg Mail: holstee@hsu-hh.de Texte: Erdwig Holste, Christiane Fuhrmann Gestaltung: Boie Baumann Kooperationspartner: Management Angels GmbH Atlantic Haus, 16. Stock Bernhard-Nocht-Straße 113 20359 Hamburg www.managementangels.com info@managementangels.com Tel.: +49 (40) 44 19 55 - 0 Arbeitskreis Interim Management Provider (AIMP) Im AIMP sind renommierte Interim-Dienstleister aus dem deutschsprachigen Europa zusammengeschlossen. Im Wachstumsmarkt Interim Management steht der AIMP für mehr Transparenz, Professionalität und Qualität, aber auch für Innovation im Interim-Geschäft. www.aimp.de Inhalte dieser Studie sind urheberrechtlich geschützt. Die Nutzung des Textes oder der Grafiken – auch in Auszügen – ist nur unter Hinweis auf den Urheber „Holste, E. & Felfe, J. (2015): Interim Leadership Success, Helmut-Schmidt-Universität“ gestattet. 49,- EUR Schutzgebühr