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1
Lernermotivation beim
Digitalen Lernen.
Herausforderungen und
Ziele
Dr. Jochen Robes
HQ Interaktive Mediensysteme GmbH/
Weiterbildungsblog
Haufe Akademie und CrossKnowledge
Webinar, 23. Februar 2016
2
Herausforderung
Lernermotivation
3
Engagement, Motivation & Experience
Deloitte, Global Human
Capital Trends 2015
Bersin, 2016
4
Engagement, Motivation & Experience
Bersin, 2016Deloitte, Global Human
Capital Trends 2015
5
Engagement, Motivation & Experience
Case: “Deckers Outdoor, a leading shoe
manufacturer … has redefined its learning
strategy as a critical part of employee
engagement, communications, and
culture. …
Each program includes an element of “why” and
communicates purpose and meaning, not just
content.
This approach fits in with Deckers’ culture of not
merely “teaching people,” but “inspiring
people to learn.”
Deloitte, Global Human
Capital Trends 2015
6
Beispiel: adidas Group „Learning Campus“
7
Beispiel: adidas Group „Learning Campus“
YouTube adidas, 2014
8
Beispiel: adidas Group „Learning Campus“
9
Beispiel: adidas Group „Learning Campus“
10
Motivation.
Hintergrund
11
Motivation
 Motivation ist komplex. Motivation ist ein Geschehen, das zwei
Seiten hat, die miteinander agieren: Person und Situation.
 Intrinsische Motivation: folgt einem inneren Anreiz, z.B.
Interesse oder Spaß. Vorwiegend intrinsisch motivierte Lernende
benötigen in der Regel keine zusätzlichen Anreize, um sich mit dem
Lernstoff auseinanderzusetzen.
 Extrinsische Motivation: folgt einem äußeren Anreiz, z.B.
Anerkennung durch Noten und Abschlüsse. Vorwiegend extrinsisch
motivierte Lernende benötigen mehr Rückmeldung, klare Lernziele
und überschaubare Lerneinheiten. (vgl. e-teaching.org)
12
Motivation
 Studien zur Lernmotivation zeigen: Selbstverantwortung für das
eigene Lernen ist essentiell für den Lernerfolg.
 Die Selbstbestimmungstheorie (Edward Deci/ Richard Ryan) geht
von drei psychologischen Grundbedürfnissen aus:
 Bedürfnis nach Kompetenz bzw. Kompetenzerleben
 Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit
 Bedürfnis nach Autonomie
 Maßnahmen zur Beeinflussung der Lernmotivation orientieren sich
im Idealfall an der Erfüllung dieser Bedürfnisse.
(Gabi Reinmann, 2014)
13
10 motivationsfördernde
Tipps
14
1) If we build it, will they come?
Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist der erste Schritt.
15
Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist
der erste Schritt.
Beispiel “Swisscom”
aus dem Online-Kurs
Corporate Learning 2.0
16
Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist
der erste Schritt.
„Die Herausforderung für uns als interner Anbieter von eTrainings zu all
diesen Themenbereichen besteht darin, uns aus der überwältigenden
Menge hervorzuheben und unsere Zielgruppen dazu zu verführen, unser
Angebot zu nutzen.
Um dieses Ziel zu erreichen, versuchen wir unter anderem, lauter zu
sein als die Alternativen. Und mit gleicher Gewichtung liegen die
Schwerpunkte bei Konzeption und Produktion der eTrainings darin,
Prägnanz, Relevanz und einen aktivierenden Methodenmix
zu berücksichtigen.“
(Swisscom, CL20)
17
Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist
der erste Schritt.
18
Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist
der erste Schritt.
19
2) Strategic alignment
Was hat das Lernangebot mit dem Erfolg des Unternehmens zu tun?
20
Was hat das Lernangebot mit dem Erfolg des
Unternehmens zu tun?
 Mitarbeitende, die wissen, warum sie an
einem Kurs teilnehmen und warum das
Thema für ihre Organisation wichtig ist,
sind in der Regel motivierter.
 Beispiele: Der CEO erklärt in einer kurzen
Video-Botschaft zum Start des Kurses die
Unternehmensstrategie.
 Der CLO nimmt an einem Webinar im
Rahmen eines Blended Learnings für
Personalentwickler und Trainer teil.
21
3) What’s in it for me?
Passt das Lernangebot überhaupt zu mir?
22
Passt das Lernangebot überhaupt zu mir?
 Die Idee individualisierter Lernangebote ist untrennbar mit der
Entwicklung des Online-Lernens verbunden:
Lernen „anywhere anytime“, individuelles Lerntempo, Auswahl an
Medien nach individuellen Präferenzen usw.
 Wie lassen sich Lernangebote heute personalisieren?
Individuelle Lernwege, Pre- and Post-Assessments, Pflege meines
Lernerprofils (Kompetenzen, Interessen), Modularisierung der
Angebote, individuelle Anpassungen der Lern- und Kursumgebung
(mobile learning), Alerts, individuelles Feedback, user-generated
content …
23
Passt das Lernangebot überhaupt zu mir?
 Und morgen:
Neue Technologien und
Systeme („learning
analytics“, „adaptive
learning“) eröffnen weitere
Möglichkeiten der
Personalisierung auf der
Grundlage der aktuellen
und vergangenen
Lernaktivitäten im Netz. MMB, 2013
24
4) Peer-to-Peer-Learning
Wo immer es geht: Der Lernbuddy spornt an und unterstützt.
25
Wo immer es geht: Der Lernbuddy spornt an und
unterstützt.
 Im Präsenztraining ist die Arbeit zu
zweit oder in Kleingruppen ein
bewährtes methodisches Instrument.
 In Online- bzw. Blended Learning-
Kursen wird es noch zu selten
eingesetzt, z.B. um Teilnehmende zu
motivieren und zu aktivieren sowie den
Erfahrungsaustausch und die
Vernetzung organisationsweit zu
unterstützen.
Sarah Mühlberger, 2014
26
Wo immer es geht: Der Lernbuddy spornt an und
unterstützt.
 “You can amplify opportunities for
growth and learning by cultivating
high-quality connections.”
 Kurz: Schließe dich mit anderen
zusammen. Gebt gegenseitig
Feedback, tauscht Erfahrungen
aus, lernt zusammen, motiviert
euch. Informelles Coaching und
Peer-to-Peer-Learning.
Jane E. Dutton/ Emily Heaphy, 2016
27
5) The Power of the Community
Brücken vom formellen zum informellen Lernen bauen
28
Brücken vom formellen zum informellen Lernen
bauen
 … ein formales Training um einen offenen Bau-
stein erweitern (Wiki, Blog, Social Network)
 … einen Kurs in eine offene Lerngruppe oder
Community überführen
 … die Teilnahme an internen oder externen
Communities of Practices anregen
 … einen Corporate MOOC durchführen
 … ein internes BarCamp veranstalten
 … überlegen, wie man das interne Social Network
für Weiterbildung und Lernen nutzen kann
29
Brücken vom formellen zum informellen Lernen
bauen
Beispiel “Festo”, CL20
30
Brücken vom formellen zum informellen Lernen
bauen
Beispiel “SICK AG”, CL20
31
Brücken vom formellen zum informellen Lernen
bauen: Community Management
 “… Making good use of the
collaborative functionality of the
platform/tools that power the work in
the organisation …
 Coordinating and promoting
a series of ongoing social activities in
many formats and lengths …
 Regularly stimulating the social
activities that the ELCM him/herself
“manages” … “
Jane Hart, 2012
32
6) Design Learning Experiences!
Den Erwartungen an attraktive Lernangebote Rechnung tragen
33
Den Erwartungen an attraktive Lernangebote
Rechnung tragen
 “Today’s HR applications should be fun,
gamelike, and designed to help improve
our productivity at work.”
 “… people who used to be called
“instructional designers” are now “learning
experience designers” because they no
longer “teach” as they “design learning
experiences.”
(Josh Bersin, 2016)
34
Den Erwartungen an attraktive Lernangebote
Rechnung tragen: Video
 Von der Khan Academy bis zu TED: Wenn
es um die Vermittlung von Inhalten im Netz geht,
führt heute kein Weg an kurzen Videosequenzen
vorbei.
 Diese Entwicklung wird wiederum gestützt durch
eine große Zahl an Einsatzszenarien
und Videoformaten.
 Erste Unternehmen bieten Video-Plattformen
auch für den internen Wissensaustausch
ihrer Mitarbeiter an.
35
Den Erwartungen an attraktive Lernangebote
Rechnung tragen: Visuals, Stories, Mobile …
Infographics
Storytelling
Mobile Learning/
Responsive Design
36
7) Gamification
Durch spielerische Elemente das Interesse hochhalten
37
Durch spielerische Elemente das Interesse
hochhalten
 Für Serious Games, also die Verbindung
von Lernen und Spielen, wird schon seit
Jahren geworben.
 Gamification meint die Anwendung
spieltypischer Elemente und Prozesse in
einem spielfremden Kontext.
 Gamification-Mechanismen:
Punkte, Level, Leaderboards (Ranglisten),
Badges, Status (Fortschrittsanzeige),
Wettbewerbe, Hall of Fames
Demand Metric
38
8) Rewards
Einmal angekommen – was habe ich davon?
39
Einmal angekommen – was habe ich davon?
 Bisher: Teilnahmebescheinigungen, Zertifikate
(inhouse/ extern)
 Zukünftig: Nanodegrees, Badges …
40
Einmal angekommen – was habe ich davon?
Badges:
 Digitale Bestätigung oder Nachweise
(Zertifizierungen) von erworbenem
Wissen oder angeeigneten
Kompetenzen
 Formell und informell erworbene
Kompetenzen können so transparent
gemacht werden.
 Darstellung der Badges auf den persönlichen Profilen im
LMS, in sozialen Netzwerken oder eigenen Webseiten
 Unterstützt den Ansatz des lebenslangen Lernens
Khan Academy
41
9) Get Managers involved
Lern- und Arbeitsprozesse, Theorie und Praxis, besser verbinden
42
Lern- und Arbeitsprozesse, Theorie und Praxis,
besser verbinden
Über ihre Verantwortung für die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden hinaus
können Führungskräfte aktiv in das Online-Lernen eingebunden werden:
 zur Unterstützung des Lerntransfers: Mitarbeitende
präsentieren ihre Lernergebnisse ihren Führungskräfte und erhalten
Feedback.
 zur Integration von Theorie und Praxis: Führungskräfte
kommentieren als Senior-Experten ein Thema, z.B. in kurzen Video-
Interviews.
 als Promotoren für neue Formen und Formate des Online-Lernens
43
10) User-Generated Learning
Die Erfahrungen der Mitarbeitenden einbeziehen
44
Die Erfahrungen der Mitarbeitenden einbeziehen
Beispiel “SICK AG”, CL20
BarCamps … EduCamps/ CorporateLearningCamps … Social Media/ Social Learning
… interne Videoportale … Communities (of Practice) … Wikis … Blogs
45
Die Erfahrungen der Mitarbeitenden einbeziehen
Beispiel “ÖAMTC”, CL20
Herwig Kummer, 2014
46
Zusammenfassung
Die Stärkung der Lernmotivation sollte an
verschiedenen Punkten ansetzen:
 die Mitarbeitenden unterstützen, sich zu
selbstbestimmten Lernenden zu entwickeln,
 sowie die Mitarbeitenden motivieren, einen
Lernprozess aktiv aufzunehmen, ihn
fortzuführen, abzuschließen, sich mit anderen
im Lern- und Arbeitsprozess kontinuierlich
auszutauschen sowie das Gelernte auch in der
Praxis umzusetzen.
Bonustrack: Daniel Pink,
TED Talk
47
Hinweise
 Whitepaper (zum Download):
"10 Schlüsselfaktoren - zum
Thema Learnerengagement in
Unternehmen“ (Link)
48
Herzlichen Dank!
Kontakt:
Dr. Jochen Robes
HQ Interaktive Mediensysteme GmbH,
Am Schlosspark 123, 65203 Wiesbaden
+49 611 – 99 212-0, jr@hq.de
Weiterbildungsblog: www.weiterbildungsblog.de
info@weiterbildungsblog.de
LinkedIn: http://de.linkedin.com/in/jrobes
Xing: https://www.xing.com/profile/Jochen_Robes
Slideshare: http://www.slideshare.net/jrobes
Twitter: http://twitter.com/jrobes
49
Bildnachweise und -quellen
 Slide 1: Efrén (flickr, CC BY-SA 2.0)
 Slide 6-9: http://www.adidas-
group.com/de/magazin/stories/new/smarten-
people/
 Slide 7-9: Julia P (flickr, CC BY-SA 2.0)
 Slide 14: Leon Ephraïm
 Slide 19: Benjamin Child
 Slide 20: Laura Lee Moreau
 Slide 21: Matthew Wiebe
 Slide 24: Anna Vander Stel
 Slide 27: William White
 Slide 28: opensource.com (flickr, CC BY-SA
2.0)
 Slide 32: Chris Brignola
 Slide 34: HQ Interaktive
Mediensysteme GmbH
 Slide 35: elearninginfographics.com;
Insomnia Cured Here (flickr, CC BY-SA
2.0); Olu Eletu
 Slide 36: Pawel Kadysz
 Slide 38: Nicholas Swanson
 Slide 39: Udacity; mooin
 Slide 41: Olu Eletu
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Lernermotivation beim Digitalen Lernen. Herausforderungen und Ziele

  • 1. 1 Lernermotivation beim Digitalen Lernen. Herausforderungen und Ziele Dr. Jochen Robes HQ Interaktive Mediensysteme GmbH/ Weiterbildungsblog Haufe Akademie und CrossKnowledge Webinar, 23. Februar 2016
  • 3. 3 Engagement, Motivation & Experience Deloitte, Global Human Capital Trends 2015 Bersin, 2016
  • 4. 4 Engagement, Motivation & Experience Bersin, 2016Deloitte, Global Human Capital Trends 2015
  • 5. 5 Engagement, Motivation & Experience Case: “Deckers Outdoor, a leading shoe manufacturer … has redefined its learning strategy as a critical part of employee engagement, communications, and culture. … Each program includes an element of “why” and communicates purpose and meaning, not just content. This approach fits in with Deckers’ culture of not merely “teaching people,” but “inspiring people to learn.” Deloitte, Global Human Capital Trends 2015
  • 6. 6 Beispiel: adidas Group „Learning Campus“
  • 7. 7 Beispiel: adidas Group „Learning Campus“ YouTube adidas, 2014
  • 8. 8 Beispiel: adidas Group „Learning Campus“
  • 9. 9 Beispiel: adidas Group „Learning Campus“
  • 11. 11 Motivation  Motivation ist komplex. Motivation ist ein Geschehen, das zwei Seiten hat, die miteinander agieren: Person und Situation.  Intrinsische Motivation: folgt einem inneren Anreiz, z.B. Interesse oder Spaß. Vorwiegend intrinsisch motivierte Lernende benötigen in der Regel keine zusätzlichen Anreize, um sich mit dem Lernstoff auseinanderzusetzen.  Extrinsische Motivation: folgt einem äußeren Anreiz, z.B. Anerkennung durch Noten und Abschlüsse. Vorwiegend extrinsisch motivierte Lernende benötigen mehr Rückmeldung, klare Lernziele und überschaubare Lerneinheiten. (vgl. e-teaching.org)
  • 12. 12 Motivation  Studien zur Lernmotivation zeigen: Selbstverantwortung für das eigene Lernen ist essentiell für den Lernerfolg.  Die Selbstbestimmungstheorie (Edward Deci/ Richard Ryan) geht von drei psychologischen Grundbedürfnissen aus:  Bedürfnis nach Kompetenz bzw. Kompetenzerleben  Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit  Bedürfnis nach Autonomie  Maßnahmen zur Beeinflussung der Lernmotivation orientieren sich im Idealfall an der Erfüllung dieser Bedürfnisse. (Gabi Reinmann, 2014)
  • 14. 14 1) If we build it, will they come? Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist der erste Schritt.
  • 15. 15 Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist der erste Schritt. Beispiel “Swisscom” aus dem Online-Kurs Corporate Learning 2.0
  • 16. 16 Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist der erste Schritt. „Die Herausforderung für uns als interner Anbieter von eTrainings zu all diesen Themenbereichen besteht darin, uns aus der überwältigenden Menge hervorzuheben und unsere Zielgruppen dazu zu verführen, unser Angebot zu nutzen. Um dieses Ziel zu erreichen, versuchen wir unter anderem, lauter zu sein als die Alternativen. Und mit gleicher Gewichtung liegen die Schwerpunkte bei Konzeption und Produktion der eTrainings darin, Prägnanz, Relevanz und einen aktivierenden Methodenmix zu berücksichtigen.“ (Swisscom, CL20)
  • 17. 17 Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist der erste Schritt.
  • 18. 18 Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist der erste Schritt.
  • 19. 19 2) Strategic alignment Was hat das Lernangebot mit dem Erfolg des Unternehmens zu tun?
  • 20. 20 Was hat das Lernangebot mit dem Erfolg des Unternehmens zu tun?  Mitarbeitende, die wissen, warum sie an einem Kurs teilnehmen und warum das Thema für ihre Organisation wichtig ist, sind in der Regel motivierter.  Beispiele: Der CEO erklärt in einer kurzen Video-Botschaft zum Start des Kurses die Unternehmensstrategie.  Der CLO nimmt an einem Webinar im Rahmen eines Blended Learnings für Personalentwickler und Trainer teil.
  • 21. 21 3) What’s in it for me? Passt das Lernangebot überhaupt zu mir?
  • 22. 22 Passt das Lernangebot überhaupt zu mir?  Die Idee individualisierter Lernangebote ist untrennbar mit der Entwicklung des Online-Lernens verbunden: Lernen „anywhere anytime“, individuelles Lerntempo, Auswahl an Medien nach individuellen Präferenzen usw.  Wie lassen sich Lernangebote heute personalisieren? Individuelle Lernwege, Pre- and Post-Assessments, Pflege meines Lernerprofils (Kompetenzen, Interessen), Modularisierung der Angebote, individuelle Anpassungen der Lern- und Kursumgebung (mobile learning), Alerts, individuelles Feedback, user-generated content …
  • 23. 23 Passt das Lernangebot überhaupt zu mir?  Und morgen: Neue Technologien und Systeme („learning analytics“, „adaptive learning“) eröffnen weitere Möglichkeiten der Personalisierung auf der Grundlage der aktuellen und vergangenen Lernaktivitäten im Netz. MMB, 2013
  • 24. 24 4) Peer-to-Peer-Learning Wo immer es geht: Der Lernbuddy spornt an und unterstützt.
  • 25. 25 Wo immer es geht: Der Lernbuddy spornt an und unterstützt.  Im Präsenztraining ist die Arbeit zu zweit oder in Kleingruppen ein bewährtes methodisches Instrument.  In Online- bzw. Blended Learning- Kursen wird es noch zu selten eingesetzt, z.B. um Teilnehmende zu motivieren und zu aktivieren sowie den Erfahrungsaustausch und die Vernetzung organisationsweit zu unterstützen. Sarah Mühlberger, 2014
  • 26. 26 Wo immer es geht: Der Lernbuddy spornt an und unterstützt.  “You can amplify opportunities for growth and learning by cultivating high-quality connections.”  Kurz: Schließe dich mit anderen zusammen. Gebt gegenseitig Feedback, tauscht Erfahrungen aus, lernt zusammen, motiviert euch. Informelles Coaching und Peer-to-Peer-Learning. Jane E. Dutton/ Emily Heaphy, 2016
  • 27. 27 5) The Power of the Community Brücken vom formellen zum informellen Lernen bauen
  • 28. 28 Brücken vom formellen zum informellen Lernen bauen  … ein formales Training um einen offenen Bau- stein erweitern (Wiki, Blog, Social Network)  … einen Kurs in eine offene Lerngruppe oder Community überführen  … die Teilnahme an internen oder externen Communities of Practices anregen  … einen Corporate MOOC durchführen  … ein internes BarCamp veranstalten  … überlegen, wie man das interne Social Network für Weiterbildung und Lernen nutzen kann
  • 29. 29 Brücken vom formellen zum informellen Lernen bauen Beispiel “Festo”, CL20
  • 30. 30 Brücken vom formellen zum informellen Lernen bauen Beispiel “SICK AG”, CL20
  • 31. 31 Brücken vom formellen zum informellen Lernen bauen: Community Management  “… Making good use of the collaborative functionality of the platform/tools that power the work in the organisation …  Coordinating and promoting a series of ongoing social activities in many formats and lengths …  Regularly stimulating the social activities that the ELCM him/herself “manages” … “ Jane Hart, 2012
  • 32. 32 6) Design Learning Experiences! Den Erwartungen an attraktive Lernangebote Rechnung tragen
  • 33. 33 Den Erwartungen an attraktive Lernangebote Rechnung tragen  “Today’s HR applications should be fun, gamelike, and designed to help improve our productivity at work.”  “… people who used to be called “instructional designers” are now “learning experience designers” because they no longer “teach” as they “design learning experiences.” (Josh Bersin, 2016)
  • 34. 34 Den Erwartungen an attraktive Lernangebote Rechnung tragen: Video  Von der Khan Academy bis zu TED: Wenn es um die Vermittlung von Inhalten im Netz geht, führt heute kein Weg an kurzen Videosequenzen vorbei.  Diese Entwicklung wird wiederum gestützt durch eine große Zahl an Einsatzszenarien und Videoformaten.  Erste Unternehmen bieten Video-Plattformen auch für den internen Wissensaustausch ihrer Mitarbeiter an.
  • 35. 35 Den Erwartungen an attraktive Lernangebote Rechnung tragen: Visuals, Stories, Mobile … Infographics Storytelling Mobile Learning/ Responsive Design
  • 36. 36 7) Gamification Durch spielerische Elemente das Interesse hochhalten
  • 37. 37 Durch spielerische Elemente das Interesse hochhalten  Für Serious Games, also die Verbindung von Lernen und Spielen, wird schon seit Jahren geworben.  Gamification meint die Anwendung spieltypischer Elemente und Prozesse in einem spielfremden Kontext.  Gamification-Mechanismen: Punkte, Level, Leaderboards (Ranglisten), Badges, Status (Fortschrittsanzeige), Wettbewerbe, Hall of Fames Demand Metric
  • 38. 38 8) Rewards Einmal angekommen – was habe ich davon?
  • 39. 39 Einmal angekommen – was habe ich davon?  Bisher: Teilnahmebescheinigungen, Zertifikate (inhouse/ extern)  Zukünftig: Nanodegrees, Badges …
  • 40. 40 Einmal angekommen – was habe ich davon? Badges:  Digitale Bestätigung oder Nachweise (Zertifizierungen) von erworbenem Wissen oder angeeigneten Kompetenzen  Formell und informell erworbene Kompetenzen können so transparent gemacht werden.  Darstellung der Badges auf den persönlichen Profilen im LMS, in sozialen Netzwerken oder eigenen Webseiten  Unterstützt den Ansatz des lebenslangen Lernens Khan Academy
  • 41. 41 9) Get Managers involved Lern- und Arbeitsprozesse, Theorie und Praxis, besser verbinden
  • 42. 42 Lern- und Arbeitsprozesse, Theorie und Praxis, besser verbinden Über ihre Verantwortung für die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden hinaus können Führungskräfte aktiv in das Online-Lernen eingebunden werden:  zur Unterstützung des Lerntransfers: Mitarbeitende präsentieren ihre Lernergebnisse ihren Führungskräfte und erhalten Feedback.  zur Integration von Theorie und Praxis: Führungskräfte kommentieren als Senior-Experten ein Thema, z.B. in kurzen Video- Interviews.  als Promotoren für neue Formen und Formate des Online-Lernens
  • 43. 43 10) User-Generated Learning Die Erfahrungen der Mitarbeitenden einbeziehen
  • 44. 44 Die Erfahrungen der Mitarbeitenden einbeziehen Beispiel “SICK AG”, CL20 BarCamps … EduCamps/ CorporateLearningCamps … Social Media/ Social Learning … interne Videoportale … Communities (of Practice) … Wikis … Blogs
  • 45. 45 Die Erfahrungen der Mitarbeitenden einbeziehen Beispiel “ÖAMTC”, CL20 Herwig Kummer, 2014
  • 46. 46 Zusammenfassung Die Stärkung der Lernmotivation sollte an verschiedenen Punkten ansetzen:  die Mitarbeitenden unterstützen, sich zu selbstbestimmten Lernenden zu entwickeln,  sowie die Mitarbeitenden motivieren, einen Lernprozess aktiv aufzunehmen, ihn fortzuführen, abzuschließen, sich mit anderen im Lern- und Arbeitsprozess kontinuierlich auszutauschen sowie das Gelernte auch in der Praxis umzusetzen. Bonustrack: Daniel Pink, TED Talk
  • 47. 47 Hinweise  Whitepaper (zum Download): "10 Schlüsselfaktoren - zum Thema Learnerengagement in Unternehmen“ (Link)
  • 48. 48 Herzlichen Dank! Kontakt: Dr. Jochen Robes HQ Interaktive Mediensysteme GmbH, Am Schlosspark 123, 65203 Wiesbaden +49 611 – 99 212-0, jr@hq.de Weiterbildungsblog: www.weiterbildungsblog.de info@weiterbildungsblog.de LinkedIn: http://de.linkedin.com/in/jrobes Xing: https://www.xing.com/profile/Jochen_Robes Slideshare: http://www.slideshare.net/jrobes Twitter: http://twitter.com/jrobes
  • 49. 49 Bildnachweise und -quellen  Slide 1: Efrén (flickr, CC BY-SA 2.0)  Slide 6-9: http://www.adidas- group.com/de/magazin/stories/new/smarten- people/  Slide 7-9: Julia P (flickr, CC BY-SA 2.0)  Slide 14: Leon Ephraïm  Slide 19: Benjamin Child  Slide 20: Laura Lee Moreau  Slide 21: Matthew Wiebe  Slide 24: Anna Vander Stel  Slide 27: William White  Slide 28: opensource.com (flickr, CC BY-SA 2.0)  Slide 32: Chris Brignola  Slide 34: HQ Interaktive Mediensysteme GmbH  Slide 35: elearninginfographics.com; Insomnia Cured Here (flickr, CC BY-SA 2.0); Olu Eletu  Slide 36: Pawel Kadysz  Slide 38: Nicholas Swanson  Slide 39: Udacity; mooin  Slide 41: Olu Eletu  Slide 43: Cesar Quintero