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Lernermotivation beim
Digitalen Lernen.
Herausforderungen und
Ziele
Dr. Jochen Robes
HQ Interaktive Mediensysteme GmbH/
Weiterbildungsblog
Haufe Akademie und CrossKnowledge
Webinar, 23. Februar 2016

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Herausforderung
Lernermotivation

3.
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Engagement, Motivation & Experience
Deloitte, Global Human
Capital Trends 2015
Bersin, 2016

4.
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Engagement, Motivation & Experience
Bersin, 2016Deloitte, Global Human
Capital Trends 2015

5.
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Engagement, Motivation & Experience
Case: “Deckers Outdoor, a leading shoe
manufacturer … has redefined its learning
strategy as a critical part of employee
engagement, communications, and
culture. …
Each program includes an element of “why” and
communicates purpose and meaning, not just
content.
This approach fits in with Deckers’ culture of not
merely “teaching people,” but “inspiring
people to learn.”
Deloitte, Global Human
Capital Trends 2015

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Beispiel: adidas Group „Learning Campus“

7.
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Beispiel: adidas Group „Learning Campus“
YouTube adidas, 2014

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Beispiel: adidas Group „Learning Campus“

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Beispiel: adidas Group „Learning Campus“

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Motivation.
Hintergrund

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Motivation
 Motivation ist komplex. Motivation ist ein Geschehen, das zwei
Seiten hat, die miteinander agieren: Person und Situation.
 Intrinsische Motivation: folgt einem inneren Anreiz, z.B.
Interesse oder Spaß. Vorwiegend intrinsisch motivierte Lernende
benötigen in der Regel keine zusätzlichen Anreize, um sich mit dem
Lernstoff auseinanderzusetzen.
 Extrinsische Motivation: folgt einem äußeren Anreiz, z.B.
Anerkennung durch Noten und Abschlüsse. Vorwiegend extrinsisch
motivierte Lernende benötigen mehr Rückmeldung, klare Lernziele
und überschaubare Lerneinheiten. (vgl. e-teaching.org)

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Motivation
 Studien zur Lernmotivation zeigen: Selbstverantwortung für das
eigene Lernen ist essentiell für den Lernerfolg.
 Die Selbstbestimmungstheorie (Edward Deci/ Richard Ryan) geht
von drei psychologischen Grundbedürfnissen aus:
 Bedürfnis nach Kompetenz bzw. Kompetenzerleben
 Bedürfnis nach sozialer Eingebundenheit
 Bedürfnis nach Autonomie
 Maßnahmen zur Beeinflussung der Lernmotivation orientieren sich
im Idealfall an der Erfüllung dieser Bedürfnisse.
(Gabi Reinmann, 2014)

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10 motivationsfördernde
Tipps

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1) If we build it, will they come?
Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist der erste Schritt.

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Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist
der erste Schritt.
Beispiel “Swisscom”
aus dem Online-Kurs
Corporate Learning 2.0

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Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist
der erste Schritt.
„Die Herausforderung für uns als interner Anbieter von eTrainings zu all
diesen Themenbereichen besteht darin, uns aus der überwältigenden
Menge hervorzuheben und unsere Zielgruppen dazu zu verführen, unser
Angebot zu nutzen.
Um dieses Ziel zu erreichen, versuchen wir unter anderem, lauter zu
sein als die Alternativen. Und mit gleicher Gewichtung liegen die
Schwerpunkte bei Konzeption und Produktion der eTrainings darin,
Prägnanz, Relevanz und einen aktivierenden Methodenmix
zu berücksichtigen.“
(Swisscom, CL20)

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Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist
der erste Schritt.

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Aktives Kommunizieren der eigenen Angebote ist
der erste Schritt.

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2) Strategic alignment
Was hat das Lernangebot mit dem Erfolg des Unternehmens zu tun?

20.
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Was hat das Lernangebot mit dem Erfolg des
Unternehmens zu tun?
 Mitarbeitende, die wissen, warum sie an
einem Kurs teilnehmen und warum das
Thema für ihre Organisation wichtig ist,
sind in der Regel motivierter.
 Beispiele: Der CEO erklärt in einer kurzen
Video-Botschaft zum Start des Kurses die
Unternehmensstrategie.
 Der CLO nimmt an einem Webinar im
Rahmen eines Blended Learnings für
Personalentwickler und Trainer teil.

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3) What’s in it for me?
Passt das Lernangebot überhaupt zu mir?

22.
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Passt das Lernangebot überhaupt zu mir?
 Die Idee individualisierter Lernangebote ist untrennbar mit der
Entwicklung des Online-Lernens verbunden:
Lernen „anywhere anytime“, individuelles Lerntempo, Auswahl an
Medien nach individuellen Präferenzen usw.
 Wie lassen sich Lernangebote heute personalisieren?
Individuelle Lernwege, Pre- and Post-Assessments, Pflege meines
Lernerprofils (Kompetenzen, Interessen), Modularisierung der
Angebote, individuelle Anpassungen der Lern- und Kursumgebung
(mobile learning), Alerts, individuelles Feedback, user-generated
content …

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Passt das Lernangebot überhaupt zu mir?
 Und morgen:
Neue Technologien und
Systeme („learning
analytics“, „adaptive
learning“) eröffnen weitere
Möglichkeiten der
Personalisierung auf der
Grundlage der aktuellen
und vergangenen
Lernaktivitäten im Netz. MMB, 2013

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4) Peer-to-Peer-Learning
Wo immer es geht: Der Lernbuddy spornt an und unterstützt.

25.
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Wo immer es geht: Der Lernbuddy spornt an und
unterstützt.
 Im Präsenztraining ist die Arbeit zu
zweit oder in Kleingruppen ein
bewährtes methodisches Instrument.
 In Online- bzw. Blended Learning-
Kursen wird es noch zu selten
eingesetzt, z.B. um Teilnehmende zu
motivieren und zu aktivieren sowie den
Erfahrungsaustausch und die
Vernetzung organisationsweit zu
unterstützen.
Sarah Mühlberger, 2014

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Wo immer es geht: Der Lernbuddy spornt an und
unterstützt.
 “You can amplify opportunities for
growth and learning by cultivating
high-quality connections.”
 Kurz: Schließe dich mit anderen
zusammen. Gebt gegenseitig
Feedback, tauscht Erfahrungen
aus, lernt zusammen, motiviert
euch. Informelles Coaching und
Peer-to-Peer-Learning.
Jane E. Dutton/ Emily Heaphy, 2016

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5) The Power of the Community
Brücken vom formellen zum informellen Lernen bauen

28.
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Brücken vom formellen zum informellen Lernen
bauen
 … ein formales Training um einen offenen Bau-
stein erweitern (Wiki, Blog, Social Network)
 … einen Kurs in eine offene Lerngruppe oder
Community überführen
 … die Teilnahme an internen oder externen
Communities of Practices anregen
 … einen Corporate MOOC durchführen
 … ein internes BarCamp veranstalten
 … überlegen, wie man das interne Social Network
für Weiterbildung und Lernen nutzen kann

29.
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Brücken vom formellen zum informellen Lernen
bauen
Beispiel “Festo”, CL20

30.
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Brücken vom formellen zum informellen Lernen
bauen
Beispiel “SICK AG”, CL20

31.
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Brücken vom formellen zum informellen Lernen
bauen: Community Management
 “… Making good use of the
collaborative functionality of the
platform/tools that power the work in
the organisation …
 Coordinating and promoting
a series of ongoing social activities in
many formats and lengths …
 Regularly stimulating the social
activities that the ELCM him/herself
“manages” … “
Jane Hart, 2012

32.
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6) Design Learning Experiences!
Den Erwartungen an attraktive Lernangebote Rechnung tragen

33.
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Den Erwartungen an attraktive Lernangebote
Rechnung tragen
 “Today’s HR applications should be fun,
gamelike, and designed to help improve
our productivity at work.”
 “… people who used to be called
“instructional designers” are now “learning
experience designers” because they no
longer “teach” as they “design learning
experiences.”
(Josh Bersin, 2016)

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Den Erwartungen an attraktive Lernangebote
Rechnung tragen: Video
 Von der Khan Academy bis zu TED: Wenn
es um die Vermittlung von Inhalten im Netz geht,
führt heute kein Weg an kurzen Videosequenzen
vorbei.
 Diese Entwicklung wird wiederum gestützt durch
eine große Zahl an Einsatzszenarien
und Videoformaten.
 Erste Unternehmen bieten Video-Plattformen
auch für den internen Wissensaustausch
ihrer Mitarbeiter an.

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Den Erwartungen an attraktive Lernangebote
Rechnung tragen: Visuals, Stories, Mobile …
Infographics
Storytelling
Mobile Learning/
Responsive Design

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7) Gamification
Durch spielerische Elemente das Interesse hochhalten

37.
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Durch spielerische Elemente das Interesse
hochhalten
 Für Serious Games, also die Verbindung
von Lernen und Spielen, wird schon seit
Jahren geworben.
 Gamification meint die Anwendung
spieltypischer Elemente und Prozesse in
einem spielfremden Kontext.
 Gamification-Mechanismen:
Punkte, Level, Leaderboards (Ranglisten),
Badges, Status (Fortschrittsanzeige),
Wettbewerbe, Hall of Fames
Demand Metric

38.
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8) Rewards
Einmal angekommen – was habe ich davon?

39.
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Einmal angekommen – was habe ich davon?
 Bisher: Teilnahmebescheinigungen, Zertifikate
(inhouse/ extern)
 Zukünftig: Nanodegrees, Badges …

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Einmal angekommen – was habe ich davon?
Badges:
 Digitale Bestätigung oder Nachweise
(Zertifizierungen) von erworbenem
Wissen oder angeeigneten
Kompetenzen
 Formell und informell erworbene
Kompetenzen können so transparent
gemacht werden.
 Darstellung der Badges auf den persönlichen Profilen im
LMS, in sozialen Netzwerken oder eigenen Webseiten
 Unterstützt den Ansatz des lebenslangen Lernens
Khan Academy

41.
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9) Get Managers involved
Lern- und Arbeitsprozesse, Theorie und Praxis, besser verbinden

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Lern- und Arbeitsprozesse, Theorie und Praxis,
besser verbinden
Über ihre Verantwortung für die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden hinaus
können Führungskräfte aktiv in das Online-Lernen eingebunden werden:
 zur Unterstützung des Lerntransfers: Mitarbeitende
präsentieren ihre Lernergebnisse ihren Führungskräfte und erhalten
Feedback.
 zur Integration von Theorie und Praxis: Führungskräfte
kommentieren als Senior-Experten ein Thema, z.B. in kurzen Video-
Interviews.
 als Promotoren für neue Formen und Formate des Online-Lernens

43.
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10) User-Generated Learning
Die Erfahrungen der Mitarbeitenden einbeziehen

44.
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Die Erfahrungen der Mitarbeitenden einbeziehen
Beispiel “SICK AG”, CL20
BarCamps … EduCamps/ CorporateLearningCamps … Social Media/ Social Learning
… interne Videoportale … Communities (of Practice) … Wikis … Blogs

45.
45
Die Erfahrungen der Mitarbeitenden einbeziehen
Beispiel “ÖAMTC”, CL20
Herwig Kummer, 2014

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Zusammenfassung
Die Stärkung der Lernmotivation sollte an
verschiedenen Punkten ansetzen:
 die Mitarbeitenden unterstützen, sich zu
selbstbestimmten Lernenden zu entwickeln,
 sowie die Mitarbeitenden motivieren, einen
Lernprozess aktiv aufzunehmen, ihn
fortzuführen, abzuschließen, sich mit anderen
im Lern- und Arbeitsprozess kontinuierlich
auszutauschen sowie das Gelernte auch in der
Praxis umzusetzen.
Bonustrack: Daniel Pink,
TED Talk

47.
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Hinweise
 Whitepaper (zum Download):
"10 Schlüsselfaktoren - zum
Thema Learnerengagement in
Unternehmen“ (Link)

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Herzlichen Dank!
Kontakt:
Dr. Jochen Robes
HQ Interaktive Mediensysteme GmbH,
Am Schlosspark 123, 65203 Wiesbaden
+49 611 – 99 212-0, jr@hq.de
Weiterbildungsblog: www.weiterbildungsblog.de
info@weiterbildungsblog.de
LinkedIn: http://de.linkedin.com/in/jrobes
Xing: https://www.xing.com/profile/Jochen_Robes
Slideshare: http://www.slideshare.net/jrobes
Twitter: http://twitter.com/jrobes

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Bildnachweise und -quellen
 Slide 1: Efrén (flickr, CC BY-SA 2.0)
 Slide 6-9: http://www.adidas-
group.com/de/magazin/stories/new/smarten-
people/
 Slide 7-9: Julia P (flickr, CC BY-SA 2.0)
 Slide 14: Leon Ephraïm
 Slide 19: Benjamin Child
 Slide 20: Laura Lee Moreau
 Slide 21: Matthew Wiebe
 Slide 24: Anna Vander Stel
 Slide 27: William White
 Slide 28: opensource.com (flickr, CC BY-SA
2.0)
 Slide 32: Chris Brignola
 Slide 34: HQ Interaktive
Mediensysteme GmbH
 Slide 35: elearninginfographics.com;
Insomnia Cured Here (flickr, CC BY-SA
2.0); Olu Eletu
 Slide 36: Pawel Kadysz
 Slide 38: Nicholas Swanson
 Slide 39: Udacity; mooin
 Slide 41: Olu Eletu
 Slide 43: Cesar Quintero