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Ohne organisationales Lernen – keine
zukunftsfähige Organisation.
„
“
FUTURE LEARNING
Weil die Fähigkeit zu Lernen den Unterschied macht.
#Company ReBuilding
2
WHY
Bisherige Erfolgsfaktoren für
zukunftsfähige Organisationen
verlieren an Bedeutung!
3
Was macht
Unternehmen heute
erfolgreich?
4
Icons: https://thenounproject.com
Erfahrungswissen Ressourcen Top Talente
Konzerne verlassen sich heute auf
drei wesentliche Erfolgsfaktoren
WHY
5
WHY
(Erfahrungs-) Wissen ist relativ…
In 2010 wurden doppelt so
viele Daten generiert, wie in
der gesamten Zeit zuvor…
… gleichzeitig sinkt die
Halbwertszeit von
Wissen rapide.
6
WHY
…und Alter korreliert negativ mit der Lernmotivation.
“
“Kinder erleben 25-50 mal am Tag ein
Erlebnis, dass ihnen unter die Haut
geht. Sie geraten in einen Zustand, in
dem sie sich darüber freuen was sie
gelernt und auf einmal hingekriegt
haben.
Gerald Hüther
Neurobiologe und Autor
“
29%
38%
23%
10%
Baby Boomers Generation X Generation Y Generation Z
Quelle: Prof. Dr. Antje-Britta Mörstedt, PFH Private Hochschule Göttingen; empirische Studie
zur kulturellen Vielfalt in Unternehmen, 2018
67% sind zwischen
1946 – 1964
geboren
Anteil der Generationen in Unternehmen
7
WHY
Veränderte Skillanforderungen zwingen uns dazu,
unsere kindliche Lernmotivation wiederzufinden.
Top 10 Skills
...Kreativität,
Problemlösungsfähigkeit
und emotionale Intelligenz
machen den Unterschied.
in 2015
01. Complex problem solving
02. Coordination with Others
03. People Management
04. Critical Thinking
05. Negotiation
06. Quality Control
07. Service Orientation
08. Decision Making
09. Active Listening
10. Creativity
in 2020
01. Complex problem solving
02. Critical Thinking
03. Creativity
04. People Management
05. Coordinating with Others
06. Emotional Intelligence
07. Decision Making
08. Service Orientation
09. Negotiation
10. Cognitive Flexibility
Quelle: Future of Jobs Report 2014, World Economic Forum, 2014
8
(Technologische) Ressourcen sind nahezu frei
verfügbar…
FINANCETELCO MEDIA ENERGY HOTELSMOBILITY
Neue
Digitale
Anwärter
/ Digitale
Angreifer
Etablierte
Unter-
nehmen
Klassische
Markteintritts-
barrieren fallen
weg
1920 überlebten
Unternehmen
durchschnittlich
67 Jahre – Heute:
15 Jahre!
Steigerung des
„Gewinner-
nimmt-alles“-
Effekts
Quelle: Richard Foster, 2015
WHY
9
…und der Kampf um Top Talente wird in den
kommenden Jahren noch intensiver werden.
Der Fachkräftemangel ist
eine der größten
Wachstumsbremsen in
vielen Bereichen unserer
Wirtschaft. Die bereits heute
bestehenden Engpässe
werden sich noch
ausweiten.
Dieter Hundt
Präsident der BDA
“
2020 2030
Europa
Deutschland -4% -23%
Frankreich 6% -1%
Russland -5% -24%
Amerika
USA 10% 4%
Kanada 3% -11%
Brasilien -7% -33%
Asien
China 7% -3%
Indien 6% 1%
Japan 3% 0%
“
WHY
Quelle: Strack et. al, „The Global Workforce Crisis: $10 Trillion at Risk”, 2014
10
Wie können
Unternehmen den
Herausforderungen
begegnen?
11
Unsere Lösung: Company ReBuilding und die Skalierung von Wissen
im gesamten Ökosystem.
Unser Company ReBuilding
Ansatz basiert auf dem Prinzip der
Zellteilung. Der Ansatz ermöglicht
Unternehmen gleichzeitig
dynamikrobust und innovativ zu
sein. Der Fokus liegt dabei auf der
Schaffung neuer
transformationaler Produkte und
damit einhergehend der Nutzung
von Netzwerkeffekten. Die
Implementierung erfolgt entlang 5
Phasen (Initiate, Create, Realize,
Grow, Split).
HOW
12
Im Rahmen von Company ReBuilding rückt das Thema Lernen in den
strategischen Unternehmensfokus.
Eine gelebte Lernkultur steigert die
Lernmotivation der Mitarbeiter und fördert
lebenslanges Lernen.
1
Eine übergreifende Lernarchitektur hilft
dabei, Lernprozesse in den Arbeitsalltag zu
intergrieren und die Lernerfahrung zu
verbessern.
2
3
Ein in der Unternehmensstrategie verankertes
Re- und Upskilling stellt dass Potenzial der
bestehenden Mitarbeiter in den Vordergrund.
HOW
13
HOW
Lernen als Schlüsselfaktor
für eine flexible und
dynamikrobuste Organisation!
14
HOW
Es gilt das Gold in den Köpfen der eigenen Talente zu finden und diese
Potenziale konsequent und kontinuierlich zu fördern…
“
“
Developing talent is business’s
most important task – the sine
qua non of competition in a
knowledge company.
Peter Drucker
Ökonom
15
…und bestehende Muster aufgebrochen werden.
Skill- und Know-how-Lücken werden überwiegend
über den externen Markt gedeckt
Kontinuierlicher Abfluss von Wissen durch
Unternehmensaustritte
Veraltete Lernprozesse ohne
eindeutige Impact-Messung
Kompetenzentwicklung wird ausschließlich
top-down angeordnet und gesteuert
FUTURE
LEARNING
HOW
16
Future Learning wird innerhalb der Organisation in drei Dimensionen
sichtbar.
LERNKULTUR
Eine authentische Lernkultur ist die Grundvoraussetzung für
lebenslanges Lernen.
 Ein authentisches Lern-Mindset auf höchster Unternehmensebene etablieren und
vorleben
 Austausch von Feedback abteilungs- und hierarchieübergreifend fordern und fördern
 Unternehmensweiten Erfahrungs- und Wissensaustausch einfordern und incentivieren
LERNARCHITEKTUR
Lernen ist personalisiert und immer und
überall möglich.
 Das gebotene Lernumfeld ist an die
individuellen Lernbedürfnisse der Mitarbeiter
angepasst und ermöglicht kollaboratives sowie
personalisiertes Lernen
 Designte Lernumgebung inspiriert
Kreativitätsprozesse und wird auf Basis
neurowissenschaflticher Erkenntnisse konzipiert
 Lernangebote sind über eine intuitiv aufgebaute
Online – Lernplattform abrufbar und können
unabhängig von Device und Ort flexibel genutzt
werden
RE - und UPSKILILNG
Zukunftsorientiertes Skillmanagement
erfordert zukunftsorientierte Lernkonzepte.
 Skillmanagement als strategisches Fokusthema
etablieren
 Fokus auf zukunftsrelevante Kompetenzen und
Fähigkeiten
 Adaption und Neugestaltung von Lernprozessen
hinsichtlich Lerninhalten, Methodeneinsatz und
neurodidaktischen Elementen
HOW
17
WHAT
Die gebündelte Lernexpertise
der Detecon Academy
18
Die Detecon Academy erweckt Future Learning in allen drei
Dimensionen zum Leben.
RE- und
UPSKILLING
ACADEMY - OFFERING KUNDENNUTZEN
LERN-
ARCHITEKTUR
LERNKULTUR
WHAT
 Analyse bestehender Lernangebote (inkl. Traineraudit, Analyse Trainings- und
begleitender Kommunikationsunterlagen etc.) und Adaption bzw.
Weiterentwicklung des Lernprogramms
 Konzeption und Durchführung von Einzelnen Trainings und Coachings (z.B. Agile,
Design Thinking, Storytelling etc.)
 Konzepte für ganzheitliche Lernreisen nach dem Blended-Learning-Ansatz zu
spezifischen Themen (z.B. New Work, Ambidextrie, Computational Thinking etc.)
 Konzeption eines übergreifenden Lernumfelds (inkl. Auswahl Online-Plattform,
Qualitätssicherung der Lernprozesse, etc.)
 Konzeption einer designten Lernumgebung auf Basis neurowissenschaftlicher
Erkenntnisse (inkl. Gestaltung inspirierender Lernräume etc.)
 Konzeption und Einführung von Metriken zur Messung der Lernprozesse- und
Ergebnisse
 Reifegradanalyse anhand definierter Kriterien und Visionsentwicklung (inkl.
Roadmap, unterstützender Change- und Kommunikationsbegleitung etc.)
 Entwicklung und Durchführung von Peer-to-Peer Lernformaten zum
unternehmensübergreifenden Wissens- und Erfahrungsaustausch (inkl.
Organisation und Moderation von Barcamps, Fuck-up Nights etc.)
 Etablierung und Durchführung von Community-Management
Die Lücke zukünftig benötigter Skills wird durch
bereits vorhandene Mitarbeiter geschlossen
Blueprint für die Entwicklung eines State-of-
the-Art-Lernprogramms
Blueprint für die Konzeption und Durchführung
attraktiver und effektiver Lernformate mit hohem
Lerntransfer
Eine auf das Lernprogramm abgestimmte
Lernarchitektur
Quantitatives und qualitatives Set an Metriken,
um den Erfolg der Lernmaßnahmen messbar zu
machen
Lernen wird zum natürlichen Bestandteil der
Organisation und fördert gleichzeitig
Innovationsinitiativen im Unternehmen
Wissens- und Erfahrungsaustausch wird
stimuliert und fördert die Ausnutzung von
Synergieeffekten im Unternehmen
19
WHAT
Unser Academy-Offering und die zugrundeliegenden Lernkonzepte,
fußen auf den Ergebnissen unserer Future Learning Studie.
Durch eine der ersten deutschen Forschungsstudien zum Lernen der Zukunft, haben wir uns ein
umfassendes Bild zum aktuellen Stand in deutschen Unternehmen gemacht.
Lernen ist integraler Bestandteil der
Unternehmensstrategie und in eine
übergreifende Lernarchitektur eingebettet.
Rahmenbedingungen
Lernen ist fester Bestandteil des
Arbeitsalltags und wird durch die
Führungskräfte vorgelebt.
Lernkultur
Vielfalt und
Didaktik
Ausgewogener Mix aus digitalen, analogen
und interaktiven Formaten auf Basis
didaktischer Grundlagen.
Persönliche
Entfaltung
Fokus auf eigenverantwortlichem Lernen
und Wachstum in der persönlichen
Entwicklung.
Vernetzung und
Austausch
Unternehmensübergreifender Wissens-
und Erfahrungsaustausch mithilfe eines
Community-basierten Ansatzes.
20
WHAT
Der Detecon-Trainingsansatz ist kein „One Size Fits All“ - Die
spezifische Situation des Unternehmens ist Richtungsgeber.
Unser Trainingsansatz ist angelehnt an einen ko-kreativen Reflexions- und
Kommunikationsprozess zwischen den Teilnehmern und dem Trainer. Da Wissen alleine
fragil ist und langfristig nicht zu neuem Verhalten führt, geht es in der Detecon Academy vor
allem um die Haltung. Hier setzen wir auf Interaktivität und starkes Involvement.
Wir berücksichtigen die individuelle Ausgangssituation und konzipieren auf Basis
existierender Trainings und Lerninhalte passende Lernprogramme. Es handelt sich bei uns nie
um standardisierte Leistungen. Damit der Aufbau von neuen Fähigkeiten nachhaltig ist,
basieren unsere Programme auf dem sogenannten „Blended-Learning-Ansatz“. Das
bedeutet, dass wir unterschiedliche Methoden und Medien, wie etwa Workshop-Präsenz-
Formate mit digitalem Lernen / E-Learning kombinieren. So können kurze, wiederkehrende
Lernimpulse dabei helfen, die Lerninhalte kontinuierlich zu wiederholen und diese im
Arbeitsalltag anzuwenden. Wir verbinden in unseren Trainings umfassende Expertise zur
Personal- und Führungskräfteentwicklung, insbesondere zu den Themen Agilität, Innovation
und Transformation sowie digitales Know-how.
Unser Leistungsangebot wird von speziell qualifizierten Detecon-Beratern erbracht, die über
die notwendige Expertise und das nachgewiesene Fachwissen verfügen, welches sie aus
Trainings-, Berufserfahrungs- und Beratungsprojekten sowie aus internationalen Erfahrungen
erworben haben. Neben inhaltlicher Expertise verfügen alle unsere Berater über
ausgewiesene Kompetenz und Erfahrung in der Durchführung von Trainings.
Tell me &
I forget
Teach me &
I may remember
Involve me &
I will learn
Benjamin Franklin
„
„
21
WHAT
Schlüsselfaktoren für die erfolgreiche Umsetzung von Future Learning
im Unternehmen.
Verantwortungsübernahme
Umfassendes und nachhaltiges Lernen ist nur durch ein gewisses Maß an Commitment und Eigenverantwortung der Mitarbeiter möglich.
Psychologische Sicherheit
Ein Klima der „psychologischen Sicherheit“ beeinflusst das Lernverhalten im Team positiv, was wiederum zu einer besseren Teamleistung
führt. Ohne psychologische Sicherheit, lassen sich keine nachhaltigen Lerneffekte erzielen.
Wissensmanagement
Ein solides Wissensmanagement bildet die Basis einer lernenden Organisation. Voraussetzung ist ein Online-Plattform, die zum einen die
Nutzung von vorhandenem Wissen ermöglicht und gleichzeitig kontinuierlich neues Wissen in den Wissensspeicher aufnimmt.
Netzwerke und Vernetzung
Neue Verbindungen und Wechselwirkungen durch Vernetzung liefern Anregungen und Anforderungen für den Einzelnen und die
Organisation. Durch den Austausch entsteht neues organisationales Wissen ungeplant und zufällig im Fluss des Arbeitsalltags.
Fehlerkultur und Feedback
Fehler sind eine Chance zum Lernen und sollten als solche betrachtet und gewertschätzt werden. Entscheidend ist, dass entsprechende
Learnings identifiziert und geteilt werden.
22
WHAT
Mithilfe der Detecon Academy, realisieren Sie in Ihrem Unternehmen
einen messbaren Geschäftsnutzen.
WISSENSAUSTAUSCH
Unsere Lernreisen integrieren grundsätzlich
Peer-to-Peer Lernformate und fördern dadurch
den gegenseitigen, unternehmensweiten
Wissensaustusch.
KOSTEN
Anfallende Weiterbildungskosten werden durch die
Reduzierung reiner Präsenzveranstaltungen deutlich
gesenkt. Trainerkosten sowie Reise-/ übernachtungskosten
beschränken sich auf Außnahmen.
ABWESENHEITSZEIT
Der Einsatz von digitalen Lerninhalte ermöglicht es
Mitarbeitern, zeit- und ortsunabhängig zu lernen. Digitale
Lerninhalte sind vorwiegend kurz und können zeiteffizient
bearbeitet werden. Weiterentwicklungsbedingte
Abwesenheiten werden auf ein Minimum reduziert.
SKALIERUNG
Eine vorwiegend digitale, standardisierte Lernreise lässt sich
über eine online-basierte Lernplattform, einer nahezu
unbegrenzten Anzahl an Mitarbeitern zugänglich
machen. Das Grundgerüst unserer Lernreisen, lässt sich auf
jedes beliebige Themenfeld adaptieren und kann
zielgruppenspezifisch angepasst werden.
LERNERFFEKTE
Durch den modularen Aufbau unserer Lernreisen sowie
spielerischen Lernerfolgskontrollen am Ende jedes Moduls,
erhalten Mitarbeiter kontinuierliches Feedback zu ihrem
Lernstand und können ihre Lernaktivität selbständig
adaptieren. Die Lernmotivation wird so nachhaltig
gesteigert und resultiert in höheren Lerneffekten.
23
Stellen Sie Ihr Unternehmen auf den Prüfstand!
Haben Sie bereits einen Überblick über den zukünftigen Skillbedarf in
Ihrem Unternehmen? Haben Sie einen Überblick über die Skill-Lücken?
Haben Ihre Mitarbeiter genügend Zeit, um sich bewusst um die
persönliche Weiterentwicklung zu kümmern?
Sind die aktuellen Trends im Bereich Lernen in der bestehenden
Lernlandschaft ihres Unternehmens integriert?
Wird Lernen in Ihrem Unternehmen wertgeschätzt?
WHAT
24
Marc Wagner
Managing Partner
Mobil +49 175 2206049
Mail: Marc.Wagner@detecon.com
Ihre Ansprechpartner
Samuel Schwab
Business Analyst
Mobile: +49 151 53219896
Mail: Samuel.Schwab@detecon.com
Jaqueline Engels
Senior Consultant
Mobile: +49 151 15912019
Mail: Jaqueline.Engels@detecon.com
Jan Pfeifer
Senior Consultant
Mobile: +49 151 64838264
Mail: Jan.Pfeifer@detecon.com
Detecon International GmbH
Sternengasse 14-16
50676 Cologne, Germany

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FUTURE LEARNING - AUF DEM WEG ZUR SELBSTLERNENDEN ORGANISATION

  • 1. Ohne organisationales Lernen – keine zukunftsfähige Organisation. „ “ FUTURE LEARNING Weil die Fähigkeit zu Lernen den Unterschied macht. #Company ReBuilding
  • 2. 2 WHY Bisherige Erfolgsfaktoren für zukunftsfähige Organisationen verlieren an Bedeutung!
  • 4. 4 Icons: https://thenounproject.com Erfahrungswissen Ressourcen Top Talente Konzerne verlassen sich heute auf drei wesentliche Erfolgsfaktoren WHY
  • 5. 5 WHY (Erfahrungs-) Wissen ist relativ… In 2010 wurden doppelt so viele Daten generiert, wie in der gesamten Zeit zuvor… … gleichzeitig sinkt die Halbwertszeit von Wissen rapide.
  • 6. 6 WHY …und Alter korreliert negativ mit der Lernmotivation. “ “Kinder erleben 25-50 mal am Tag ein Erlebnis, dass ihnen unter die Haut geht. Sie geraten in einen Zustand, in dem sie sich darüber freuen was sie gelernt und auf einmal hingekriegt haben. Gerald Hüther Neurobiologe und Autor “ 29% 38% 23% 10% Baby Boomers Generation X Generation Y Generation Z Quelle: Prof. Dr. Antje-Britta Mörstedt, PFH Private Hochschule Göttingen; empirische Studie zur kulturellen Vielfalt in Unternehmen, 2018 67% sind zwischen 1946 – 1964 geboren Anteil der Generationen in Unternehmen
  • 7. 7 WHY Veränderte Skillanforderungen zwingen uns dazu, unsere kindliche Lernmotivation wiederzufinden. Top 10 Skills ...Kreativität, Problemlösungsfähigkeit und emotionale Intelligenz machen den Unterschied. in 2015 01. Complex problem solving 02. Coordination with Others 03. People Management 04. Critical Thinking 05. Negotiation 06. Quality Control 07. Service Orientation 08. Decision Making 09. Active Listening 10. Creativity in 2020 01. Complex problem solving 02. Critical Thinking 03. Creativity 04. People Management 05. Coordinating with Others 06. Emotional Intelligence 07. Decision Making 08. Service Orientation 09. Negotiation 10. Cognitive Flexibility Quelle: Future of Jobs Report 2014, World Economic Forum, 2014
  • 8. 8 (Technologische) Ressourcen sind nahezu frei verfügbar… FINANCETELCO MEDIA ENERGY HOTELSMOBILITY Neue Digitale Anwärter / Digitale Angreifer Etablierte Unter- nehmen Klassische Markteintritts- barrieren fallen weg 1920 überlebten Unternehmen durchschnittlich 67 Jahre – Heute: 15 Jahre! Steigerung des „Gewinner- nimmt-alles“- Effekts Quelle: Richard Foster, 2015 WHY
  • 9. 9 …und der Kampf um Top Talente wird in den kommenden Jahren noch intensiver werden. Der Fachkräftemangel ist eine der größten Wachstumsbremsen in vielen Bereichen unserer Wirtschaft. Die bereits heute bestehenden Engpässe werden sich noch ausweiten. Dieter Hundt Präsident der BDA “ 2020 2030 Europa Deutschland -4% -23% Frankreich 6% -1% Russland -5% -24% Amerika USA 10% 4% Kanada 3% -11% Brasilien -7% -33% Asien China 7% -3% Indien 6% 1% Japan 3% 0% “ WHY Quelle: Strack et. al, „The Global Workforce Crisis: $10 Trillion at Risk”, 2014
  • 11. 11 Unsere Lösung: Company ReBuilding und die Skalierung von Wissen im gesamten Ökosystem. Unser Company ReBuilding Ansatz basiert auf dem Prinzip der Zellteilung. Der Ansatz ermöglicht Unternehmen gleichzeitig dynamikrobust und innovativ zu sein. Der Fokus liegt dabei auf der Schaffung neuer transformationaler Produkte und damit einhergehend der Nutzung von Netzwerkeffekten. Die Implementierung erfolgt entlang 5 Phasen (Initiate, Create, Realize, Grow, Split). HOW
  • 12. 12 Im Rahmen von Company ReBuilding rückt das Thema Lernen in den strategischen Unternehmensfokus. Eine gelebte Lernkultur steigert die Lernmotivation der Mitarbeiter und fördert lebenslanges Lernen. 1 Eine übergreifende Lernarchitektur hilft dabei, Lernprozesse in den Arbeitsalltag zu intergrieren und die Lernerfahrung zu verbessern. 2 3 Ein in der Unternehmensstrategie verankertes Re- und Upskilling stellt dass Potenzial der bestehenden Mitarbeiter in den Vordergrund. HOW
  • 13. 13 HOW Lernen als Schlüsselfaktor für eine flexible und dynamikrobuste Organisation!
  • 14. 14 HOW Es gilt das Gold in den Köpfen der eigenen Talente zu finden und diese Potenziale konsequent und kontinuierlich zu fördern… “ “ Developing talent is business’s most important task – the sine qua non of competition in a knowledge company. Peter Drucker Ökonom
  • 15. 15 …und bestehende Muster aufgebrochen werden. Skill- und Know-how-Lücken werden überwiegend über den externen Markt gedeckt Kontinuierlicher Abfluss von Wissen durch Unternehmensaustritte Veraltete Lernprozesse ohne eindeutige Impact-Messung Kompetenzentwicklung wird ausschließlich top-down angeordnet und gesteuert FUTURE LEARNING HOW
  • 16. 16 Future Learning wird innerhalb der Organisation in drei Dimensionen sichtbar. LERNKULTUR Eine authentische Lernkultur ist die Grundvoraussetzung für lebenslanges Lernen.  Ein authentisches Lern-Mindset auf höchster Unternehmensebene etablieren und vorleben  Austausch von Feedback abteilungs- und hierarchieübergreifend fordern und fördern  Unternehmensweiten Erfahrungs- und Wissensaustausch einfordern und incentivieren LERNARCHITEKTUR Lernen ist personalisiert und immer und überall möglich.  Das gebotene Lernumfeld ist an die individuellen Lernbedürfnisse der Mitarbeiter angepasst und ermöglicht kollaboratives sowie personalisiertes Lernen  Designte Lernumgebung inspiriert Kreativitätsprozesse und wird auf Basis neurowissenschaflticher Erkenntnisse konzipiert  Lernangebote sind über eine intuitiv aufgebaute Online – Lernplattform abrufbar und können unabhängig von Device und Ort flexibel genutzt werden RE - und UPSKILILNG Zukunftsorientiertes Skillmanagement erfordert zukunftsorientierte Lernkonzepte.  Skillmanagement als strategisches Fokusthema etablieren  Fokus auf zukunftsrelevante Kompetenzen und Fähigkeiten  Adaption und Neugestaltung von Lernprozessen hinsichtlich Lerninhalten, Methodeneinsatz und neurodidaktischen Elementen HOW
  • 18. 18 Die Detecon Academy erweckt Future Learning in allen drei Dimensionen zum Leben. RE- und UPSKILLING ACADEMY - OFFERING KUNDENNUTZEN LERN- ARCHITEKTUR LERNKULTUR WHAT  Analyse bestehender Lernangebote (inkl. Traineraudit, Analyse Trainings- und begleitender Kommunikationsunterlagen etc.) und Adaption bzw. Weiterentwicklung des Lernprogramms  Konzeption und Durchführung von Einzelnen Trainings und Coachings (z.B. Agile, Design Thinking, Storytelling etc.)  Konzepte für ganzheitliche Lernreisen nach dem Blended-Learning-Ansatz zu spezifischen Themen (z.B. New Work, Ambidextrie, Computational Thinking etc.)  Konzeption eines übergreifenden Lernumfelds (inkl. Auswahl Online-Plattform, Qualitätssicherung der Lernprozesse, etc.)  Konzeption einer designten Lernumgebung auf Basis neurowissenschaftlicher Erkenntnisse (inkl. Gestaltung inspirierender Lernräume etc.)  Konzeption und Einführung von Metriken zur Messung der Lernprozesse- und Ergebnisse  Reifegradanalyse anhand definierter Kriterien und Visionsentwicklung (inkl. Roadmap, unterstützender Change- und Kommunikationsbegleitung etc.)  Entwicklung und Durchführung von Peer-to-Peer Lernformaten zum unternehmensübergreifenden Wissens- und Erfahrungsaustausch (inkl. Organisation und Moderation von Barcamps, Fuck-up Nights etc.)  Etablierung und Durchführung von Community-Management Die Lücke zukünftig benötigter Skills wird durch bereits vorhandene Mitarbeiter geschlossen Blueprint für die Entwicklung eines State-of- the-Art-Lernprogramms Blueprint für die Konzeption und Durchführung attraktiver und effektiver Lernformate mit hohem Lerntransfer Eine auf das Lernprogramm abgestimmte Lernarchitektur Quantitatives und qualitatives Set an Metriken, um den Erfolg der Lernmaßnahmen messbar zu machen Lernen wird zum natürlichen Bestandteil der Organisation und fördert gleichzeitig Innovationsinitiativen im Unternehmen Wissens- und Erfahrungsaustausch wird stimuliert und fördert die Ausnutzung von Synergieeffekten im Unternehmen
  • 19. 19 WHAT Unser Academy-Offering und die zugrundeliegenden Lernkonzepte, fußen auf den Ergebnissen unserer Future Learning Studie. Durch eine der ersten deutschen Forschungsstudien zum Lernen der Zukunft, haben wir uns ein umfassendes Bild zum aktuellen Stand in deutschen Unternehmen gemacht. Lernen ist integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie und in eine übergreifende Lernarchitektur eingebettet. Rahmenbedingungen Lernen ist fester Bestandteil des Arbeitsalltags und wird durch die Führungskräfte vorgelebt. Lernkultur Vielfalt und Didaktik Ausgewogener Mix aus digitalen, analogen und interaktiven Formaten auf Basis didaktischer Grundlagen. Persönliche Entfaltung Fokus auf eigenverantwortlichem Lernen und Wachstum in der persönlichen Entwicklung. Vernetzung und Austausch Unternehmensübergreifender Wissens- und Erfahrungsaustausch mithilfe eines Community-basierten Ansatzes.
  • 20. 20 WHAT Der Detecon-Trainingsansatz ist kein „One Size Fits All“ - Die spezifische Situation des Unternehmens ist Richtungsgeber. Unser Trainingsansatz ist angelehnt an einen ko-kreativen Reflexions- und Kommunikationsprozess zwischen den Teilnehmern und dem Trainer. Da Wissen alleine fragil ist und langfristig nicht zu neuem Verhalten führt, geht es in der Detecon Academy vor allem um die Haltung. Hier setzen wir auf Interaktivität und starkes Involvement. Wir berücksichtigen die individuelle Ausgangssituation und konzipieren auf Basis existierender Trainings und Lerninhalte passende Lernprogramme. Es handelt sich bei uns nie um standardisierte Leistungen. Damit der Aufbau von neuen Fähigkeiten nachhaltig ist, basieren unsere Programme auf dem sogenannten „Blended-Learning-Ansatz“. Das bedeutet, dass wir unterschiedliche Methoden und Medien, wie etwa Workshop-Präsenz- Formate mit digitalem Lernen / E-Learning kombinieren. So können kurze, wiederkehrende Lernimpulse dabei helfen, die Lerninhalte kontinuierlich zu wiederholen und diese im Arbeitsalltag anzuwenden. Wir verbinden in unseren Trainings umfassende Expertise zur Personal- und Führungskräfteentwicklung, insbesondere zu den Themen Agilität, Innovation und Transformation sowie digitales Know-how. Unser Leistungsangebot wird von speziell qualifizierten Detecon-Beratern erbracht, die über die notwendige Expertise und das nachgewiesene Fachwissen verfügen, welches sie aus Trainings-, Berufserfahrungs- und Beratungsprojekten sowie aus internationalen Erfahrungen erworben haben. Neben inhaltlicher Expertise verfügen alle unsere Berater über ausgewiesene Kompetenz und Erfahrung in der Durchführung von Trainings. Tell me & I forget Teach me & I may remember Involve me & I will learn Benjamin Franklin „ „
  • 21. 21 WHAT Schlüsselfaktoren für die erfolgreiche Umsetzung von Future Learning im Unternehmen. Verantwortungsübernahme Umfassendes und nachhaltiges Lernen ist nur durch ein gewisses Maß an Commitment und Eigenverantwortung der Mitarbeiter möglich. Psychologische Sicherheit Ein Klima der „psychologischen Sicherheit“ beeinflusst das Lernverhalten im Team positiv, was wiederum zu einer besseren Teamleistung führt. Ohne psychologische Sicherheit, lassen sich keine nachhaltigen Lerneffekte erzielen. Wissensmanagement Ein solides Wissensmanagement bildet die Basis einer lernenden Organisation. Voraussetzung ist ein Online-Plattform, die zum einen die Nutzung von vorhandenem Wissen ermöglicht und gleichzeitig kontinuierlich neues Wissen in den Wissensspeicher aufnimmt. Netzwerke und Vernetzung Neue Verbindungen und Wechselwirkungen durch Vernetzung liefern Anregungen und Anforderungen für den Einzelnen und die Organisation. Durch den Austausch entsteht neues organisationales Wissen ungeplant und zufällig im Fluss des Arbeitsalltags. Fehlerkultur und Feedback Fehler sind eine Chance zum Lernen und sollten als solche betrachtet und gewertschätzt werden. Entscheidend ist, dass entsprechende Learnings identifiziert und geteilt werden.
  • 22. 22 WHAT Mithilfe der Detecon Academy, realisieren Sie in Ihrem Unternehmen einen messbaren Geschäftsnutzen. WISSENSAUSTAUSCH Unsere Lernreisen integrieren grundsätzlich Peer-to-Peer Lernformate und fördern dadurch den gegenseitigen, unternehmensweiten Wissensaustusch. KOSTEN Anfallende Weiterbildungskosten werden durch die Reduzierung reiner Präsenzveranstaltungen deutlich gesenkt. Trainerkosten sowie Reise-/ übernachtungskosten beschränken sich auf Außnahmen. ABWESENHEITSZEIT Der Einsatz von digitalen Lerninhalte ermöglicht es Mitarbeitern, zeit- und ortsunabhängig zu lernen. Digitale Lerninhalte sind vorwiegend kurz und können zeiteffizient bearbeitet werden. Weiterentwicklungsbedingte Abwesenheiten werden auf ein Minimum reduziert. SKALIERUNG Eine vorwiegend digitale, standardisierte Lernreise lässt sich über eine online-basierte Lernplattform, einer nahezu unbegrenzten Anzahl an Mitarbeitern zugänglich machen. Das Grundgerüst unserer Lernreisen, lässt sich auf jedes beliebige Themenfeld adaptieren und kann zielgruppenspezifisch angepasst werden. LERNERFFEKTE Durch den modularen Aufbau unserer Lernreisen sowie spielerischen Lernerfolgskontrollen am Ende jedes Moduls, erhalten Mitarbeiter kontinuierliches Feedback zu ihrem Lernstand und können ihre Lernaktivität selbständig adaptieren. Die Lernmotivation wird so nachhaltig gesteigert und resultiert in höheren Lerneffekten.
  • 23. 23 Stellen Sie Ihr Unternehmen auf den Prüfstand! Haben Sie bereits einen Überblick über den zukünftigen Skillbedarf in Ihrem Unternehmen? Haben Sie einen Überblick über die Skill-Lücken? Haben Ihre Mitarbeiter genügend Zeit, um sich bewusst um die persönliche Weiterentwicklung zu kümmern? Sind die aktuellen Trends im Bereich Lernen in der bestehenden Lernlandschaft ihres Unternehmens integriert? Wird Lernen in Ihrem Unternehmen wertgeschätzt? WHAT
  • 24. 24 Marc Wagner Managing Partner Mobil +49 175 2206049 Mail: Marc.Wagner@detecon.com Ihre Ansprechpartner Samuel Schwab Business Analyst Mobile: +49 151 53219896 Mail: Samuel.Schwab@detecon.com Jaqueline Engels Senior Consultant Mobile: +49 151 15912019 Mail: Jaqueline.Engels@detecon.com Jan Pfeifer Senior Consultant Mobile: +49 151 64838264 Mail: Jan.Pfeifer@detecon.com Detecon International GmbH Sternengasse 14-16 50676 Cologne, Germany