Agile Leadership - Wie verändert sich Führung?Maik Pfingsten
Agile Teams treffen auf traditionelle Führungsstrukturen in den Entwicklungsabteilungen. Ich zeige, warum wir Führung neu denken müssen und wie jahrhunderte altes Wissen dafür nutzen können.
Birgit Mallow - Manage Agile 2016
Das erleben wir in der Praxis: Wir möchten uns im Unternehmen zu einer agilen Organisation entwickeln, aber „Unsichtbare Kulturgrenzen“ scheinen den Prozess zu bremsen und sind schwer fassbar. Gängige Change-Methoden kratzen oft nur an der Oberfläche. Die Veränderung dauert dann einfach viel zu lange und erzeugt viel Widerstand.
Aus meiner eigenen Erfahrung möchte ich deshalb einen einfachen Ansatz vorstellen, wie wir Kulturgestaltung verstehen, leicht und wirksam umsetzen und sogar „messen“ können. Und das mit einem Vorgehen, das einfach sehr gut zum agilen MindSet passt.
Lean EAM 2020 - Was Flughöhen und Flugrouten mit Business Agilität zu tun habenBirgit Mallow
Wenn von Agilität und agiler Transformation die Rede ist, meint das in der Regel die Einführung agiler Arbeitsweisen auf Teamebene. Allerdings entstehen die wenigsten Produkte oder Services durch die Arbeit nur eines einzelnen Teams; in der Regel sind mehrere Teams an der Entwicklung komplexer Systeme beteiligt und wir brauchen echte Business Agilität. Um das organisatorisch zu bewältigen, wurden verschiedene Skalierungs-Frameworks entwickelt, die meist Scrum-basiert sind.
Das Denkmodell der Flight Levels ist Ansatz, der einen ganz individuellen Weg in eine lernende agile Organisation unterstützt. Wir wenden dazu agile Methoden und Prinzipien auf verschiedenen Arbeitsebenen in einer Organisation an: Von der operativen Team-Ebene über die Ende-Ende-Koordination ganzer Wertschöpfungsketten bis zur Strategischen Planung. Der Clou dabei ist, dass diese Arbeitssysteme der verschiedenen Flight Levels so miteinander verbunden werden, dass die Arbeit in sinnvollen Entities und Flugrouten über die Arbeitssysteme fliegt.
Birgit Mallow gibt einen Überblick über die Idee der Flight Levels von Dr. Klaus Leopold und erste eigene Erfahrungen damit.
In diesem Meetup möchten wir uns ganz dem Thema Agile Leadership in Organisationen widmen. Dabei gehen wir auf die agilen Prinzipien und Ansätze aus Management-Sicht ein. Welches Rollenbild, welche Werte und Prinzipien sowie Praktiken eignen sich für die agile Führung in Unternehmen?
Wir werden diskutieren, wie Agile Leader die Motivation und Eigenverantwortung der Mitarbeiter stärken und ein erfolgreiches agiles Vorgehen in Organisationen umsetzen können.
Um das Thema praxisnah zu gestalten, werden wir Beiträge von Agile Leaders/Coaches aus unterschiedlichen Organisationen hören und interaktiv dazu diskutieren.
Wir freuen uns auf den Agile Leadership Abend!
Vortrag von Birgit Mallow auf der Konferenz "Lean IT-Management" über "Agile ...Birgit Mallow
Welche Herausforderungen entstehen für Führungskräfte aller Ebenen in Zeiten wachsender Komplexität, Marktdynamik, Digitalisierung und Einsatz agiler Arbeitsweisen.
Scrum Day 2016 - Was zum Teufel ist eigentlich Agile Leadership?!Birgit Mallow
Vortrag von Birgit Mallow und Gerd Kopetsch - Scrum Day 2016, Filderstadt
Trotz vieler Seminarangebote, Literatur, Blogs und Expertenrunden: Zum Begriff „Agile Leadership“ treffen wir in unseren Kundenunternehmen oder auch im Kollegenkreis immer wieder auf Unsicherheit, was genau denn darunter zu verstehen ist – und wie man „Agile Leadership“ entwickelt.
Wir reden Klartext und berichten aus der Praxis:
• Wen betrifft Agile Leadership
• Welche Kenntnisse und Fähigkeiten braucht ein Agile Leader
• Wie wird man ein guter Agile Leader
Unser Vortrag gibt Orientierung und lädt ein, sich auf einen Entwicklungsweg einzulassen. Und wir zeigen, dass HR hier eine Schlüsselrolle hat!
Scrum day 2016 was zum teufel ist agile leadershipGerd Kopetsch
Agile Leadership - ein Wort, das die Diskussionen um Führung aktuell anreichert. Aber worum handelt es sich dabei?
Um Führung im agilen Kontext - aber auch außerhalb der IT.
Um Führung, die mit Komplexität umgehen kann.
Um positive Leadership, die den Menschen anerkennt.
Und nicht zuletzt: um die eigene Haltung - und Werte in der Führung. Mit Tipps, wie es gelingen kann.
Agile Leadership - Wie verändert sich Führung?Maik Pfingsten
Agile Teams treffen auf traditionelle Führungsstrukturen in den Entwicklungsabteilungen. Ich zeige, warum wir Führung neu denken müssen und wie jahrhunderte altes Wissen dafür nutzen können.
Birgit Mallow - Manage Agile 2016
Das erleben wir in der Praxis: Wir möchten uns im Unternehmen zu einer agilen Organisation entwickeln, aber „Unsichtbare Kulturgrenzen“ scheinen den Prozess zu bremsen und sind schwer fassbar. Gängige Change-Methoden kratzen oft nur an der Oberfläche. Die Veränderung dauert dann einfach viel zu lange und erzeugt viel Widerstand.
Aus meiner eigenen Erfahrung möchte ich deshalb einen einfachen Ansatz vorstellen, wie wir Kulturgestaltung verstehen, leicht und wirksam umsetzen und sogar „messen“ können. Und das mit einem Vorgehen, das einfach sehr gut zum agilen MindSet passt.
Lean EAM 2020 - Was Flughöhen und Flugrouten mit Business Agilität zu tun habenBirgit Mallow
Wenn von Agilität und agiler Transformation die Rede ist, meint das in der Regel die Einführung agiler Arbeitsweisen auf Teamebene. Allerdings entstehen die wenigsten Produkte oder Services durch die Arbeit nur eines einzelnen Teams; in der Regel sind mehrere Teams an der Entwicklung komplexer Systeme beteiligt und wir brauchen echte Business Agilität. Um das organisatorisch zu bewältigen, wurden verschiedene Skalierungs-Frameworks entwickelt, die meist Scrum-basiert sind.
Das Denkmodell der Flight Levels ist Ansatz, der einen ganz individuellen Weg in eine lernende agile Organisation unterstützt. Wir wenden dazu agile Methoden und Prinzipien auf verschiedenen Arbeitsebenen in einer Organisation an: Von der operativen Team-Ebene über die Ende-Ende-Koordination ganzer Wertschöpfungsketten bis zur Strategischen Planung. Der Clou dabei ist, dass diese Arbeitssysteme der verschiedenen Flight Levels so miteinander verbunden werden, dass die Arbeit in sinnvollen Entities und Flugrouten über die Arbeitssysteme fliegt.
Birgit Mallow gibt einen Überblick über die Idee der Flight Levels von Dr. Klaus Leopold und erste eigene Erfahrungen damit.
In diesem Meetup möchten wir uns ganz dem Thema Agile Leadership in Organisationen widmen. Dabei gehen wir auf die agilen Prinzipien und Ansätze aus Management-Sicht ein. Welches Rollenbild, welche Werte und Prinzipien sowie Praktiken eignen sich für die agile Führung in Unternehmen?
Wir werden diskutieren, wie Agile Leader die Motivation und Eigenverantwortung der Mitarbeiter stärken und ein erfolgreiches agiles Vorgehen in Organisationen umsetzen können.
Um das Thema praxisnah zu gestalten, werden wir Beiträge von Agile Leaders/Coaches aus unterschiedlichen Organisationen hören und interaktiv dazu diskutieren.
Wir freuen uns auf den Agile Leadership Abend!
Vortrag von Birgit Mallow auf der Konferenz "Lean IT-Management" über "Agile ...Birgit Mallow
Welche Herausforderungen entstehen für Führungskräfte aller Ebenen in Zeiten wachsender Komplexität, Marktdynamik, Digitalisierung und Einsatz agiler Arbeitsweisen.
Scrum Day 2016 - Was zum Teufel ist eigentlich Agile Leadership?!Birgit Mallow
Vortrag von Birgit Mallow und Gerd Kopetsch - Scrum Day 2016, Filderstadt
Trotz vieler Seminarangebote, Literatur, Blogs und Expertenrunden: Zum Begriff „Agile Leadership“ treffen wir in unseren Kundenunternehmen oder auch im Kollegenkreis immer wieder auf Unsicherheit, was genau denn darunter zu verstehen ist – und wie man „Agile Leadership“ entwickelt.
Wir reden Klartext und berichten aus der Praxis:
• Wen betrifft Agile Leadership
• Welche Kenntnisse und Fähigkeiten braucht ein Agile Leader
• Wie wird man ein guter Agile Leader
Unser Vortrag gibt Orientierung und lädt ein, sich auf einen Entwicklungsweg einzulassen. Und wir zeigen, dass HR hier eine Schlüsselrolle hat!
Scrum day 2016 was zum teufel ist agile leadershipGerd Kopetsch
Agile Leadership - ein Wort, das die Diskussionen um Führung aktuell anreichert. Aber worum handelt es sich dabei?
Um Führung im agilen Kontext - aber auch außerhalb der IT.
Um Führung, die mit Komplexität umgehen kann.
Um positive Leadership, die den Menschen anerkennt.
Und nicht zuletzt: um die eigene Haltung - und Werte in der Führung. Mit Tipps, wie es gelingen kann.
Agile Führungskultur entwickeln - wie bringen wir Lebendigkeit ins Unternehmen?Birgit Mallow
Vortrag Manage Agile 2015
Um ein Unternehmen in eine agile Organisation zu verwandeln, müssen Führungskräfte und Mitarbeiter bekanntlich umdenken. Nur wer an seiner Führungs- und Unternehmenskultur ansetzt, kann so nachhaltig wie schnell den Wandel vollziehen. Was einfach klingt, gestaltet sich in der Realität sehr viel komplexer. Denn „unsichtbare Kulturgrenzen“ scheinen den Prozess zu bremsen und sind schwer fassbar. Gängige Change-Methoden kratzen oft nur an der Oberfläche. Die Veränderung dauert dann einfach viel zu lange.
In unserem Vortrag geht es darum, wie Führungskräfte bei einer agilen Transformation ins Handeln kommen und ihre Kultur wirksam gestalten können. Wir stellen eine international bewährte Methode komprimiert und praxisnah vor, die Werte in Engagement transformiert: CTT sind ein wirksames Werkzeug für Management und Change-Verantwortliche in agilen Transformationen. Sie erleichtern es, Werte und Kultur zu analysieren und auch zu messen. Dies unterstützt Entscheider dabei, die Werte der Menschen auf den verschiedenen Ebenen der Organisation sichtbar, den Beteiligten begreifbar und im Team „besprechbar“ zu machen.
Ergebnisse zu der Wertstudie "Forum Gute Führung". Das Forum Gute Führung ist ein Projekt im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) und wird gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS).
Organisation für Komplexität - Keynote von Niels Pfläging bei der CIB Control...Niels Pflaeging
Organisation für Komplexität: Wie wir Controlling und Führung weiterentwickeln werden – für Höchstleistung in einer komplexen Welt
Keynote von Niels Pfläging bei der Controlling Innovation Berlin, 15. November 2014
DIE deutschprachige Weiterbildung für Manager, die in einem agilen Umfeld arbeiten. Welche Rolle nehmen sei ein? Was sind Ihre konkreten Aufgaben? Wie nützen sie ihren Teams und ihrer Organisation am besten? Das Intensivtraining liefert eine Fülle praktischer Antworten in Form von "good practices", tools und konkreten Übungen anhand von ausgewählten Fallbeispielen.
Organisation für Komplexität - Keynote von Niels Pfläging beim PM Forum 2014 ...Niels Pflaeging
Organisation für Komplexität. Wie (Projekt-)Arbeit wieder lebendig wird – und Höchstleistung entsteht.
Vortrag von Niels Pfläging beim PM Forum 2014
am 28. Oktober in Nürnberg.
Vortrag CIO(f) der LEXTA GmbH
Die zunehmende Marktdynamik stellt an Führungskräfte hohe Anforderungen. Es gilt Probleme und Situation der richtigen Komplexitätskategorie zuzuordnen und das Verhalten entsprechend anpassen zu können.
Metaphern des Leadership geben Führungskräften hier nützliche Orientierung.
Führung in der Arbeitswelt 4.0 braucht Werte, Sinn, Verantwortung, Gestaltungsmöglichkeiten, eine Kultur des Gelingens. Auf dem Weg zu einer Unternehmenskultur 4.0
Birgit Mallow und Dr. Andrea Maria Bokler - Agile World 2016 -
Um ein Unternehmen in eine agile Organisation zu verwandeln, sind Führungskräfte und Mitarbeiter bekanntlich gefordert umdenken. Nur wer an seiner Führungs- und Unternehmenskultur ansetzt, kann so nachhaltig wie schnell den Wandel vollziehen. Was einfach klingt, gestaltet sich in der Realität sehr viel komplexer. Denn „unsichtbare Kulturgrenzen“ scheinen den Prozess zu bremsen und sind schwer fassbar. Gängige Change-Methoden kratzen oft nur an der Oberfläche. Die Veränderung dauert dann einfach viel zu lange.
Wir stellen hier ein exzellentes Werkzeug vor, mit dem es leicht gelingt, Werte transparent zu machen und einen effizienten Veränderungsprozess zu initiieren. Dabei steht das Werkzeug nicht losgelöst, sondern sind ein Baustein in einem iterativen Prozess und passen sehr gut zum agilen Vorgehen.
Gute Fehlerkultur - Phänomen, Widerspruch oder erstrebenswerter Zustand?Birgit Mallow
Vortrag Scrum Day 2015 von Birgit Mallow und Dr. Gerd Kopetsch
Die„ gute Fehlerkultur“ ist mittlerweile moderner Aspekt auf der Agenda vieler Unternehmen und Branchen. Für Vorgehensweisen wie Scrum, Kanban, Design Thinking oder Lean StartUp ist „Fehlerkultur“ schon lange essentieller Bestandteil im Katalog der Faktoren, die für Teamerfolge wichtig sind.
Aber was genau ist eine gute Fehlerkultur und wie kann man sie entwickeln?
Wir bieten zur Orientierung ein Reifegradmodell für Fehlerkultur an und geben Hinweise für die Umsetzung.
Vortrag im Management Consulting Net - von Birgit Mallow und Dr. Gerd Kopetsch.
Die„ gute Fehlerkultur“ ist mittlerweile moderner Aspekt auf der Agenda vieler Unternehmen und Branchen. Für Vorgehensweisen wie Scrum, Kanban, Design Thinking oder Lean StartUp ist „Fehlerkultur“ schon lange essentieller Bestandteil im Katalog der Faktoren, die für Teamerfolge wichtig sind.
Unser Vortrag gbt Orientierung durch ein Reifegradmodell der Fehlerkultur und Umsetzungshinweise mit einer WERTEorientierten Führung.
hafentalks #5 - André Häusling: "Mythos Agilität – über Sinn und Unsinn des a...hafentalks
Agilität ist aktuell als Begriff sehr präsent und verkommt zu einem Buzzword. In seinem Vortrag entmystifiziert André Häusling diesen Begriff und konkretisiert, wann Agilität für Unternehmen Nutzen liefern kann, und wann es auch Unsinn ist, als Unternehmen über eine Transformation hin zu agilen Arbeitsweisen nachzudenken. In einer kritischen Auseinandersetzung erzählt er aus der Praxis anhand von Unternehmensbeispielen über das Scheitern im Umgang mit Agilität. Neben dem Aufzeigen der typischen Fehler im Umgang mit agilen Managementansätzen, gibt er aber auch konkrete Impulse, sich konstruktiv dem Thema zu nähern und zeigt auf, wie Unternehmen agile Methoden erfolgreich implementieren können.
Bokler / Selmaier: Organisationen gestalten Changeprojekte neu - Mit Cultural...Andrea Maria Bokler
Das Management verkündet euphorisch die neue Unternehmensstrategie. Stolz formuliert die Führungsspitze Ziele und Projekte, die große Sprünge in Reichweite rücken. Doch Unbehagen bremst irgendwann den Schwung: Teams harmonieren nicht. Und viele Changeprojekte laufen ins Leere. Es muss sich offenbar etwas ändern. „Doch was können wir tun?“ fragen sich die Verantwortlichen. Wer Werte kultiviert, kann Höchstleistungen den Weg bahnen. Hier setzen Cultural Transformation Tools (CTT) an.
Der Vortrag startet mit der These, dass die Märkte insgesamt deutlich dynamischer geworden sind und im Zuge der Digitalisierung noch dynamischer werden.
Die heute üblichen hierarchischen Organisationen sind geronnene Marktkenntnis. Das erlaubte die effiziente Abwicklung immer gleicher Geschäftsprozesse. Durch die größere Marktdynamik brauchen wir allerdings adaptive Organisationen und das beherrschen hierarchische Organisationen nicht. Stattdessen sind teambasierte Netzwerkorganisationen notwendig, in denen die einzelnen Elemente befähigt sind, marktrelevante Entscheidungen zu fällen. Beta Codex und Soziokratie werden auf ihre Eignung untersucht. Beide ersetzen feste Positionen mit flexiblen Rollen. Konsent und konsultativer Einzelentscheid werden als übliche Entscheidungsmechanismen in Netzwerk-Organisationen vorgestellt.
„Wollen wir die anstehenden Herausforderungen meistern, muss sich unser Führungsverständnis einem radikalen Wandel unterziehen.“
„Alle die sagen, wir brauchen keine Hierarchien mehr, werden schon bald erleben, wie eben diese Hierarchien stärker denn je notwendig sind.“
Beide Aussagen stehen so seit einiger Zeit im Raum. Verändert hat sich die Verteilung. Noch vor wenigen Jahren befürworteten vielleicht je 15% der Führungskräfte eine der beiden Positionen. Die restlichen 2/3 waren unentschlossen.
Heute stehen sich die Fronten ungefähr fifty-fifty gegenüber. Der undifferenzierte Anteil ist auf einen kleinen einstelligen Prozentsatz geschrumpft.
Zeit, sich zu entscheiden?!
Gebhard Borck vertritt seit jeher die erste Position. Sein Vortrag ist dennoch keine Werbung, sich ihm anzuschließen. Er weiß, dass sich schlussendlich jede/r für den eigenen Sinn entscheidet. Allerdings zeigt er, wie es ohne Führungskräfte geht.
Seit über acht Jahren transformiert er mittelständische Unternehmen hin zu einer Führungskultur ohne formale Hierarchie sowie einer Betriebswirtschaft mit Menschen. Wer will raus aus dem Tannenbaum? Wie verteilt man Macht und Leistung auf viele Schultern? Die Erfahrungen von Borck skizzieren mehr als nur einen Weg. Sie zeichnen ein klares Bild der Persönlichkeiten, auf die sich eine Firma besinnen sollte, will sie die Veränderung erfolgreich meistern!
Wie entwickeln sich Organisationen in Zukunft weiter? Wie schaffen es wachsende Unternehmen den Spagat zwischen Chaos und Konzern zu meistern? Diesen Fragen geht Ralf Janssen nach und gibt in einem Impulsvortrag Einblicke in die Ansätze der kollegialen Führung. Sarah Boost und Jo Seibert erzählen, wie dieser Ansatz bei //SEIBERT/MEDIA zur Anwendung kommt.
Lean Thinking für DigitalisierungsprojekteTim Kalbitzer
Mein Impulsvortrag auf dem Alos Solution Open House in Köln. Auf Basis der Lean Grundprinzipien und der Bedeutung der inneren Haltung von uns Menschen werden zwei Lean-Methoden vorgestellt, die sich besonders eignen, um Prozesse und die Zusammenarbeit in Teams zu verbessern: Wertstromanalyse und Retrospektive.
Agile Führungskultur entwickeln - wie bringen wir Lebendigkeit ins Unternehmen?Birgit Mallow
Vortrag Manage Agile 2015
Um ein Unternehmen in eine agile Organisation zu verwandeln, müssen Führungskräfte und Mitarbeiter bekanntlich umdenken. Nur wer an seiner Führungs- und Unternehmenskultur ansetzt, kann so nachhaltig wie schnell den Wandel vollziehen. Was einfach klingt, gestaltet sich in der Realität sehr viel komplexer. Denn „unsichtbare Kulturgrenzen“ scheinen den Prozess zu bremsen und sind schwer fassbar. Gängige Change-Methoden kratzen oft nur an der Oberfläche. Die Veränderung dauert dann einfach viel zu lange.
In unserem Vortrag geht es darum, wie Führungskräfte bei einer agilen Transformation ins Handeln kommen und ihre Kultur wirksam gestalten können. Wir stellen eine international bewährte Methode komprimiert und praxisnah vor, die Werte in Engagement transformiert: CTT sind ein wirksames Werkzeug für Management und Change-Verantwortliche in agilen Transformationen. Sie erleichtern es, Werte und Kultur zu analysieren und auch zu messen. Dies unterstützt Entscheider dabei, die Werte der Menschen auf den verschiedenen Ebenen der Organisation sichtbar, den Beteiligten begreifbar und im Team „besprechbar“ zu machen.
Ergebnisse zu der Wertstudie "Forum Gute Führung". Das Forum Gute Führung ist ein Projekt im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) und wird gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS).
Organisation für Komplexität - Keynote von Niels Pfläging bei der CIB Control...Niels Pflaeging
Organisation für Komplexität: Wie wir Controlling und Führung weiterentwickeln werden – für Höchstleistung in einer komplexen Welt
Keynote von Niels Pfläging bei der Controlling Innovation Berlin, 15. November 2014
DIE deutschprachige Weiterbildung für Manager, die in einem agilen Umfeld arbeiten. Welche Rolle nehmen sei ein? Was sind Ihre konkreten Aufgaben? Wie nützen sie ihren Teams und ihrer Organisation am besten? Das Intensivtraining liefert eine Fülle praktischer Antworten in Form von "good practices", tools und konkreten Übungen anhand von ausgewählten Fallbeispielen.
Organisation für Komplexität - Keynote von Niels Pfläging beim PM Forum 2014 ...Niels Pflaeging
Organisation für Komplexität. Wie (Projekt-)Arbeit wieder lebendig wird – und Höchstleistung entsteht.
Vortrag von Niels Pfläging beim PM Forum 2014
am 28. Oktober in Nürnberg.
Vortrag CIO(f) der LEXTA GmbH
Die zunehmende Marktdynamik stellt an Führungskräfte hohe Anforderungen. Es gilt Probleme und Situation der richtigen Komplexitätskategorie zuzuordnen und das Verhalten entsprechend anpassen zu können.
Metaphern des Leadership geben Führungskräften hier nützliche Orientierung.
Führung in der Arbeitswelt 4.0 braucht Werte, Sinn, Verantwortung, Gestaltungsmöglichkeiten, eine Kultur des Gelingens. Auf dem Weg zu einer Unternehmenskultur 4.0
Birgit Mallow und Dr. Andrea Maria Bokler - Agile World 2016 -
Um ein Unternehmen in eine agile Organisation zu verwandeln, sind Führungskräfte und Mitarbeiter bekanntlich gefordert umdenken. Nur wer an seiner Führungs- und Unternehmenskultur ansetzt, kann so nachhaltig wie schnell den Wandel vollziehen. Was einfach klingt, gestaltet sich in der Realität sehr viel komplexer. Denn „unsichtbare Kulturgrenzen“ scheinen den Prozess zu bremsen und sind schwer fassbar. Gängige Change-Methoden kratzen oft nur an der Oberfläche. Die Veränderung dauert dann einfach viel zu lange.
Wir stellen hier ein exzellentes Werkzeug vor, mit dem es leicht gelingt, Werte transparent zu machen und einen effizienten Veränderungsprozess zu initiieren. Dabei steht das Werkzeug nicht losgelöst, sondern sind ein Baustein in einem iterativen Prozess und passen sehr gut zum agilen Vorgehen.
Gute Fehlerkultur - Phänomen, Widerspruch oder erstrebenswerter Zustand?Birgit Mallow
Vortrag Scrum Day 2015 von Birgit Mallow und Dr. Gerd Kopetsch
Die„ gute Fehlerkultur“ ist mittlerweile moderner Aspekt auf der Agenda vieler Unternehmen und Branchen. Für Vorgehensweisen wie Scrum, Kanban, Design Thinking oder Lean StartUp ist „Fehlerkultur“ schon lange essentieller Bestandteil im Katalog der Faktoren, die für Teamerfolge wichtig sind.
Aber was genau ist eine gute Fehlerkultur und wie kann man sie entwickeln?
Wir bieten zur Orientierung ein Reifegradmodell für Fehlerkultur an und geben Hinweise für die Umsetzung.
Vortrag im Management Consulting Net - von Birgit Mallow und Dr. Gerd Kopetsch.
Die„ gute Fehlerkultur“ ist mittlerweile moderner Aspekt auf der Agenda vieler Unternehmen und Branchen. Für Vorgehensweisen wie Scrum, Kanban, Design Thinking oder Lean StartUp ist „Fehlerkultur“ schon lange essentieller Bestandteil im Katalog der Faktoren, die für Teamerfolge wichtig sind.
Unser Vortrag gbt Orientierung durch ein Reifegradmodell der Fehlerkultur und Umsetzungshinweise mit einer WERTEorientierten Führung.
hafentalks #5 - André Häusling: "Mythos Agilität – über Sinn und Unsinn des a...hafentalks
Agilität ist aktuell als Begriff sehr präsent und verkommt zu einem Buzzword. In seinem Vortrag entmystifiziert André Häusling diesen Begriff und konkretisiert, wann Agilität für Unternehmen Nutzen liefern kann, und wann es auch Unsinn ist, als Unternehmen über eine Transformation hin zu agilen Arbeitsweisen nachzudenken. In einer kritischen Auseinandersetzung erzählt er aus der Praxis anhand von Unternehmensbeispielen über das Scheitern im Umgang mit Agilität. Neben dem Aufzeigen der typischen Fehler im Umgang mit agilen Managementansätzen, gibt er aber auch konkrete Impulse, sich konstruktiv dem Thema zu nähern und zeigt auf, wie Unternehmen agile Methoden erfolgreich implementieren können.
Bokler / Selmaier: Organisationen gestalten Changeprojekte neu - Mit Cultural...Andrea Maria Bokler
Das Management verkündet euphorisch die neue Unternehmensstrategie. Stolz formuliert die Führungsspitze Ziele und Projekte, die große Sprünge in Reichweite rücken. Doch Unbehagen bremst irgendwann den Schwung: Teams harmonieren nicht. Und viele Changeprojekte laufen ins Leere. Es muss sich offenbar etwas ändern. „Doch was können wir tun?“ fragen sich die Verantwortlichen. Wer Werte kultiviert, kann Höchstleistungen den Weg bahnen. Hier setzen Cultural Transformation Tools (CTT) an.
Der Vortrag startet mit der These, dass die Märkte insgesamt deutlich dynamischer geworden sind und im Zuge der Digitalisierung noch dynamischer werden.
Die heute üblichen hierarchischen Organisationen sind geronnene Marktkenntnis. Das erlaubte die effiziente Abwicklung immer gleicher Geschäftsprozesse. Durch die größere Marktdynamik brauchen wir allerdings adaptive Organisationen und das beherrschen hierarchische Organisationen nicht. Stattdessen sind teambasierte Netzwerkorganisationen notwendig, in denen die einzelnen Elemente befähigt sind, marktrelevante Entscheidungen zu fällen. Beta Codex und Soziokratie werden auf ihre Eignung untersucht. Beide ersetzen feste Positionen mit flexiblen Rollen. Konsent und konsultativer Einzelentscheid werden als übliche Entscheidungsmechanismen in Netzwerk-Organisationen vorgestellt.
„Wollen wir die anstehenden Herausforderungen meistern, muss sich unser Führungsverständnis einem radikalen Wandel unterziehen.“
„Alle die sagen, wir brauchen keine Hierarchien mehr, werden schon bald erleben, wie eben diese Hierarchien stärker denn je notwendig sind.“
Beide Aussagen stehen so seit einiger Zeit im Raum. Verändert hat sich die Verteilung. Noch vor wenigen Jahren befürworteten vielleicht je 15% der Führungskräfte eine der beiden Positionen. Die restlichen 2/3 waren unentschlossen.
Heute stehen sich die Fronten ungefähr fifty-fifty gegenüber. Der undifferenzierte Anteil ist auf einen kleinen einstelligen Prozentsatz geschrumpft.
Zeit, sich zu entscheiden?!
Gebhard Borck vertritt seit jeher die erste Position. Sein Vortrag ist dennoch keine Werbung, sich ihm anzuschließen. Er weiß, dass sich schlussendlich jede/r für den eigenen Sinn entscheidet. Allerdings zeigt er, wie es ohne Führungskräfte geht.
Seit über acht Jahren transformiert er mittelständische Unternehmen hin zu einer Führungskultur ohne formale Hierarchie sowie einer Betriebswirtschaft mit Menschen. Wer will raus aus dem Tannenbaum? Wie verteilt man Macht und Leistung auf viele Schultern? Die Erfahrungen von Borck skizzieren mehr als nur einen Weg. Sie zeichnen ein klares Bild der Persönlichkeiten, auf die sich eine Firma besinnen sollte, will sie die Veränderung erfolgreich meistern!
Wie entwickeln sich Organisationen in Zukunft weiter? Wie schaffen es wachsende Unternehmen den Spagat zwischen Chaos und Konzern zu meistern? Diesen Fragen geht Ralf Janssen nach und gibt in einem Impulsvortrag Einblicke in die Ansätze der kollegialen Führung. Sarah Boost und Jo Seibert erzählen, wie dieser Ansatz bei //SEIBERT/MEDIA zur Anwendung kommt.
Lean Thinking für DigitalisierungsprojekteTim Kalbitzer
Mein Impulsvortrag auf dem Alos Solution Open House in Köln. Auf Basis der Lean Grundprinzipien und der Bedeutung der inneren Haltung von uns Menschen werden zwei Lean-Methoden vorgestellt, die sich besonders eignen, um Prozesse und die Zusammenarbeit in Teams zu verbessern: Wertstromanalyse und Retrospektive.
My presentation from the first edition of Agile Manchester summarises what we - Culture Work - have learned during two lean transitions that were very different in nature. It shows how different management approaches and cultures influence the introduction of lean management and highlights the importance of balancing push and pull. It explains how to use and combine different lean methods and approaches (e.g. awareness trainings, retrospectives, A3 problem solving, agile project management) for a company-wide roll-out of lean.
Backendless 3.0 is a major release of a cloud mobile (mBaaS) development platform. The presentation reviews the major changes introduced by the release.
Agile Methoden und agiles Arbeiten beschäftigen viele Unternehmen. Wie so oft heißt die Anfangsphase aber auch, dass noch Unklarheiten und Missverständnisse bestehen. Hier ein Erklärungsversuch.
Change Management ist wahrscheinlich einer der meistimplementierten ITIL®-Prozesse.
Mit der wachsenden Maturität des angewandten Prozesses ergeben sich nun in vielen Organisationen Fragen nach neuen Zielsetzungen und einer Erweiterung des Scope des Change Managements:
- Wie spielen Projekt- und Change Management zusammen?
- Welche Rolle hat Change Management im Budgetierungsprozess?
- Was sind die Auswirkungen neuer Technologien wie Cloud Computing oder neue Methoden wie Scrum auf das Change Management?
- Wo sind die Grenzen zwischen technischem und organisatorischem Change Management?
Anhand praktischer Beispiele erfahren Sie in dieser Präsentation, wie das Change Management von Morgen aussehen wird.
Agilität und Mitarbeiterführung - wie passt dies zusammen?Birgit Mallow
Welche Art von Führung benötigt Agilität?
In dem Workshop auf dem HR Innovation Day 2015 in Leipzig betrachten wir die "Gewaltenteilung" der Rollen, die für Scrum typisch ist. Und fragen ausgehend von den agilen Werten nach den Werten und Verhaltensweisen, die eine "agile Führung" erfolgreich machen.
Beyond SAFe: Wirklich Agile und Lean sein mit den ScALeD PrinzipienStefan ROOCK
Der Vortrag erklärt, warum die agilen Werte und Prinzipien so wichtig sind, wenn es um agile Skalierung (mehrere abhängige Teams) geht. Es werden die für die Skalierung relevanten Prinzipien vorgestellt.
Der Agile Scaling Cycle, hilft passende Praktiken zu den Skalierungsprinzipien auszuwählen und kontinuierlich zu optimieren.
Transition zur agilen Organisation - Die glorreichen Sieben-HOOD Group
Agil zu sein, bedeutet für uns:Wir orientieren uns an den Werten und Prinzipien des agilen Manifests.
Es geht um das Menschenbild
Aus Angst davor, dass Vertrauen ausgenutzt wird, machen wir noch mehr Regeln und Kontrolle. Agile Frameworks wie Scrum fördern Transparenz. Das Fehlverhalten ansprechen anstatt eine neue Regelung für alle zu treffen.
Entscheidungen: Konsens statt Kompromiss
http://www.opitz-consulting.com/go/3-4-11
Viele Betriebe haben in den letzten Jahren ihren Anwendungsbetrieb an ITIL ausgerichtet. Jetzt kommt mit DevOps eine neue Philosophie daher, die vielfach aus der Entwicklung getrieben wird. Das Misstrauen auf beiden Seiten ist groß. Unsere Application-Management-Experten Richard Attermeyer und Ines Möckel zeigten in einem Vortrag bei der OOP 2015, dass ITIL und DevOps eine gute Kombination sein können, von der alle Projektbeteiligte profitieren.
DevOps findet schnell Anklang in SMBs. Organisationen, die bisher auch eine nicht sehr formalisierte Trennung zwischen Entwicklung und Betrieb hatten und häufig auch noch nicht über formalisierte Prozesse verfügen. Viele andere Betriebe haben dann in den letzten Jahren angefangen ITIL / ITSM einzuführen, eine Initiative, die eher aus dem Betrieb getrieben wurde und auf Entwicklungsbereiche häufig als Behinderung betrachtet werden.
DevOps auf der anderen Seite ist eine Philosophie, die häufig aus den Entwicklungsabteilungen getrieben wird und auf Skepsis in den Betriebsabteilungen trifft (die wollen uns überflüssig machen, funktioniert nicht mit SOX). Häufig liegt das an falsch verstandenen Ideen der beiden Methoden / Philosophien. Im Vortrag zeigen wir am Beispiel der Einführung von ITIL für Managed Services, wie DevOps Prinzipien bei der Umsetzung von ITIL unterstützen können.
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Über uns:
Als führender Projektspezialist für ganzheitliche IT-Lösungen tragen wir zur Wertsteigerung der Organisationen unserer Kunden bei und bringen IT und Business in Einklang. Mit OPITZ CONSULTING als zuverlässigem Partner können sich unsere Kunden auf ihr Kerngeschäft konzentrieren und ihre Wettbewerbsvorteile nachhaltig absichern und ausbauen.
Über unsere IT-Beratung: http://www.opitz-consulting.com/go/3-8-10
Unser Leistungsangebot: http://www.opitz-consulting.com/go/3-8-874
Karriere bei OPITZ CONSULTING: http://www.opitz-consulting.com/go/3-8-5
Wie kann die Einführung von #socbiz funktionieren? Wie abeiten Betriebsrat und Personalentwicklung zielorientiert zusammen?
Was sind die jeweils 5 schlimmsten Fehler?
Präsentation zum Webinar: Führen mit gesundem Menschenverstand. Führung versagt weitgehend. Hier finden Sie Studien und Praxisbeispiele, die das belegen. Zum Führungsdilemma gibt die Führungschancen.
Einfach man selbst sein, die Hüllen fallen lassen, authentisch sein – in Zeiten zunehmender Transparenz gilt dieser Anspruch mehr denn je, und Authentizität wird als wesentlicher Faktor für Glaubwürdigkeit bewertet. In der aktuellen Ausgabe wollen wir diesen Begriffen und was dahinter steckt auf den Grund gehen. Was bedeutet authentische Kommunikation? Was macht Unternehmen glaubwürdig? Und ist Transparenz dafür tatsächlich unabdingbar, oder bedarf es nicht immer auch ein wenig Schein und Maskerade?
Kanzleimarketing 2023 - 7 unschlagbare SEO Strategien für Ihre KanzleiJohanna Weiers
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Ein Beispiel in Zahlen ausgedrückt
Status quo: Sie ranken mit Ihrer Website für das Keyword “Arbeitsrecht Anwalt Köln” auf Position 14, also auf der zweiten Suchergebnisseite. Über diese Seite erhalten Sie aktuell monatlich 140 Klicks/Seitenaufrufe. Von diesen Interessenten ruft jeder 10 an, also 14 Anrufe, von denen etwas ein Drittel zu Mandanten werden.
Nachdem Sie Ihre Website-Keywords und Texte überarbeitet haben, rankt Ihre Seite auf Platz 5. Nun erhalten Sie monatlich 900 Klicks/Seitenaufrufe, 90 Anrufe, 30 neue Mandate. Wie klingt das?
Wir nehmen Sie mit auf eine Reise durch den SEO-Dschungel. Eine fundierte Keyword-Recherche hilft Ihnen, zu verstehen, was Interessenten suchen. Darüber hinaus trägt sie zu einem tieferen Verständnis über die Themen Ihrer Zielgruppe und der Customer Journey bei. Lernen Sie, die Sprache Ihrer Mandanten kennen, indem Sie verstehen, wonach sie suchen und wie sie sich im Internet bewegen. Damit Sie in Zukunft Ihren Mandanten und Interessenten relevantere Inhalte zur Verfügung stellen können.
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Referentin: Johanna Weiers
https://mandanten-autopilot.de
Unternehmen sind sehr komplexe Systeme. Sie lassen sich nicht auf Zahlen reduzieren oder auf Interaktionen zwischen Menschen beschränken. Menschen in Organisationen wollen wahrgenommen, wollen gehört werden. Und egal, ob man sie danach fragt oder nicht: Sie geben permanent Rückmeldungen zu dem, was so in Organisationen läuft.
Die Frage ist: "Wie kann das, was Menschen in Organisationen bewegt, so gefasst werden, dass deren Rückmeldungen zu steuerungsrelevanten Informationen werden?"
Es ist nicht unerheblich zu wissen, wo die Stärken und die Schwachpunkte liegen, wie etwa Produktivitätsreserven, Redundanzen, ineffiziente Meetings, falsch eingesetzte Mitarbeiter, ungenügende Qualifikationen, holprige Prozesse, mangelnde Qualität in der Führung, etc. Oder auch zu wissen, was relevante Personen über die Organisation denken, warum Kunden Ihnen die Treue halten, und was andere neuralgische Punkte im Unternehmen sind.
Mit More Than Checks, einem ganzheitlichen Organisationsentwicklungskonzept, werden – gestützt auf eine web-basierte und modulare Web-Applikation – je nach Kundenbedarf unterschiedlichste Aspekte von Organisationen online abfragt.
So kann – wie mit einer Wärmebildkamera – einfach aufgespürt werden, wo es Reibungsverluste gibt, wo der Motor ins Stottern kommt, was gut läuft (wovon man also mehr machen sollte …), etc.. Auf diese Weise werden wirksame Hebel im Unternehmen identifiziert und auf Strategietauglichkeit überprüft.
Da die traditionelle Wirtschaft Mühe hat, mit den Veränderungen unserer Zeit Schritt zu halten, sich die finanzielle Wirtschaft in den letzten Jahren als dysfunktional, abgehoben und unbrauchbar erweist, tritt nun die Creative Economy ihren Siegeszug an. Firmen wie Apple, Amazon, Salesforce oder DM haben verstanden, ihre Kunden mit einem Strom an kontinuierlicher Innovation immer aufs Neue zu begeistern. Aber Kunden zu begeistern ist nicht genug. In den kommenden Jahren werden wir auch im Arbeitsmarkt einen radikalen Wandel erleben. Firmen, denen es nicht gelingt, ihre Mitarbeiter über eine längere Zeit mit auf ihre Reise zu nehmen, werden durch einen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften nicht mehr in der Lage sein, ihr Kerngeschäft zu betreiben.
Diese Keynote hilft, die aktuellen Herausforderungen im Wirtschafts- und Arbeitsmarkt besser zu verstehen und unterbreitet konkrete Vorschläge, wie eine Adaptive Pragmatische Organisation und deren Management-Modell gestaltet werden soll, damit sie es mit dem 21. Jahrhundert aufnehmen kann.
Da die traditionelle Wirtschaft Mühe hat, mit den Veränderungen unserer Zeit Schritt zu halten, sich die finanzielle Wirtschaft in den letzten Jahren als dysfunktional, abgehoben und unbrauchbar erweist, tritt nun die Creative Economy ihren Siegeszug an. Firmen wie Apple, Amazon, Salesforce oder DM haben verstanden, ihre Kunden mit einem Strom an kontinuierlicher Innovation immer aufs Neue zu begeistern. Aber Kunden zu begeistern ist nicht genug. In den kommenden Jahren werden wir auch im Arbeitsmarkt einen radikalen Wandel erleben. Firmen, denen es nicht gelingt, ihre Mitarbeiter über eine längere Zeit mit auf ihre Reise zu nehmen, werden durch einen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften nicht mehr in der Lage sein, ihr Kerngeschäft zu betreiben.
Diese Keynote hilft, die aktuellen Herausforderungen im Wirtschafts- und Arbeitsmarkt besser zu verstehen und unterbreitet konkrete Vorschläge, wie eine Adaptive Pragmatische Organisation und deren Management-Modell gestaltet werden soll, damit sie es mit dem 21. Jahrhundert aufnehmen kann.
Da die traditionelle Wirtschaft Mühe hat, mit den Veränderungen unserer Zeit Schritt zu halten, sich die Finanz-Wirtschaft in den letzten Jahren als disfunktional, abgehoben und unbrauchbar erweist, tritt nun die Creative Economy ihren Siegeszug an. Firmen wie Apple, Amazon, Salesforce oder DM haben verstanden, ihre Kunden mit einem Strom an kontinuierlicher Innovation immer aufs Neue zu begeistern. Aber Kunden zu begeistern ist nicht genug. In den kommenden Jahren werden wir auch im Arbeitsmarkt einen radikalen Wandel erleben. Firmen, denen es nicht gelingt, ihre Mitarbeiter über eine längere Zeit mit auf ihre Reise zu nehmen, werden durch einen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften nicht mehr in der Lage sein, ihr Kerngeschäft zu betreiben.
Da die traditionelle Wirtschaft Mühe hat, mit den Veränderungen unserer Zeit Schritt zu halten, sich die finanzielle Wirtschaft in den letzten Jahren als dysfunktional, abgehoben und unbrauchbar erweist, tritt nun die Creative Economy ihren Siegeszug an. Firmen wie Apple, Amazon, Salesforce oder DM haben verstanden, ihre Kunden mit einem Strom an kontinuierlicher Innovation immer aufs Neue zu begeistern. Aber Kunden zu begeistern ist nicht genug. In den kommenden Jahren werden wir auch im Arbeitsmarkt einen radikalen Wandel erleben. Firmen, denen es nicht gelingt, ihre Mitarbeiter über eine längere Zeit mit auf ihre Reise zu nehmen, werden durch einen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften nicht mehr in der Lage sein, ihr Kerngeschäft zu betreiben.
Diese Präsentation hilft, die aktuellen Herausforderungen im Wirtschafts- und Arbeitsmarkt besser zu verstehen und unterbreitet konkrete Vorschläge, wie eine Adaptive Pragmatische Organisation und deren Management-Modell gestaltet werden soll, damit sie es mit dem 21. Jahrhundert aufnehmen kann.
Interview im „Human Resources Manager“ mit Dr. Manfred Wittenstein und Dr. Christian Abegglen. Dr. Manfred Wittenstein, Aufsichtsratsvorsitzender der WITTENSTEIN AG, und Dr. Christian Abegglen, Geschäftsführender Direktor der St. Galler Business School, sprechen im „Human Resources Manager“ mit Jan. C. Weilbacher über „Leadership im Wandel“.
Gestern wurde ich zu einem internen Event der BWI GmbH, dem internen IT Dienstleister der Bundeswehr, geladen, um einen Impuls zu Organisationsdesign zu geben.
Im ersten Teil habe ich einen Blick in die Märkte gewagt, im zweiten einen Blick in Unternehmen. Damit habe Gründe aufgezeigt, warum so viele Unternehmenslenker derzeit Druck zur Transformation verspüren.
Im dritten Teil habe ich dann anhand unserer Transformationspyramide mit ihren 6 Ebenen einen ganzheitlichen Ansatz für Transformation angereicht. Aber Vorsicht: Wer nach Rezepten Ausschau hält, wird hier natürlich nicht fündig.
B2B Kunden stellen heute die gleichen Anforderungen wie B2C Kunden. Der Customer-Experience-Ansatz ermöglicht B2B Unternehmen diese Anforderungen zu bewältigen. Die Präsentation zeigt, wie Sie ihn in Ihrem Unternehmen etablieren. Ergänzende Informationen: http://bit.ly/Customer_Experience_im_B2B
DMR BLUE TRANSFORMATION & PEOPLEMANAGEMENT (FOKUS: LEADERSHIP)Marc Wagner
DMR BLUE TRANSFORMATION & PEOPLEMANAGEMENT (FOKUS: LEADERSHIP)
Was sind die Ingredienzen von Unternehmen und insbesondere deren Führung, die zukünftig erfolgreich bestehen können? Wie gelingt es, die Transformations- und Innovationsfähigkeit in der Unternehmenskultur – der kulturellen DNA – zu verankern? Und wie sehen die Erfolgsbeispiele für Transformationsprogramme aus, bei denen sich Effizienz- und Innovationsorientierung nicht ausschließen? Zu diesen Fragen haben wir uns in den Dialog mit Transformationsexperten unterschiedlicher Unternehmen begeben, um gemeinsam Erfolgsfaktoren und Lessons Learned herauszuarbeiten und unterschiedliche Beispiele für die Verankerung von Transformationskompetenz in einem Unternehmen vorzustellen.
Wie geht Karriere eigentlich & was muss man tun um voran zu kommen? Welche Trends existieren im Arbeitsmarkt?
Wie schafft man es den eigenen Chef vom persönlichen Potenzial zu überzeugen?
Praxistipps, wie Selbstmarketing ganz einfach funktioniert und erfolgreich auf den ersten Karriereschritt hingearbeitet werden kann.
Zusätzlich gibt es zahlreiche Tricks für Vorstellungsgespräche, die Ein- und Umsteiger nutzen können.
Big Data, Cloud Computing, Internet of Things & Co. Technologien von heute - ...Bernhard Kainrath
Big Data, Cloud Computing, Internet of Things & Co. Technologien von heute - Antworten auf Herausforderungen von morgen. Workshop beim HR Innovation Kongress 2016 (16.11. und 17.11.2016).
Das Internet of Things, Cloud Computing und Big Data sind die Grundpfeiler der digitalen Transformation und werden Wirtschaft, Gesellschaft und Staat in den nächsten Jahren erheblich verändern. Die dabei entstehenden gigantischen Datenmengen erfordern die Bereitstellung entsprechender Technologien. Cloud-Computing wird dabei eine zentrale Rolle spielen.
Fail Fast, fail often, learn quickly - what can we learn from startups?Bernhard Kainrath
n Europe companies are still lacking a culture that allows making mistakes. From US startup companies we hear that an entrepreneur who is not at least gone bankrupt once is not a good business man. But how does that fit together with project management and usually ambitious project teams? What can project managers, who very often have to act like entrepreneurs, learn from startup companies? How can large companies develop a culture of error, which allows failures within projects?
3. 33
„A FORCE FOR CHANGE“ - JOHN P. KOTTER
LEADERSHIP vs. MANAGEMENT?
Manager
Verwalter
Perfektes Organisieren der Abläufe
Planung
Kontrolle
Leader
Visionär
Inspiration und Motivation
Kreativität
Innovation
Wandel
4. 44
LEADERSHIP vs. MANAGEMENT?
1. Sind “Leader” besser als “Manager”?
2. Wie sieht die Idealbesetzung eines Managers im
Unternehmen aus?
3. Müssen alle Leader Charismatiker sein?
3 KONTROVERSE FRAGEN
5. 55
LEADERSHIP vs. MANAGEMENT?
Leadership kann erlernt werden!
Firmen müssen deren Talente gezielt und mit langfristigen
Perspektiven entwickeln.
Schaffung eines geeigneten Umfelds (“Kultur”).
Wenn visionäre Führung und auf Ordnung/Perfektion
gerichtetes Management Hand in Hand gehen, ist das der
Schlüssel zum Erfolg.
CONCLUSIO
8. 88
LEADING BY EXAMPLE
ESSENTIAL LEADERSHIP CONTRIBUTION
“I serve with honor on and off the battlefield…I lead by example
in all situations” -- Navy SEAL Creed
Quelle: http://www.inc.com/brent-gleeson/7-ways-to-lead-by-example.html
10. 1010
LEADING BY EXAMPLE
ESSENTIAL LEADERSHIP CONTRIBUTION
1. Get Your Hands Dirty
2. Watch What You Say
3. Respect the Chain of Command
4. Listen To The Team
Quelle: http://www.inc.com/brent-gleeson/7-ways-to-lead-by-example.html
11. 1111
LEADING BY EXAMPLE
ESSENTIAL LEADERSHIP CONTRIBUTION
5. Take Responsibility
6. Let The Team Do Their Thing
7. Take Care Of Yourself
Quelle: http://www.inc.com/brent-gleeson/7-ways-to-lead-by-example.html
13. 1313
DELEGATE – ABER WIE?
ESSENTIAL LEADERSHIP CONTRIBUTION
1. Analyse der Aufgabe
2. Auswahl der geeigneten Person
3. Klarer Auftrag
4. Empowerment
14. 1414
DELEGATE – ABER WIE?
ESSENTIAL LEADERSHIP CONTRIBUTION
5. Arbeitsergebnisse kontrollieren
6. Bei Frage, Hilfe zur Selbsthilfe geben
7. Arbeitsergebnis auswerten und Feedback geben
15. 1515
DELEGATE – Das Eisenhower-Prinzip
ESSENTIAL LEADERSHIP CONTRIBUTION
A-Aufgaben B-Aufgaben
C-Aufgaben D-Aufgaben
DRINGEND NICHT DRINGEND
WICHTIG
UNWICHTIG
17. 1717
GUIDE & GUARD
ESSENTIAL LEADERSHIP CONTRIBUTION
Motivation
Intrinsische Motivation
Extrinsische Motivation
Ist Belohnung das beste Mittel zur Leistungssteigerung?
Siehe Alfie Kohn: “Das Dilemma mit der Karotte”
18. 1818
GUIDE & GUARD
ESSENTIAL LEADERSHIP CONTRIBUTION
Vertrauen
Was macht Vertrauen aus?
Wie entsteht Vertrauen: beruflich? privat?
Was sind Anzeichen für eine vertrauensvolle Beziehung?
19. 1919
GUIDE & GUARD
ESSENTIAL LEADERSHIP CONTRIBUTION
Wertschätzung
Mitarbeiter wollen informiert und ernst genommen werden.
Nehmen Sie sich Zeit, richtig zuzuhören!
Fördern und Fordern!
Kümmern und Beachten!
20. 2020
GUIDE & GUARD
ESSENTIAL LEADERSHIP CONTRIBUTION
Kommunikation
Worüber ich informiere – Sachebene
Was ich von mir preisgebe - Selbstoffenbarung
Wie stehen wir zueinander und was halte ich von Dir –
Beziehung
Wozu ich Dich veranlassen möchte – Appell
24. 24
10 surprising ways to offend people in other countries
INTERKULTURELLES MANAGEMENT
https://www.youtube.com/watch?v=UTE0G9amZNk
25. 25
DAS RIEMANN-THOMANN-MODELL
INTERKULTURELLES MANAGEMENT
Näheausrichtung
Nähe zu anderen Menschen, Bindung, Geborgenheit,
Harmonie, verständnisvoll, sozial, Opfermentalität. Neigen zu
Abhängigkeit, da ungern allein.
Distanzausrichtung
Freiheit, Individualität, Eigenständigkeit, rationales Denken,
brauchen Abstand, kühl, unnahbar. Zeigen Gefühle in einer
Beziehung erst, wenn Freiheit garantiert wird.
26. 26
DAS RIEMANN-THOMANN-MODELL
INTERKULTURELLES MANAGEMENT
Dauerausrichtung
Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit, Verantwortung, Planung,
Kontinuität, Treue, Regeln. Sehr verlässlich, wirken
manchmal langweilig und pedantisch.
Wechselausrichtung
Alles Neue steht im Vordergrund, Genuss, Charme,
Kreativität, spontan, Risiko, Neugierde, kreativ,
unterhaltsam. Aber auch unzuverlässig, chaotisch und
geschwätzig.
28. 28
French and German Management Styles
INTERKULTURELLES MANAGEMENT
https://www.youtube.com/watch?v=gWhKMYwLFGM&index=2&list=PLb_s5a3aiH
pHXwCDOYTeAXIlyjkbbS76V
30. 30
GEÖLTE MASCHINE
INTERKULTURELLES MANAGEMENT
a) Professionelle Bürokratie
b) Standardisierung der Qualifikationen (Ausbildungsstandard)
c) Operativer Bereich
a) Bevorzugter Strukturtyp
b) Bevorzugtes Steuerungsinstrument
c) Wichtigster Teilbereich der Organisation
Länder
Deutschland, Österreich, Schweiz, Israel
Organisationen
Banken, Versicherungen, Krankenhäuser
31. 31
MARKTPLATZ
INTERKULTURELLES MANAGEMENT
a) Adhocratie (=Gegensatz von Bürokratie)
b) Gegenseitige Abstimmung
c) Unterstützender Stab
a) Bevorzugter Strukturtyp
b) Bevorzugtes Steuerungsinstrument
c) Wichtigster Teilbereich der Organisation
Länder
GB, USA, Dänemark, Schweden
Organisationen
Werbeagenturen, Online-Organisationen, Filmproduktionen
32. 32
HIERARCHISCHE PYRAMIDE
INTERKULTURELLES MANAGEMENT
a) Komplette Bürokratie
b) Standardisierung von Arbeitsprozessen (hoher Routineanteil)
c) Spezialisten
a) Bevorzugter Strukturtyp
b) Bevorzugtes Steuerungsinstrument
c) Wichtigster Teilbereich der Organisation
Länder
Frankreich, Portugal, Italien, Belgien, viele südamerikanische
Staaten
Organisationen
Behörden
33. 33
GROSSFAMILIE
INTERKULTURELLES MANAGEMENT
a) Einfache Struktur
b) Direkte Kontrolle
c) Das Oberhaupt
a) Bevorzugter Strukturtyp
b) Bevorzugtes Steuerungsinstrument
c) Wichtigster Teilbereich der Organisation
Länder
Die meisten südostasiatischen Staaten
Organisationen
Familienunternehmen, Orchester
35. 35
REAKTIONEN AUF CHANGE
CHANGE LEADERSHIP
Das Digitale Zeitalter ist sehr schnelllebig.
Anforderungen an Unternehmen ändern sich regelmäßig.
Was heute noch die beste Business-Innovation ist, kann
morgen schon wieder ein Wettbewerbsnachteil sein.
Unternehmen müssen in immer kürzeren Zyklen Produkte und
ganze Märkte neu erfinden.
Reorganisationen sind oft die Folge. Dies erfordert besondere
Leadership Skills, um Mitarbeiter während des Change zu
begleiten und auf die zukünftige Situation vorzubereiten.
36. 36
REAKTIONEN AUF CHANGE
CHANGE LEADERSHIP
Changes sind oft unangenehm, denn sie erfordern:
Erlernen neuer Fertigkeiten und Arbeitsweisen
Übernehmen von mehr Verantwortung
Arbeiten in neuer Organisationsstruktur
Herausgehen aus der „Komfort-Zone“
Wir sehen einen Change als nicht kontrollierbar.
Wir fühlen uns unvorbereitet, unwillig oder außerstande, den
Change mitzumachen.
Bei einem Change durchlaufen Menschen verschiedene
Phasen einer Transition.
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GRIEVING MODEL - KÜBLER-ROSS
CHANGE LEADERSHIP
Notified of
Change
Acceptance
Exploration and
Identification
Committed to
New Organization
Shock
and
Denial
Fear
and
Anxiety
Anger
Bargaining
Depression
Time