"Recruiting der Zukunft" #hrinnoday 2015 Leipzig

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Wer in Zukunft im Recruiting erfolgreich sein will, muss anfangen, den ganzen Menschen "hinter" einer Bewerbung zu sehen. Noten, Ausbildung, Berufserfahrung lassen keine Rückschlüsse zu, ob der Bewerber im neuen Job erfolgreich sein wird. Das weiß die Wissenschaft seit Jahrzehnten, die Praxis ignoriert es genauso lange.
Wir setzen Erfolg mit Leben gleich. Nichts ist falscher als das! Die Idee vom individuellen Erfolg ist eine Illusion. Es kommt immer auch auf das richtige Umfeld an. Und die Talente und Interessen des Einzelnen und des Teams. Das wird im Recruiting aber bisher viel zu wenig betrachtet.

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Keine Notizen für die Folie
  • Ich soll ja was über das Recruiting sagen. Aber ich habe die Tage über Twitter wieder so viele interessante Artikel gefunden. Wer nutzt eigentlich twitter?
    Und Jan Weilbacher vom Human Resource Manager hat zur blogparade aufgerufen. Zu Thema Was hat HR verdammtnochmal mit der Digitalisierung zu tun“ sagt ihnen das was, Blogparade?
    Also, wie hieß das noch mal? Worum geht es nochmal im Recruiting?

    Am Ende: Und genau da beginnt das Problem. Denn Menschen sind komplex.
    Ich kann mit Komplexität nicht umgehen. Bewundere Menschen, die das können. Die haben den Blick, wissen was in Zukunft passiert und stellen jetzt die richtigen Weichen, brechen Großes in kleine Teile. Toll. So wird das auch im Recruiting gemacht. Muss doch irre gut laufen, oder?

  • ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 15:53) -----
    Auswahl anhand von Noten, Studium, Schwerpunkte ... und dann anhand der letzten Positionen und Erfahrungen!
    Aber wer weiß schon als junger Erwachsener, was er werden will? Die das wissen, sind auf Karriere aus - oder folgen ihrem (brotlosen) Traum. Der Rest ist ahnungslos.
    ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 15:54) -----
    Dabei sagen alle ernstzunehmenden Wissenschaftler, dass diese Kriterien zur Personalauswahl nicht taugen! Und vor allem, dass sie keine Aussage über den zukünftigen Erfolg zulassen!


  • ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 18:10) -----
    Lt. Professor Hossiep ist Deutschland eines der Länder mit der niedrigsten Einsatz wissenschaftlich fundierter Eignungsdiagnostischer Instrumente in der Personalauswahl. Wir verlassen uns lieber auf so unfassbar nicht aussagekräftige Kritierien wie Noten, Ausbildung und Erfolge.

  • ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 15:53) -----
    Publikum fragen: Wonach würden sie eine Personalauswahl treffen?

    Unsere führenden Managementstrategien sind alle auf Vereinfachung bzw. Managen in festen Systemen ausgelegt. Das übertragen wir auch auf das Recruiting.
    Auswahl anhand von Noten, Studium, Schwerpunkte ... und dann anhand der letzten Positionen und Erfahrungen!
    Aber wer weiß schon als junger Erwachsener, was er werden will? Die das wissen, sind auf Karriere aus - oder folgen ihrem (brotlosen) Traum. Der Rest ist ahnungslos.
    Aber dafür kann ich ja nachlesen, wie die perfekte Bewerbung auszusehen hat. Als wenn mich eine perfekte Bewerbung für irgendwas qualifiziert. Aber die Personaler stehen drauf!
    ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 15:54) -----
    Dabei sagen alle ernstzunehmenden Wissenschaftler, dass diese Kriterien zur Personalauswahl nicht taugen! Und vor allem, dass sie keine Aussage über den zukünftigen Erfolg zulassen!

  • Wissen Sie was das heißt?
    Wir können unsere komplette Personalauswahl in die Tonne treten. Alles!
    Sie können genauso gut losen oder den Würfel werfen. Ist Ihnen das klar?
    Der ganze Schwachsinn, wie eine gute Bewerbung auszusehen hat und wie ein perfektes Anschreiben zu formulieren ist – alles geschenkt. Das ist sowieso klar. Ich meine, was sagt die Gestaltung meiner Bewerbung über meine Kompetenzen aus? Nichts! Aber Noten, Studium, Ausbildung etc. eben auch nicht.
    Das haben sich alles Leute ausgedacht, die keine Ahnung haben und nur eines wollten: Sich die Arbeit vereinfachen und Komplexität reduzieren.
    Genauso gut hätten sie auch sagen können, wir nehmen nur Bewerber die ein O im Namen haben. Das hat die gleiche Auswahlkompetenz.

    Das Schlimme ist: Der ganze Schwachsinn wird noch als hoch intelligent vermarket. Das ist richtig bitter.
  • Am Ende der Folie:

    Ich möchte euch ein paar Fragen stellen.

    Wer ist in D geboren udn aufgewachsen. Glückwunsch. Hast du dich vorher informiert, dass D eine gute Wahl ist?

    Hast Du dir vor deiner Zeugung deine Eltern ausgesucht. Keine Alkoholiker, keine Drogen. Zumindest ansatzweise liebevoll und führsorglich?

    Hast Du dafür bezahlt, dass deine Geburt gut verläuft, du gute Gene und eine normale oder hohe Intelligenz hast? Konntest Du vorher schon deine Talente auswählen? Ob deine Eltern sich in deiner Jugend trennen, vielleicht einer sogar stirbt und eine schwere Krankheit deine Familie bestimmt.

    Nein? Keiner von uns, oder? Wir hatten fast keinen Einfluss darauf, wer wir sind. Warum benehmen wir uns dann, als ob das was wir sind, können und haben, unser Verdienst ist?
    Meine Geschichte erzählen!! Erst die Show, dann die echte!
  • Das Kernproblem ist, dass wir keine Schwächen akzeptieren. Schwächen, Fehler machen uns Angst. Bei uns und bei anderen. Weil wir das doch so gelernt haben. Wir können und müssen erfolgreich sein. Wer es nicht ist, macht was falsch und ist nichts wert. Keine Fehler. Kein Scheitern, Wir sortieren Menschen aus, die uns nicht erfolgreich oder leistungsbereit erscheinen. Woher auch immer wir die Informationen holen.
    Und genau damit scheitern wir seit Jahrzehnten an uns selbst und der Gesellschaft. Aber bevor wir das nicht verstehen und am körperlich spüren, machen wir weiter wie bisher. Wir werden scheitern müssen. Als Individuum und Gesellschaft. Oder als Wirtschaft.

  • ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 17:35) -----
    In unserer Arbeitswelt ist uns vieles suspekt: Vor allem die, die anders sind.
    Geschichte von IT Leiter.
    ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 17:44) -----
    Das Problem ist: Eigentlich wissen wir das! Spüren es! Aber die, die zu entscheiden haben, die sind zu weit weg von dem Thema. Politiker und Top Manager erhalten sich die Illusion, die Komplexität unserer heutigen Welt bewältigen zu können. Und kümmern sich nicht um die Basis. die ist zu weit weg. Das 1% der Weltbevölkerung 80% des Weltvermögens besitzt ... und das weiter in die Richtung gehen wird ... wen juckt das? Das wir Fachkräftemangel schreiben, aber heute 50jährige keinen Job mehr finden. Kann man wohl nicht ändern, oder?

  • ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 17:52) -----
    Alle Manager, die ich kenne, haben aber eher eine 120% Auslastung. Und das in einer immer komplexer werdenen Welt! Wie soll das gut gehen?

  • ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 17:52) -----
    Weil der Einzelne überfordert ist, müssen wir die Basis richtig aktivieren! Erfolg ist keine Einzeldisziplin! Nochmal ein Blick: Was werden die drei Baustellen unserer Zukunft?

  • ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 17:52) -----

  • ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 17:52) -----
    Daraus folgt: Wenn wir weiter erfolgreich sein wollen, dann müssen wir endlich anfangen, uns auf den ganzen Menschen einzulassen! Mit all seinen Stärken, Schwächen, Fähigkeiten, Motiven, Interessen und seinen persönlcihen Präferenzen! Sonst wird das nix.
  • Da war es wieder, unser Problem! Der Mensch!

  • ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 18:01) -----
    Und wie geht das? Vor allem indem wir unsere Show aufgeben und offen und ehrlich zueinander werden. Was kann und will ich wirklich? Und was nicht?
    Und wir müssen uns gegenseitig empfehlen und vernetzen. Wenn ich zwei Menschen gut kenne, dann kann ich auch einschätzen, ob sie miteinander arbeiten können.
    Und Scheitern ist nichts schlimmes!! Personalauswahl ist eines der komplexesten Themen überhaupt. wenn sich ein einziger Faktor ändert, ändern sich auch die Erfolgsparameter!!! Neuer Chef? Ein Klassiker!
    Wir haben uns halt geirrt. Das ist nichts Schlimmes! Aber im Moment ist das noch ein Makel, der jahrelang an einem klebt.
    Aber weil das alles so komplex ist, wünschen wir uns Software Unterstützung. FAZ Beispiel: Persönlichkeit durch Sprache erkennen. Nächste Folie

  • ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 18:08) -----
    Wir haben am Anfang schon gehört: Es gibt bei der Personalauswahl keinen einfachen Weg. Für viele Jobs brauchen wir aber auch keine hochtrabenden Qualifikationen! Auch wenn wir immer so tun. Manches kann man auch beibringen. Die Grundvoraussetzungen Fähigkeiten, Interessen, Motive und Umfeld müssen stimmen.
    Neben dem Zitat habe ich Dr. Hossiep zu den allgemein gängigen, von commerziellen Anbietern angebotene Persönlichkeitsprofile befragt. Er war in seiner Aussage sehr klar: Alles nicht wissenschaftlich fundiert. Keine Aussagekraft auf späteren Erfolg im Job! Aber vekauft sich gut.

  • ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 23:34) -----
    Was sind denn die Aussagen von diesem Workshop?
    Behandelt Menschen wie Menschen, nicht wie Dinge. Respekt, Vertrauen, Anerkennung, Würde.
    Keine Prozesse!!! Keine Standards!
    Bewerber wollen mit den Fachbereichen reden! Kollegen kennenlernen. Die Räumlichkeiten. Erfahren, wie das Unternehmen tickt. Auf Augenhöhe. Und nicht hingehalten oder verarscht werden.

  • ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 23:34) -----
    Was sind denn die Aussagen von diesem Workshop?
    Behandelt Menschen wie Menschen, nicht wie Dinge. Respekt, Vertrauen, Anerkennung, Würde.
    Keine Prozesse!!! Keine Standards!
    Bewerber wollen mit den Fachbereichen reden! Kollegen kennenlernen. Die Räumlichkeiten. Erfahren, wie das Unternehmen tickt. Auf Augenhöhe. Und nicht hingehalten oder verarscht werden.

  • ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 23:34) -----
    Was sind denn die Aussagen von diesem Workshop?
    Behandelt Menschen wie Menschen, nicht wie Dinge. Respekt, Vertrauen, Anerkennung, Würde.
    Keine Prozesse!!! Keine Standards!
    Bewerber wollen mit den Fachbereichen reden! Kollegen kennenlernen. Die Räumlichkeiten. Erfahren, wie das Unternehmen tickt. Auf Augenhöhe. Und nicht hingehalten oder verarscht werden.
    ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 23:42) -----
    Eine Trennung in der Probezeit ist das Beste, was man machen kann!

    Aber es ist gerne gesehen! Lieber gar nicht erst einstellen oder durchziehen!


    ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 23:45) -----
    Wenn wir so weitermachen, werden wir unsere Probleme nicht lösen. Wir werden weder bereit sein für die weitere Digitalisierung der Welt - noch werden wir unsere gesellschaftlichen Probleme lösen.
  • "Recruiting der Zukunft" #hrinnoday 2015 Leipzig

    1. 1. „Recruiting der Zukunft – wie Technologie und Menschen den Unterschied machen werden Key Note Henrik Zaborowski HR Innovation Day 2015 / #hrinnoday HTWK Leipzig HR Innovation Day 2015
    2. 2. Kurze Vorstellung „Moin moin“
    3. 3. Was sagen andere über mich? „Luther des Recruitings“ „Einstein des Recruitings“ „Rainmaker“ „Ich bin ein ganz großer Fan von Ihnen“ „Der beste Personalberater, den ich je hatte“ „Sie haben mein Herz berührt“ „Episch“ (Recruiter Slam 2015 Champion) „Ich ziehe meinen Hut“ „Einer der renommiertester HR Blogger“ „Freigeist“
    4. 4. Und die „harten“ Fakten? Eine gescheiterte Selbständigkeit Zweite läuft noch ....  Zweimal arbeitslos, Besuch beim Sozialamt Kein Haus, keine Altersvorsorge, Auto 14 Jahre alt, Schulden, kein Urlaub in der Sonne Sechs „Wechsel“ in 14 Jahren
    5. 5. (Social) Recruiting? „Das ist doch das mit diesen Ressourcen, oder? Nee, Bewerbern! Nee, Human Capital! Nee, FTEs! Nee, Kandidaten! Nee, Social Media! Nee, Human Relations! Nee, Talent Relationship Management! Verdammt, wie hieß das doch gleich....? Ach richtig, mit diesen Menschen!
    6. 6. Personalauswahl in Deutschland? Ein Desaster! Seit Jahrzehnten! Die Wissenschaft sagt es, die Praxis ignoriert es!
    7. 7. ... denn sie wissen nicht, was sie tun! http://www.personalblogger.net/2015/05/20/was-macht-hr-erfolgreich/
    8. 8. Personalauswahl in Deutschland? Das Problem: 1) Wir vereinfachen den Menschen 2) und blicken nur auf das Sichtbare – den (scheinbaren) Erfolg!
    9. 9. Leistung = Erfolg? „Viele Organisationen sind vom Dogma individueller Leistung durchdrungen. Dabei ist Einzelleistung ein Mythos.“ „Das Problem ist, dass wirklich niemand ein auch nur im Ansatz funktionierendes Modell vom individuell verursachten beruflichen Erfolg hat.“ Dr. Rüdiger Hossiep https://www.xing.com/communities/posts/bochumer-inventare- 1009682220?comment=33216934
    10. 10. Leistung = Erfolg? „Zahlen, Daten und Fakten, selbst vorgewiesene und glaubhaft berichtete Erfolge sind nur bedingt aussage- kräftig. Ein wenig zuverlässiger als Titel und Noten sind sie, aber noch immer keine Gewähr dafür, dass der Kandidat die Herausforderungen der neuen Aufgabe ähnlich gut oder besser meistern wird.“ (Leopold Hüffner)
    11. 11. Erfolg = Leben? Die Wirtschaft hat die Arbeit und damit auch die Menschen vom Leben entkoppelt. Es herrscht die Illusion der Vorhersagbarkeit und des herbeiführbaren Erfolges. Erfolg im Beruf ist das erstrebenswerteste im Leben – und er ist mein Verdienst! Aber beides ist nicht die Wahrheit!
    12. 12. Der Recruitingwahnsinn Wie wir uns gegenseitig blenden, uns selbst im Weg stehen, in die Tasche lügen, dringend gebrauchte Talente, Wissen und Motivation liegen lassen - und uns dabei auch noch gut und erfolgreich aussehen lassen!
    13. 13. „Weiter so“ http://www.karriere.at/blog/personalauswahl-kriterien.html
    14. 14. Leistung = Erfolg = Leben? http://www.geistundgegenwart.de/2015/05/ueberforderte-kinder.html „Kinder als Fieberthermometer unserer Gesellschaft Das Dauergefühl der Zerrissenheit und Zersplitterung und das Gefühl, dass sie trotz oder gerade wegen ihrem Leistungs-Willen dem Erziehungsauftrag nicht gerecht werden zu können, macht Mütter, Väter und in der Folge ihre Kinder krank. Bei diesem fehlgeleiteten Leistungsprinzip handelt es sich um einen Massenwahn, dem wir alle hemmungslos verfallen sind. Schulte-Markwort spricht in diesem Zusammenhang von unseren Kindern als Fieberthermometer einer durchökonomisierten Gesellschaft. Das einzige was uns momentan dazu einfällt seien Wadenwickel. Eine Bankrotterklärung.“ Erich Feldmeier
    15. 15. Management / Führung Die optimale Auslastung eines Managers liegt lt. Dueck und der Mathematik bei 75-85%.
    16. 16. Management in Komplexität http://www.geistundgegenwart.de/2014/11/neue-arbeitswelt.html „Die Systeme in denen sich Führungskräfte heute bewegen, sind damit volatil, unsicher, komplex und mehrdeutig. Wir können sie in ihrem Verhalten nicht mehr vorhersagen. Allein die Masse und Komplexität der heute auf uns einstürzenden Informationen bringen uns an den Rand unserer Verarbeitungsgeschwindigkeit und Auffassungsgabe. Wie soll man da noch entscheiden können?“
    17. 17. Die drei Baustellen der Zukunft: Permanenter Mitarbeiterengpass Fluides Wissen als Hauptkapital Management in Komplexität
    18. 18. Erstmalig in der Geschichte wird der Mensch im Vordergrund stehen! Aus Profitgründen! Aber egal.
    19. 19. Der Mensch?? „WTF!“
    20. 20. Menschen Zhang Ruimin, Chef von Haier Weltmarktführer für Haushaltsgroßgeräte 70.000 Mitarbeiter http://www.wiwo.de/unternehmen/industrie/haier-chef-zhang-ruimin-zhang-ruimin-zur-arbeit-der- zukunft/11740152-2.html
    21. 21. Wir müssen Talent neu definieren • Schul- & Studiumsabbrecher, Quereinsteiger, Rentner, Eltern, Arbeitslose, Ausländer ... • Job wird an Mitarbeiter angepasst • Individuelle Personalentwicklung • Führungskraft als Karrierecoach
    22. 22. • Recruiting durch Netzwerke der Führungskräfte • Professionelles Trennungsmanagement • Karriere in „2-3 Jahres-Schritten“ Wir müssen Recruiting neu definieren
    23. 23. (Zusammen-)Arbeit ändert sich elementar • Kooperationen statt Wettbewerb • Experten brauchen Experten • Abhängigkeit von einander
    24. 24. (Zusammen-)Arbeit ändert sich elementar • Lose, aber langfristige Beziehungen • Hoher Bedarf Sozialer Kompetenz • Neues Verständnis von Führung
    25. 25. Und wir müssen den Menschen sehen! • Fähigkeiten • Interessen • Motive • Ideales Arbeitsumfeld
    26. 26. Matching durch Software?
    27. 27. Software – und dann? http://www.kaushik.net/avinash/the-10-90-rule-for-magnificient-web-analytics-success/
    28. 28. Prozesse und „digital“? http://www.huffingtonpost.de/wolfgang-tomek/neue-generation-erecruiting_b_7420894.html?utm_hp_ref=tw http://zukunftsinitiative-personal.de/ „Studenten möchten individuell wertgeschätzt werden. Statt nur ein Verwaltungsobjekt in einem anonymen System zu sein, möchten sie als Mensch „erkannt" werden und als potenzieller Mitarbeiter schon die Wertschätzung erleben, die sie dann auch bei ihrer späteren Tätigkeit erwarten.“ „Besonders hohe Punkte bekamen nicht einzelne Features wie Mobile Recruiting oder neue Ansätze wie Recruiting über XING und LinkedIn („Active Sourcing"). Konsistent zur Anforderung der wechselseitigen Wertschätzung wurden ein persönliches Kennenlernen und ein persönlicher Dialog gefordert. Jobmessen und Karrieretage erhielten als Klassiker mit die höchsten Punkte, aber auch Videos, um die eigenen Mitarbeiter und Anforderungen an den Job vorzustellen, punkteten. Die sogenannten „Digital Natives" waren dann doch eher dialog- statt technikzentriert!“
    29. 29. Wieviel „digital“ verträgt HR? http://www.huffingtonpost.de/wolfgang-tomek/neue-generation-erecruiting_b_7420894.html?utm_hp_ref=tw http://zukunftsinitiative-personal.de/ Joberate.com oder networkmonkey.co zeigen an, der aus den Sozialen Netzwerken wechselbereit ist Truffls.de macht die mobile Jobsuche salonfähig Indeed bringt das „cost per click“ Modell in den Markt Akzeptanz? Interesse? Gering! Keine Zeit, keine Nerven, kein Bedarf
    30. 30. Wir werden scheitern müssen! http://www.huffingtonpost.de/wolfgang-tomek/neue-generation-erecruiting_b_7420894.html?utm_hp_ref=tw http://zukunftsinitiative-personal.de/ Wenn wir so weiter mit uns selbst umgehen, werden wir als Gesellschaft scheitern! Also, scheitern wir lieber jetzt im gegenseitigen Einvernehmen und kontrolliert – ich wünsche uns den Mut dazu!
    31. 31. Vielen Dank! Henrik Zaborowski Homepage und blog Twitter Youtube Kanal hz@hzaborowski.de Mobil 0170 700 33 46

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