Generation Y, und wie sie die Arbeitswelt verändern wird
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Wer ist die Generation Y, welche Werte und Einstellungen hat sie, was hat sie beeinflusst und vor allem - wie werden sie Unternehmen und die Zukunft der Arbeit beeinflussen?!
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- 1. GENERATION Y - Working with Millenials - Sie sind jung, smart und frech. Sie tragen Flip Flops im Büro und hören iPod während der Arbeit. Sie wollen arbeiten, aber Arbeit soll nicht ihr Leben bestimmen. Sie fordern viel. Prof. Dr. S.Böhlich Christoph Fellinger für fgi FischerGroupInternational, Hamburg 04.05.2012
- 2. Generation Y Wer ist diese Generation? Welche Werte hat diese und was erwartet sie von Unternehmen? Und welche Auswirkungen könnte das im Angesicht des demografischen Wandels auf Unternehmen haben?
- 3. Wer ist die Generation Y? Millenials betreten Universität 80 00 25 30 19 20 20 20 Millenials geboren Millenials betreten Arbeitswelt Grafik: UNIVERSUM Communication
- 4. 2012: 3 Generationen in der Arbeitswelt Baby Boomers Generation X Generation Y * 1946 - 1964 * 1965 - 1980 * 1981 - 2002 2020: 50% der global workforce besteht aus der Generation Y* *PriceWaterhouseCoopers: Millenials at work, 2011
- 5. Babyboomer * 1946 - 1964 Charakteristika: • Akzeptieren Autoritäten (Hierarchisch geprägt) • Hohe Einsatzbereitschaft, „versuchen alles zu geben“ • Arbeit ist Lebensschwerpunkt, „Leben um zu arbeiten“ • Geld ist hoher Anreiz, weil Geld Freiheiten und Möglichkeiten bedeutet • Wechselbereitschaft, aber innerhalb der gleichen Industrie • Haben BPR, Downsizing und QM gestaltet • Scheidungen mehren sich • Eher konservative Prägung, Ehre, Integrität • Suche nach Beständigkeit, schätzen feste Gewohnheiten • Wenn Feedback, dann nur negatives • Männer wissen, wo Frauen hingehören & erstes Bewusstsein für Emanzipation bei Frauen Definition: Dr. Linda von dem Bussche, BASF SE
- 6. Generation X * 1965 - 1980 Charakteristika: • Eher „informell“ • Fokus auf eigene Vorteile und Bilden von Kompetenz, wollen „ selber etwas schaffen“ • „Arbeiten, um zu leben“, suchen Balance zwischen Berufs- und Privatleben • Fokussieren auf kurzfristige, weniger auf langfristige Anreize/Belohnungen, Jobsicherheit spielt geringere Rolle • Wechselbereitschaft auch außerhalb der gleichen Industrie • Muss sich erstmals ohne Kriegseinwirkung mit weniger Wohlstand und ökonomischer Sicherheit begnügen als die Elterngenerationen • Steigende Scheidungsraten– sowohl bei den Eltern als auch bei sich selbst • Zunehmende Berufsorientierung bei Frauen, späte Heirat – späte Kinder, • Zynisch und pessimistisch, nicht politisch engagiert • Akzeptieren Hierarchie als Konzept, aber opponieren ist erlaubt • Technologisch versiert Definition: Dr. Linda von dem Bussche, BASF SE
- 8. Prägung erfolgt in der Jugend (im Alter 12-20) EINFLÜSSE AUF DIE GENERATION Y Demokratie + Mitbestimmung (in Gesellschaft + Erziehung) Technologie Entwicklung (MP3, Mobilfunk, Internet) Selbstinszenierung + radikale Medialisierung (Werbung + Privat) Überangebot (Produkte, Informationen, Reize) Weltweite Krisen (Irak, 9/11, Finanzkrise, Eurokrise) Persönliche Krisen (Scheidung, Erwerbskrisen, Burn-out, Jugend Arbeitslosigkeit) Behütete Kindheit (als Kind im Fokus gestanden) KINDER DER MEGATRENDS: Individualisierung – Globalisierung – Technologisierung
- 9. Die Generation Y… …und ihre Erwartung an Unternehmen Gut ausgebildet & selbstbewußt Persönliche Freiheiten & Leistungswillig & hinterfragend Verantwortung Den eigenen Vorteil im Blick & Entwicklungsmöglichkeiten eigene Bedingungen selbstbewußt. Kontinuierliches Feedback Anerkennung wichtig vernetzt. Kompetenz + Leistung statt Schnell gelangweilt unabhängig. Senioritätsprinzip Vernetzt & kooperativ Projektarbeit Hohe Technikaffinität Flexibilität von Arbeitszeit Eltern wichtig & und -ort Sicherheitsdenken State of the art Technik Hohe Medienkompetenz Offene und ehrliche Achten auf Nachhaltigkeit Kommunikation Leben – und Arbeiten Corporate Responsibility
- 10. Zitate der Gen Y ”Der Arbeitgeber muss Loyalität verdienen, und das kann man nur wenn man ein guter ”Wir sehen die Arbeit anders… wir haben viele Arbeitgeber ist… zu glauben dass die Ziele des Forderungen an den Arbeitgeber, wir wollen Unternehmens meine Ziele sind, ist falsch, eine gute Karriere, wir sind sehr engagiert und dann täuscht man sich selbst.” Frau, BWL, geb. 1983 motiviert… wir sind gut und leisten eine gute Arbeit… die älteren Kollegen denken vielleicht „Erst einmal zählt das Inhaltliche, sowie das ’warum bin ich nicht wie sie, ich habe viele Angebot an Fort- und Weiterbildungs- Möglichkeiten verpasst’, sie sind ein bisschen möglichkeiten, damit man seinen eigenen Marktwert steigern kann.“ Hanna, 26 Jahre, Architektur eifersüchtig.” Frau, BWL, geb. 1983 „My career will be one of choice, not one chosen out of desperation. It will align who I am with what I do.“ Male graduate, USA Quellen: Fokusgruppen, Universum Communications; pwc: Millenials at work 2011; DEGW: recruiting the next generation
- 11. Next stop: New job! 2008 2011 10% 25% > 6 Arbeitgeber 75% 54% > 2-5 Quelle: pwc ,Millenials at work, 2011
- 12. Persönlicher Vorteil schlägt Geld Top drei Entscheidungskriterien für Arbeitgeber: 2) Persönliche Entwicklungsperspektiven 3) Unternehmens Reputation 4) Die eigentliche Tätigkeit
- 13. Anspruchsvoll, aber nicht loyal 72% sind Kompromisse eingegangen Nur 18% planen längere Karriere bei ihrem Arbeitgeber
- 14. Nicht nur weniger, sondern auch immer ältere Arbeitskräfte. Altersstruktur Deutschland 2040 Young Professionals Berufseinsteiger Auszubildende Quelle: Statistisches Bundesamt Berechnung: Uni Mannheim, Börsch-Supan; MEA 2007
- 15. Folgen des demographischen Wandels für Unternehmen Quelle: CRF Institut, http://youtu.be/2xH_--bdTD8
- 16. Was können Unternehmen tun? • Mitarbeiterbindung wird immer wichtiger Unternehmen müssen permanent um Mitarbeiter werben • Belegschaftsstrukturen werden sich verändern Alters-, Herkunfts- und (Teil-)zeitstruktur • Arbeitsorganisation und Unternehmenskultur werden sich verändern Nicht nur wie wir arbeiten wird sich ändern, sondern auch wie wir zusammen arbeiten !
- 17. Die Zukunft der Arbeit Autorität durch Hierachie Kompetenz + Leadership Command/Control Führung Coaching + Kooperation Informationshoheit Transparenz + Knowledge Sharing Präsenzkultur Verteiltes Arbeiten Fixe Organisationsstrukturen Projektorientierung Starre Unternehmesgrenzen Fluide Netzwerke Festanstellungen Befristete/ freie Arbeitsverhältnisse Loyalität Mitarbeiterfokus + Fluktuation Einheitlichkeit Heterogenität + Diversity
- 18. VIELEN DANK! Christoph Fellinger
- 19. 2x4 Read on! Google/YouTube/Wikipedia: "Millennials", "Generation Y" RecruitingGenerationY.wordpress.com www.HowCoolBrandsStayHot.com www.ypulse.com/category/workplace Millenials at Work, pwc, 2011 Wettbewerbsfaktor Fachkräfte, McKinsey, 2011 Future Company, Zukunftsinstitut , 2010 Personalmanagement von Millenials, Klaffke (Hrsg.), 2011
Hinweis der Redaktion
- Verantwortung ja/ Konsequenzen tragen nicht unbedingt
- Verantwortung ja/ Konsequenzen tragen nicht unbedingt
- Durchschnittsalter wächst von 40 auf 42 Jahre (2040), Anteil der Erwerbspersonen 55+ steigt von 11% auf 20% (2040). Entwickelt sich die deutsche Wirtschaft nach dem „Dänemark"-Szenario, in dem sich die Erwerbsquoten an die des skandinavischen Landes anpassen, so prognostiziert das MEA einen wesentlich geringeren Rückgang der Erwerbstätigenzahl als im pessimistischen Worst Case. Im Dänemark-Szenario fällt die Zahl der Erwerbspersonen nur um 3,9 Millionen - gegenüber 9,6 Millionen im Falle der Wahrung des Status quo. Besonders deutlich werden die Chancen des Dänemark-Szenarios, wenn sie als „Stützquote" dargestellt werden, in der die Erwerbstätigen, auf die sich die Produktion einer Gesellschaft stützt, ins Verhältnis zu den Konsumenten gesetzt werden. Im Jahr 2035 würden bei den Reformen, die im Dänemark-Szenario unterstellt werden, 52 Erwerbstätige die Güter und Dienstleistungen für 100 Konsumenten produzieren. Im „Worst Case" sind es dagegen nur 44 Arbeitnehmer.
- Mitarbeiterbindung, Bsp. Flexibilität Baby Boomer – Mehr Freizeit/Ausgleich/Pflege Gen X – Mehr Familienzeit Gen Y – Mehr Freizeit/Auszeit