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Demografie-Workshop


BODENSEEFORUM 2012

            Moderation


 CELIDON Management-Entwicklung
    Dipl-Psych. Peter Friederichs
        Kirchheim/München
                2012
Demografie-Workshop




MEGATRENDS
       Globalisierung
         Mobilität
           Frauen
     Individualisierung
        Gesundheit
          Wissen

   Demografie
Demografischer Wandel

 Hat schon eingesetzt: Zwischen 2002 und 2009
  ist unser Land bereits um 800.000 Menschen
  geschrumpft.


 In den nächsten 15 Jahren
  haben wir über 3 1/2 Mio.
  Arbeitskräfte weniger.
                                                 3
Alterung in Deutschland
   Die weibliche Lebenserwartung
    hat sich in den letzten Jahren um
    jährlich 3 Monate erhöht
   Die durchschnittliche
    Lebenserwartung der Deutschen
    steigt jedes Jahr um 40 Tage.
   Die Lebenserwartung
    Neugeborener liegt zur Zeit um 7
    Jahre höher als noch 1970
   Jedes zweite heute geborene
    Mädchen, hat eine
    Lebenserwartung von 100
    Jahren, jeder zweite Junge wird
    95 Jahre.




                                                 4
Schätzung Bevölkerungsentwicklung bis 2060




                                             5
Entwicklung des Medianalters im Vergleich




                                            6
Folgen des demographischen Wandels für
Unternehmen

                 Erheblicher Anstieg des
                  Durchschnittalters der
                  Belegschaften (2050 sind 40 %
                  der Mitarbeiter älter als 50
                  Jahre)
                 Starker Fachkräftemangel
                  trotz anhaltender
                  Arbeitslosigkeit
                 Drohender Qualifikations- und
                  Wissensverlust für die
                  Unternehmen
                 Möglichkeit erhöhter Fehltage,
                  gesundheitliche
                  Beeinträchtigungen, usw.
                 Notwendigkeit eines aktiven
                  Demographie-Managements

                                                   7
Strukturwandel

zukünftig mehr offene Stellen bei:
 Unternehmendienstleistungen
 forschungsintensiven Produktionen
 im Gesundheitswesen

Jedoch gleichzeitig weniger Stellen in der
produzierenden Industrie.
                                             8
Schon heute ....
   75 % der Führungskräfte sagen,
    dass es in ihren Firmen zeitweise
    oder chronisch an qualifiziertem
    Nachwuchs mangelt.
   Nur 10 % der Führungskräfte
    sagen, dass die Suche nach
    qualifizierten Nachwuchs zu den
    Top 3 Prioritäten der Firma
    gehört.
   40 % guter Geschäftsideen, können
    nicht umgesetzt werden, weil
    qualifiziertes Personal fehlt.
   Gefahr von erheblichen
    Produktivitätseinbussen, wenn die
    Potentiale älterer Arbeitnehmer
    nicht besser genutzt werden.

                                            9
Umkehrung des Arbeitsmarkt
Nachfrage und Angebot drehen sich um.




                                    Nicht Arbeitslose
                                     suchen Jobs,
                                        sondern
                                     Unternehmen
                                   suchen Fachkräfte.
                                                        10
Große Herausforderung für uns alle
 Machen wir es gut: Eröffnen wir vielen
  Menschen eine neue Perspektive.

 Scheitern wir: Haben wir massive
  Wohlstandsverluste.
  • Unternehmen finden kein geeignetes Personal.
  • Menschen finden keine Arbeit, da Ihnen
    Qualifikation fehlen oder andere hohe Hürden
    bestehen.
                                                   11
Trends und Einflussfaktoren auf das
                    Personalmanagement
                          Wandel in den Werthaltungen
                          • Globaler
                          • Sinn suchend
                          • Teamorientierter
                          • Freier



Wandel im Arbeitsmarkt                                  Wandel in der Wirtschaft
• Flexibler                                             • Internationaler
• Qualifizierter
• Multinationaler
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                                                        • Dienstleistungsorientierter
• Diverser                                              • Virtueller



                           Wandel in der Technologie
                           • Komplexer
                           • Kurzlebiger
                           • Innovativer




                                                                                    12
Älter, weniger und bunter…

Deshalb besonderes Augenmerk auf:

   Ältere
   Jüngere
   Migranten
   Frauen
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Bodensee-Forum 2012: Friederichs

  • 1. Demografie-Workshop BODENSEEFORUM 2012 Moderation CELIDON Management-Entwicklung Dipl-Psych. Peter Friederichs Kirchheim/München 2012
  • 2. Demografie-Workshop MEGATRENDS Globalisierung Mobilität Frauen Individualisierung Gesundheit Wissen Demografie
  • 3. Demografischer Wandel  Hat schon eingesetzt: Zwischen 2002 und 2009 ist unser Land bereits um 800.000 Menschen geschrumpft.  In den nächsten 15 Jahren haben wir über 3 1/2 Mio. Arbeitskräfte weniger. 3
  • 4. Alterung in Deutschland  Die weibliche Lebenserwartung hat sich in den letzten Jahren um jährlich 3 Monate erhöht  Die durchschnittliche Lebenserwartung der Deutschen steigt jedes Jahr um 40 Tage.  Die Lebenserwartung Neugeborener liegt zur Zeit um 7 Jahre höher als noch 1970  Jedes zweite heute geborene Mädchen, hat eine Lebenserwartung von 100 Jahren, jeder zweite Junge wird 95 Jahre. 4
  • 7. Folgen des demographischen Wandels für Unternehmen  Erheblicher Anstieg des Durchschnittalters der Belegschaften (2050 sind 40 % der Mitarbeiter älter als 50 Jahre)  Starker Fachkräftemangel trotz anhaltender Arbeitslosigkeit  Drohender Qualifikations- und Wissensverlust für die Unternehmen  Möglichkeit erhöhter Fehltage, gesundheitliche Beeinträchtigungen, usw.  Notwendigkeit eines aktiven Demographie-Managements 7
  • 8. Strukturwandel zukünftig mehr offene Stellen bei:  Unternehmendienstleistungen  forschungsintensiven Produktionen  im Gesundheitswesen Jedoch gleichzeitig weniger Stellen in der produzierenden Industrie. 8
  • 9. Schon heute ....  75 % der Führungskräfte sagen, dass es in ihren Firmen zeitweise oder chronisch an qualifiziertem Nachwuchs mangelt.  Nur 10 % der Führungskräfte sagen, dass die Suche nach qualifizierten Nachwuchs zu den Top 3 Prioritäten der Firma gehört.  40 % guter Geschäftsideen, können nicht umgesetzt werden, weil qualifiziertes Personal fehlt.  Gefahr von erheblichen Produktivitätseinbussen, wenn die Potentiale älterer Arbeitnehmer nicht besser genutzt werden. 9
  • 10. Umkehrung des Arbeitsmarkt Nachfrage und Angebot drehen sich um. Nicht Arbeitslose suchen Jobs, sondern Unternehmen suchen Fachkräfte. 10
  • 11. Große Herausforderung für uns alle  Machen wir es gut: Eröffnen wir vielen Menschen eine neue Perspektive.  Scheitern wir: Haben wir massive Wohlstandsverluste. • Unternehmen finden kein geeignetes Personal. • Menschen finden keine Arbeit, da Ihnen Qualifikation fehlen oder andere hohe Hürden bestehen. 11
  • 12. Trends und Einflussfaktoren auf das Personalmanagement Wandel in den Werthaltungen • Globaler • Sinn suchend • Teamorientierter • Freier Wandel im Arbeitsmarkt Wandel in der Wirtschaft • Flexibler • Internationaler • Qualifizierter • Multinationaler Personalmanagement • Wettbewerbsstärker • Dienstleistungsorientierter • Diverser • Virtueller Wandel in der Technologie • Komplexer • Kurzlebiger • Innovativer 12
  • 13. Älter, weniger und bunter… Deshalb besonderes Augenmerk auf:  Ältere  Jüngere  Migranten  Frauen 13

Hinweis der Redaktion

  1. Der demografische Wandel und seine Auswirkungen in Kürze: Die Bevölkerung in Deutschland schrumpft und wird älter. Im Jahr 2030 ist mit einer Einwohnerzahl von nur noch etwa 79 Millionen Menschen zu rechnen. Die Zahl der 20- bis 64-Jährigen wird um über sechs Millionen sinken, während die Zahl der über 64-Jährigen um über fünf Millionen ansteigen wird. Die Ursachen für die gravierenden demografischen Veränderungen liegen vor allem in den anhaltend niedrigen Geburtenraten sowie in einer steigenden Lebenserwartung. Dabei nimmt nicht nur die durchschnittliche Lebenserwartung eines Neugeborenen zu – auch die durchschnittliche Lebenserwartung im fortgeschrittenen Alter ist noch im Anstieg begriffen. Der Anteil der Lebensjahre in vollständiger Gesundheit steigt ebenfalls. Wichtig dabei ist: Auch eine älter werdende Bevölkerung kann Produktivitätsfortschritte erzielen, wenn Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung in den Unternehmen auf die spezifischen Fähigkeiten Jüngerer und Älterer ausgerichtet werden.
  2. Die weitere Entwicklung sieht nach den bisher vorliegenden Prognosen auch nicht anders aus. Entgegen den anderen führenden OECD-Staaten müssen nur D und Japan von einem Rückgang der Bevölkerung ausgehen.
  3. Das Medianalter nimmt in allen obigen Ländern zu. Ein besonders starker Anstieg ist jedoch in D und Japan zu erwarten.
  4. Es entstehen also dort neue Jobs, wo der Mensch nicht durch Technik ersetzt werden kann. Der Abbau von Arbeitsplätzen im produzierenden Gewerbe wird nach einer Prognos-Studie fast vollständig durch den Aufbau neuer Jobs im Dienstleistungssektor kompensiert. Offene Stellen nehmen insbesondere - bei den Unternehmensdienstleistungen, - in der forschungsintensiven Produktion - und im Gesundheitswesen zu.
  5. Der demografische und strukturelle Wandel wird unsere Arbeitswelt in der Zukunft entscheidend prägen. Wir laufen auf eine Situation zu, in der nicht Arbeitslose Jobs suchen, sondern Unternehmen mit aller Macht um Arbeitskräfte werben.
  6. Wir haben jetzt die einmalige Chance, uns auf diese Veränderungen vorzubereiten. Wenn wir unseren Auftrag schlecht erfüllen, werden wir in einigen Jahren mit einem doppelten Problem konfrontiert: Auf der einen Seite stehen Unternehmen, die ausgebremst werden, weil sie kein geeignetes Personal finden. Auf der anderen Seite sind unzählige Arbeitslose, die arbeiten wollen, aber nicht qualifiziert genug sind oder zu hohe Hürden beim Zugang in den Arbeitsmarkt haben. Doch es liegt an uns, einen anderen Weg zu beschreiten. Und wenn wir es geschickt machen, eröffnen sich für viele Menschen neue Perspektiven. Denn es gibt heute viele Männer und Frauen, die weit unter ihrem Potenzial bleiben, Menschen, die arbeiten wollen, denen wir es aber entweder nicht zutrauen oder denen entscheidende Hürden im Weg stehen.
  7. Wir müssen jetzt gezielt daran arbeiten, dass unsere Arbeitswelt künftig weiblicher, internationaler und älter wird . Bisher sind wir darauf noch zu wenig vorbereitet. Ob am oberen oder am unteren Rand des Arbeitsmarktes, beim Berufseinstieg oder in der Chefetage: diesen Menschen können und müssen wir mehr ermöglichen.