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Das Recruiting der Zukunft - aufwändig, menschlich und erfolgreich!
Das Dokument thematisiert die Herausforderungen und Veränderungen im Recruiting, insbesondere die Notwendigkeit, die Entscheidungsgrundlagen und Kommunikationsmethoden anzupassen. Es kritisiert die herkömmliche Personalauswahl in Deutschland und fordert einen menschlicheren Ansatz, der Fähigkeiten und Interessen statt traditioneller Kriterien in den Vordergrund stellt. Zudem wird die Rolle sozialer Netzwerke im Recruiting als entscheidend hervorgehoben, um die passenden Talente zu finden.
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- 2. Was ist Recruiting? entscheiden& kommunizieren, entscheiden & kommunizieren, entscheiden & kommunizieren, entscheiden & kommunizieren, entscheiden & kommunizieren, entscheiden & kommunizieren, entscheiden & kommunizieren, entscheiden & kommunizieren, entscheiden & kommunizieren, entscheiden & kommunizieren, entscheiden & kommunizieren, entscheiden & kommunizieren, entscheiden & kommunizieren, entscheiden & kommunizieren, ....
- 3. Wo sind dieHerausforderungen? 1. Die Entscheidungsgrundlagen ändern sich 2. Kommunikation verändert sich
- 4. Worum geht esim Recruiting? „Na, um diese Human Ressources, oder? Nee, Human Relations! Nee, Human Capital! Nee, FTEs! Nee, Bewerber! Nee, Kandidaten! Verdammt, wie hieß das doch gleich....? Ach, richtig! Menschen!
- 5. Social Recruiting? Was solldas sein? „social“ = gesellschaftlich, gesellig, sozial
- 6. Social Recruiting? „gesellschaftlich, gesellig,sozial“ Ernsthaft? Das wollen SIE?
- 7. Social Recruiting prozess- &performance orientiert kennzahlenbasiert strukturiert (gerne auch: Totales Chaos)
- 8. Social Recruiting DAS istbisher unsere Botschaft an die Bewerber: Quelle: www.bildreflexe.de / pixelio.de
- 9. Personalauswahl in Deutschland? EinDesaster! Seit Jahrzehnten! Stümperhaft und nicht valide! Die Wissenschaft sagt das schon lange ...
- 10. Personalauswahl in Deutschland? Personalauswahlanhand von • Anschreiben • Lebenslauf • Interview Einfach, schnell, aber ... Aussagekraft nahezu Null!
- 11.
- 12. So sieht esaus! Quelle: http://www.karriere.at/blog/personalauswahl-kriterien.html
- 13. Mainstream-Puppen! „Was ist bloßlos in unserem deutschen Schuppen? Wir waren mal das Land der Denker und der Dichter!, Heute gesucht? Nur noch Mainstream-Puppen! Typ Bobby Ewing, gern noch etwas schlichter. Verlässlich, produktiv und loyal, so sieht der ideale Mitarbeiter aus. Was der sonst noch alles kann? Egal! Selbstbewusstsein, eigenes Denken sind der Führungskraft ein Graus. Das hat ne Doktorarbeit gerade rausgebracht. Auch noch gewünscht: Begeisterung und Fleiß! Das hab nicht ich mir ausgedacht. Und doch, ich kann bestätigen den Scheiß.“ Quelle: Henrik Zaborowski, Recruiterslam 2015
- 14. Die Grundprobleme unsererPersonalauswahl 1) Illusion der Einfachheit! 2) Ignoranz der Komplexität des Lebens! 3) Eindimensionaler Blick auf scheinbaren Erfolg!
- 15. Alter Erfolg =zukünftiger Erfolg? „Zahlen, Daten und Fakten, selbst vorgewiesene und glaubhaft berichtete Erfolge sind nur bedingt aussage- kräftig. Ein wenig zuverlässiger als Titel und Noten sind sie, aber noch immer keine Gewähr dafür, dass der Kandidat die Herausforderungen der neuen Aufgabe ähnlich gut oder besser meistern wird.“ (Leopold Hüffner)
- 16. Mythos Erfolg „Viele Organisationensind vom Dogma individueller Leistung durchdrungen. Dabei ist Einzelleistung ein Mythos.“ (Niels Pläging) „Das Problem ist, dass wirklich niemand ein auch nur im Ansatz funktionierendes Modell vom individuell verursachten beruflichen Erfolg hat.“ Dr. Rüdiger Hossiep https://www.xing.com/communities/posts/bochumer-inventare- 1009682220?comment=33216934
- 17. Erfolg = (echtes)Leben? Die Wirtschaft hat die Arbeit und damit auch die Menschen vom realen Leben entkoppelt. Es herrscht die Illusion der Vorhersagbarkeit und des herbeiführbaren Erfolges. Erfolg im Beruf ist das erstrebenswerteste im Leben – und er ist mein Verdienst! Aber beides ist nicht die Wahrheit!
- 18. Vertrauen Sie mir? •14 Jahre Recruitingerfahrung • 5 Jahre erfolgreichster Personalberater in einem 5-10 köpfigen Team • 150% Umsatzzielerreichung • (Co-)Autor & Referent • Vernetzt mit HR Experten aus Industrie, Beratung und Wissenschaft • Recruiterslam Champion 2015
- 19. Vertrauen Sie mir! „Lutherdes Recruitings“ „Einstein des Recruitings“ „Rainmaker“ „Ich bin ein ganz großer Fan von Ihnen“ „Der beste Personalberater, den ich je hatte“ „Sie haben mein Herz berührt“ „Episch“ (Recruiter Slam 2015 Champion) „Ich ziehe meinen Hut“ „Einer der renommiertester HR Blogger“ „Freigeist“
- 20. Vertrauen Sie mirjetzt auch noch? Sechs „Stationen“ in 14 Jahren Eine gescheiterte Selbständigkeit Zweimal gekündigt, zweimal arbeitslos Vom Gymnasium auf die Waldorfschule Einmal Besuch beim Sozialamt
- 21. Personalauswahl / Bewerbenin Deutschland?
- 22. Personalauswahl / Bewerbenin Deutschland? What ever you‘ve done: I‘ve done it bigger, better and for longer!
- 23. Social Recruiting: Wenn „Arbeitgeber“und „Bewerber“ sich als Menschen im Bewusstsein der Komplexität des Lebens auf einander einlassen! Und jetzt?
- 24. Wir müssen Talentmanagement neudefinieren • Schul- & Studiumsabbrecher, Quereinsteiger, Rentner, Eltern, Arbeitslose, Ausländer ... (refugees welcome?) • Job wird an Mitarbeiter angepasst • Führungskraft als Karrierecoach
- 25. • Recruiting durchNetzwerke der Führungskräfte • Professionelles Trennungsmanagement • Karriere in „2-3 Jahres-Schritten“ • AG hilft AN bei Jobsuche Menschen und persönliche Netzwerke vor Prozessen
- 26. Menschen und persönliche Netzwerkevor Prozessen Quelle: www.qundg.de
- 27. Menschen und persönliche Netzwerkevor Prozessen Quelle: www.facebook.com/de
- 28. Personalauswahl anhand • Fähigkeiten(nicht formaler Ausbildung) • Interessen (nicht Stationen der Vergangenheit) • Motiven • Idealem Arbeitsumfeld
- 29. Was war diezweite Herausforderung? 1. Die Entscheidungsgrundlagen ändern sich 2. Kommunikation verändert sich
- 30. Kommunikation bisher • Fokusauf Marke & Corporate Identity • Fixe Kommunikationskanäle & -zeiten • Show & Allgemeinplätze
- 31. Mitarbeitersuche noch heute... Quelle: Stepstone
- 32. Mitarbeitersuche noch heute... Quelle: Stepstone
- 33. By the way:Warum eigentlich Jobbörsen? • Fixer Preis für unklare Leistung • Drei Tage Traffic, dann nix mehr
- 34. Kommunizieren, wo derNutzer ist • Cost-per-click • zeit- & raumlos • Steuerbarer Traffic
- 35. Hotelsuche seit einigenJahren
- 36. Hotelsuche seit einigenJahren
- 37. eine Nacht bisdrei Wochen! ein paar Jahre! Hm ... Erster Eindruck für
- 38. Echte Einblicke vorMarketinggedöns Quelle: www.feelgood-at-work.de Kunde BearingPoint Software Solutions
- 39. Was bietet dasUnternehmen als Arbeitgeber? Quelle: www.feelgood-at-work.de
- 40. „Wie ticken dieda?“ Quelle: www.jimdo.com
- 41. Abteilung vor Gesamtauftritt EinUnternehmen ist die SUMME seiner Abteilungen! Aber: Was macht die EINZELNE Abteilung? Und was macht sie zu einem guten Arbeitsplatz? Welches Umfeld bietet die EINZELNE Abteilung?
- 42. Echte Kollegen einbeziehen Quelle:www.sevenval.de
- 43. Netzwerke vor Jobbörsen Mitarbeiterempfehlungenhaben die höchste Erfolgsquote!
- 44. Vielen Dank! Henrik Zaborowski Recruitingcoach& Interim Recruiting Manager Homepage und blog Twitter Youtube Kanal hz@hzaborowski.de Mobil 0170 700 33 46
Hinweis der Redaktion
- #5 Ich soll ja was über das Recruiting sagen. Aber ich habe die Tage über Twitter wieder so viele interessante Artikel gefunden. Wer nutzt eigentlich twitter? Und Jan Weilbacher vom Human Resource Manager hat zur blogparade aufgerufen. Zu Thema Was hat HR verdammtnochmal mit der Digitalisierung zu tun“ sagt ihnen das was, Blogparade? Also, wie hieß das noch mal? Worum geht es nochmal im Recruiting? Am Ende: Und genau da beginnt das Problem. Denn Menschen sind komplex. Ich kann mit Komplexität nicht umgehen. Bewundere Menschen, die das können. Die haben den Blick, wissen was in Zukunft passiert und stellen jetzt die richtigen Weichen, brechen Großes in kleine Teile. Toll. So wird das auch im Recruiting gemacht. Muss doch irre gut laufen, oder?
- #6 Ich soll ja was über das Recruiting sagen. Aber ich habe die Tage über Twitter wieder so viele interessante Artikel gefunden. Wer nutzt eigentlich twitter? Und Jan Weilbacher vom Human Resource Manager hat zur blogparade aufgerufen. Zu Thema Was hat HR verdammtnochmal mit der Digitalisierung zu tun“ sagt ihnen das was, Blogparade? Also, wie hieß das noch mal? Worum geht es nochmal im Recruiting? Am Ende: Und genau da beginnt das Problem. Denn Menschen sind komplex. Ich kann mit Komplexität nicht umgehen. Bewundere Menschen, die das können. Die haben den Blick, wissen was in Zukunft passiert und stellen jetzt die richtigen Weichen, brechen Großes in kleine Teile. Toll. So wird das auch im Recruiting gemacht. Muss doch irre gut laufen, oder?
- #7 Ich soll ja was über das Recruiting sagen. Aber ich habe die Tage über Twitter wieder so viele interessante Artikel gefunden. Wer nutzt eigentlich twitter? Und Jan Weilbacher vom Human Resource Manager hat zur blogparade aufgerufen. Zu Thema Was hat HR verdammtnochmal mit der Digitalisierung zu tun“ sagt ihnen das was, Blogparade? Also, wie hieß das noch mal? Worum geht es nochmal im Recruiting? Am Ende: Und genau da beginnt das Problem. Denn Menschen sind komplex. Ich kann mit Komplexität nicht umgehen. Bewundere Menschen, die das können. Die haben den Blick, wissen was in Zukunft passiert und stellen jetzt die richtigen Weichen, brechen Großes in kleine Teile. Toll. So wird das auch im Recruiting gemacht. Muss doch irre gut laufen, oder?
- #8 Ich soll ja was über das Recruiting sagen. Aber ich habe die Tage über Twitter wieder so viele interessante Artikel gefunden. Wer nutzt eigentlich twitter? Und Jan Weilbacher vom Human Resource Manager hat zur blogparade aufgerufen. Zu Thema Was hat HR verdammtnochmal mit der Digitalisierung zu tun“ sagt ihnen das was, Blogparade? Also, wie hieß das noch mal? Worum geht es nochmal im Recruiting? Am Ende: Und genau da beginnt das Problem. Denn Menschen sind komplex. Ich kann mit Komplexität nicht umgehen. Bewundere Menschen, die das können. Die haben den Blick, wissen was in Zukunft passiert und stellen jetzt die richtigen Weichen, brechen Großes in kleine Teile. Toll. So wird das auch im Recruiting gemacht. Muss doch irre gut laufen, oder?
- #9 Bewerber, Du interessiert uns nicht. Nicht als Mensch. Uns interessieren nur deine bisherigen Erfolge, warum Du uns so toll findest und dass wir unseren Job so machen können, wie wir wollen. Komm bloss nicht auf die Idee, uns zu nerven. Bewirb dich bitte online. Ruf mich nicht an. Stell keine Fragen. Warte. Und bau Deine Bewerbung gefälligst so, dass ich in 10 Sekunden sehe, was Du kannst. Sonst bist du raus! Was bitte ist daran social?
- #10 ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 15:53) ----- Auswahl anhand von Noten, Studium, Schwerpunkte ... und dann anhand der letzten Positionen und Erfahrungen! Aber wer weiß schon als junger Erwachsener, was er werden will? Die das wissen, sind auf Karriere aus - oder folgen ihrem (brotlosen) Traum. Der Rest ist ahnungslos. ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 15:54) ----- Dabei sagen alle ernstzunehmenden Wissenschaftler, dass diese Kriterien zur Personalauswahl nicht taugen! Und vor allem, dass sie keine Aussage über den zukünftigen Erfolg zulassen!
- #11 ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 15:53) ----- Auswahl anhand von Noten, Studium, Schwerpunkte ... und dann anhand der letzten Positionen und Erfahrungen! Aber wer weiß schon als junger Erwachsener, was er werden will? Die das wissen, sind auf Karriere aus - oder folgen ihrem (brotlosen) Traum. Der Rest ist ahnungslos. ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 15:54) ----- Dabei sagen alle ernstzunehmenden Wissenschaftler, dass diese Kriterien zur Personalauswahl nicht taugen! Und vor allem, dass sie keine Aussage über den zukünftigen Erfolg zulassen!
- #12 ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 15:53) ----- Auswahl anhand von Noten, Studium, Schwerpunkte ... und dann anhand der letzten Positionen und Erfahrungen! Aber wer weiß schon als junger Erwachsener, was er werden will? Die das wissen, sind auf Karriere aus - oder folgen ihrem (brotlosen) Traum. Der Rest ist ahnungslos. ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 15:54) ----- Dabei sagen alle ernstzunehmenden Wissenschaftler, dass diese Kriterien zur Personalauswahl nicht taugen! Und vor allem, dass sie keine Aussage über den zukünftigen Erfolg zulassen!
- #13 ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 17:35) ----- In unserer Arbeitswelt ist uns vieles suspekt: Vor allem die, die anders sind. Geschichte von IT Leiter. ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 17:44) ----- Das Problem ist: Eigentlich wissen wir das! Spüren es! Aber die, die zu entscheiden haben, die sind zu weit weg von dem Thema. Politiker und Top Manager erhalten sich die Illusion, die Komplexität unserer heutigen Welt bewältigen zu können. Und kümmern sich nicht um die Basis. die ist zu weit weg. Das 1% der Weltbevölkerung 80% des Weltvermögens besitzt ... und das weiter in die Richtung gehen wird ... wen juckt das? Das wir Fachkräftemangel schreiben, aber heute 50jährige keinen Job mehr finden. Kann man wohl nicht ändern, oder?
- #14 ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 15:53) ----- Auswahl anhand von Noten, Studium, Schwerpunkte ... und dann anhand der letzten Positionen und Erfahrungen! Aber wer weiß schon als junger Erwachsener, was er werden will? Die das wissen, sind auf Karriere aus - oder folgen ihrem (brotlosen) Traum. Der Rest ist ahnungslos. ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 15:54) ----- Dabei sagen alle ernstzunehmenden Wissenschaftler, dass diese Kriterien zur Personalauswahl nicht taugen! Und vor allem, dass sie keine Aussage über den zukünftigen Erfolg zulassen!
- #15 ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 15:53) ----- Publikum fragen: Wonach würden sie eine Personalauswahl treffen? Unsere führenden Managementstrategien sind alle auf Vereinfachung bzw. Managen in festen Systemen ausgelegt. Das übertragen wir auch auf das Recruiting. Auswahl anhand von Noten, Studium, Schwerpunkte ... und dann anhand der letzten Positionen und Erfahrungen! Aber wer weiß schon als junger Erwachsener, was er werden will? Die das wissen, sind auf Karriere aus - oder folgen ihrem (brotlosen) Traum. Der Rest ist ahnungslos. Aber dafür kann ich ja nachlesen, wie die perfekte Bewerbung auszusehen hat. Als wenn mich eine perfekte Bewerbung für irgendwas qualifiziert. Aber die Personaler stehen drauf! ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 15:54) ----- Dabei sagen alle ernstzunehmenden Wissenschaftler, dass diese Kriterien zur Personalauswahl nicht taugen! Und vor allem, dass sie keine Aussage über den zukünftigen Erfolg zulassen!
- #16 Wissen Sie was das heißt? Wir können unsere komplette Personalauswahl in die Tonne treten. Alles! Sie können genauso gut losen oder den Würfel werfen. Ist Ihnen das klar? Der ganze Schwachsinn, wie eine gute Bewerbung auszusehen hat und wie ein perfektes Anschreiben zu formulieren ist – alles geschenkt. Das ist sowieso klar. Ich meine, was sagt die Gestaltung meiner Bewerbung über meine Kompetenzen aus? Nichts! Aber Noten, Studium, Ausbildung etc. eben auch nicht. Das haben sich alles Leute ausgedacht, die keine Ahnung haben und nur eines wollten: Sich die Arbeit vereinfachen und Komplexität reduzieren. Genauso gut hätten sie auch sagen können, wir nehmen nur Bewerber die ein O im Namen haben. Das hat die gleiche Auswahlkompetenz. Das Schlimme ist: Der ganze Schwachsinn wird noch als hoch intelligent vermarket. Das ist richtig bitter.
- #18 Am Ende der Folie: Ich möchte euch ein paar Fragen stellen. Wer ist in D geboren udn aufgewachsen. Glückwunsch. Hast du dich vorher informiert, dass D eine gute Wahl ist? Hast Du dir vor deiner Zeugung deine Eltern ausgesucht. Keine Alkoholiker, keine Drogen. Zumindest ansatzweise liebevoll und führsorglich? Hast Du dafür bezahlt, dass deine Geburt gut verläuft, du gute Gene und eine normale oder hohe Intelligenz hast? Konntest Du vorher schon deine Talente auswählen? Ob deine Eltern sich in deiner Jugend trennen, vielleicht einer sogar stirbt und eine schwere Krankheit deine Familie bestimmt. Nein? Keiner von uns, oder? Wir hatten fast keinen Einfluss darauf, wer wir sind. Warum benehmen wir uns dann, als ob das was wir sind, können und haben, unser Verdienst ist? Meine Geschichte erzählen!! Erst die Show, dann die echte!
- #29 ----- Besprechungsnotizen (29.05.15 18:01) ----- Und wie geht das? Vor allem indem wir unsere Show aufgeben und offen und ehrlich zueinander werden. Was kann und will ich wirklich? Und was nicht? Und wir müssen uns gegenseitig empfehlen und vernetzen. Wenn ich zwei Menschen gut kenne, dann kann ich auch einschätzen, ob sie miteinander arbeiten können. Und Scheitern ist nichts schlimmes!! Personalauswahl ist eines der komplexesten Themen überhaupt. wenn sich ein einziger Faktor ändert, ändern sich auch die Erfolgsparameter!!! Neuer Chef? Ein Klassiker! Wir haben uns halt geirrt. Das ist nichts Schlimmes! Aber im Moment ist das noch ein Makel, der jahrelang an einem klebt. Aber weil das alles so komplex ist, wünschen wir uns Software Unterstützung. FAZ Beispiel: Persönlichkeit durch Sprache erkennen. Nächste Folie